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1、20044年6月 22日劳动和和社会保保障部国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定职 业：企业人人力资源源管理人人员等 级：国家职职业资格格三级一、简答答：（1题12分，2题8分，共20分）1、 现代企业业在加强强管理的的同时，更更注重对对人力资资源管理理活动进进行经济济分析，请请你说明明企业人人力资源源管理成成本的种种类及基基本涵义义。2、 对企业而而言，绩绩效考评评的结果果直接影影响员工工的薪酬酬乃至职职务的升升迁，因因此研究究绩效管管理的信信度与效效度至关关重要，请请你说明明什么是是绩效管管理的信信度与效效度并简简述二者者之间的的相互关关系。二、 计算分析析题。（20分，先先根据
2、题题意进行行计算，然然后进行行必要分分析只有有计算结结果，没没有过程程不得分分）某企业根根据生产产经营需需要决定定招A、B、C、D四种职职位所属属人员，经经过测试试选拔六六位应聘聘者，其其综合得得分：应聘者职位张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521（1） 在人员录录用中，有有哪几种种录用决决策的标标准并说说明其特特点（2） 根据上述述资料，采采用不同同的人员员录用决决策标准准，计算算人员录录用结果果并说明明哪一种种决策标标准更有有效。三、 综合题（本本题共2题，每每小题20分，共40分）1、今年年，某公公司通过过调查大大
3、胆地进进行了改改革，建建立了被被称之为为“宽带型”的新的的新酬制制度，采采用了新新酬等级级相对少少，变动动范围较较宽，即即6个新酬酬等级，最最高与最最低值之之间的区区间变动动率为3000%的新酬酬结构设设计，改改变了原原宥的25个新酬酬等级，新新酬等级级最高与与最低值值之间的的区间变变动率为为50%的状况况。请您分析析说明：（1） 该公司新新酬制度度改革前前后，各各实行的的是什么么样的新新酬等级级类型，它它们各有有什么特特点？（2） 比较分析析该公司司新推行行的薪酬酬制度具具有哪些些优点。 2、119977年12月，19岁的李李某只身身从河北北农村来来到北京京，再亲亲戚的介介绍下到到一家印印刷
4、厂当当了一名名印刷工工。20000年8月，已已经有了了两年多多工作经经验的李李某，在在工作中中不慎将将左手卷卷进机器器里，虽虽经医院院紧急抢抢救，但但仍没有有保留住住李某的的左手。在医院院治疗期期间，劳劳动部门门认定了了李某的的工伤。20001年1月李某某治疗终终结后，被被劳动鉴鉴定部门门签定为为因工伤伤制四级级。身为为农民的的李某，失失去了劳劳动能力力，给今今其今后后生活带带来了许许多困难难，在其其家人的的陪同下下。他向向厂里提提出按国国家规定定支付一一次性伤伤残补助助金、异异地安家家费、并并按社会会平均寿寿命70岁计算算，一次次性支付付他抚恤恤金58万元。请回答下下列问题题：（1） 李某的
5、要要求是否否有法律律依据？ （2） 根据法律律规定，李李某应享享受什么么样的工工伤致残残待遇？四、 方案设计计题（本本题共20分） 企业为了了不断提提高自己己的核心心竞争力力，需要要构建一一套系统统完善的的人力资资源管理理制度，而而员工技技能培训训与开发发是重中中之重。请根据你你所在单单位的性性质和特特点，为为企业起起草一项项员工工培训服服务制度度。20033年8月 劳动和和社会保保障部国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定职 业：企业人人力资源源管理人人员等 级：国家职职业资格格三级一、简答答题（共共20分，每每小题10分）1、 试举例说说明企业业制定人人力资源源规划应应该包括括哪些
6、步步骤？-12、 企业在对对销售人人员进行行考评时时，应该该注意哪哪些问题题？-44二、计算算题（本本题并分） 某公司司对其新新任的主主管级人人员实施施了为期期五天的的培训项项目该该培训项项目的核核心包括括八个方面的能能力培训训：主管人人员的作作用和职职责：沟通工作的的计划、分配、控制和和评估：职业道道德领导与与激励；工作业业绩问题题的分析析；客户服服务；管理多多样化 新任主主管人员员的直接接上级表表示，上上述各方方面的能能力在初初级主管管人员的的日常工工作中占占80%。对于于被评估估的目标标群体而而言，每每年平均均工资加加上福利利为元，将将这个数数字乘以以根据各各方面能能力所确确定的工工作成
7、功功的比例例（80%），可可计算出出每名学学员的货货币价值值为元如如果在一一年内某某人在全全部八个个方面的的能力上上都表现现成功的的话，那那么他对对于该机机构的价价值就应应该是元 直接上上级采用用分数制制，对新新任主管管人员在在每个方方面的技技能进行行了评定定在工工作中取取得成功功所要求求的平均均技能水水平被确确定为，而从从事此项项工作之之前的技技能评定定分数为为也就就是 的69%），即即学员的的工作表表现为在在各能力力方面取取得成功功所要求求的技能能水平的的69%）培培训项目目之后的的技能评评定分数数为，也也就是取取得成功功所田要要的技能能水平的的培训训项目成成本为14000元学学员 调根据
8、据实例计计算：学学员培训训后的投投资回报报率-3 三 、案例例分析题题（本题题共分，每每小题分） 1、20002年11月，著著名的Z超市在在市人人才市场场召开了了专场招招聘会，拟拟在市市招聘一一五名销销售部门门经理招聘当当天，的招招聘工作作人员把把市人人才市场场的楼楼大厅布布里得井井井有条条楼梯梯上贴着着TZ超市的的宣传画画三楼楼门口放放着一台台电视机机连续续播放着着介绍资料料的影碟碟 负负责招聘聘工作的的邢女士士说：T重视视流程管管理，招招聘工作作也不例例外我我们在招招聘时早早已做充充分的准准备，制制定了定定了详细细的招聘聘计划，我我们只要要在招聘聘的各个个流程环环节中把把好关，招招聘的质质
9、量不会会有问题题。“TZ的招招聘主要要有以下下几个步步骤：（1）领领表进进场的应应聘十要要先在入入口处领领取一张张申请表表，填写写有关个个人资料料、教育育程度、家庭状状况、为为什么来来TZ工作等等问题领表，这这个看似似简单的的过程却却能淘汰汰掉不少少应聘者者，比如如有些人人来应聘聘，却没没有准备备简历和和联片等等基本资资料，认为为他们可可能缺乏乏策划组组织能力力，不太太适合做做零售业业的部门门经理，通常是是不给此此类应聘聘者机会会的。（2）初初选。应应聘者填填好表格格，将其其交给人人力资源源部的工工作人员员，由他他们进行行初选。刑女士士说，在在这个过过程中，TZ会认真真地看申申请表，问问应聘者
10、者一些问问题，弄弄淘汰一一些明显显不适合合到工作的的应聘者者。（3）初初试。通通过Z的初选选后，应应聘者就就可以到到部门经经理那里里面试了了Z的一个个门店的的位部部门经理理（包括括4个销售售部门经经理、人人力资源源部经理理、收银银处经理理和财务务经理）参参加面试试，经理理们都会会问一些些问题。根据每每一位应应聘者回回答的状状况，都都会写、的评语语。通常常被评为为“A、B”者才有有可能参参加下一一轮面试试（4）复复试。一一周内会会接到 人人力资源源部的复复试电话话通知接下来来还要经经过至少少2次面试试，最后才接接受总经经理的面面试。这这时，初初试过关关的1位人人员中大大约会1位能够够成为TZ的员
11、工工。请回答下下列问题题：（1）TTZ在H市人才才市场召召开招聘聘会，要要做哪些些准备工工作？（2）在在TZ招聘流流程的“初选”阶段，审审查申请请表时，您您认为应应该注意意哪些问问题？（3）如如果您是是TZ销售部部门的经经理，在在招聘的的“初试”阶段担担任主考考官，请请您采用用开放式式的提问问方式，向向应聘者者提出四四个问题题。-2、李哲哲与化化工公司司经平等等自愿协商一一致于年月月 签订订了三年年期劳动动合同，工工作岗位位为第一一车间的的操作工工，双方方在劳动动合同中中来约定定试用期期月月日日李哲自自感身体体不适，到到企业医医院看病病，医生生诊断患患过敏症症，休假假天后后痊愈上上班一一个星期
12、期后同样样症状再再次发生生经企企业制定定医院诊诊断为生生产中常常用的一一种原料料的过敏敏症，如如果不脱脱离过敏敏源，该该症状将将会反复复发生，影影响患者者的健康康，同时时给假天休息息 公司了了解了上上述情况况后，与与李哲协协商变动动其工作作岗位，调调他到第第三车间间工作，这这样可以以脱离过敏敏源李李哲表示示不愿去去车间工工作，因因为自己己持有文文秘的职职业资格格证书，能能从事办办公室的文书工工作他他要求到到公司的的职能科科室工作作公司司则以科科室编制制已满，无无法安排排为由，拒拒绝了李哲的的要求双方协协商未果果 月日，李李哲休假假后重新新上班但他没没有去第第一车间间工作，而而是来到到企业劳劳资
13、科再次要要求到科科室工作作，被拒拒绝即即日李哲哲收到公公司解除除劳动合合同通知知书，上上面写明明：试用用期内，经考察不不符合录录用条件件，解除除劳动合合同 对此，李李哲不服服，并上上诉到当当地劳动动争议仲仲武委员员会，经经调解这这成协议议，解除除了双方方的劳动合同同 请对上上述案例例提出您您的分析析意见-66四、方案案设计（本本题共分） 某公司司是一家家加工企企业，三三年前员员工的薪薪酬等级级是依据据公司工工作岗位位评价的的结果确确定的进入年以后后，由于于激烈的的市场竞竞争，迫迫使公司司生产经经营领域域有所转转向，公公司主要要产品的的生产加加工流程程也根据据需要重重所作了了调整 该公司司自成立
14、立以来，在在员工的的薪酬方方面一直直秉持“对外具具有市场场竞争性性”的原则则公司司领导认为为，在新新的形势势下需要要制定一一套更有有效的新新酬制度度这套套制度应应根据劳劳动的差差别适当当拉开新酬酬的差距距，以有有利于强强化对员员工的激激励作用用，提高高组织的的凝聚力力，促进进员工队队伍的建建设同时时，员工工不一定定固定在在一种岗岗位上，也也可以适适当进行行调动 请您根根据上述述资料，谈谈谈如何何对现行行的薪酬酬制度进进行调整整才能能达到该该公司领领导的要要求-520033年6月 劳动和和社会保保障部国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定职 业：企业人人力资源源管理人人员等 级：国家职职
15、业资格格三级-卷 册 二：操操作技能能一、 简简答题（本本题共20分，每每小题10分）1、 企企业计划划在人力力资源部部设置“招聘专专员”这一岗岗位时，应应注意哪哪些方面面的问题题？2、 企企业应该该按照什什么样的的程序订订立集体体劳动合合同？二、 计计算题（本本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）1、 某某公司采采用成对对比较法法对现有有六种岗岗位进行行评价，其其结果如如表1所示。请先将表表中的空空白处添添齐，并并进行数数据汇总总，再对对该六种种岗位从从低到高高进行排排序。2、 公公司目前前已有的的福利项项目如表表2所示。公司明年年准备增增加5万元带带薪陪训训的投资资，参加加40万元的
16、的企业补补充养老老保险4万元的的医疗保保险，取取消班车车，发放放车补10万元。请根据据上述资资料，提提出明年年该公司司福利费费用总额额的预算算。三、 例例分析题题（本题题共40分，每每小题20分）1、RBB制造公公司是一一家位于于华中某某省的皮皮鞋制造造公司，拥拥有近400名工人人。大约约在一年年前，公公司失去去了两个个较大的的主顾，因因为他们们对产品品过多的的缺陷表表示不满满。RB公司领领导研究究了这个个问题之之后，一一致认为为：公司司的基本本工程技技术方面面还是很很可靠的的，问题题出在生生产线上上的工人人，质量量检查员员以及管管理部门门的疏忽忽大意、缺乏质质量管理理意识。于是公公司决定定通
17、过开开设一套套质量管管理课程程来解决决这个问问题。质量管理理课程的的授课时时间被安安排在工工作时间间之后，每每个周五五晚上7:000-99:000，历时10周，公公司不付付给来听听课的员员工额外外的薪水水，员工工可以自自愿听课课，但是是公司的的主管表表示，如如果一名名员工积积极地参参加培训训，那么么这个事事实将被被记录到到他的个个人档案案里，以以后在涉涉及加薪薪或提职职的问题题，公司司将会予予以考虑虑。课程由质质量监控控部门的的李工程程师主讲讲。主要要包括各各种讲座座，有时时还会放放映有关关质量管管理的录录像片，并并进行一一些专题题讲座内内容包括括质量管管理的必必要性、影响质质量的客客观条件件
18、，质量量检验标标准，检检查的程程序和方方法、抽抽样检查查以及程程序控制制等内容容。公司司里所有有对此感感兴趣的的员工，包包括监管管人员，都都可以去去听课。课程刚开开始时，听听课人数数平均60人左右右。在课课程快要要结束时时，听课课人数已已经下降降到30人左右右。而且且，因为为课程是是安排在在周五的的晚上，所所以听课课的人员员都显得得心不在在焉，有有一部分分离家远远的人员员课听到到一半就就提前回回家了。在总结这这一课程程培训的的时候，人人力资源源部经理理评论说说：“李工程程师的课课讲得不不错，内内容充实实，知识识系统，而而且他很很幽默，使使得培训训引人入入胜。听听课人数数的减少少并不是是他的过过
19、错。”请回答下下列问题题：（1） 您认为为这次培培训在组组织和管管理上有有哪些不不合理的的地方？（2） 如果您您是RB公司的的人力资资源部经经理，您您会怎样样安排这这个培训训项目？2、某公公司又到到了年终终绩效考考核的时时候了，从从主管人人员到员员工每个个人都忐忐忑不安安。公司司采用强强迫分布布的末位位淘汰法法，到年年底，根根据员工工的表现现，将每每个部门门的员工工划分为为A、B、C、D、E五个等等级，分分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果果员工有有一次被被排在最最后一级级，工资资降一级级，则下下岗进行行培训，培培训后根根据考察察的结果果再决定定是否上上岗，如如果排上上岗后再再被
20、排在在最后一一10%，则被被淘汰，培培训期间间只领取取基本生生活费。主管人员员与员工工对这种种绩效考考核方法法都很有有意见。财务部部主管才才高每年年都为此此煞费苦苦心，该该部门是是职能部部门，大大家都没没有什么么错误，工工作都完完成得很很好，把把谁评为为E档都不不合适。去年，小小田因家家里有事事，请了了几天假假，有几几次迟到到了，但但是也没没耽误工工作。老老高没办办法只好好把小田田报上去去了。为为此，小小田到现现在不耿耿耿于怀怀。今年年又该把把谁报上上去呢？请回答下下列问题题：（1） 请问财财务部是是否适合合采用硬硬性分配配法进行行绩效考考评？为为什么？（2） 如果重重新设计计该公司司财务部部
21、门的绩绩效考评评方案，您您认为应应该文章章哪些问问题？四、 方方案设计计题（本本题共20分）北京FTT科技有有限责任任公司是是一家主主要经营营光电缆缆原辅助助材料及及设备的的专业公公司，主主要产品品有：光光纤、聚聚脂绳以以及各种种光缆测测试设备备、施工工工具等等。自19999年成立立以来，公公司发展展迅速，业业务范围围遍及国国内通讯讯领域各各大光电电缆制造造企业和和电信工工程公司司，与20余家光光电缆骨骨干企业业有长期期稳定的的业务关关系。该公司技技术力量量雄厚，技技术人员员均有多多年实际际生产经经验，熟熟悉光电电缆生产产工艺、测试技技术。本本着诚实实、可信信的宗旨旨，公司司为客户户提供尽尽善
22、尽美美的服务务。20033年，FT公司因因业务需需要，面面向社会会公开招招聘销售售人员、货运协协调员、前台秘秘书、电电工和销销售工程程师。请根据案案例中的的信息为为FT公司设设计一份份员工招招聘申请请表。人力资源源管理人人员资格格三级答答案一、问题题（本题题共20分，每每小题10分）1、在人人力资源源部设置置“招聘专专员”这一岗岗位，要要注意以以下的问问题：（1）所所设置的的“招聘专专员”的数目目是否符符合最低低数量原原则，即即是否能能秀尽可可能少的的岗位设设置来承承担尽可可能多的的工作；（3分）（2）设设立“招聘专专员”后，人人力资源源部内的的所有岗岗位是否否实现了了有效的的配合，是是否能够
23、够保证人人力资源源部总体体目标、总体任任务的实实现；（2分）（3）“招聘专专员”与上下下左右岗岗位之间间的相互互关系是是否协调调；（3分）（4）人人力资源源部所有有岗位是是否体现现了经济济、科学学、合理理、系统统化的原原则。（2分）2、订立立集体劳劳动合同同 应该遵遵循以下下的程序序：（1）确确定集体体合同的的主体；（2分）（2）集集体合同同的协商商；（2分）（3）政政府劳动动行政部部门审核核；（2分）（4）集集体合同同的生效效；（2分）（5）集集体合同同的公布布。（2分）二、计算算题（本本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）1、评分分标准：（1）添齐齐表中空空白（6分） （2）岗位位正
24、确排排序（6分）2、福利利总额10+20+21+一五+6+30+5+440+44一五1（万元元） （8分）计算过程程只有计计算结果果不给分分；计算算过程正正确，计计算结果果错误扣扣3分。三、案例例分析题题（本题题共40分，每每小题20分）1、要点点如下：（1）RRB公司的的这项培培训，不不合理的的地方有有：没有对对员工进进行培训训需求调调查与分分析,使得培培训工作作的目标标不是很很明确,也不了了解员工工对培训训项目的的认知情情况;(2分)培训时时间安排排不合理理,在周五五晚上进进行培训训,学员心不在在焉,影响培培训效果果;(2分)没有对对培训进进行全程的监监控,不能及及时发现现问题,解决问问题
25、;(2分)对培训训工作的的总结程程度不够够,没有对对培训的的效果（结结果）进进行评估估；（2分）没有详详细的培培训计划划，具体体表现在在对受训训员工的的对待问问题上，没没有“制度性”的规定定，不利利于提高高受训员员工的学学习积极极性。（2分）（2）作作为RB公司的的人力资资源部经经理，在在此次培培训工作作中应该该做到：首先进进行培训训需求分分析,了解员员工对质质量监管管培训的的认识,了解员员工的要要求;(2分)对培训训做总体体的规划划,包括合合理的培培训时间间、地点点、培训训经费预预算、培培训讲师师的安排排甚至对对师的培培训等；选派合合适的人人选对培培训的全全过程进进行监控控，及时时发现问问题
26、、解解决问题题；（2分）培训结结束时，对对受训人人员进行行培训考考核，以以了解培培训工作作的效果果；（2分）对培训训的总过过程以及及结果进进行总结结，保留留优点，剔剔除问题题缺点，为为下一次次培训积积累经验验。（2分）2、要点点如下：（1）财财务部门门不适合合使用硬硬性分配配法进行行绩效考考评，因因为：硬性分分配法使使用的一一个假设设是，员员工的行行为和工工作绩效效整体呈呈正态分分布，即即员工的的工作行行为和工工作业绩绩好、中中、差得得分不存存在一定定的比例例关系，中中的员工工应该最最多，好好与差的的很少；（4分）而财务务部门员员工的工工作行为为与工作作绩效不不符合正正态分布布，从案案例中也也
27、可以看看出，员员工业绩绩之间的的差距很很小。因因此不适适合应用用硬性分分配法进进行绩效效考评。（4分）（2）为为财务部部门设计计绩效考考评方案案，应该该注意以以下问题题：明确考考评目的的；（2分）根据目目标确定定考核指指标，考考评指标标要全面面，业绩绩指标、能力指指标、态态度指标标都要包包括；（3分）考评指指标的比比重分配配要合理理；（2分）选择合合适的考考评方法法，建议议使用行行为观察察量表法法，它要要求考评评者根据据某一工工作行为为发生频频率或次次数的多多少对被被考评者者进行评评价打分分；（3分）重视绩绩效面谈谈的作用用。（2分）四、方案案设计（本本题共20分）求职表应应包括以以下内容容：
28、1、个人人基本情情况：年年龄、性性别、住住处、通通信地址址、电话话、婚姻姻状况、身体状状况等；（3分）2、求职职岗位情情况：求求职岗位位、求职职要求（收收入待遇遇、时间间、住房房等）；（3分）3、工作作经历和和经验：以前工工作单位位、职务务、时间间、工资资、离职职原因、证明人人等；（3分）4、教育育与培训训情况：学历、所获学学位、所所接受过过的培训训等；（3分）5、生活活和家庭庭情况：家庭成成员姓名名、关系系，兴趣趣，个性性与态度度；（4分）6、其他他方面需需要获取取的信息息，如获获奖情况况，职业业资格和和学历证证明，志志趣爱好好，未来来目标等等。（4分）附件：11北京FTT科技有有限责任任公
29、司求职人员员登记表表填表日期期：20033年11月 劳动和和社会保保障部国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定一、简答答题1、简述述企业组组织信息息调研的的基本步步骤和具具体要求求2、试说说明企业业对管理理人员进进行考评评的步骤骤和方法法二、计计算某企企业对生生产工人人的岗位位进行了了薪酬市市场调查查(结果如如表)生产岗岗位薪酬酬调查数数据ccentter目前，该该企业处处于初创创阶段，企企业管理理工作基基础十分分薄弱、财力不不足。请请说明：（1）薪酬酬市场调调查的工工作程序序（2）该企企业生产产人员岗岗位工资资水平应应定位在在何处，期期平均工工资为多多少元？三、案案例分析析1、200
30、00年1月2日，张张某到A公司应应聘，并并于当日日与A公司签签订了劳劳动合同同，该合合同于20002年1月1日期满满，签订订劳动合合同当日日，张某某被A公司派派到B商场工工作，与与B商场签签订了借借聘协议议，确定定了借聘聘关系。至20001年7月6日之前前，张某某一直在在B商场工工作，由由B商场对对其管理理并支付付工资。20001年7月6日，B商场以以张某违违反商场场劳动纪纪律（即即一个月月迟到两两次）为为由，与与张某解解除了借借聘关系系。同时时，B商场口口头告知知张某，A公司也也以相同同的理由由与其解解除了劳劳动合同同。经查查，张某某确实在在一个月月内迟到到两次，但但不构成成严重违违反A公司
31、劳劳动纪律律而解除除合同的的条件。（1）请分分析说明明A公司和B商场的的做法是是否合法法？（2）张某某如何维维护自己己的合法法权益？2、双环环公司是是国内知知名的建建材生产产厂商，因因业务发发展扩大大，需要要招聘若若干名销销售代表表，公司司通过网网站登出出广告，一一个星期期后，公公司的人人力资源源部收到到上百份份简历，在在以经的的简历中中，常常常存在着着虚假信信息，而而且在面面试中，应应聘者为为了获得得工作，也也常常隐隐瞒一些些真实情情况。如如果您是是双环公公司招聘聘小姐的的一员，您您将如何何处理以以下问题题：（1）如何何甄别简简历中的的虚假信信息？（2）在面面试中，应应运用哪哪些技巧巧获得应
32、应聘者的的真实信信息？四四、方案案设计题题：某公公司培训训主管老老张正在在组织中中层管理理人员参参加一项项管理通通用能力力的认证证培训、为了对对培训效效果进行行全方位位的跟踪踪评价、他让助助手小王王设计一一份教教学质量量评估表表以便便发现培培训师以以及培训训课程等等方面存存在的问问题和不不足、及及时采取取措施加加以解决决。假如如你是小小王，请请设计一一份教教学质量量评估表表-20033年11月 企业人人力资源源管理人人员（国家职职业资格格三级）卷册2：操作技技能：一、简答答题（第第1题10分，第2题12分，共22分）1、简述述企业组组织信息息调研的的基本步步骤和具具体要求求。答：参见见上册册第
33、1277-1229页。1.企业业组织信信息调研研的基本本步骤：（1）第第一阶段段，即调调研准备备阶段。它是通通过对企企业有关关情况、信息、情报、资料的的初步分分析和非非正式调调研，确确定调研研的主题题内容和和范围。这个阶阶段包括括初步情情况分析析、非正正式调研研和确定定调研的的目标等等三个步步骤。（2）第第二阶段段，即正正式调研研阶段。这是市市场调研研最主要要、最关关键的阶阶段。调调研人员员确定如如何获取取有关情情况、信信息、情情报和资资料的手手段与具具体方法法。这一一阶段主主要包括括决定采采集信息息资料的的来源和和方法、设计调调查表格格和抽样样方法、现场实实地调查查等三个个步骤。（3）第第三
34、阶段段，即结结果处理理阶段。正式调调查阶段段采集到到了大量量的信息息、资料料和情报报，必须须进行科科学的处处理，才才能获得得由价值值的信息息资料。这个阶阶段包括括整理分分析调查查资料和和写出调调研报告告两个步步骤。2.进行行组织信信息调研研的具体体要求（1）准准确性，即即真实性性。在企企业信息息调研中中，必须须以科学学的态度度和实事事求是的的精神，客客观地、如实地地反映组组织信息息的实际际情况，以以保证活活动的信信息是可可信可靠靠的。（2）系系统性。（3）针针对性；（4）及及时性；（5）适适用性；（6）经经济性。2.试说说明企业业对管理理人员进进行考评评的步骤骤和方法法。答：参见见上册册第23
35、55-2336页。1.企业业对管理理人员进进行考评评的步骤骤：（1）科科学确定定管理人人员考评评的基础础。它主主要有两两项工作作：确定定管理人人员的工工作要项项和确定定管理人人员绩效效标准。工作要要项是指指工作结结果对组组织有重重大影响响的活动动或大量量的重复复性活动动，抓住住了工作作要项就就等于抓抓住了关关键环节节，也就就能够有有效地组组织考评评；由于于绩效标标准是考考评评判判的基础础，必须须客观化化，定量量化，具具体做法法是将考考评要项项逐一分分解，形形成考评评的评判判标准。（2）评评价实施施。具体体做法是是将管理理人员工工作的实实际情况况与考评评要项注注意对照照，评判判其绩效效的等级级。
36、（3）绩绩效面谈谈。面谈谈是绩效效管理极极为重要要的环节节。通过过面谈使使管理人人员发扬扬成绩，纠纠正错误误，以积积极的态态度对待待工作。（4）制制度管理理人员绩绩效改进进计划。绩效改改进计划划，是绩绩效管理理的最终终落脚点点；计划划应当切切实可行行、由易易到难，要要有明确确的时间间性，计计划要具具体，要要得到上上下级的的认同。（5）改改进绩效效的指导导。上下下级主管管应经常常对下属属管理人人员工作作绩效的的改进作作出正确确的指导导，并在在精神上上、物质质上予以以必要的的支持。2.管理理人员的的考评方方法适合管理理人员的的考评方方法主要要有：（1）量量表评定定法（2）混混合标准准尺度法法（3）
37、关关键事件件法（4）行行为观察察量表法法（5）硬硬性分配配法（6）目目标管理理法（7）书书面报告告法二、计算算题（22分）某企业对对生产工工人的岗岗位进行行了薪酬酬市场调调查，结结果如表表1所示。表1. 生产岗岗位薪酬酬调查数数据企业名称称平均月工工资（元元）A30000B一八000C20000D20000E12000F一八000G一八000H一五000I25000J25000K22000目前，该该企业处处于初始始创业阶阶段，企企业管理理工作基基础十分分薄弱，财财力不足足，请说说明：1.薪酬酬市场调调查的工工作程序序答：薪酬调查查的程序序：1.确定定企业中中需要进进行薪酬酬调查的的岗位；2.确
38、定定调查的的企业；3.确定定被调查查企业中中需调查查的岗位位；4.确定定调查方方法，可可选择的的调查方方法有选选择顾问问公司、采访、集中讨讨论、收收集公开开信息等等。5.确定定调查的的内容；6.薪酬酬调查统统计分析析；7.提交交薪酬调调查分析析报告。2.该企企业生产产人员岗岗位工资资水平应应定位何何处，其其月平均均工资为为多少元元？ 表2.企业名称称平均月工工资（元元）排列A300001B一八0007C200005D200006E1200011F一八0008G一八0009H一五00010I250002J250003K220004 表表3.企业名称称平均月工工资（元元）排列A300001I250
39、002：900处25000J250003K220004：755处22000C200005D200006：500处20000B一八0007F一八0008G一八0009：255处一八00H一五00010E1200011表3的数数据是按按平均月月工资高高低顺序序从高到到低进行行排列，因因此中点点（或50）处处的工资资为20000元/月，90处的的工资为为25000元/月，75处的的工资为为为22000元/月，25处的的工资为为一八00元/月。确定企业业薪酬水水平时，薪薪酬水平平高的企企业应注注意75点处处甚至是是90点处处的薪酬酬水平；薪酬水水平低的的企业应应注意25点处处的薪酬酬水平；一般的的企业
40、应应注意中中点（50）处处薪酬水水平。因此该企企业根据据实际管管理工作作基础薄薄弱、财财力不足足的特点点，应选选择25点处处的薪酬酬水平。根据表表3的计算算可以得得到，25点处处的薪酬酬水平为为一八00元。所所以，该该企业的的生产岗岗位的薪薪酬水平平确定为为一八00元/月。三、案例例分析题题（每题题一八分分，共36分）1.20000年1月2日，张张某到A公司应应聘，并并于当日日与A公司签签订了劳劳动合同同，该合合同于20002年1月1日期满满。签订订合同当当日，张张某被A公司派派到B商场工工作，与与B商场签签订了借借聘协议议，确定定了借聘聘关系。至20001年7月6日之前前，张某某一直在在B商
41、场工工作，由由B商场对对其管理理并支付付工资。20001年7月6日，B商场以以张某违违反商场场的劳动动纪律（即即一个月月内迟到到两次）为为由，与与张某解解除了借借聘关系系，同时时，B商场口口头告知知张某，A公司也也以相同同的理由由与其解解除了劳劳动合同同。经查查，张某某确实在在一个月月内迟到到两次，但但不构成成严重违违反A公司劳劳动纪律律而解除除劳动合合同的条条件。（1）请请分析说说明A公司和B商场的的做法是是否合法法。答：A公公司和B商场的的做法不不合法。1.劳动动合同的的解除不不符合劳劳动合同同终止的的条件，包包括自然然终止条条件和因因故终止止条件。其中，自自然终止止条件包包括：（1）定期
42、期劳动合合同到期期；（2）劳动动者退休休；（3）以完完成一定定工作为为期限的的劳动合合同规定定的工作作任务完完成，合合同即为为终止。因故终止止条件包包括：（1）劳动动合同约约定的终终止条件件出现，劳劳动合同同终止；（2）劳动动合同双双方约定定解除劳劳动关系系；一方方依法解解除劳动动关系；（3）劳动动关系主主体一方方消灭（企企业破产产、劳动动者因故故死亡）；（4）不可可抗力导导致劳动动合同无无法履行行（战争争、自然然灾害等等）；（5）劳动动争议仲仲裁机构构的仲裁裁、人民民法院判判决亦可可导致劳劳动合同同终止。2.张某某的一个个月两次次迟到的的情况还还不足构构成严重重违反劳劳动纪律律和用人人单位的
43、的规章制制度，而而且张某某不存在在严重失失职以至至于造成成用人单单位利益益受到严严重损失失。（2）张张某如何何维护自自己的合合法权益益？答：在劳动争争议发生生后，张张某应按按照下列列步骤进进行维护护自己的的合法权权益：1.企业业调解当劳动合合同解除除产生的的争议发发生后，张张某应当当与A公司和B商场进进行协商商解决，当当企业不不愿协商商或者协协商不成成时，可可以向企企业劳动动争议调调解委员员会申请请调解；经调解解达成协协议的，制制作调解解协议书书，双方方当事人人应自觉觉履行； 2.仲裁裁调解不成成时，张张某应在在规定时时效内可可以向劳劳动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁。3.起诉诉对仲裁裁裁决不
44、服服的，可可以向人人民法院院起诉，以以求得张张某个人人的合法法权益得得到维护护。2.双环环公司是是国内知知名的建建材生产产厂商，因因业务发发展扩大大，需要要招聘若若干销售售代表。公司通通过网站站登出广广告，一一个星期期后，公公司的人人力资源源部受到到上百份份简历。在以往往的简历历中常常常存在着着虚假信信息，而而且在面面试中，应应聘者为为了获得得工作，也也常常隐隐瞒一些些真实情情况。如如过您是是双环公公司招聘聘小组的的一员，您您将如何何处理以以下问题题：（1）如如何甄别别简历中中的虚假假信息？答：可以以通过以以下方法法实现对对简历中中的虚假假信息进进行甄别别。1.分析析简历的的结构，好好的简历历一般都都比较简简练，也也可以通通过分析析简历结结果了解解应聘者者组织和和沟通能能力；2.对简简历中的的客观内内容进行行审查。看是否否存在有有可疑之之处，并并在疑点点处作标标注以作作为面试试时重点点提问的的内容之之一进行行询查核核对；3.仔细细阅读简简历，对对应聘岗岗位要求求条件方方面存在在模糊信信息的要要加以备备注，以以便在面面试时询询问核查查，排除除不合格格应聘者者；4.审查查简历中中的逻辑辑性，包包括时间间、学历历、经历历等，有有存在明明显造假假的可以以马上给给