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1、绩效管管理与绩绩效面谈谈培训教材材讲师：倪倪肇强先先生深圳市资资策企业业顾问有有限公司司SheenZhhen Entterpprisse CConssulttantt&Sttrattegyy Innc.公司地址址：深圳圳市福田田区彩田田路50015号号中银大大厦B座座5J 邮编编：51180226电话：007555，255010094、3350117800、255011105 传真真：07755，3350119788电子邮件件：szz_csschinna.ccom绩效管理理一、主管管人员对对绩效管管理应有有的认知知二、如何何进行绩绩效评估估作业三、绩效效管理的的辅助制制度四、绩效效考核结结果之
2、应应用五、绩效效面谈六、面谈谈技巧七、如何何处理员员工抱怨怨八、指责责与批评评注意事事项九、结论论与绩效管理理讲师:倪倪肇强一、 主管人员员对绩效效管理应应有的认认知 绩效考核核的意义义何谓绩效效所谓绩效效是指员员工在过过去一段段时间中中的表现现，也是是一种工工作的成成果及对企企业的贡贡献。一一个人绩绩效的好好坏，正正显示其其在该职职务上对对企业的价价值高低低。何谓考核核所谓考核核是指对对一件事事务依据据某些特特定指针针所进行行之评价价。这些些指针涵盖盖利润、市市场、客客户、业业务、服服务、人人力资源源、金额额、成长、管理理及社会会责任等等企业经经营之一一切条件件。绩效管理理的意义义绩效管理理
3、的目的的不在于于考核部部属，而而是透过过一种有有系统的的方式以以取得、记记录与分分析员工工在过去去一段时时间中工工作上的的表现，以以及工作进度状状况，藉藉由评评估与与回馈馈来提提升部属属工作表表现，并并进而发掘掘部属未未来发展展的潜力力，以协协助部属属开拓更更宽广的的生涯发发展空间，也也希望经经此方式式，把企企业经营营的更好好。绩效与与人员管管理高能力低实施绩绩效管理理的功能能论功行赏赏奖惩惩与调薪薪依据解决问题题工作作成果检检讨与辅辅导改善善意见沟通通提供供互相沟沟通、回回馈与建建言的机机会前程规划划员工工潜能与与发展评评估人力发展展派职职升迁与与培训需需求激励士气气创造造提振士士气的机机会
4、传统考考核与绩绩效管理理之比较较比较项目目传统考考核绩效效管理目的奖惩绩效改改善重点过去表表现将来表表现考量量点整整体结果果细细节过程程结果选拔干干才培育干干才对象以人为为主以事为为主（与其其它人比比较）（目标标与衡量量基准）主管角色色审判长长教练行为差异异控制监监督咨询协协助执行方式式回忆与与记录立即回回馈部属反应应被动抵抵制主动合合作二、如何何进行绩绩效管理理作业 绩效评估估的程序序步骤S1确立评估工作要项S2订定工作目标S3设立衡量标准S4执行评估作业S5绩效检讨与回馈S6协商绩效发展方案S7展望未来执行绩绩效管理理作业的的内涵S1确立立评估工工作要项项依任务来来源划分分公司年度度经营目
5、目标与重重点工作作要项部门主主管期望望之重点点工作要要项个人职责责工作强强化与改改善要项项依意义属属性划分分投入、过过程、产产出三者者的评估估意义、内内容与考考核项目目评估重点点投入(IInpuut)过程(PProccesss)产出(OOutpput)意义强调人员员本身要要求部份份，认为为只要找找对人，绩绩效表现现就会好好有些工作作强调生生产过程程的正确确性时，员员工在工工作过程程中的努努力多寡寡即是最最好的绩绩效评估估指针有些工作作不易获获得投入入或过程程资料时时，产能能的多寡寡即可做做为客观观的绩效效评估指指针评估内容容以人格特特质(如勤劳劳、忠诚诚、敏捷捷)与能力力(例如管管理才能能、语
6、文文能力)为主。以员工工工作过程程中之行行为、努努力情况况与工作作态度为为主。以客观的的生产资资料为主主。例如如：销售售人员的的销售量量；中高高阶主管管的部门门营运绩绩效常用的考考核项目目能力评估估。性格评估估。职务执行行态度考考核业绩评估估。产品瑕疵疵率。范例好的销售售人员具具备的特质质包括：人际亲亲和度、合合作性强强、领导导能力、忠诚诚度生产线的的员工动动作符合合规定按按步就班班；量贩店店的收银银员动作作迅速，对对待顾客客之服务务态度良良好销售人员员强调销销售量；管理人人员强调调管理营营运绩效效。S2订定定工作目目标目标设定定之SMMARTT原则：SSpeccifiic具体明明确：MMea
7、ssuraablee可衡衡量的：AAchiievaablee可完完成的：RReleevennt 符合合现实：TTimee Coompeetinng时效力力目标设定定的注意意事项以动词为为开始之之陈述而而非特性性的形容容说明如何何达成目目标的方方法（成成功准则则）明确订立立达成检检讨时间间，但仍仍应随时时辅导如存在特特殊障碍碍或非个个人可以以控制的的项目，应应详细备备注Empoowerrmennt目标设定定练习题目内容容 S M A R T1.减少少浪费支支出2.十月月底前完完成客户户资料修修正3.每月月营业总总额达880000万以上上4.每日日增加55名客户户电访5.明年年增加220%工工作绩
8、效效6.提高高5%营业业额7.十二二月底前前完成语语音查询询系统8.加强强服务品品质与待待客礼貌貌9.强化化思考逻逻辑与反反应力10.提提高100%忠诚诚度目标的种种类达成性目目标项目目工作计计划例行性工工作维护护工作改善善项目成长性目目标产销销数量与与金额市场占有有率新市场/新成交交客户拓拓展率降低性目目标成本本与费用用率不良品损损耗率错误发生生率客诉发生生率灾害及公公安事故故人员流动动与缺勤勤率提高性目目标产品品合格率率货款回收收率资金流动动率存货周转转率客户拜访访率发展性目目标个人人学习与与生涯发发展工作态度度与团对对精神个人情绪绪控制与与价值理理念S3设立立衡量标标准建立衡量量指针的的
9、方式行为方式式执行应变预应有效性性工作交办办执行情形形一个命令令一个动作作遇问题能能够解决决防止问题题发生提供更好好工作方方式协助他人人要求后提提供支持持发生问题题主动协协助事先提供供防范协协助协助并教教导防范范时间管理理主管督促促下完成成依期限规规定内完完成限期前尽尽速完成成提前完成成品质良良好问题解决决方式敷衍应付付表面功功夫应变有方方化险为为宜深入探讨讨再发防防止事先防范范改善创创新需监控程程度平均之上上平均之下下主动呈报报定期检检讨充分授权权主动积积极结果评价价免强符合合工作要求求符合甚至至略高要求求大部份均均高于要求求超出期望望很多设立衡量量指针应应注意事事项事前说明明清楚并并确认了
10、了解考量环境境变动性性因素逐步提高高要求逐级提高高标准绩效考核核评分练练习假设绩效效考核的的评分，分分级，各各级意义义如下：相相当杰出出的表现现 超过期望望的工作作标准符符合期望望的工作作标准低低于工作作要求不能能接受的的工作表表现请就下列列叙述的的工作成成果，填填上您所所认为应应得的等等级：（）在一一个新的的或不同同的环境境中能全全力以赴赴，且达达到相当当杰出的的成果（）能接接受新的的或不同同的工作作挑战（）对新新的发现现、新的的技术与与新的方方法视若若无睹（）对新新的或不不同的情情况感到到恐慌或或设法回回避（）只愿愿意采用用经过证证实有效效的新发发现或新新创意（）快速速而有效效地处理理紧急
11、事事件（）以不不适当的的方法处处理新的的问题或或情况（）了解解并应用用新的发发现或新新的技术术（）对新新的或不不同的事事物或情情况反应应很有弹弹性（）经经常从新新的、非非预期以以及困难难的环境境中受益益（）知知道何时时需要找找有办法法的人帮帮忙（）在在新的或或不同的的事物或或情况中中需要经经常监督督（）在在新的情情况中常常下错判判断或采采取错误误的行动动（）将将改变和和新发展展纳入工工作中以以加速获获得成果果（）经经指导或或训练后后，就能能适应新新情况（）在在新环境境中变得得无法伸伸展且慌慌乱（）不不愿且不不能适应应改变中中的事情情（）在在新情况况中了解解问题但但回避可可能的问问题（）在在使用
12、新新发现技技术与方方法方面面远优于于其它同同事（）认认为新事事情对职职位的安安定造成成威胁S4执行行评估作作业执行评估估作业常常犯的错错误L没有落实实日常工工作辅导导L不懂得如如何收集集、记录录并分析析绩效问问题L没有协助助部属克克服障碍碍L不知道如如何纠正正部属错错误L凡事都等等到考核核时间才才算总帐帐L不能贯彻彻要求与与追踪执执行状况况L不会执行行工作晤晤谈与实实时回馈馈L舍不得给给予赞美美与激励励考核中常常见的人人为偏差差刻板印象象晕轮效应应新近效果果我同心理理一律平等等亲近疏远远期待重于于现实趋中倾向向主评者个个别差异异(过犹不不及)S5绩效效检讨与与回馈任务失败败的检讨讨为何会失失败
13、?从失败中中学到什什么教训训?应如何避避免再度度失败?其条件件为何?为弥补失失败，应应采取何何种对策策与行动动?任务成功功的检讨讨成功的条条件基础础为何? 有无无偶发因因素存在在?成功关键键因素是是否能被被操控?成功关键键因素对对应为来来环境变变化的意意义?除此成功功情况，有有无更好好的方法法?成功背后后有无隐隐藏后遗遗症?如何才能能不受此此成功经经验限制制，激发发更高潜潜能?检讨与回回馈注意意事项C定期性或或经常性性特定且且明确的的立即给给予C真诚的将将自己感感受告诉诉对方C切忌对员员工个人人人格或或态度妄妄下断语语C着重于谘谘议与教教导C透过激励励强化对对方自我我肯定S6协商商绩效发发展方
14、案案 Acttionn Pllan再好的计计画若不不去执行行，将不不会产生生任何功功效，而而浪费了了投注于于计画的的时间、心心力及金金钱。计计画贵在在能有效效地执行行，AcctioonPllan正正是能将将计画附附诸实现现的最好好手段，因因此任何何的计画画（愿景景、策略略、iddea.等），我我们都须须将它转转换成AActiion Plaan。尊重员工工的意见见管理者者应尽量量避免干干预，以以培养员员工独立立处理事事务能力力尊重员员工的意意见可以以使员工工感觉自自己的工工作受重重视管理者者应引导导员工以以积极的的态度自自我评估估与提供供意见采用员员工自己己的意见见即是取取得承诺诺拟订绩效效发展
15、方方案注意意事项分短短、中、长长期阶段段，切不不可一次次要求过过高重心心放在与与工作绩绩效改善善的相关关事项从肯肯定、正正面的方方式切入入主题掌握握重点，并并兼顾可可实现性性与挑战战性配合合必要之之训练、协协助与强强化措施施建立立追踪措措施以落落实日常常辅导S7展望望未来新公司年年度经营营目标与与重点工工作要项项新部门主管期期望之重重点工作作要项新个人职职责工作作强化与与改善要要项前一年度度残留问问题绩效发展展方案所所衍生之之改善要要项三、绩效效管理的的辅助制制度有效的绩绩效制度度，有赖赖于五种种有效制制度之配配合责任制度度：所谓谓责任制制度，简简单的说说就是对对员工之之权责或或职责，有有一明
16、确的的规范以以利业务务之进行行。资料制度度：既然然人是一一重要的的资源，因因此，对对于员工工之表现现或其行行为也应建建立一有有效之信信息系统统。回馈制度度：任何何制度之之建立，必必须考虑虑其双向向沟通之之目的，而而回馈制度即应应运而生生。奖励制度度：奖优优惩劣是是一基本本的原则则，对员员工之优优良表现现给与适适当之奖励，应应更有激激励士气气效果。训练制度度：掌握握员工之之表现，还还不足以以充分利利用人力力资源，提提升员工之各种种知能，进进而整合合组织、强强化企业业体质，则则非有一一良好训练练制度不不可。四、绩效效考核结结果的应应用考绩结结果之应应用考核结果果对策分分析行动动方案结果可接接受可升
17、升迁发展展方案不可升迁迁维持计计划结果不可可接受可可改进改改善方案案不可改进进离职或或漠视 彼得原理理 用才战略略用用才战略略方个格格高 发展潜力 低五、绩效效面谈自评法：适用于于自省能能力强且且较成熟熟的部属属范范例：你觉觉得表现现如何？给予予正确回回馈为什什么你这这样认为为？探探究成功功或失败败原因以后后应如何何做？鼓励创创新及改改善激励励士气针对人人而非对对事考评法：适用于于自省能能力低且且较成熟熟差的部部属范范例：具体体告知表表现建建立共识识请其其补充说说明倾倾听与回回馈告知知正确作作法与期期待取取得承诺诺激励励士气针对人人而非对对事评鉴时应应注意事事项以补强教教导功能能为目的的针对特
18、定定事件具具体而明明确切不可置置身事外外积极的倾倾听不要拿其其它部属属间互相相比较成功与失失败的回回馈并重重注意说话话技巧与与态度，不不可讽刺刺威胁惩罚赢家家长处处调整绩效面谈谈前置作作业检核核表主管管的准备备事项 部属工作作内容的的掌握部属的的个人资资料与历历史档案案工作职职位说明明书工作计计画目标标绩效评评估相关关评估标标准 部属绩效效表现的的确实掌掌握绩效评评估表您对部部属在职职务上的的绩效要要求是什什么他在各各工作要要项上的的表现如如何？那那些需要要讨论？有无其其它值得得讨论的的事情 计划面谈谈内容您是否否已确实实评定他他的绩效效？你要如如何告诉诉他工作作表现是是好是坏坏？你是否否确定
19、工工作绩效效目标？你是否否已确定定下次工工作绩效效目标？你及部部属要如如何实现现理想的的改善目目标？其其步骤与与达成期期限？你是否否已订定定该员生生涯发展展应有的的工作目目标？你是否否已有绩绩效衡量量的方法法，并予予以解释释说明？你是否否已拟定定面谈要要点？你要如如何安排排面谈的的顺序？对可能能谈及的的所有陈陈述，你你是否已已准备好好充分的的事实、成成果衡量的的方法、例例证、事事件等来来支持你你的论点点？新绩效效目标与与旧目标标之间的的关联如如何？所有新新订目标标中是均均为部属属所欣然然接受？你准备备如何激激励士气气并取得得承诺？ 面谈通知知时间、地地点与概概略长度度准备事事项（如如自我申申告
20、表）部属属的准备备事项仔细细填写自自我评估估申告告表，以以确实自自我了解解与掌握握面谈谈时间的的安排重新新审视工工作职位位说明书书整理理相关资资料与回回顾以往往的谈话话纲要绩效面谈谈检核表表面谈步步骤主角任任务与重重点要项项暖场主管放下其它它工作，保保留宽裕裕时间建立信赖赖的气氛氛，并使使部属放放轻松慰劳并感感谢部属属的辛劳劳进入主主题主管告知面谈谈目的告知考核核结果主管说明评估估的结果果并由优优点开始始谈起表现不佳佳处之衡衡量方式式及与自自评的差差异肯定部属属的努力力与进步步请部属发发表意见见部属用开放的的心胸专专心倾听听，不要要任意插插嘴鼓励部属属多发言言，多使使用开放放式问题题多给予肯肯
21、定与赞赞美，并并引导自自我反省省讨论沟沟通共同参与与讨论评估估结果与与员工自自我申告告的差异异对考核结结果做再再确认与与必要之之调整偏差行为为纠正与与谘商辅辅导订定下期期工作目目标共同参与与设定改进进项目针对事事实、设设立衡量量标准、明明确训练练需求及及必要的协协助前一年度度残留问问题确认认新的工作作要项、展展望与目目标生涯规划划目标与与职务强强化目标标确认面谈谈内容共同参与与确认讨论论的结论论已确确立的项项目与尚尚未定案案的项目目一一确确认主管与部部属共同同签名结束面面谈主管对差异点点处理方方式与下下次面谈谈时间确确认感谢参与与对部属高高期待的的激励整理面谈谈记录主管检讨面谈谈得失补充说明明
22、事项依作业规规定呈报报六、面谈谈技巧员工工问题谘谘商注意意事项w谈话内容容绝对保保密w完全接纳纳与容忍忍w建立信任任关系w尊重当事事人的意意见与感感受w任何后续续处理措措施均应应取得当当事人同同意2. 辅导面谈谈的注意意事项w倾听的原原则少说多听听听对方的的心意鼓励对方方发言同理心Heree annd nnoww讯息要素素经验:遭遭遇到的的事件行为:具具体的行行动与作作为感受:伴伴随经验验行为引引发的情情绪性反反应意图:当当下的期期待与打打算w同理心(Emppathhy)站在对方方的立场场，去了了解他的的想法与与感受把对对方方的了解解说出来来，让他他知道你你了解他他好象你就就是他，正正用他的的
23、眼在看看世界及及他自己己员工工问题行行为之纠纠正步骤骤清楚说出出你所观观察到的的不良工工作习惯惯指出引起起你关注注的原因因询问原因因并以开开放的态态度聆听听说明强调必须须改善的的工作习习惯,并请员员工提出出具体解解决方案案请员工协协助讨论论每个提提案议订具体体行动及及追踪日日期 4.员工问问题行为为纠正之之注意事事项针对问题题而非个个人不可强迫迫对方承承认犯错错以开明的的态度(Opeen mmindd)聆听听强调你需需要他的的协助采用员工工自己所所提的解解决方案案不可期望望一次见见效 5.鼓励自自我觉醒醒的工作作辅导告知现况况给他听听说明影响响及后果果严重性性请他说明明为何这这么做共商解决决之
24、道由他决定定选择方方案促成行动动与追踪踪日期七、如何何处理员员工抱怨怨1. 面对部属属抱怨应应有的态态度w不逃避不不忌讳w正面的肯肯定w重视感受受与事实实w认清角色色立场与与目的w勇于自我我检讨2. 抱怨处理理的要点点w绝对避免免敌对或或防御的的反应w设法获得得完整的的抱怨内内容并仔仔细倾听听w体认员工工的感受受w平静地表表明你的的立场w明确的告告知你将将采取的的措施与与行动w安排追踪踪日期八、指责责与批评评应注意意事项针对对特定事事件,不可翻翻旧帐切忌忌含糊笼笼统切忌忌置身事事外不要要和其它它员工作作比较不可可夸张戏戏谑应予予以答辩辩机会 三明治 惩罚赢家家不要要伤及人人格、自自尊多多用问句
25、句九、结语语与Q&A绩效评量量标准评量等级级特優ABCD定义远超过工工作要求求超越工作作要求符合工作作要求有一些改改善空间间不符合工工作要求求绩效标准1. 在所有的的主要工工作职责责中，绩绩效远超超越既定定目标。2. 具有高品品质的工工作知识识、判断断能力、以以及反应应机智，以以致于不不需要主主管的指指导及检检讨，便便可超越越工作目目标。3. 主动管理理变化的的情境且且能预测测可能发发生的问问题，并并能够提提出让工工作更有有效率的的方法。4. 持续不断断的拓展展工作管管围，且且完成了了一些具具挑战性性的工作作。5. 当表现优优异时，受受到主管管及同仁仁广泛性性的肯定定。1. 用较少的的时间完完
26、成既定定的工作作目标，且且有优异异的成果果。2. 只需要极极少的主主管指导导3. 偶而会提提出改变变工作本本质的新新方法来来做事情情。4. 设定且达达成高的的专业标标准，善善于从经经验中学学习，而而且在困困难中展展现高度度的个人人动机。5. 主管对于于赋于此此人的任任何工作作任务都都能达到到标准以以上，相相当具有有信心1. 许多重要要的工作作项目完完全符合合绩效标标准，不不论时间间或其它它标准。2. 需要一般般的工作作监督。3. 能展现与与工作相相关的才才能。4. 在既定的的架构下下有明确确的贡献献，必要要时会寻寻求主管管的协助助以解决决问题。1. 工作表现现大致可可被接受受，但偶偶而与工工作
27、要求求有一些些差距。2. 需要比一一般还要要多的主主管指导导。3. 还不充份份具备工工作所要要求的所所有技巧巧及才能能。4. 主管必须须确定不不良绩效效的原因因，而且且需提出出补救方方案。1. 在主要的的工作项项目皆无无法达成成工作目目标。2. 无法完成成合理的的质与量量的工作作标准。3. 急需主管管采取行行动来帮帮助员工工改善绩绩效。4. 在一段合合理的时时间之内内，如果果员工无无法改善善绩效，该该员应该该被终止止聘雇。评量分配配5-100%10-220%自由裁量量自由裁量量自由裁量量员工绩效效考核表表工号：姓名名：_服务务单位：_职称称：_到职职日：_考核核期间：_一、 重点工作作设定与与
28、考核标标准：(本表格格作业顺顺序：考考核人设设定工作作目标共共同确认认衡量方方式期满满由被考考核人自自评送考考核人评评等结果果确认）工作设定定工作作目标(请就期期间内之之重点工工作、重重要改善善项目、重重要项目目工作、及及个人行行为等项项目各列列1-22项为本本期考核核重点)衡量指针针衡量量方法(请就工工作品质质、工作作效率、成成本效益益、及顾顾客满意意等设定定可以衡衡量的指指针)工作成果果自评(请被考考核人填填写后，送送交考核核人评等等)考核人考考核结果果(请考核核人填写写后与被被考核人人讨论确确认)评等(请考核核人逐项项评等)如果您同同意上述述之工作作设定及及衡量方方式，请请签名如果您同同
29、意上述述之工作作设定及及衡量方方式，请请签名综合评等等考核人：被考核人人：考核人：被考核人人：员工绩效效考核自自我申告告(本表请请于被考考核人进进行工作作成果自自评时一一并填写写)二、被考考核人自自我申告告1. 请简述本本期(过去六六个月)内，您您对公司司值得一一提的具具体成就就与贡献献。2. 请简述本本期内您您个人之之优缺点点，及学学习成长长状况，并并请具体体勾划出出未来的的努力方方向。3. 未来六个个月中，您您希望主主管能够够怎样帮帮助你，使使你未来来工作能能更顺利利达成目目标。4. 请就您的的工作环环境、主主管或公公司提出出建设性性的批评评与改善善建议至至少一项项。5. 有无其它它工作或
30、或训练您您较感兴兴趣，并并觉得对对您生涯涯发展有有帮助？三、考核核人建议议：请考核人人就被考考核人自自我申告告部份提提出综合合建议，或或未来六六个月之之努力方方向。员工绩效效考核表表(RAATINNG FFORMM)工号：姓姓名：服服务单位位：职称：到到职日：考考核期间间：二、共同同考核项项目：考核项目目评等X(特优优)T(优)E(可)N(差)沟通协调调与人际关系系在任何情情况下都都能充分分与他人人沟通协协调，有有效的找找出最佳佳对策，达达成共识识，并能能够协助助他人化化解冲突突，促成成合作关关系，人人际关系系极佳。能够充份份与他人人交换意意见，并并愿意互互相配合合调整立立场，达达成共识识，人
31、际际关系良良好。大多数的的时候能能与他人人做良好好的沟通通协调，但但偶而会会因为彼彼此坚持持已见，而而引发不不必要冲冲突，人人际关系系尚可经常与他他人发生生意见上上的冲突突，甚至至偶而会会因此造造成对公公司或团团体的伤伤害。人人际关系系欠佳。团队合作作对任务的的达成能能够全心心投入，主主动与他他人协调调配合，并并乐于协协助他人人，有效效地整合合跨单位位资源与与力量，对对提高团团队效率率很有贡贡献能够主动动配合公公司与他他人协调调配合，提提供必要要的协助助，并积积极参与与团体活活动，为为达成团团队目标标不遗余余力。能够与上上司及同同仁配合合，有效效达成个个人本份份的工作作，并适适度的参参与团体体
32、活动。坚持于个个人专业业领域，无无法与他他人配合合，偶而而会因个个人因素素影响团团队进度度与目标标之达成成。服务热忱忱能主动关关心公司司与同仁仁，热心心发起或或参与公公益或服服务性活活动，对对带动公公司或社社会良好好风气贡贡献卓著著。能配合公公司政策策，经常常参与或或赞助公公益性及及服务性性活动，愿愿意为带带动公司司或社会会良好风风气投入入心力。能关心公公司，协协助同仁仁解决困困难，并并适时参参与公司司服务性性活动。很少参与与企业活活动及协协助同仁仁解决困困难。学习创新新能主动自自我充实实，积极极参加训训练课程程，对新新知识与与新信息息的吸收收力强，并并能学以以致用，引引进适合合公司或或团体的
33、的新方法法及新构构想，对对组织的的学习与与成长有有重大贡贡献能主动积积极的自自我充实实，配合合公司政政策，学学习新观观念，新新方法的的导入，并并能学以以致用，经经常性进进行工作作改善。能配合公公司教育育训练规规划，适适时学习习吸收新新观念，新新方法，有有时能运运用于本本身工作作之工作作改善。固守于既既有的知知识经验验，很少少参与训训练，自自我充实实意愿不不足，且且很少提提出改善善建议与与新构想想。三、综合合评语及及综合评评等：综合评语综合评等考绩评等等之定义义：1. 特优(XX) 22.优(T) 33.可(E) 4.差差(N)各方面表表现均超超出标准准极多，表现超出标准或要求表现达到标准或要求
34、表现无法达到标准或完全不用用督导要要求考核人：被考核核人：日期：复核人：考核人人：日期：及被考核人人：日日期：以下是您您的属下下小倪这这段考核核期间的的工作与与行为表表现，请请您就以以下的描描述，给给予适当当的考核核评等:1. 依据纪录录显示，这这段期间间小倪对对您期初初所设定定的工作作目标，依依照当时时约定的的衡量标标准，达达标率为为1200%，应应评定为为特优。2. 小倪所推推动之工工作，需需经常与与其它单单位之相相关人员员或主管管沟通协协调，有有时也需需要与内内部同仁仁合作配配合。这这段期间间以来，虽虽然仍偶偶而会发发生些小小争执，但但是却都都能够顺顺利化解解，整体体而言，所所有工作作都
35、能在在良好的的气氛下下完成。3. 小倪工作作属于较较为独立立负责之之项目作作业性质质，虽说说其中仍仍需他人人协助与与配合，但但成败仍仍归属小小倪承担担。不过过，通常常在工作作成果检检讨报告告中，小小倪均能能很中肯肯的自我我评估；对于相相关人员员的协助助与贡献献，也都都能据实实以报。4. 小倪平日日对于其其它同仁仁或其它它单位的的请求支支持，都都能适时时配合。且且并不在在意对方方是否有有所回报报，或是是公平呈呈报他的的功绩。但但是可能能因为其其自己工工作的问问题，所所以较少少主动询询问或争争取参与与他人工工作。5. 公司政策策期望每每位员工工一年至至少需参参与844小时以以上训练练课程。但但是小
36、倪倪只参加加了与晋晋升有关关的288小时训训练课程程。6. 小倪经常常晚上加加班1-2小时时，且从从不申报报加班费费。不过过也经常常会迟到到10-20分分钟，甚甚至也曾曾经发生生过100次左右右，未事事前告知知即未进进公司(据表示示是在外外洽公)。虽未未造成任任何内部部运作上上的困扰扰，不过过已有些些部内同同仁抱怨怨与批评评，但是是由于未未产生作作业困扰扰，因此此主管尚尚未与其其谈过此此事。7. 小倪平日日几乎不不参加公公司任何何活动，即即使参加加也是到到一会儿儿就离开开。也没没有参与与任何公公司内的的社团活活动。至至于部门门活动参参与性就就还算好好，能够够达到550%左左右。不不过，对对于一
37、些些公司募募款或是是社会急急难救助助捐款，却却是从来来不小气气，出手手相当大大方，是是一位很很有同情情心的人人。弦外之音音语意心意意A. 期限太短短我很难难接受响应：B. 当主管的的总是这这么说的的响应：C.如果果一切如如你所讲讲的，那那当然不会有问问题响应：D. 薪资当然然不是最最重要的的考量响应：E. 你认为我我最近工工作表现现如何响应：个案研讨讨(一)不安安于位你的部属属小倪进进公司已已经三年年多了，虽虽然颇具具发展潜潜力，前前二年工工作表现现相当突突出，目目标达成成均在期期望水准准之上。但但是今年年以来，他他总是喜喜欢抱怨怨工作条条件不好好，也学学不到技技术，因因此工作作意愿与与工作品
38、品质愈来来愈低落落。他曾曾有意无无意的对对你透露露希望能能请调到到技术部部门工作作，再不不然他有有换工作作的念头头。请问问您将如如何处理理这件事事?个案研讨讨(二)员工工投诉某一天下下班前，部部属老王王忿忿不不平地跑跑到你办办公室，大大声向你你抱怨：经理理，恕我我不客套套！我真真的无法法接受，为为什么一一向我分分配的工工作总是是比别人人多，其其它人没没有一个个人像我我这样忙忙。而且且我又是是年资最最久的。可可是为什什么我的的加薪幅幅度却比比不上他他们？当你你面对这这样报怨怨的员工工时，请请评估下下列推测测，其真真正需求求为何？请依照照你的看看法，排排列出优优先级：他在抱抱怨他的的所得，不不能与工工作量分分配相符符他不满满意加薪薪的幅度度，希望望有所补补救他希望望得到不不会再有有不公平平待遇的的保证他希望望找有实实权的人人发泄他他对自己己贡献没没有受到到应有的的肯定的不不满情绪绪报告时请请说明你你如此排排列的理理由，以以及你将将会如何何处理：引导他人人应注意意事项查查检表项目注意事事项观察记录录气氛之塑塑造是否否能让被被邀谈者感感到轻松松自然并并建立信任任关系是否双方方均希