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1、内在动机机与外在在激励* 基金项目：教育部人文社会科学基金，基金号为02JA880037。蒲勇健赵国强强重庆大学学经济与与工商管管理学院院，重庆庆，40000444作者简介介蒲勇健(Pu Yonngjiian)，男，（1961.11 ），汉族，重庆市人，重庆大学经济与工商管理学院，副院长，教授，博士，博士生导师研究方方向：博博弈论与与人力资资源管理理赵国强(Zhaao GGuoqqianng)，男男，（119744.1），重重庆大学学经济与与工商管管理学院院技术经经济及管管理专业业20000级博博士研究究生研究方向向：人力力资源管管理通讯地址址：重庆庆大学AA区12舍2-1145室室 4400
2、0044电话：0023-6511113369E-maail：dooctoorbooxssohuu.coom12内在动机机与外在在激励摘要本文结合合管理实实践系统统论述了了内在动动机对于于个体行行为的激激励作用用，探讨讨了个体体的内在在动机与与外在激激励之间间的关系系，明确确了内在在动机与与外在激激励在激激励机制制设计中中的地位位。通过过模型分分析发现现，内在在动机对对于个体体的行为为具有显显著的激激励作用用，它能能够提高高个体的的努力水水平。内内在动机机对于外外在激励励具有替替代作用用，内在在动机是是个体努努力的根根源，应应该成为为激励机机制的核核心，而而外在激激励则是是对内在在动机的的补充。
3、关键词：内在动动机，外外在动机机，激励励，委托托代理内在动机机与外在在激励1 案例例与问题题在对企业业激励机机制的实实证调研研中，某某公司销销售部门门的激励励措施引引起了我我们的注注意。该该公司对对销售部部门采取取的薪酬酬方案极极其简单单：固定定工资。但但是，令令我们惊惊奇的是是在这种种单调的的薪酬方方案下，销销售部门门的人员员竟然干干劲十足足。这是是为什么么呢？根根据经济济学对于于委托代代理的研研究结论论：当代代理人的的努力水水平不可可观测时时，在只只支付固固定工资资的情况况下，代代理人是是不会努努力工作作的。那那么，在在这种极极不合理理的薪酬酬方案中中到底是是什么神神奇的力力量在发发挥着积
4、积极的激激励作用用呢？带带着这个个问题我我们对该该公司进进行了深深入的调调查。这是一家家生物制制药企业业下属的的子公司司，专事事纳米技技术在医医药领域域的开发发和销售售（以下下简称纳纳米公司司）。纳纳米公司司成立于于20001年，在在20002年11月份份，一款款药品成成功推向向市场，在在不到一一年的时时间里已已经取得得了不俗俗的销售售业绩。纳纳米公司司销售部部门700的员员工是220022年7月份毕毕业的应应届生，其其它人员员为陆续续从社会会上招聘聘的，但但是年龄龄均在335岁以以下。销销售部门门的工资资方案是是这样的的：应届届毕业生生中，本本科生月月工资为为20000元，硕硕士为33000
5、0元，其其它从社社会上招招聘来的的带有一一定工作作经验的的员工月月工资较较高，在在40000-550000元之间间。对于于应届毕毕业生来来说，他他们的工工资收入入与其在在该城市市工作的的同学们们相比是是最低的的，其它它员工的的工资在在其同等等资历的的人中也也比较低低。我们们还了解解到，从从纳米公公司成立立至今，在在近两年年的时间间里，公公司的工工资方案案从未变变过，始始终都是是固定工工资，而而且每个个人的工工资水平平也没有有进行过过调整，至至于在将将来什么么时候会会调整也也是未知知的，员员工们认认为完全全不可预预期，实实际上他他们对此此并没有有抱什么么希望。那么，是是什么在在激励他他们努力力工
6、作呢呢？当我我们提出出这个问问题的时时候，员员工们的的回答几几乎一致致：“我努力力工作并并不是为为了公司司，而是是为了我我自己，为为了我将将来的事事业发展展。在这这里我们们每个人人都独立立负责管管理部分分区域市市场，我我们能够够得到锻锻炼，这这对于我我们的成成长很有有益处。虽虽然我目目前的工工资收入入很低，但但是我相相信在不不久的将将来，一一旦我跳跳槽到其其它公司司，我会会得到很很高的工工资”。实际际情况部部分地证证明了这这一点，该该部门的的跳槽率率的确很很高。经过系统统地调查查之后，纳纳米公司司销售部部门存在在的下述述三种现现象吸引引了我们们的注意意：现象一：固定工工资的薪薪酬方案案，并且且
7、显著低低于外部部的工资资水平；现象二：销售部部门的员员工干劲劲十足，而而且工作作的主动动性、创创造性较较高，这这可以通通过业绩绩显示出出来；现象三：员工的的流动率率很高。在在我们调调查的人人员当中中，800的人人明确表表示在将将来的某某个时间间会跳槽槽，400的人人认为自自己会在在一年之之内跳槽槽；在一个公公司中，出出现以上上三种现现象中的的任何一一种都不不足为奇奇，可是是，当所所有这几几种情况况同时在在一个公公司中出出现的时时候，不不由得我我们不为为之侧目目，因为为它们是是一组矛矛盾的组组合：当当现象一一出现的的时候，现现象二不不应该出出现；当当现象二二出现的的时候，现现象三的的出现也也不大
8、合合理。直觉告诉诉我们，一一定有某某种内在在机制在在发挥作作用。那那么，这这种内在在机制到到底是什什么呢？是否能能在激励励机制中中有效的的利用这这种内在在机制的的积极作作用呢？这种内内在机制制与外在在的物质质激励之之间是什什么关系系呢？既既然它与与外在激激励都能能够提高高代理人人的努力力水平，而而且能够够显著地地节约激激励成本本，所以以，我们们想知道道是否能能在激励励机制中中将其作作为首要要的因素素加以考考虑，只只在必要要的时候候才考虑虑应用成成本更高高的外在在激励措措施。我我们还想想知道这这种内在在机制发发挥积极极的激励励作用的的条件是是什么，以以便能够够通过积积极主动动的行为为来创造造或引
9、导导这些条条件，提提高激励励机制的的效果。当当然，我我们更希希望通过过对这种种内在机机制的探探索，一一方面排排除我们们对纳米米公司激激励机制制存在的的困惑，另另一方面面可以扬扬长避短短，降低低员工的的流动率率，为公公司留住住人才。可是，我我们应该该如何着着手进行行研究呢呢？纳米米公司销销售部门门员工们们的回答答给了我我们启发发。回顾顾“我努力力工作不不是为了了公司，而而是为了了我自己己，为了了”，它它表明了了员工们们的动机机，这意意味着我我们应该该从个体体的行为为动机的的角度着着手分析析。下面面我们就就来进行行这项工工作。2外在动动机与内内在动机机人的行为为受到多多种因素素的影响响，个体体所采
10、取取的任何何行动都都是出于于一定的的动机。个个体的行行为动机机可以分分为外在在动机和和内在动动机，所所谓外在在动机是是指为了了获得外外在的物物质奖励励，特别别是以业业绩为基基础的变变动工资资而执行行任务；内在动动机则指指个体完完全是为为了自己己着想而而履行任任务，虽虽然其行行为也会会使委托托人受益益，但是是这并不不是代理理人的直直接目标标所在。虽然外在在动机和和内在动动机共同同对个体体的行为为产生影影响的客客观事实实已为学学术界普普遍接受受，但是是，研究究的侧重重点却不不一样。经经济学家家们的研研究大多多集中在在外在动动机上，认认为外在在激励能能够提高高个体的的努力水水平和业业绩是经经济学的的
11、一个中中心主题题，而且且已经有有很多研研究证据据表明确确实是这这样的，如如Gibbbonns(119977)、Lazzearr(20000)。换句句话说，变变动薪酬酬对所要要求的代代理人的的行为确确实起到到积极的的强化作作用。但但是，心心理学家家们却对对以外在在动机为为基础的的激励机机制的有有效性持持怀疑态态度。他他们着重重强调的的是个体体的内在在动机，认认为奖金金只是在在短期内内对个体体的行为为有一定定的激励励效果，在在长期的的情况下下却有可可能起到到破坏的的作用，会会降低业业绩，成成为负的的强化因因素（KKrugglannskii，19778）。大大量实验验的和现现场的证证据也表表明，有有
12、时候外外在动机机和内在在动机之之间确实实存在着着冲突。在在Willsonn ett all. (19881)做做的一个个实验中中，大学学生被分分成两个个组来猜猜谜，一一组给报报酬，另另一组不不给报酬酬。结果果发现，当当在没有有任何报报酬的情情况下再再来猜谜谜的时候候，先前前收到报报酬的那那一组继继续留下下来猜谜谜的人数数有了显显著的下下降。KKrugglannskii err all.(119711)也发发现了类类似的现现象。KKohnn(19993)证实，在在短期内内，报酬酬起着一一定的激激励作用用，而在在长期，报报酬的激激励作用用会变得得越来越越差。EEtziionii(19971)对此的
13、的解释是是，工人人们认为为通过外外在激励励来对他他们的行行为进行行控制是是非人性性化的，让让人觉得得被疏远远。近来来对以业业绩为基基础的奖奖金或者者惩罚方方面的实实验证据据表明，在在有些情情况下，显显性激励励会导致致比不完完全劳动动契约更更坏的结结果（FFehrr&Faalk(19999), Feehr&Schhmiddt(220000), Gneeezyy&Ruustiichiini(20000a)）。相相关的，Gneezy&Rustichini(2000b)发现，通过提供货币激励来让实验对象回答从IQ测试中抽出的问题会显著地降低他们的成绩，除非将回答出每个问题的货币回报提高到一个足够高的水
14、平。为了更有有效地分分析外在在动机和和内在动动机在激激励机制制中的作作用，我我们希望望能够在在二者之之间建立立某些联联系，以以便对其其具体化化和量化化，从而而可以在在数学模模型中进进行分析析。我们知道道，人的的需要可可以简单单地分为为物质需需要和精精神需要要，根据据辩证唯唯物主义义“物质是是第一性性的，精精神是第第二性的的，精神神以物质质为基础础，物质质决定精精神”，物质质需要的的内容和和获得满满足的程程度将决决定精神神需要的的内容和和满足标标准；而而精神需需要的满满足最终终要通过过物质来来证明，往往往体现现为一定定的物质质财富的的积累，这这意味着着精神需需要获得得满足的的过程能能够不断断地提
15、高高个体的的财富水水平，从从而促进进了对物物质需要要的满足足。可见见，物质质需要和和精神需需要的联联系就是是物质财财富的积积累。由由于个体体的任何何动机都都源于他他的某些些需要，所所以说，外外在动机机和内在在动机的的最终根根源都是是物质财财富的积积累。基于物质质财富这这条纽带带，我们们可以把把个体的的动机具具体化。在在实践中中，个体体的收益益主要来来自于两两个方面面，一是是通过努努力工作作可以从从当前委委托人那那里得到到一定的的物质收收益，包包括工资资、奖金金以及各各种非物物质的奖奖励等，这这些外在在的奖励励是外在在动机的的根源。另另一方面面，当个个体创造造了一定定的业绩绩的时候候，他还还可以
16、从从当前委委托人之之外得到到相当的的收益，主主要体现现在以下下方面：高业绩绩能够提提高市场场对个体体的评价价，从而而提高其其未来可可获得的的工资水水平，在在竞争性性劳动力力市场中中尤其如如此；来自晋晋升的收收益。在在企业中中，晋升升往往是是以多期期的业绩绩为依据据的，因因此，个个体所创创造的高高业绩能能够增加加其获得得晋升的的机会。虽虽然个体体的工资资提高或或者得到到晋升可可能都是是当前的的委托人人给予的的，但是是，因为为委托人人对代理理人的评评价（通通过提高高工资或或者晋升升表现出出来）发发生了改改变，这这会对随随后的委委托代理理关系产产生影响响，所以以，从广广义的角角度来说说，我们们可以认
17、认为委托托人发生生了变化化。高业绩绩能够为为个体赢赢得特定定的外部部机构的的奖励以以及各种种会员资资格等等等，而这这些又都都是可以以体现为为一定的的物质的的。高业绩绩能够提提高个体体的社会会地位，得得到世人人的尊敬敬，使个个体有机机会参与与更多的的社交，其其所从事事的工作作会得到到更多人人的积极极的配合合等，进进一步提提高其工工作的效效率。虽然这些些收益的的产生要要落后于于业绩完完成的刹刹那，甚甚至要滞滞后一个个较长的的时期，但但是，每每当个体体完成一一定的业业绩，他他会对这这些业绩绩能够在在未来为为他带来来一定的的物质利利益而满满怀期望望，这种种期望是是个体与与整个社社会之间间的心理理契约，
18、个个体能够够从这种种对未来来的可获获得性的的期望中中得到精精神上的的满足。为为了获得得这种满满足而做做出努力力的动机机，我们们将之称称为内在在动机，体体现为个个体的事事业心以以及敬业业精神。从经济学学的效用用观点来来看，一一切非物物质收益益甚至精精神上的的满足都都可以等等价于一一定的物物质效用用，所以以，我们们可以把把业绩能能够为个个体带来来的所有有的外部部收益的的现值用用表示，更更进一步步，我们们用效用用函数表表示带给给个体的的效用。为为了叙述述的方便便，我们们就将称称为个体体创造业业绩的内内在动机机，在不不引起混混淆的情情况下，我我们也将将称为个个体的内内在动机机。3 内在在动机对对努力水
19、水平的激激励作用用我们用表表示个体体的业绩绩（产出出），用用表示个个体的努努力水平平。而且且，其中中是边际际递减的的，即，。为个体的的财富水水平，为为当期的的工资水水平，努努力的负负效用函函数为，是是边际递递增的，即即，并且且，。而且我们们已经知知道，个个体从其其业绩的的创造中中得到物物质收益益可以分分为两部部分：一部分是是由当前前委托人人支付的的，不管管是物质质激励还还是非物物质激励励，都可可以用代代理人得得到的工工资来等等价地表表示，在在此，我我们将采采用线性性工资的的形式，即即。如果果我们用用表示个个体从当当前的物物质收益益中得到到的效用用，那么么，个体体从本期期的工资资收入中中得到的的
20、效用为为。另一一部分来来自于社社会性心心理契约约，是来来自于当当前委托托人之外外的收益益，即个个体的内内在动机机。用表示个个体的总总效用，根根据我们们对和的描述述，个体体从当期期的努力力中得到到的总的的效用为为：实际上，工工资可以以有两种种情形，一一是固定定工资的的形式，此此时；二二是与业业绩相关关的工资资形式，。我们对这两种情形分别进行分析。当是固固定工资资形式时时，若不不考虑个个体的内内在动机机，则由由个体的的效用最最大化问问题得。但是是，如果果考虑了了个体的的内在动动机，个个体的最最大化问问题为一阶条件件为，将最优解解表示为为，显然然。亦即即，在固固定工资资的情况况下，个个体也会会付出一
21、一定的努努力，这这与实践践情况是是相符的的。至此此，我们们也部分分解释了了纳米公公司中存存在的现现象：在在只有固固定工资资的情况况下，尽尽管干得得好与否否都是同同样的收收入，但但是销售售部门的的员工们们依然付付出了相相当的努努力，原原因就在在于内在在动机对对个体的的激励作作用。当为与与业绩相相关的工工资形式式，即时时，若不不考虑个个体的内内在动机机，个体体的最大大化问题题为一阶条件件为，将最优解解表示为为，显然然。即以以业绩为为基础的的工资是是具有激激励作用用的，这这是委托托代理理理论的一一般结果果。如果再考考虑了个个体的内内在动机机，结果果会怎样样呢？此此时，个个体的最最大化问问题为一阶条件
22、件为，将最优解解表示为为，由于于，所以以，又由的递递增性质质，我们们得到。至此，我我们可以以看出，不不管是采采用固定定工资还还是线性性工资合合同，内内在动机机对于个个体的努努力水平平确实是是具有激激励作用用的。但但是，如如果辅之之以适当当的外在在激励，激激励机制制的效果果会更好好。4内在动动机与外外在激励励假定是一一个一维维努力变变量，产产出函数数取如下下线性形形式：，其其中是均均值为零零、方差差为的正正态分布布随机变变量，代代表外生生的不确确定性因因素。因因此，即代代理人的的努力水水平决定定产出的的均值，但但不影响响产出的的方差。假定委托托人是风风险中性性的，代代理人是是风险规规避的。考考虑
23、线性性合同，其其中是代代理人的的固定收收入（与与无关），是代理人分享的产出份额，即产出每增加一个单位，代理人的报酬增加单位。因为委托人是风险中性的，给定，委托人的期望效用等于期望收入：进而而，假设设内在动动机的具具体函数数形式为为，。其中中系数的的大小决决定了个个体能够够从业绩绩中得到到的未来来收益的的多少，所所以，我我们可以以把可以以理解为为代理人人对业绩绩的相对对重视程程度。我我们假定定代理人人的效用用函数具具有不变变绝对风风险规避避特征，即即，其中中是绝对对风险规规避度量量，是实实际货币币收入。假假定代理理人努力力的成本本可以等等价于货货币成本本。进一一步，为为了简化化起见，假假定，这这
24、里代表表成本系系数，越越大，同同样的努努力带来来的负效效用越大大。那么么，代理理人的实实际收入入为：，业绩带给给个体的的效用的的确定性性收入等等价为令为与代代理人的的保留效效用水平平相对应应的收入入水平，则则代理人人的参与与约束条条件（IIR）为为根据据努力水水平是否否可以观观测，我我们分两两种情况况来进行行讨论。代理人人的努力力可观测测当委托人人可以观观测到代代理人的的努力水水平时，激激励约束束是不起起作用的的，任何何水平的的努力都都可以通通过满足足参与约约束的强强制合同同来实现现。因此此，委托托人的问问题是选选择和来解下下列最优优化问题题：s.t. (IIR) 在最优的的情况下下，参与与约
25、束的的等式成成立。将将参与约约束通过过固定项项代入目目标函数数，上述述最优化化问题可可以表示示为：由最优化化的一阶阶条件，我我们可以以得到：，。将上上述结果果代入代代理人的的参与约约束（IIR）得得。与委托代代理理论论中的最最优合同同相比，是是增加还还是减少少要取决决于的符符号。如如果，则则随着的增增加而上上升，否否则，随随着的增增加而下下降。在在，以及一定定的情况况下，最最优合同同的工资资水平取取决于外外生的不不确定性性因素的的特征。外外生不确确定性因因素的不不确定性性越大，工工资的水水平也就就越高。因因此，企企业在进进行绩效效评估的的时候，应应该尽可可能的准准确，以以节约工工资成本本。特别
26、别是，这这个结论论告诉我我们，即即使是在在采用固固定工资资的情况况下，也也要对代代理人的的业绩进进行测量量。因为为业绩是是代理人人的内在在动机的的基础，如如果不对对业绩进进行测量量的话，内内在动机机的激励励作用也也就不复复存在了了。这与与实践的的结果是是相吻合合的。代理人人的努力力不可观观测给定，此此时，代代理人会会选择一一个努力力水平以以最大化化自己的的确定性性等价收收入，一一阶条件件意味着着代理人人的努力力水平为为，此时时，委托托人的问问题是选选择解下下列的最最优化问问题s.t. (IIR) （IC）将参与约约束（IIR）和和激励约约束（IIC）代代入目标标函数，上上述最优优化问题题可以表
27、表示为一阶条件件为，即即。由上述表表达式可可以看出出，物质质激励的的力度随随着代理理人对业业绩的重重视程度度的提高高而降低低。个体体越重视视业绩，物物质激励励的力度度就可以以越低。特特别是，此此时的物物质激励励的力度度要小于于委托代代理理论论中没有有考虑代代理人的的内在动动机时的的最优激激励水平平。这时代理理人的努努力水平平为。显显然，努努力水平平随着的升升高而提提高。这这对企业业来说是是很划得得来的，因因为，当当提高的的时候，一一方面代代理人的的努力程程度提高高了，另另一方面面物质激激励的力力度却可可以降低低，既得得到了高高产出，又又节约了了激励成成本。从的的表达式式可以看看出，一一旦确定定
28、，则也也随之确确定。这这说明，努努力水平平来自于于个体的的内在动动机，外外在的物物质激励励的水平平取决于于个体的的内在动动机的强强度。而而且，内内在动机机要比外外在动机机更有效效。因此此，内在在动机应应该成为为激励机机制设计计的核心心，外在在激励只只能作为为内在动动机的补补充。接下来让让我们来来看看通通过帮助助个体提提高其的的水平，企企业的收收益体现现在哪里里。我们们假设的的水平提提高到，所所对应的的最优激激励水平平分别为为和，努力力的水平平分别为为和。显然然，。假设固定定工资保保持不变变，则企企业在这这两种情情况下的的期望收收益分别别为：企业的期期望收益益的变化化为：上式右边边的三项项都大于
29、于零，所所以，通通过强化化个体的的内在动动机可以以显著地地提高企企业的收收益。而而且，从从我们知知道，如如果企业业需要对对人力资资源进行行投资以以加强个个体的事事业心，提提高其对对于业绩绩的重视视的话，投投资的区区间应该该是。5 内在在动机与与外部公公平对于绝大大多数人人来说，努努力工作作的内在在动机主主要来源源于两个个方面：一是高高业绩能能够提高高市场对对个体的的评价，从从而提高高其未来来可获得得的工资资水平；二是来来自晋升升的收益益。代理理人从晋晋升中获获得的收收益来自自公司内内部，得得到晋升升的前提提是要创创造出一一定的业业绩，而而最终是是否会被被晋升还还要取决决于公司司的制度度与文化化
30、，这是是内部公公平。至至于劳动动力市场场对于个个体的评评价则体体现为薪薪酬的外外部公平平性。如如果劳动动力市场场给予个个体的薪薪酬水平平高于当当前公司司支付给给个体的的薪酬，那那么当前前的薪酬酬方案就就不满足足外部公公平性，个个体就有有跳槽的的动机。因为每个个人都对对自己的的职业生生涯有一一定的规规划，个个体时刻刻都在寻寻求更充充分的发发展空间间，当条条件具备备的时候候，就会会转向更更优越的的工作岗岗位。由由于劳动动力市场场几乎总总是存在在着竞争争，任何何工作岗岗位，都都只能给给少数人人提供工工作的机机会，因因此，每每个工作作岗位都都对任职职资格存存在一个个基本的的要求，比比如个体体的各种种能
31、力、经验或或者资历历等等，体体现为个个体创造造业绩的的能力。这这样一来来，每个个工作岗岗位都有有一个最最低的业业绩要求求，只有有达到了了这个标标准的人人，才能能获得该该职位。在在此我们们将这个个最低的的业绩标标准称为为劳动力力市场的的准入业业绩。每个人都都会向往往更优越越的工作作岗位，而而这个岗岗位的准准入业绩绩，用表表示，往往往高于于个体当当前的业业绩能力力，对于于初入职职场的年年轻人来来说尤其其如此。当当个体应应聘某个个工作岗岗位的时时候，他他必须能能够提供供足够的的信息证证明他具具备创造造高于该该岗位的的准入业业绩的能能力。如如果个体体当前的的业绩水水平低于于，那么么，他就就只能从从一个
32、较较低的工工作岗位位做起，直直到。于于是，就就成了个个体的努努力目标标。我们可以以假设当当前的岗岗位提供供的薪酬酬方案为为，准入入业绩对对应的工工作岗位位提供的的薪酬方方案为，并并且。与之间的的差距就就是个体体努力的的内在动动机，差差距越大大，个体体在当前前工作岗岗位上的的努力水水平也就就越高。当当的时候候，个体体会安心心本岗位位努力工工作，但但是，一一旦，个个体就会会寻求薪薪酬的外外部公平平，如果果当前的的企业不不能通过过晋升机机制为个个体提供供的薪酬酬方案，个个体就会会主动向向外部劳劳动力市市场去寻寻求，结结果就是是跳槽。因此，不不管企业业采用什什么样的的薪酬方方案，外外部公平平性都是是一
33、个首首要的原原则。从从激励成成本的角角度来说说，企业业没有必必要支付付高于外外部公平平的薪酬酬，而且且我们已已经知道道，外在在激励是是对内在在动机的的补充，在在激励机机制中，首首先要充充分利用用个体的的内在动动机。为为此，企企业有必必要了解解不同员员工的目目标追求求，与员员工一起起设计其其职业发发展规划划是一个个有效的的方法。因为年轻轻人对于于未来职职业发展展怀有远远大的志志向，而而且，对对于刚参参加工作作的应届届毕业生生来说，其其业绩能能力没有有任何参参照，外外部公平平性的要要求是比比较低的的，所以以，公司司可以仅仅仅支付付较低的的固定工工资。这这种期望望目标与与现实之之间的巨巨大落差差激发
34、了了个体强强烈的内内在动机机，从而而保证了了较高的的努力水水平。由由可以看看出，当当时，所所以，当当个体的的内在动动机足够够强烈时时，没有有必要支支付业绩绩工资，只只需要支支付满足足个体的的参与约约束的固固定工资资即可。纳纳米公司司充分地地利用了了这一点点。但是是，他们们也仅仅仅是在一一定程度度上利用用了个体体的内在在动机，却却没有对对员工们们的内在在动机给给予足够够的重视视和尊重重，这表表现在当当员工们们取得了了可观的的业绩之之后，已已经趋近近甚至超超过了他他们心目目中的工工作岗位位的准入入业绩的的时候，纳纳米公司司却没有有及时地地对薪酬酬方案进进行调整整以确保保薪酬方方案的外外部公平平，从
35、而而导致了了人才的的流失。实际上，在在许多对对工作经经验和资资历要求求较高的的行业中中，广泛泛存在着着对个体体的内在在动机的的利用，既既节省了了激励成成本，又又达到了了激励的的目的。如如注册会会计师、律师等等行业领领域，刚刚刚取得得行业资资格证书书的人还还要在某某个事务务所工作作或实习习满一定定时间才才能获得得执业证证书，而而在这段段时间内内，他们们要长时时间地、大量地地工作，得得到的报报酬只是是很低的的固定工工资，但但是其干干劲却往往往很足足，因为为一旦转转正，工工资收入入会大幅幅度提高高。前后后收入的的巨大差差距，就就是其努努力的内内在动机机所在。同同样，在在获得执执业资格格之后，对对将来
36、成成为合伙伙人的期期望则又又促成了了其继续续努力工工作的内内在动机机。6 结论论一个有效效的激励励机制必必须能够够最大程程度地满满足个体体的需要要，而个个体的行行为动机机又是个个体的需需要的体体现，所所以，在在激励机机制的设设计中应应该充分分利用和和引导个个体的动动机。外外在激励励就是基基于个体体的外在在动机来来引导个个体的行行为。但但是，外外在激励励的效果果还受到到个体的的内在动动机的影影响，单单纯强调调外在激激励是不不可能达达到理想想的激励励效果的的。实际际上，更更多的时时候，个个体的内内在动机机对个体体的行为为起着主主要的激激励作用用，比如如前文提提到的纳纳米公司司的例子子。此外外，注册
37、册会计师师、律师师等行业业的激励励机制中中也充分分利用了了个体的的内在动动机。本文系统统论述了了内在动动机对于于个体行行为的激激励作用用，探讨讨了个体体的内在在动机与与外在激激励之间间的关系系，明确确了二者者在激励励机制中中的地位位和作用用。内在在动机是是个体努努力的根根源，应应该成为为激励机机制的核核心，外外在激励励只是对对内在动动机的补补充。如如果过分分强调外外在的物物质激励励而忽视视了个体体的内在在动机的的话，激激励的效效果是很很难如人人意的。参考文献献1RRobeert Gibbbonns. (19997) “IInceentiivess annd CCareeerss inn Orr
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