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1、物质奖励励的方式式 对于一一个企业业来讲，物物质奖励励分为个个人奖励励和团体体奖励。 个人奖奖励计划划包括三三种基本本形式：计件制制、计效效制和佣佣金制三三种，下下面做一一些简要要介绍。 计计件制 一种种是简单单计件制制，这种种方法易易于掌握握，计算算过程非非常简便便，因此此得到普普遍采用用。公式式如下： 应得工工资完完成件数数每件件工资率率 这种方方法将报报酬与工工作效率率相结合合，可以以激励员员工的工工作表现现，产品品数量多多的员工工，收入入比较多多，可以以使员工工更加勤勤奋工作作，减少少员工偷偷懒。 另外一一种是梅梅克里多多计件制制 这种计计件制将将工人分分成了三三个等级级，随着着等级变
2、变化工资资率递减减。中等等和劣等等的工人人获得合合理的报报酬，而而优等的的工人则则会得到到额外的的奖励。 还有一一种是泰泰勒的差差别计件件制。 这种计计件制首首先要制制定标准准的要求求，然后后根据员员工完成成标准的的情况有有差地给给予计件件工资。 计计效制由于计件件制侧重重产品数数量而相相对忽视视产品质质量的情情况，在在其后又又出现了了计效制制。计效效制也有有多种形形式： （）标标准工时时制 这种奖奖励制度度以节省省工作时时间的多多寡来计计算应得得的工资资。当工工人的生生产标准准要求高高时，按按照超出出的百分分率给予予不同比比例的奖奖金。 （）哈哈尔西奖奖金制 哈尔西西奖奖金制的的特点是是工人
3、和和公司分分享成本本节约额额，通常常进行五五五分账账，若工工人在低低于标准准时间内内完成工工作，可可以获得得的奖金金是其节节约工时时的工资资的一半半，计算算公式是是（） 其中：表示收收入，表示标标准工资资率，为标准准工作时时间，为实际际完成时时间，为分成成率通常常为。下面我们们用一个个例子来来说明这这种计效效制，如如某工人人工资率率为 元、时时，预计计用 时可完完成工作作，但他他在 小时内内完成了了工作，他他的收入入是： （）元 而且我我们还会会发现，（）部分即即奖金有有可能大大于的日薪薪，只要要（），即即，因因此当工工人的实实际工作作时间是是预计标标准时间间的时，他他的奖金金会超过过日薪。
4、（）罗罗恩制 罗恩制制的奖金金水平不不固定，依依据节约约时间占占标准工工作时间间的百分分比而定定，计算算公式是是： （） 或或 （） 下面我我们举个个例子加加以说明明。某工工人完成成工作的的实际时时间为小时，标标准时间间为小小时，每每小时工工资率为为元元，那么么该工人人的工资资是： （）元元 奖金水水平为 ，当实实际工作作时间相相当于标标准工时时的一半半时，所所获奖金金与哈尔尔西的计计效制相相同。 佣佣金制 第一种种是单纯纯佣金制制，对销销售人员员而言，单单纯佣金金制是一一种风险险较大而而且挑战战性极强强的制度度，计算算公式如如下： 工资每件产产品单价价提成成比率销售的的件数 第二种种是混合合
5、佣金制制 阿凯原原在以单单纯佣金金制计工工资的公司推推销产品品，但每每个月都都推销那那么多产产品对阿阿凯来讲讲简直是是太难了了，于是是他投靠靠了有无无底薪的的公司司。公公司推销销员的工工资是这这样计算算的： 阿凯的的收入销出产产品数单价提成比比率底底薪 尽管提提成比率率略低，仅仅为 ，但每每月能保保证 元元人民币币，也挺挺划得来来，同样样是销出出件单价价元的产产品，阿阿凯的收收入元比原原来的工工资还多多了元。 可是没没过多久久阿凯就就发现，尽尽管都是是元的产产品，但但公司司产品的的销路实实在太差差了，自自己不仅仅常吃闭闭门羹，还还经常被被客户奚奚落，根根本不如如在公公司干得得痛快，但但自己又又
6、怎能再再回公公司呢？ 第三种种是超额额佣金制制 公司司的产品品卖得很很红火，使使阿凯怦怦然心动动，但一一看它的的报酬，又又眉头一一皱，不不行，还还得仔细细算算： 公司司的薪酬酬是这样样计算的的： 收入销出产产品数单价提成比比率（一一般为） 定额产产品数单价提成比比率 原来必必须完成成一定的的定额才才能开始始有所收收入。按按月份份销售的的平均水水平来看看，元产产品平均均每人销销出件，定定额销售售总额为为件，于于是平均均工资： 元 做得好好的还会会收入更更高，这这么一算算使阿凯凯下定决决心投奔奔公司司。 从以上上三种佣佣金制我我们不难难看出，跟跟增产品品销售状状况不同同，应制制定不同同的员工工奖励
7、的的制度，只只有这样样，才能能保证在在最少奖奖金支出出的比例例上实现现最大的的激励效效果。建立团队队奖励计计划 前面我我们所提提到的都都是个人人奖励计计划，即即奖励对对象是针针对个人人，但往往往我们们会发现现工资差差距过大大会导致致企业内内部人心心浮动，而而且企业业效益提提高不仅仅仅是生生产人员员的功劳劳，还凝凝聚着管管理人员员和后勤勤人员的的劳动，因因此在某某些情况况下还应应当将个个人奖励励与团体体奖励结结合起来来。此外外，连续续性生产产工作流流程条件件也是团团体奖励励计划产产生的原原因之一一。 团体奖奖励计划划可以促促进团体体内各成成员间的的合作精精神，也也可以利利用团队队压力，防防止及减
8、减少个别别员工的的工作标标准不一一致的情情况。集集体统一一计算奖奖励还可可以节省省不少行行政费用用和时间间。当然然，没有有区别的的奖励不不容易激激发个别别员工的的努力，因因而也有有可能比比不上个个别奖励励计划的的效果。 团队奖奖励计划划主要有有两类： 斯斯次伦计计划 斯次伦伦计划的的目的是是减少劳劳力成本本而不影影响公司司的正常常运转。奖励主主要是根根据员工工的工资资（成本本）与企企业的销销售收入入的比例例，激励励员工增增加生产产以降低低成本，因因而使劳劳资双方方均可获获利其其基本计计算公式式如下：员工奖金金一节约约成本 （标标准工资资成本一一实际工工资成本本） （商商品产值值工资资成本占占高
9、品产产值百分分比实际际工资成成本） 其中：工资成成本占商商品产值值的百分分比由过过去的统统计资料料得出。 克克拉克计计划 克拉克克计划在在原理上上与斯次次伦计划划相等，但但计算方方式要复复杂得多多，克拉拉克计划划的基本本假设是是工人的的工资总总额保持持在工业业生产总总值的一一个固定定水平上上。克拉拉克主张张研究公公司过去去几年的的记录，以以其中工工资总额额占生产产价值的的比例作作为标准准比例，以以确定资资金的数数目。计计算方法法是计算算每元工工资占生生产价值值的担付付门知窈窈宝产三三美元的的产品，花花费成本本包括： 电力、物料及及消耗品品 每元增增值，在在每元的的增值中中，劳工工成本为为元，那
10、那么劳工工成本在在增值部部分的比比例就是是 经济生生产力指指数 在这里里我们要要引入预预期生产产价值的的概念，预预期生产产价值是是经济生生产力指指数与劳劳工成本本之积，这这里我们们设预期期生产价价值为￥ 。 如果实实际生产产价值超超过了预预期生产产价值，则则说明出出现了节节约额： 节约额额实际际生产价价值预预期生产产价值￥ 工人对对于价值值的贡献献率为，因因而奖励励应当按按照增值值比例进进行计算算，应得得奖金额额为： 奖金分分配给个个别员工工时，也也按其工工资与工工作时数数进行分分配，把把给工人人， 留留作公司司的储备备金。企业薪酬酬激励的的主要方方式当前世界界上企业业薪酬激激励的主主要方式式
11、有如下下几种： 风险年年薪制。企业经经营得好好的经营营者，可可以拿到到全额年年薪，包包括基本本年薪、风险年年薪和奖奖励年薪薪；企业业经营业业绩差的的经营者者将视具具体情况况只能拿拿到部分分年薪。通过实实行年薪薪制，可可以使经经营者的的灰色收收入明朗朗化，同同时可以以激励经经营者提提高风险险意识。 持股期期权激励励机制。企业经经营者和和员工以以人力资资本的大大小享受受企业收收益的分分配权。具体做做法：、收入入股份化化，在考考核的基基础上，企企业经营营者将自自己的部部分收益益转化为为企业股股份，经经营者依依此股份份享受企企业的股股本分红红。、设置管管理股，让让经营者者以企业业股份的的形式享享受企业
12、业经营收收益，经经营者离离开企业业，该股股份也就就自行消消失。、设置置股份期期权，让让企业经经营者享享有在未未来某一一时期，按按照确定定价格购购买一定定份额股股份的权权力。除除了以上上激励方方式外，还还有员工工的考勤勤奖励、销售激激励、利利润分享享等方式式。同时时也要注注重对员员工的工工作态度度、行为为方式等等进行综综合评估估，考虑虑员工的的“行为模模式”在薪酬酬分配中中所占的的比重，避避免单一一依赖工工作业绩绩来评定定薪酬所所带来的的负面作作用。因因为那些些尽心尽尽力向顾顾客提供供优质服服务的员员工，一一方面宣宣扬了企企业文化化或企业业价值观观，一方方面对企企业的经经济效益益有着潜潜在的推推
13、动作用用。如果果他们的的付出得得不到肯肯定，那那么他们们的积极极性和工工作热情情将受到到打击。绩效薪酬酬的体现现方式 绩效薪薪酬制度度正在众众多企业业得以实实施，这这固然是是可喜可可贺之事事，但不不容忽视视的一个个问题是是绩效薪薪酬方案案在设计计时极可可能出现现偏差。举一个个目前最最为常见见的问题题为例：绩效薪薪酬究竟竟应做加加法还是是减法？ 案案例一某培训训公司对对员工实实施绩效效挂钩的的薪酬方方案。 最早实实施的第第一种方方案是基基薪奖奖励的模模式。具具体而言言，基薪薪约为元元，员工工每月招招商数指指标为家客客户；超超过指标标，按每每家客户户奖励元的的标准发发放奖励励；如果果达不到到家家，
14、则无无奖励也也不扣基基薪。 为激发发员工的的积极性性，该公公司管理理层后又又推出第第二种绩绩效薪酬酬方案，即即低基薪薪高提提成。具具体而言言，基薪薪一律降降为元，另另外，员员工每招招商一家家客户，奖奖励元，上上不封顶顶。 试问，上上述两种种方案孰孰优孰劣劣？ 分析析按第第一种方方案，如如果员工工的招商商数达到到家家客户，则则其总收收入为元元；如果果达到家客客户，则则其收入入大致在在元。也也就是说说，如果果员工的的招商数数达不到到家家客户，则则只能得得到基薪薪数即元元。这一一方案的的“弊端”在于，常常规情况况下，水水准较低低或初入入此行的的员工更更关注基基薪数，并并可能由由此而降降低争取取更多客
15、客户数的的“进取心心”。 第二种种方案，如如果员工工招商数数达到家客客户，则则其收入入为元元元，这这就比第第一种方方案的收收入增加加了许多多；假如如招商数数达到家，则则其收入入增至元，这这应说是是颇诱人人的数字字了。但但问题的的症结在在于，如如果员工工的招商商数达不不到家客户户，那么么，或者者是员工工招商数数在家客户户之间，则则其收入入基本与与第一种种方案持持平；或或者员工工的招商商能力只只能做到到家客客户，则则问题凸凸现，即即员工收收入只有有元。 总的看看来，第第二种方方案似乎乎更突出出“优胜劣劣汰”的特点点，但也也隐藏着着许多问问题，比比如可变变薪酬部部分易受受诸多外外部因素素的影响响，一
16、是是推广项项目本身身的影响响；二是是外界接接受程度度的影响响；三是是定价策策略的影影响；四四是培训训师资因因素的影影响。因因此，不不能简单单地对上上述二种种方案作作出孰优优孰劣的的结论。其实，企企业在转转嫁经营营风险的的同时，也也给自身身带来了了更多的的风险。比如，员员工流失失的原因因，既可可能是外外部因素素导致其其业绩不不佳和收收入不高高，也可可能是员员工自我我感觉良良好而欲欲另谋高高就或自自行创业业。总之之，仔细细研究上上述案例例之后便便可发现现，任何何一种薪薪酬均存存在一个个平衡点点，作用用就在于于显现你你能招募募到什么么层次的的人才：元底薪薪与元元底薪的的差距就就表现在在起始阶阶段的人人才档次次。 绩效薪薪酬方案案制定过过程中的的另一个个麻烦问问题是及及格线的的设定。试看下下例： 案案例二某单位位举行活活动月。在实行行活活动中，要要求次品品率控制制在以下。现在的的问题是是部分员员工的次次品率为为，部部分员工工次品率率为，还有有部分员员工次品品率为。那么么，对这这三部分分员工该该如何分分别奖励励？ 这是一一个绩效效及格线线的典型型案例，也也是绩效效薪酬方方案设计计中的难难点。有有兴趣的的读者不不妨自行行研究一一下。