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1、关于高邮邮市高新新制衣有有限公司司员工绩绩效考核核方案高邮市高高新制衣衣有限公公司的简简介：现有高速速缝纫机机2000台及配配套设备备，职工工3000人，加加工各式式国内外外服装。 详细信息息 员工工人数 2011 - 3000 人 产品品服务 羽绒服服;长裤裤;压胶胶服;棉棉茄克;短裤;运动服服;茄克克衫;风风衣;内内衣;和和服;布布包;童童装 年营营业额 人民币币 3000万元元/年 - 5500 万元/年 注注册资金金 人民民币 550 万万元 - 1000 万万元 经营营地点 江苏省省高邮市市经济开开发区 企业业类型 私营有有限责任任公司 采购购产品 服装原原、辅材材料 成立时时间 1
2、19955 经营营模式 生产型型;贸易易型 公司司注册地地 江苏苏省高邮邮市目录第一章 总总则第一条 适用用范围（一）高高邮市高高新制衣衣有限公公司（以以下简称称公司）的的所有员员工（未未转正者者除外）均需参加考核。（二）总总经理由由董事会会负责考考核，不不在本办办法考核核范围之之内。考核对象象具体分分为经理理级员工工、专业业（技术术）管理理员工、普普通员工工。第二条经经理级员员工是指指项目领领导班子子成员及及总部各各部门经经理级员员工第三条专专业（技技术）管管理员工工是指公公司各项项目部门门负责人人及在专专业岗位位履行业业务（技技术）管管理职能能的员工工（师傅傅、设计计、采购购、质检检等各类
3、类人员）第四条普普通员工工是指在在生产一一线从事事技能操操作的员员工 第五条 考核核目的全面了解解、评估估员工工工作绩效效，提高高企业对对人力资资源控制制和配备备的有效效性，通通过科学学考核发发现人才才，使用用人才，为为员工提提供一个个竞争有有序、积积极向上上的工作作氛围，特特制定本本办法。第六条考考核原则则考核工作作遵循以以下原则则：（一） 以提高员员工绩效效为导向向；（二） 公平、公公正、公公开；（三） 全方位考考核；（四） 责、权、利利三者相相结合；（五） 定性与定定量相结结合；（六） 考核定期期化、制制度化。第七条考考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：（一） 薪酬
4、分配配；（二） 职务升降降；（三） 岗位调动动；（四） 员工培训训；（五） 鞭策后进进、激励励先进。第二章 考考核方法法第八条考考核程序序绩效考核核的一般般过程分分为：确确定考核核内容、制制定绩效效考核标标准、实实施考核核、考核核结果的的分析和和评定、考考核结果果的反馈馈与实施施纠正、考考核结果果运用。第九条考考核周期期考核分为为试用期期考核、月度考核和年度考核。试用期考考核于新新进员工工试用期期满后完完成；月月度考核核于次月月十日前前完成；年度考考核于次次年一月月二十日日前完成成。第十条 考核核职责划划分（一） 考核管管理委员员会职责责公司成立立员工绩绩效考核核领导小小组，全全面负责责员工绩
5、绩效考核核的组织织管理工工作。公公司总经经理任考考核领导导小组组组长，小小组成员员由公司司相关领领导及相相关职能能部门负负责人组组成，下下设员工工绩效考考核小组组办公室室，隶属属人力资资源部管管理。承承担以下下职责：1、 审批最终终的考核核结果；2、 综合评定定各层管管理人员员的考核核等级；3、 处理员工工的考核核申诉。4、 提出考核核的反馈馈意见(二) 人人力资源源部职责责作为考核核工作具具体组织织执行机机构，主主要负责责：1、 制定及定定期修订订绩效考考核方案案并报总总经理批批准；2、 组织绩效效考核工工作；3、 培训参与与考核的的各级管管理人员员；4、 监督及控控制考核核工作的的全过程程
6、；5、 汇总统计计考核评评分结果果；6、 协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；7、 对各部门门月度、年年度考核核工作情情况进行行通报；8、 对考核过过程中不不规范行行为进行行适当处处罚、指指导与纠纠正；9、 为每位员员工建立立考核档档案，考考核结果果与薪酬酬挂钩，计计算并报报批实施施。（三）各各部门主主管的职职责1、 负责考核核工作的的整体性性和及时时性并有有计划地地推行新新的考核核体系；2、 处理本部部门关于于考核工工作的申申诉；3、 严肃处理理违背考考核宗旨旨，以权权谋私的的个人；4、 帮助本部部门员工工制定季季度工作作计划和和考核标标准；5、 对所属员员工进行行考核评评
7、分；6、 综合评定定本部门门员工的的考核等等级；7、 组织所属属员工的的绩效面面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划； 第第十一条条考核关关系 考考核关系系分为直直接上级级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1表1 考核关关系表考核的对对象考核的关关系经理级员员工直接上级级、下级级考核专业（技技术）管管理员工工直接上级级、同级级、下级级考核普通员工工直接上级级、同级级考核实行直线线上级、直直线下级级、同级级的同时时，也在在业绩考考核中实实施自我我评价，对对员工的的复核评评价由人人力资源源主办会会和各部部门负责责人进行行。第十二条条考核维维度员工绩效效考核是是一项
8、复复杂的系系统工程程，需要要从多方方面、多多角度进进行研究究和设计计，所以以对考核核维度的的设计很很重要。考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。我公公司采用用的是关关键绩效效指标KKPI,即通过过对组织织内部某某一流程程的输入入端、输输出端的的关键参参数进行行设置、取取样、计计算、分分析，衡衡量流程程绩效的的一种目目标式量量化管理理指标。主主要包括括业绩维维度、能能力维度度、态度度维度。（一）工工作业绩绩：指被考考核人员员通过努努力所取取得的工工作成果果，从以以下三个个
9、方面考考核：1任务务绩效；2.周边边绩效；3.管理理绩效。（二）工工作能力力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。能能力维度度考核分分为专业业技术能能力和素素质能力力。其中中专业技技术能力力主要有有以下几几类：1专业业知识和和相关专专业的知知识2.技能能、技术术或技巧巧3.常识识4工作作经验素质能力力主要包包括：1 人际交往往能力2 领导能力力3 管理能力力4 判断能力力5 协调能力力6 主动和创创造能力力7 判断和决决策能力力8 计划和执执行能力力9 解决问题题能力10 体力（三）工工作态度度：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作
10、作风。（工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换过程中中的调节节变量）态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十三条条考核指指标的权权重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。这是是在考核核中很重重要的一一条规定定，因为为这将影影响到考考核的公公平性。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。第十四条条考核程程序（一） 各考核人人对被考考核人进进行考核核评分；（二） 人力资源源部统计计汇总所所有人的的的评分分，然后后将统计计结果反反馈到相相关主管管；（三） 主管根据据得分确确定被考考核人的的综合评评
11、定等级级，上报报人力资资源部；（四） 人力资源源部将所所有综合合评定结结果报考考核管理理委员会会审批后后反馈到到部门，由由部门主主管将最最终考核核结果反反馈给被被考核人人第十五条条考核评评分（一）考考核评分分就是对对所有考考核指标标进行量量化的一一种形式式。在考考核评分分表中的的所有考考核指标标均按照照A、BB、C、DD四个等等级评分分，具体体意义和和对应分分数（如如表二）表二等级ABCD意义达到目标标要求以以上达到目标标要求需要改进进完成目标标情况较较差对应分数数100857555第十六条条综合评评定等级级（一） 考核等级级主要是是对员工工绩效进进行综合合评价的的结论，每每一个等等级的员员工
12、占评评定等级级的名额额也不同同。我公公司将采采用比列列限制的的方法来来评定（如如表三）表三员工分类类等级比例例限制评定人员员优秀良好合格差经理级员员工3050不限制不限制董事长专业管理理员工2040不限制不限制总经理普通员工工1030不限制不限制人力资源源部及各各部门负负责人注：“优优秀”、“良好”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。考核核综合得得分大于于等于660分小小于700分的等等级评定定为“合格”，小于于60分分等级评评定为“差”。（二） 根据员工工综合评评定的情情况和比比例限制制来评定定员工等等级。综综合评定定结果共共分为四四级，分分别是优优秀、
13、良良好、合合格、差差，具体体情况如如表四。表四等级优秀良好合格不合格主要要求求不仅如期期完成目目标，而而且还超超额达到到；创新新、理解解和解决决问题的的能力强强；工作作积极性性、协调调性高，有有很强的的责任感感完成目标标的速度度较快，质质量较高高；在工工作过程程中能适适时提出出合理的的建议，做做出必要要的决定定；工作作热情，负负责任。刚好达到到目标的的要求，质量一般；懂得如何处理工作中的问题；工作时能服从上级的领导，态度认真。实际表现现未达到到目标，且且完成质质量较差差；不能能及时应应对工作作中的种种种困难难；工作作不负责责任，态态度较差差。第三章 试用期期考核第十七条条 试试用期考考核的范范
14、围刚入公司司的实习习的新员员工第十八条条 试试用期考考核的期期限一般员工工试用期期为一至至三个月月，特殊殊岗位双双方协商商使用期期限。第十九条条试用期期考核的的流程（一）在在一周内内由部门门经理（或或者指定定一位老老员工）与与员工共共同制定定考核指指标和标标准，人人力资源源部提供供支持与与指导。最最后考核核表交由由三方各各自存档档。 （二）选选定一位位师傅（可可以是部部门经理理也可以以是指定定的师傅傅），带带新员工工，帮助助其顺利利成长，给给予工作作上的指指导与帮帮助。 (三)部部门经理理，指导导师傅，人力资源部门定期与员工沟通，听听员工在工作中的一些感悟，想法，看他们需要那些帮助与配合。尽量
15、给予员工一些力所能及的支持与帮助。同时对一些考评的指标和标准可以根据实际情况进行适当的微调。 （四）实施考评，由其直接领导根据员工平时的表现客观的给员工评分。并进行绩效面谈。对试用期的工作进行回顾，对表现突出的地方给予鼓励，对于不好地方给予指出。根据考评结果如果是需要辞退的，给予做好相关的安抚沟通工作。注：1、员工适用期间的考核应该有员工试用期统一的考核管理办法，它不同于转正后的考核办法。 2、试用用期的考考核的侧侧重点与与转正后后的员工工的侧重重点不一一样，试试用期的的考核更更多的侧侧重于行行为过程程的考核核，而转转正后的的考核更更多的侧侧重于业绩的的考核。因因为试用用期员工工刚进公公司，业
16、业绩不是是很明显显就出来来的，但但其行为为过程确确实可以以观测和和考察的的。第二十条条试用期期考核结结果的评评定（一）考考核办法法采用项项目评分分法进行行，考核核内容分分成优秀秀、良好好、一般般、差四四个标准准。（二）考考核结果果的评定定标准：考核结果果95分分以上， 提前转转正，晋晋升工资资；考核结果果85-94分分，按期期转正，晋晋升工资资；考核结果果75-84分分，按期期转正，晋晋升工资资；考核结果果60-74分分，延长长试用期期，不予予晋升工工资；考核结果果低于660分，试试用不合合格，不不予录用用注：具体体考核内内容见新新进员工工试用期期考核表表第二十一一条转正（一）按按合同约约定转
17、正正时间到到期的或或申请提提前转正正的人员员，至人人力资源源部领取取员工工转正考考核表，并并由本人人写一份份书面的的转正申申请书一一并交至至部门领领导考核核、审批批。（二）用用人部门门根据转转正申请请人在试试用期内内的工作作表现，就就员工工转正考考核表做做出考评评，并给给予相关关意见。（三）经经用人部门门签字同同意转正正的人员员将转正正考核表表和转正正申请书书交至人人力资源源部审批批。（四）检检查上交交的转正正考核表表及转正正申请是是否规范范、完整整，转正正时间是是否符合合规定，部部门意见见是否明明确，不不符合或或不清楚楚的则及及时向领领导请示示，并与与相关部部门沟通通确认。（五）将将符合转转
18、正的申申请交予予经理审审批，经经审批同同意的予予以录用用，并将将转正人人员的转转正资料料归档。第四章 月度考考核第二十二二条月度考考核的范范围月度考核核对象包包括专业业（技术术）管理理员工（包包括政工工、测量量、试验验等员工工）、普普通员工工（含通通信员、打打字员、司司机等）两两大类。第二十三三条月度考考核维度度与权重重针对不同同的考核核对象，考考核维度度与权重重也是不不同的。确确定适当当的维度度与权重重对考核核员工当当月的工工作业绩绩起关键键作用。具具体内容容见表五五，表六六。（一）专专业（技技术）管管理人员员表五 专业管管理人员员考核维维度权重重表考核维度度考核人月度考核核权重工作业绩绩任
19、务绩效效直接上级级30%周边绩效效直接上级级、同级级40%管理绩效效直接上级级、下级级20%工作态度度直接上级级、同级级10%（三） 普通员工工表六 普通通人员考考核维度度权重表表考核维度度考核人季度考核核权重任务绩效效直接上级级70%态度直接上级级30%注：绩效效评价中中的能力力标准将将注意力力集中在在短期内内难以改改变的人人的特质质上，因因此在较较短时间间内连续续评价能能力指标标得到的的结果不不会有太太大的区区别，应应该将其其评价周周期适当当放长一一些，一一般为半半年或一一年以上上。所以以我公司司没有将将能力纳纳入月度度考核的的维度中中。第二十四四条月度考考核时间间次月的第第一个星星期考核
20、核上个月月的绩效效，七个个工作日日内结束束。第二十五五条月度考考核流程程考核分为为员工自自评、直直接上级级考评和和人力资资源主办办会同部部门负责责人复核核三个环环节。（一） 员工自评评.员工根据据本岗位位的考核核表给自自己评分分。员工工应认真真、严肃肃、客观观地进行行自评打打分。员员工自评评是员工工自省和和反映真真实自我我的重要要机会，也也是直接接上级考考评的依依据之一一。（二） 直接上级级考核.直接上级级根据员员工的当当月表现现和实际际工作业业绩给员员工进行行评分。直直接上级级应本着着对事不不对人的的客观态态度对下下级进行行评分，为为避免对对下级可可能存在在的信息息失真，在在评分时时应适当当
21、参照员员工的自自评情况况。（三） 人力资源源主办会会同部门门负责人人复同部部门负责责人核员工自评评和直接接上级评评分后，人人力资源源主办会会同部门门负责人人进行最最后的把把关复核核，防止止人为因因素影响响。人力力资源主主办会同同部门负负责人复复核无异异议后，将将本部门门员工考考核表交交人力资资源主办办会并按按以下权权重汇总总计算：各员工的的最终得得分=员员工自评评分*220%+级上级级考评分分*800%第二十六六条月度考考核的目目的使员工把把注意力力集中于于这些短短期业绩绩指标，及及时调整整自己的的行为，以以便完成成短期工工作任务务。第二十七七条月度考考核结果果的用途途（一）当当月考核核成绩作
22、作为员工工试用期期考核、转转正、升升职、调调薪、评评优、发发放年终终奖的依依据；（二）当当月月考考核结果果直接影影响下一一月度的的绩效工工资，间间接影响响年度考考核结果果。第五章 年度考考核第二十八八条年度考考核的范范围年度考核核分为个个人考核核和部门门考核两两种情况况。（一）个个人年度度考核：主要是是对员工工本年度度的工作作业绩、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在在月度考核核维度上上增加能能力维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘以及计计算年终终奖金、培培训的依依据。（二）对对新入职职员工、调调动新岗岗
23、位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足六个个月或有有其它特特殊原因因的员工工，经考考核管理理委员会会批准可可以不参参加年度度考核，考考核结果果以特殊殊情况处处理。（三）部部门年度度考核：反映部部门整体体对于公公司的贡贡献。第二十九九条年度考考核的时时间次年一月月的第二二个星期期考核，114个工工作日内内结束。第三十条条个人年年度考核核的流程程（一）年年度考核核根据月月度目标标考核成成绩评定定，个人人年度考考核和112月份份考核一一起进行行。年度度考核增增加了能能力考核核指标，年年度考核核的具体体得分为为：经理级人人员以外外的个人人年度考考核得分分=个人各个个月度考考核得分分的平均均值770
24、% + 个个人能力力考核得得分330%经理级人人员年度度考核得得分 = 绩效效考核得得分770% + 个个人能力力考核得得分330% （二）员员工自评评；（三）直直级上级级考评；（四）人人力资源源部负责责复核；（五）员员工绩效效考核领领导小组组办公室室根据部部门考核核结果进进行审批批；（六）提提交管理理委员会会；（七）办办公室把把员工考考核结果果单下发发员工个个人同时时进行考考核资料料归档。注：个人人年度考考核中最最为明显显的就是是对经理理级员工工的考核核。并增增加了能能力这一一考核维维度，具具体权重重见表七七。表七 经理级级员工考考核维度度权重表表考核维度度考核人年度考核核权重工作业绩绩直接
25、上级级30%工作能力力直接上级级、下级级40%工作态度度直接上级级、同级级30%第三十一一条个人年年度考核核结果的的用途个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、聘聘任职称称等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见高邮邮市高新新制衣有有限公司司薪酬设设计方案案。依据考核核结果的的不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（一）职职务升降降。年度度考核为为优的员员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格的的员工给给予行政政降级处处理。（二）工工资升降降。连续续两年内内考核结结果累计计一“优优秀”一“良良好”或以以
26、上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良良好”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合合格”的的员工工工资等级级下调一一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不不合格”的的员工进进行待岗岗处理。（三）年年度奖金金分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。具具体见高邮市高新制衣有限公司薪酬设计方案详细说明。（四）职职称聘任任：年度度考核为为优秀的员工工，优先先列为破破格聘任任对象。第三十二二条部门年年度考核核部门年度度考核的的方式：在部门门年度考考核中，根根据部门门性质和和功能的的特点，分分为经营营管理部部和职能能管理部部进行考
27、考核。具具体维度度和权重重见表八八。表八 经营管管理部和和职能管管理部考考核维度度权重表表考核维度度部门类型型经营管理理职能管理理工作业绩绩70%50%工作能力力15%30%工作态度度15%20%第三十三三条部门年年度考核核结果的的用途部门年度度考核结结果直接接决定公公司部门门年终奖奖金分配配方案。具具体参见见高邮邮市高新新制衣有有限公司司薪酬设设计方案案。第五章绩绩效反馈馈第三十四四条绩效反反馈的重重要性员工通过过反馈知知道主管管对他的的评价和和期望，从从而根据据要求不不断提高高；主管管通过反反馈指出出员工的的绩效水水平和存存在的问问题，可可以有的的放矢地地进行激激励和反反馈。第三十五五条绩
28、效反反馈面谈谈（一）绩绩效反馈馈面谈的的目的1、使员员工认识识到自己己在本阶阶段工作作中取得得的进步步和存在在的缺点点，了解解主管对对自己工工作的看看法，促促进员工工改善绩绩效；2、对绩绩效评价价的结果果达成共共识，分分析原因因，找出出需要改改进的方方面；3、制定定绩效改改进计划划，共同同协商确确定下一一个绩效效管理周周期的绩绩效目标标和绩效效计划；4、为员员工的职职业规划划和发展展提供信信息；（二）绩绩效反馈馈面谈的的方法1、选择择合适的的面谈时时间2、选择择合适的的面谈地地点和环环境3、收集集、整理理面谈所所需要的的信息资资料第三十六六条绩效反反馈面谈谈过程中中应该注注意的问问题（一）“开
29、始”并不是是无关紧紧要的（二）及及时调整整反馈的的方式（三）强强调员工工的进步步与优点点（四）注注意倾听听员工的的想法（五）坦坦诚与平平等应该该贯穿于于面谈的的始终（六）避避免冲突突与对抗抗（七）形形成书面面的记录录并确定定改进计计划第六章申申诉及其其处理第三十七七条申诉受受理机构构被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部申诉。考考核管理理委员会会使员工工考核申申诉的最最终处理理机构。人力资源源部是考考核管理理委员会会日常办办事机构构，一般般申诉由由人力资资源部负负责协调调、处理理。第三十八八条提交申申诉员工以书书面形式式向人力力资源部部提交申
30、申诉书。申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第三十九九条申诉受受理（一）人人力资源源部接到到职工申申诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二）受受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然然后与员员工所在在部门主主管进行行协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报考核管管理委员员会处理理。（三）申申诉处理理答复：人力资资源部应应在十五五个工作作日内明明确答复复申诉人人；人力力资源部部不能解解决的申申诉，应应及时上上报考核核管理委委员会
31、处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考核管理理委员会会在接到到申诉后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四）详详细流程程和相关关表格见见附件七七申诉诉流程图图第六章附附则第四十条条考核过过程文件件（考核核评分表表、统计计表）严严格保密密，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第四十一一条本办法法的解释释说明权权属公司司人力资资源部。第四十二二条本办法法未尽事事宜及相相关实施施细则由由公司各各部门共共同补充充，由总总经理核核准后实实施。实实施后，原原有类似似规章制制度自行行终止，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。第四十三三条本
32、办法法的最终终决定、修修改废除除权属公公司第四十四四条本办法法自颁布布之日起起实施。附件一 新进进员工试试用期考考核表姓名： 性性别： 出生年年月： 文文化程度度： 部门： 岗岗位： 试用用期限：考核内容容：一、 工作表现现考核（440分）1、 敬业精神神（6分分）2、 遵守司规规司纪情情况（66分）3、 出勤情况况（8分分）4、 团结协作作精神（66分）5、 服从分配配情况（88分）6、 学习态度度（6分分）二、 业务能力力考核（660分）1、 工作完成成情况（110分）2、 工作质量量（100分）3、 识图能力力（100分）4、 工具使用用情况（110分）5、 独立操作作能力（110分）6
33、、 工艺纪律律执行情情况（110分）得分总分分：用人部门门意见：一、行政政部意见见二、副总总经理意意见三、总经经理意见见注：1、用用人部门门根据考考核内容容所列标标准分按按照优秀秀、良好好、一般般、差四四个档次次对新进进员工进进行打分分；2、用人人部门对对新进员员工在试试用期间间的工作作表现、业业务能力力进行评评定；3、公司司将根据据用人部部门意见见和得分分确定考考核结果果员工转正正考核表表一、员工工资料姓名部门入职日期期直接上级级职位考核期间间自 年 月 日日 至 年 月月 日考核类别别 试用转转正考核核二、考核核项目内内容具体考核核情况见见附件一一：新进进员工试试用期考考核表。三、员工工培
34、训及及改善建建议（直直接上级级填写）请根据以以上考核核结果列列出你认认为该员员工需要要接受的的培训及及改善之之处四、转正正考核审审批直接上级级签字部门经理理签字人力资源源部经理理签字总经理批批示日期：日期：日期：日期:附件二 转正考考核的流流程个人申请部门考评人力资源调查用人部门主管领导集团人力资源部经理1、 到人力资源部领取转正申请表2、 按表格项目如实填写3、 申请人将近期一寸照片贴在表格的右上方4、 如表格空间不足，可续附件对申请人试用期的工作表现给予客观公正的评价，并注明最终意见多角度，全方位的了解、调查申请人在试用期的工作表现注明意见针对相关部门负责人的考核意见，给出审核意见认真审核
35、转正申请材料，做好经理的参谋工作审批附件三 岗位月月度考核核流程图图期初启动月度考核直接上级填写月度考核指标和权重每月度中上级和下级讨论任务完成情况，提出改进建议月度结束，上级给下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分人力资源部把考核结果上报考核管理委员会审批人力资源部把考核结果反馈给各部门直接上级将考核结果反馈给员工考核申诉流程员工是否接受 否 是 月度考核结束附件四 考核核评分表表及填表表说明表4-11专业（技技术）管管理员工工月度绩绩效考核核直接上上级评分分表考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位月度 绩效序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效50%1团队销售售数量10%
36、2团队销售售额10%3工作的质质量10%4工作的效效率10%5工作的改改进程度度10%管理绩效10%1沟通效果果2.5%2工作分配配2.5%3下属发展展2.5%4管理力度度2.5%考核人 签签字：年 月 日表4-22 经理理级员工工年度绩绩效考核核直接上上级评分分表考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位年度绩效序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效30%1业务完成成的量和和质6%2目标的达达成程度度6%3工作的改改进程度度6%4贡献度6%5教育培养养下属的的能力6%管理绩效8%1沟通效果果2%2工作分配配2%3下属发展展2%4管理力度度2%考核人 签签字：年 月 日备注： 经理级级员工
37、只只进行年年度考核核；表4-33专业（技技术）管管理员工工周边绩绩效同级级考核评评分表考核期间间： 年年 月至 年 月考核人姓名考核人部部门岗位月度 年度周边绩效序号指标/权重部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1积极主动动性2工作联络络3解决问题题时间4信息反馈馈及时5服务态度考核人 签签字：年 月 日备注：11部门门一、部部门二等等要标示示出各专专业（技技术）岗岗位的名名称；2经理理级员工工不属于于哪个部部门；对对经理层层考核时时，把部部门一、部部门二等等都改为为具体的的岗位名名称。表4-44 专业业（技术术）管理理员工月月度管理理绩效直直接下级
38、级考核评评分表考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位月度管理绩效10%序号指标权重评价ABCD1沟通效果果2.5%2工作分配配2.5%3下属发展展2.5%4管理力度度2.5%考核人 签签字：年 月 日表4-55经理级级员工年年度管理理绩效直直接下级级考核评评分表考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位年度管理绩效8%序号指标权重评价ABCD1沟通效果果2%2工作分配配2%3下属发展展2%4管理力度度2%考核人 签签字：年 月 日表4-66 经理理级员工工年度能力力考核评评分表考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位年度能力300%指标要素ABCD能力素质20%
39、人际交往往能力33%建立关系系团队合作作解决矛盾盾敏感性管理能力力3%团队发展展说服力应变能力力影响能力力领导能力力5%评估反馈和训训练授权激励建立期望望责任管理理沟通能力力3%口头沟通通倾听书面沟通通判断和决决策能力力3%战略思考考创新能力力解决问题题能力推断评估估能力决策能力力计划和执执行能力力3%准确性效率计划和组组织专业知识识技能110%考核人 签签字：年 月 日备注：此此表由被被考核人人的直接接上级填填写。表4-77普通员员工月度度绩效考考核直接接上级评评分表考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位月度绩效任务绩效700%序号指标权重完成情况况ABCD1工作数量量15%2工作质量量15%3工作效率率15%4目标完成成度15%5工作改进进程度10%态度200%1积极性4%2协作性4%3责任心4%4纪律性4%考核人