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1、第一讲 劳动合同概述上从2008年1月1日起?劳动合同法?简称?劳动合同法?即将全面施行。众所周知劳动合同是劳动关系最根本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度是夯实劳动关系根底的必然要求。尽我国从20世纪80年代中就开始进展劳动合同制度改革试点1995年1月1日施行的?劳动法?正式确立了劳动合同制度1996年开始施行全员劳动合同制度但由于受制于多方面因素劳动合同制度施行情况并不理想。特别是劳动合同签订率不高质量低下等问题突出直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐开展。因此专门就劳动合同制度进展立法刻不容缓。实际上在1994年的下半年和全国总工会就已经启动了?劳动合同法?的立法程序但是到19
2、98年下半年准备提交法制办进展审查的时候却被暂时搁置。其原因主要是当时提出到20世纪末建立起经济体制但诸如就业、社会等配套法律尚未启动立法单独制定?劳动合同法?存在衔接问题即使制定?劳动合同法?其所产生的实际效应也未必理想。因此直到2004年底?劳动合同法?的起草工作才重新启动。重新起草的?劳动合同法草案?于2005年12月24日提交全国常委会审议并于2006年3月20日向社会公开征求结果社会反响非常强烈全国常委会收到的反响达19万条之多。我国出台?物权法?的时候就曾引起社会各方面的高度关注审议七次才通过但就是这部关注度非常高的法律在公开征求的时候也只收到1万多条反响。而?劳动合同法?不但创造
3、了搜集之多的纪录其各方阵营对抗之剧烈、立场对峙之鲜明、对立之明晰也给人们留下了深化的印象。不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步和完善的现实需要。其中最为集中和剧烈的争议莫过于立法宗旨了即?劳动合同法?终究应该是平等保护劳资双方利益的“平等法还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法。经过了四次审议之后2007年的6月29日?劳动合同法?提交到全国常委会进展表决当天参加表决的146人中有145人投了赞成票。尽曲折重重?劳动合同法?最终还是以高得票率获得通过。?劳动合同法?与?劳动法?的关系众所周知?劳动合同法?与?劳动法?有亲的关系。如今社会上有很多宣传?劳
4、动合同法?的言其中难免会有不正确的误导。比方有人说出台了一个新的?劳动法?这个显然是错误的。而有人说出台了一个新的?劳动合同法?也不完全正确。因为?劳动法?是于1995年出台的是劳动领域里的根本法它不会被?劳动合同法?所取代而且这部法律到目前为止也没有做任何修改所以不存在新的?劳动法?一说。新出台的?劳动合同法?与?劳动法?之间到底是关系呢？确切地说?劳动合同法?是?劳动法?的一个子法。二者的关系如表1-1所示：表1-1 劳动合同法与劳动法的关系劳动法劳动合同法劳动基准法社会保险法促进就业法劳动争议处理法其他相关法律我们已有了?劳动法?、?劳动合同法?、?劳动基准法?、?社会法?、?促进就业法
5、?、?劳动争议处理法?等相关法律。为还要“出台一部新的?劳动合同法?呢？这是因为在出台?劳动法?之后并没有及时出台?劳动合同法?。为了调整各地用人和劳动者的劳动关系各地部门都纷纷采用制定地方性法规或规章的方式来制定本地区调整劳动关系的相关政策。比方上海有?上海劳动合同?北京有?北京劳动合同规定?深圳有?深圳经济特区劳动理规定?这些地方性的法规或规章都是行使?劳动合同法?职能的临时性规定并不能算做?劳动合同法?。2008年1月1日?劳动合同法?正式施行后这些地方性的规定都将统统被废止因为它们的历史已经完成了。正因为之前有这些地方性规定的存在有人将新出台的?劳动合同法?视为新的劳动合同法也有一定道
6、理。虽然?劳动合同法?出台以后调整劳动关系的详细细那么施行起来会和以前有所不同但是?劳动合同法?本身并不存在新旧之说因为它是首次制定的。而?劳动法?是劳动领域里的根本法其主要内容是一些原那么规定其主要条款反映的是立法精、立法原那么。?劳动法?下面要有假设干个配套的法律才能构成劳动领域里的一部整体法律。?劳动合同法?就是?劳动法?的子法之一它跟?劳动法?构成一般法和特别法的关系。另外?就业促进法?已经通过全国常委会的两次审议了；?劳动争议处理法?也在近两年之内就会提交全国常委会进展审议；?社会法?已经起草两三年了不过如今还没有提交到全国常委会。最近又启动了?工资法?的立法程序。可见最近几年劳动领
7、域里的立法会越来越多而且这些法律与我们每个人都息息相关。虽然?劳动合同法?遵循了?劳动法?的立法精但是在详细施行细那么方面会与?劳动法?特别是?劳动合同?那一章的内容可能有冲突。一旦出现法律冲突在实际操作当中应该怎样解决就是一个很现实的问题。有人可能会说既然?劳动合同法?是?劳动法?的子法那就不应该有冲突?劳动法?的规定,?劳动合同法?都应该遵守。但是?劳动合同法?是?劳动法?的子法只是学理上的一种当初在?劳动合同法草案?第一次审议的时候在条款里确实有这样一句话：“根据?劳动法?制定本法。但是正式出台的?劳动合同法?中并没有这句话。在?劳动合同法?正式通过后的当天全国常委会召开了一个记者招待会
8、就有记者提出过类似的问题得到的答复是?劳动法?是全国常委会讨通过的一部法律?劳动合同法?也是全国常委会讨通过的一部法律。这个对?劳动合同法?的实际操作有意义呢？虽然从学理上把?劳动合同法?看成是?劳动法?的下一法但是在实际操作过程中既然二者都是全国常委会讨通过的法律按照我国?立法法?的规定不同时的两部法律假设出现了法律冲突就采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。所以假设遇到?劳动法?和?劳动合同法?的规定不一致时不要想当然地认为既然?劳动法?没被废止就应按?劳动法?的规定。实际上应该按照?劳动合同法?的规定因为?劳动合同法?的条款已经取代了?劳动法?的相关条款。例如?劳动合同法?和?劳动法?都
9、有“员工连续工作十年以上的签无固定限合同的规定但是两者在详细规定上截然不同。?劳动法?规定劳动者在同一连续工作满十年以上双方当事人同意续延劳动合同的假设劳动者提出订立无固定限的劳动合同应当订立无固定限的。按照这个条款一个员工合同到已在本连续工作十年以上假设用人和劳动者都愿意续签合同而用人并没有问劳动者要续多长时间劳动者本人也没有提出来要签无固定合同用人就可以与其签订一个一年的劳动合同。案例1】老王在一个干了十年多对这个也挺有感情的正好今天他的合同到了而又想让他留下来所以双方就续签了劳动合同。按规定老王是可以与签订无固定限合同的可是他想的人肯定知道这条规定自己就用不着提醒人家了所以他一直没声明。
10、而的同事只起草了一份一年的合同让老王签字。当时老五也没细看大笔一挥就签上了自己的名字。过了一个月后老王无意间又看了一眼合同发现上面的劳动限是一年。于是他拿着合同去找问：“为没给我签无固定限合同？的人答复：“当时你并没有说要签无固定限合同啊我们如今的合同签法并不。确实按?劳动法?的规定这种做法并不。但?劳动合同法?施行后情况就会发生变化?劳动合同法?规定除劳动者提出订立固定限劳动合同外应当订立无固定限劳动合同。二者的不同在于按?劳动法?的规定劳动者在某个工作满十年双方续签劳动合同的时候假设劳动者没有要求签订无固定限的合同用人可以签有限的合同；而按?劳动合同法?的规定双方续签劳动合同的时候假设劳动
11、者没有要求签订有固定限的合同用人就应该签无固定限的合同。案例2】老王在工作满十年后在续订合同的时候没说要签有限的合同也没有说要签无固定限的合同。给了他一年的合同文本后他就在上面签了字。一个月以后老王要求改成无固定限的合同坚持不改。后来老王没去申请仲裁。到了仲裁开庭的时候仲裁员首先要核实老王到底在该工作了多少年。老王工作十年以上这是客观。接下来仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。这一点也不存在问题因为老王已与续签了一年的合同。仲裁员接着问：“该职工符合签无固定限合同的条件为只签一年的合同。答复说：“我们就想签一年然后给了他一个一年的合同文本他也都没说就签了这不是双方达成共识了吗？仲裁员又问老王：
12、“你在续签合同的时候有没有要求签有限的合同？老王说：“没有我想会和我签无固定限的合同。仲裁员问：“员工说的属实吗？也成认老王的话是真的。于是仲裁员裁定：“按照?劳动合同法?第十四条的规定必须与老王签订无固定的合同。点评：从案例1和案例2可以看出一样的一个签合同的行为在?劳动合同法?出台前后用人所承担的法律责任是不同的。所以我们在解决法律冲突的时候要遵循?劳动合同法?的规定。第二十条 限分为有固定限、无固定限和以完成一定的工作为限。劳动者在同一连续工作满十年以受骗事人双方同意续延劳动合同的假设劳动者提出订立无固定限的劳动合同应当订立无固定限的合同。摘自?劳动法?第十四条 无固定限劳动合同是指用人
13、与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人与劳动者协商一致可以订立无固定限劳动合同。有以下情形之一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定限劳动合同外应当订立无固定限劳动合同：一劳动者在该用人连续工作满十年的；二用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；三连续订立二次固定限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。摘自?劳动合同法?劳动合同的特点一根据?劳动法?第十六条的规定
14、所谓劳动合同是劳动者与用人确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同与一般的民事合同不同它具有以下四个比较突出的特点：1干预下的意思自治劳动合同是在干预下的当事人的意思自治而民事合同是没有干预的表达的是当事人之间的意思自治。也就是说当两个人在签民事合同的时候只要合同的内容不进犯利益、公共利益也不损害第三者的利益根本上都不受的干预。但是劳动合同却不同尽用人和劳动者之间约定的是他们双方之间的事他们也不可以随意约定合同内容。比方说用人在跟劳动者约定工资条款的时候就不可以把工资约定在当地规定的最低工资以下；在约定时间条款的时候对于工时制的劳动者用人不可以约定让其每天工作时间超过八小时。八小时之内
15、可以随意约定八小时以外就不行。尽把每天的工时定在八小时以上并不进犯的利益也不进犯公共利益但也是不可以的因为违犯了?劳动法?的规定。这就是干预的表达。因此两方当事人的意思自治是限定在一定范围里的。2合同双方的当事人之间强弱比照悬殊在民事合同中当事人之间根本上没有强弱之分而劳动合同的双方当事人之间强弱比照那么比较悬殊。一方是非常弱小的个体即劳动者；另一方是实力较强的组织即用人。既然要求双方签订劳动合同首先要给双方当事人平等的法律地位没有平等的法律地位就不可能有平等的劳动合同。鉴于这种情况在立法的时候假设给双方当事人平等分配的权利实际上作为弱者的劳动者一方还是要吃亏的。到底是“平等还是“倾斜是?劳动
16、合同法?立法过程中的主要争议之一。我国在制定?劳动合同法?的时候给予双方当事人之间的权利分配根本上是平等的没有偏向哪一方。而在实际操作中劳动合同无法表达出权利分配的平等性对个体的劳动者来说是不公平的。所以在立法的时候就使用了倾斜性立法技术即在设定某些双方当事人都有的权利的时候可能会给劳动者分配的权利大一些给用人分配的权利小一些这就是倾斜立法。我们经常把法律比喻成天平把强弱比照悬殊的双方当事人放在上面秤一秤天平立即就会倾斜。假设在分配权利的时候还是平均分配的话那么天平仍然会倾斜。办呢？只能给劳动者这边加重砝码就是给他的权利大一点给用人砝码小一点也就是用人的权利小一点这样才能实现天平的平衡。第二讲
17、 劳动合同概述下3劳动合同具有人身性用人与劳动者建立劳动合同关系目的是非常单纯的就是为了使用劳动力。劳动力是看不见、摸不着的隐藏在劳动者的肌肉和大脑里面。用人假设要用的话就得让劳动者亲自到来。劳动力既然跟劳动者人身不可分那么签订劳动合同的劳动者要履行劳动义务必须亲自到场这样劳动合同就具有了人身性。案例】今年五一某个网络技术全体员工放假每天只留一个技术人员值班主要是防止黑客攻击网络。于是技术部的几个技术人员就排班其中年轻的技术人员小李被排到了5月3日值班。他得知这个消息以后觉得这个安排跟自己的私人安排发生了冲突因为在两个月之前他已经和朋友报了一个行团准备五一间去某个胜地所有手续都办好了就等五一放
18、假了。突然说加班小李就开始发愁了。他试图请其他同事帮他一下结果大家都说挺忙的没人替他值班。但是方案还得施行。于是小李就另想一个找到自己的老同学对他说：“我五一要去又要求值班能不能帮我一下反正就一个人值班我把钥匙给你没人会发现。你只需要帮我做一些日常维护就行了你也是学这个专业的也很在行在小李的“威胁利下他的同学终于勉为其难地容许了。五一放假了小李就按方案出去了。5月3日小李的同学如约来替他值班。非常不幸的是在路上他的同学发生了交通事故撞断了一只胳膊。事情发生之后他的同学就找小李所在的指导交涉说：“我是去你们上班的路上发生的交通事故按照?工伤?上班途生的机动交通事故都是工伤。要求该给他认定为工伤。
19、点评：案例中的这种情况能认定为工伤吗？肯定不能。因为劳动合同带有人身性劳动者履行劳动合同必须亲自到场不可以用代理制度。也就是说不能通过授权或者委托的方式由别人替他履行劳动合同。案例中的小李私下里找同学替他履行劳动合同这本来就是错的所以小李所在的根本用不着承担责任。假设有问题也是他们两个私人之间的问题跟小李所在的没有关系。劳动合同的人身性会给人力资源工作带来哪些影响呢？1增加复杂性。很多人力资源主可能都有这样的体会：工作很烦永远有一堆事务性的工作老是有人有自己好似也做不好或者说自己做得再好也还是有人有比方说班车、午餐、宿舍永远都有问题。但是实际上想一想班车、午餐、宿舍这些事是用人应该的吗？企业跟
20、员工签订劳动合同后其主要的义务是？向员工支付报酬缴纳提供其他福利至于员工上班来中午吃晚上住哪儿跟企业有关系吗？跟企业没有关系的话为企业要这些事？企业当然要因为劳动合同带有人身性劳动者要亲自到场履行劳动合同。人一到跟人有关的所有事就都来了所以企业就得员工的衣食住行。假设企业不员工就会说：“我生活上的很多问题都解决不了我就没法好好干活。所以企业必须履行很多配合性的义务这就是劳动合同的人身性给人力资源工作带来的多面性和复杂性。2人身性带来了企业处理员工问题手段的单一性。案例】有一天某企业的部门经理找到人力资源部经理说：“你说当时招进来的特别的那个人如今我们用不了我退给你你来安置吧。人力资源部经理很纳
21、闷反问道：“这个员工我们全面考察过确实很而且你在一开始的时候不是也说这个人很吗？部门经理说：“业务程度他是很就是如今我也成认这一点但是他有一个缺点脾气不好。他已经跟我们部门的三十多个人都打过架了我们部门就三十多个人。如今我没法安排工作每个人都回绝跟他合作还说假设非要跟他合作不可就宁可辞职。我总不能让大家都辞职就留他一人吧？所以我只能把他请出去这样部门的人就相安无事了。所以这个人就拜托你处理了。不可否认那个坏脾气的员工的劳动力确实是优质的但是由于他性格上的缺陷导致他无法很好地履行劳动合同。在这种情况下企业的处理手段一般都很单一只能跟他商量解除劳动合同。没人力资源部经理只好那个员工说要解除劳动合同
22、。那个人听了顿时暴跳如雷大吵道：“解除合同？你意思！你知道解除合同对我意味着吗？你别看我如今月薪一万我前两个月刚贷款买了房子每月要还七千元的贷款；我的孩子上了一个全日制的幼儿园每月要花两千多。我每个月的工资就够这两项支出日常生活全靠我媳妇那点微薄的收入来支撑。如今你要跟我解除劳动合同还不如把我从18层楼上推下去点评：面对这种情况做人力资源理工作的人确实有点为难：一方面你的职务要求你必需要替企业考虑维护企业的利益；另一方面同样是员工难免会兔狐悲。3劳动力的折旧。劳动力其实也是使用或者占有之后不能再生的东西一个员工当他三十多岁的时候具有优质的劳力。但他到了59岁时身体差了脑筋也不灵敏劳动力就变得劣
23、质了。也就是说他的劳动力经过那么多年的折旧到了59岁其实就剩一点残值了到了60岁就叫“劳动力报废当然同志可能还要更早一点。因此企业不可以跟退休以后的员工再签劳动合同或者继续履行劳动合同。但是企业仍然可以用退休以后的员工这就要跟他建立民事上的劳务合同或者建立雇佣合同关系。虽然从?劳动法?的意义上讲一个人到了退休年龄已经丧失了劳动权利才能但他是自然人可以行使自己的民事权利才能和民事行为才能为任何个人或者企业提供劳动。既然劳动力的折旧要表达在人身上而企业的通常做法是员工工作企业支付报酬。报酬里有劳动力的折旧费表达吗？没有。因为企业只是根据员工的表现和业绩支付相应的报酬：业绩好可能拿的奖金多；业绩差可
24、能拿的奖金少。那么企业去支付劳动力折旧费用的呢？就是除了支付给员工工资以外还要每个月给员工缴纳社会社会实际上是劳动力折旧的一种表达。当一个人在不同工作的时候不同给他缴纳社会等他到了退休年龄就可以享受这种权益。4劳动合同具有隶属性任何合同都有平等性劳动合同也不例外但是劳动合同还有隶属性。前面提到劳动合同有人身性劳动者必须亲自到用人履行劳动合同。用人在每天的八小时工作时间里面要给劳动者分配工作。劳动者必须为用人分配的工作提供劳动用人不允许劳动者在工作时间做其他的事否那么劳动者就是违纪准确地说叫违约。因为用人已经通过劳动合同购置了劳动者这八个小时的劳动力也就是说其劳动力的使用权、支配权都已经转让给用
25、人了劳动者自己不可以再使用。从这个意义上来讲劳动者的人身都已经让给用人了。1员工与企业的隶属关系。既然大家都到企业里来上班企业就要对员工进展理因此制定了各种规章制度这些制度其实就界定了员工与企业的隶属关系员工必须服从企业的规章制度而企业不需要同员工商量。没见过哪个企业对员工说：“我们要加工一种加工的工序是这样的你们看看同意不不同意我们就改只要你们把制造出来就行。所以说企业的规章制度对于员工来讲是一种理的手段员工要服从法律上也是这么规定的。?劳动合同法?第四条规定：“用人应当依法建立和完善劳动规章制度保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。而劳动者应当遵守企业的规章制度和劳动纪律。这就是隶属性的表
26、达即在经营及消费过程当中员工要服从企业制定的规章制度。用人和劳动者应当平等自愿协商一致签署规章制度。2隶属性给企业理带来的问题。这种隶属性也给人力资源工作带来很多费事因为有些人不懂劳动合同的这个关系在遇到问题的时候就不清楚该处理。比方在理员工或者是在工作当中处理某个问题的时候有的企业就会想这个问题好似在劳动合同当中没有涉及假设要求员工去做没有约定的事情他们不愿意做办？我可不可以强迫他们去做？假设强迫好似不符合合同的要求；不强迫这又是一项非做不可的工作其实产生这种矛盾的想法是完全没有必要的。因为劳动合同虽然具有平等性但也有隶属性。在有些方面员工和企业是隶属关系而不是平等关系。隶属性是劳动合同非常
27、独特的特点民事合同就很简单因为它只有平等性签订合同的双方没有任何一方会凌驾于对方之上。但是劳动合同就比较复杂既表达平等关系又表达隶属关系。3运用平等关系和隶属关系处理问题。在详细工作当中到底时候用平等关系来处理问题时候用隶属关系来处理问题呢？很简单但凡应该用劳动合同调整的事或者说劳动合同里涉及的内容就应该用平等的关系去处理也就是说按照合同约定来操作。假设合同里没有约定或者约定不明确就要跟员工商量不可以强迫员工按照企业的要求去做。但假设是企业各种制度规定的内容那么企业有权要求员工遵守或者服从。员工想不承受、不服从那是他自己的过错。4与工会协商制定企业规章制度。不过?劳动法?施行了十多年以来在详细
28、的操作中确实出现了有些企业滥用规章制度的现象把不该由制度规定的东西也用制度的方式来强加给员工甚至出现了很多不公平、不合理、严重进犯员工合法权益的“规章制度。于是?劳动合同法?立法时采用了一个使企业的制度变得比较公平和合理。?劳动合同法?第四条规定：“用人在制定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定。其中“经职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定这一内容就要求以后企业在制定规章制度时并不是想定就定而是必须有一
29、个参与的环节这样就大大进步了企业规章制度的合理性和公平性。但在实际操作中也会产生一些问题比方有的企业没有职工那么只能通过全体职工讨来。但有的企业规模很大在全国各个地区都有分全体职工讨也无法实现办？其实这种情况也好处理因为讨并不一定是面对面的口头讨。企业也可以通过书面的形式或者把拟定的规章制度草案发给各分让各分分别找员工征求或者进展讨。总而言之企业的规章制度要先再集中即先通过的方式讨把方案提出来再由企业或工会没有工会的可由职工代表代为行使职能协商确定下来。制定企业规章制度我个人认为企业不要盲目进展不能动辄提出一个想法让大家各抒己见。这样做只会导致混乱。因为员工可能是替企业着想也可能是替自己着想假
30、设每个人都替自己着想这样就没法形成可执行的草案。所以企业应该先拿出一个草案提交职工。然后由职工或者该员工提出修改或者让员工表决。这里要注意的是企业制定规章制度要通过一个程序比方说经过职工表决只要有二分之一以上的人赞成就可以了并不是每一个人都同意才行。在制定规章制度的过程中假设有些职工或者是工会认为规章制度有问题的他们有权向企业提出而企业要用原程序进展修改不能绕过原程序。否那么修改的内容是无效的。比方规章制度最初是由职工通过再同工会协商确定出来草案在修改的时候也得严格按照这个程序进展。企业规章制度确定下来以后其中涉及劳动者切身利益的部企业还要履行告知义务。履行告知义务的主要是比方大型企业可以在设
31、置栏在栏中将规章制度贴出来以便全体员工阅读；假设没有栏企业可以召开全体职工大会将规章制度宣读一遍；或者把规章制度印成小册子保证人手一份这都是的常用。当然有的做得更好在制定好规章制度以后对全体员工进展一次培训让每一个人都充分理解这些制度以便更好地执行。劳动立法的突出特点劳动立法有两个非常突出的特点：1用倾斜立法技术保护劳动者劳动合同都会涉及解除和终止的内容。解除劳动合同分两种情况即双方当事人协商解除和单方解除。在单方解除劳动合同的时候双方必须有单方解除权那么法律就要给双方当事人设定这项权利。在设定的时候假设不用倾斜立法技术就会变成：劳动者在条件下可以单方解除劳动合同用人也可以在一样的条件下单方解
32、决合同。这是平等分配权利的做法。但?劳动合同法?没有这样做而是用倾斜立法技术。在给劳动者设置单方解除合同权的时候规定劳动者在履行合同间可以没有任何理由地同用人解除劳动合同但需要提早30天用人。一般情况下劳动者不承担违约金。简单地说劳动者除了需要提早30天用人以外可以无条件单方解除劳动合同。但是用人的单方解除合同权就受到很大限制：首先用人不可以没有任何理由解除劳动者的劳动合同如要解除合同必须符合法定的理由。?劳动合同法?明文规定了用人可以在何种情况下解除劳动合同假设不符合?劳动合同法?的规定用人就不可以解除劳动合同。由此可见用人单方解除合同权受到了一定的限制更何况在某些解除劳动合同的情况下还要补
33、偿劳动者的损失并提早30天劳动者。劳动者与用人单方解除合同权的大小不同就是?劳动合同法?倾斜立法的表达。?劳动合同法?侧重保护员工以下几方面的权益：工资权益试用的一些权益员工在单方解除合同权方面的一些权益弱势群体的限制解除保护以及在订立无固定限合同方面的权益。2加重企业本钱虽然?劳动法?的出台使劳动者权益得到了很好的维护但进犯劳动者权益的现象仍然比较普遍。其中一个重要原因就是用人的本钱太低造成一些用人肆无忌惮。所以这次?劳动合同法?在很多方面都加大了企业的本钱。这是劳动立法的另一个突出特点。?劳动法?规定劳动合同必须书面订立。而?劳动合同法?规定建立劳动关系应当订立书面合同劳动关系自用工之日起
34、建立；建立劳动关系未同时订立劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面合同。第十九条 应当以书面形式订立并具备以下条款：一 限；二工作内容；三劳动保护和劳动条件；四劳动报酬；五劳动纪律；六 终止的条件；七违犯的责任。 除前款规定的必备条款外当事人可以协商约定其他内容。摘自?劳动法?第十条 建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人与劳动者在用工前订立劳动合同的劳动关系自用工之日起建立。摘自?劳动合同法?这样的规定充分考虑到了用人的操作就是说一个员工入职后用人当天很忙来不及与其签合同也可以但是一个月之内还不签合同的话就违
35、犯了?劳动合同法?的规定用人必须承担法律责任：用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付两倍的工资。就是说企业假设和一个员工未签书面合同尽这个员工表现很一般但是他可以拿两倍的工资。这对企业非常不利为防止这种情况的发生企业必须按法律规定在一个月之内与员工把劳动合同签了。假设用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的就视为用人与劳动者订立了无固定限劳动合同。这个规定就是层层加重企业的本钱企业一年之内都没签书面合同的除了继续付两倍工资外还要视为企业跟员工签订了无固定限合同对企业更不利。在?劳动合同法?施行以后企业在执行过程中必须严格按照法律规定的内容去执行
36、否那么的话沉重的本钱会给企业带来非常大的负面效应。自检1-1】劳动合同的特点是？_见参1-1第三讲 劳动合同的订立上?劳动合同法?的第二章?劳动合同的订立?是专门介绍劳动合同订立的相关问题的。订立劳动合同的本卷须知用人在与劳动者订立劳动合同时应该注意以下几点：1正确行使订立劳动合同过程中的知情权在劳动合同缔结之前用人和员工为了建立劳动合同关系通常采用用人、员工应聘的方式来实现订立合同之前的平等协商。在这个过程中首先双方当事人必须有一个权利理解对方相关信息的权利。假设没有这个权利用人的面试根本就无法开展因此法律必须赋予双方当事人知情权。对于劳动者来讲用人在劳动者时应当告知劳动者本工作方面的相关内
37、容和劳动者想理解的一些情况这是劳动者的知情权。而用人也有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况劳动者不得隐瞒这是用人的知情权。在实际操作过程中用人的知情权行使得非常充分。当用人面试劳动者的时候问题都可以直接问一般说来这些问题劳动者都要答复因为如今劳动力供大于求假设劳动者不配合用人的面试就可能失去被聘用的时机所以用人知情权的行使几乎没有障碍。但劳动者知情权的行使是有障碍的或者说是未能充分行使的。案例】小刚今年大学毕业正赶上就业的形势非常严峻。他好不容易才获得一个面试的时机于是准备妥当参加面试心想一定要给面试官留下一个好印象。面试的过程很紧张面试官问了他很多问题小刚都一一作答他看得出面试官好似很
38、满意。等到面试官问完问题后小刚也想理解一下这家的情况比方的业务情况、办公条件等。可是他一张嘴面试官就一副不耐烦的样子冷冷地对小刚说：“我没时间答复你的问题你要是不想来我们就另谋高就要是想在我们干就回家等你后边还有二十多个人等着面试呢我今天上午必须面试完可能有时间答复你的问题。小刚只好知趣地告辞了。点评：在现实生活中类似小刚碰到的这种情况比比皆是很多时候劳动者的知情权根本没行使。一般情况下用人应该按照?劳动合同法?的规定充分地理解员工同时也允许员工充分地理解用人的情况这不只是法律的规定。即使法律不这样规定这样做对用人来说也大有好处。很多用人招来了员工却留不住员工跳槽频繁当然有各种各样的原因。其中
39、一个重要原因是用人单方面地理解了员工并按自己的需要挑选出了适宜的员工但是这些员工并不理解用人。员工入职以后发现用人的实际情况与自己的想象相差甚远自然而然地就会产生跳槽的念头。众所周知应届毕业生的跳槽率很高主要是因为他们一直生活在学校里根本不理解社会上的众多企业。在找工作的时候通常凭企业的知名度哪个企业的知名度高他们就认为哪个企业好实际上并不理解企业的详细情况。案例】小芳就是其中的一个例子她一直在学校里埋头苦读可以说两耳不闻窗外事对社会上的事理解不多。等到毕业找工作时不知何去何从。有一天她看到一家大型消费企业的广告做得非常漂亮就梦想着去那家企业上班。“我能进入这个企业那不就等于到了吗？小芳确定以
40、该企业为主要求职目的。功夫不负有心人通过层层考试小芳终于成为那家企业的员工。上班第一天小芳被安排在消费车间实习。一进消费车间小芳顿时傻眼了工作环境又脏又乱还弥漫着呛人的气味这哪里是啊连地狱还不如呢。小芳懊悔在求职时没有仔细理解一下该企业的实际情况看着眼前的一切小芳一分钟都不想多待了。几天以后她就分开了这家她曾经梦寐以求的企业。点评：像小芳这样的情况其实很常见所以用人在的时候要把自己的情况充分地告诉求职者让求职者慎重地作选择。假设求职者愿意来那么他来了之后一般会很稳定因为他已经有了足够的思想准备。员工频繁跳槽损失的还是用人。因为每个员工都是用人花费很大的本钱招进来的员工跳槽了用人还得重新找人又花
41、费了一次本钱。所以满足求职者的知情权对用人是有利的。另外用人在实行知情权的时候要注意不要进犯求职者的隐私权。假设进犯了求职者的隐私权可能会产生一些民事纠纷。如今大家的维权意识都很强特别是对隐私权比较敏感。案例】小琳今年大学毕业正在忙着找工作得到了一个去外资企业面试的时机。约定时间后她就去这家外资企业面试了面试时都是单独面试的。当天负责面试的是一个性面试官。一开始面试官问了小琳一些常见的问题她一一答复。之后面试官开始问一些隐私性的问题甚至问小琳的三围尺寸。小琳为了找工作已经答复了一些她不愿意答复的问题。当面试官问到她的三围尺寸时她忍无可忍心里说：“我是来应聘文秘的又不是来应聘模特儿的你凭问我这些
42、？但她还是咬着牙告诉面试官了。没想到面试官更过分他从抽屉里拿出一个皮尺要亲自量一下小琳的三围尺寸。小琳终于按捺不住从包里掏出一个MP3说：“我要告你咱们今天的面试对话我都录下来了点评：虽然很少有企业在面试活动中会做这样过分的事但是也要提醒一下面试官在跟求职者沟通的时候尽量不要去问与工作无关的问题。结果有时有些面试官出于好奇很可能问一些不该问的问题进犯了求职者的合法权益。2制止设定担保和收取抵押金?劳动合同法?中有制止设定担保和收取抵押金的规定。就是说用人劳动者时不得让劳动者提供担保或者缴纳抵押金。很多用人担忧由于不理解招进来的员工万一这个员工在工作当中犯错误给本造成宏大损失而这个员工又一走了之
43、不赔偿用人的损失用人办呢？所以如今很多用人都要求员工缴纳一定数额的抵押金等员工分开本时再返还给他甚至有的用人还支付抵押金的利息只求降低风险。这种做法看似合情合理但是仔细想想并不尽然。用人只求自保却从来没有替员工考虑因为员工也有类似的风险。案例】小孙最近找到一份工作结果上班后就向他收取押金说是风险抵押金不缴的话就不和他签合同。没小孙只好忍痛缴纳了5000块钱。到了月底发工资时却不给员工发工资。小孙就去问财务科：“为不给我们发工资？财务科的人答复说：“我们如今亏损资金周转不开没钱以后有钱就给你补发。小孙只好继续工作但是一连干了三个月都没拿到一分钱他实在受不了了找到老板：“这样一直不发工资我没生存再
44、不发我就辞职了。老板说：“你要辞职我也没。小孙说：“那你把我的5000块风险抵押金还给我并把你拖欠我的三个月工资一起支付给我。老板说：“给不了你的押金我们都用来买原材料你的工资我也给不了如今账上一分钱也没有。小孙很生气：“那办？我总不能白干三个月啊还赔了5000块。老板抚慰他说：“这样吧你再等两个月两个月以后我的资金就回笼了到时我连押金带工资一起都给你。小孙没只好回去又干了两个月。没想到两个月以后倒闭了老板也不见了。小孙辛苦干了五个月不但没赚一分钱还赔了5000块。点评：从这个案例可以看出风险时时都会有不仅用人会有风险员工也会有风险。用人收取押金其实是降低了自己的风险进步了员工的风险。国外有一
45、些规定用人在招用员工的时候可以收取押金但是企业必须同时把同等价值的有价放在创办的银行里冻结起来时候用人把员工的押金退了有价才可以解冻。这样做实际上是互相抵押。当员工在工作当中给用人造成损失后用人可以拿抵押金补偿损失。假设用人进犯了员工的利益就会拿用人的有价来补偿员工。这是一个很好的解决。由于我国的一些相关机构还不完善所以没有实行这种制度。因此?劳动合同法?只能规定用人不能收抵押金。假设用人违犯了这一规定将由劳动行政部门责限退还给劳动者本人并且以每人500元以上、2000元以下的处以罚款给劳动者造成损害的还应当承担赔偿责任。所以用人收了劳动者的押金以后将受到行政处分。假设用人发给员工某些物品收取
46、相应的押金是否违犯规定呢？比方某企业发给员工工作服并不是送给他们的而是将来要收回的。企业怕员工弄坏了就收取等值的押金。从理上讲这种行为是不的。但是现实工作中往往是工作服只值50元用人却收500元的押金这就是变相地给劳动者设抵押金这种现象也是被制止的。个别用人总是想打“擦边球比方在设立一只让员工购置说是买了以后可以分红但实际上用人就是想到达收取抵押金的目的。这种做法是不对的。只有个别行业允许员工交抵押金比方一些出租车允许它们向出租车司机收取一部的出租车的抵押金。?劳动合同法?第九条 用人招用劳动者不得扣押劳动者的居民和其他证件不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条 用人
47、违犯本法规定扣押劳动者居民等证件的由劳动行政部门责限退还劳动者本人并按照有关法律规定给予处分。用人违犯本法规定以担保或者其他名义向劳动者收取财物的由劳动行政部门责限退还劳动者本人并以每人五百元以上二千元以下的处以罚款；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同用人扣押劳动者或者其他物品的按照前款规定处分。摘自?劳动合同法?劳动合同的内容与条款劳动合同的条款?劳动法?与?劳动合同法?规定的内容并不完全一样。?劳动法?与?劳动合同法?对劳动合同条款的不同规定?劳动法?第十九条应当以书面形式订立并具备以下条款：一 限；二工作内容；三劳动保护和劳动条件；四劳动报酬；五劳动纪律；六 终止的条件；七违犯的责任。除前款规定的必备条款外当事人可以协商约定其他内容。?劳动合同法?第十七条劳动合同应当具备以下条款：一用人的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；二劳动者的、住址和居民或者其他有效件码；三劳动合