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1、第九章组组织设计计预习案例例：柏坡坡博士公公司（DD）柏坡博士士公司的的制造、销销售对象象主要是是一种有有机饮料料。从年年至年，公公司利润润增长率率为每年年2，是是当时行行业利润润率的倍倍。年，像像它的竞竞争者一一样，柏柏坡博士士公司制制定了高高额垄断断价格，改改变了包包装，推推出各种种新品牌牌和新口口味的饮饮料，且且在竞争争中更加加具有侵侵略性。结结果公司司年的利利润率降降到刚刚刚超过行行业平均均销售利利润率的的6。总的说来来，软饮饮料工业业近年来来没有多多大改观观。尽管管软饮料料在年已已成为全全美销量量最大的的饮品，但但由于制制造、包包装、运运送成本本的增加加，该行行业发展展缓慢。成成本升
2、高高导致价价格升高高，唯一一的工艺艺改进在在于包装装（例如如塑料一一次性容容器）。对对通货膨膨胀敏感感的消费费者将购购买更大大的“较经济济的”包装和和更便宜宜的品牌牌。高价价格与大大包装的的结合减减少了一一单位或或一盎司司饮料的的销售价价值，而而软饮料料生产又又是高度度资金密密集的行行业，因因而很大大程度上上受到整整体上低低价值的的损害。软饮料装装瓶公司司是柏坡坡博士公公司与消消费者之之间的关关键环节节，在公公司的00个装瓶瓶商中有有0多个同同时也销销售可口口可乐和和百事可可乐。在在其的的独立装装瓶商中中，柏坡坡博士公公司只是是第2位或第第3位的牌牌子，装装瓶商为为柏坡博博士公司司的推销销、分
3、送送和取得得商店的的销售柜柜台所做做出的努努力与其其它饮料料持年。当当地的装装瓶商却却更忠于于可口可可乐和百百事可乐乐。年间柏坡坡博士公公司集中中精力于于装瓶工工业。它它将装瓶瓶商看作作初级顾顾客，对对他们做做了很多多工作。实实际上，它它是按照照销售观观念去运运作的。公公司由两两个管理理协调单单位和一一个财政政单位组组成，这这些特殊殊部门行行使着高高度专门门化的功功能，在在寻求组组织系统统的合作作协调和和短期内内的控制制。年，柏坡坡博士公公司研究究制定了了公司战战略焦点点的变化化以对软软饮料行行业市场场的变化化作出反反应。卡卡尔查威，一一位原在在波克特特吉姆波波尔公司司任职的的高级市市场营销销
4、管理人人员，于于年3月被任任命为总总裁及总总经理。公公司努力力将其经经营战略略从以销销售为主主转移到到以市场场营销为为基本原原则。公公司不再再注重装装瓶工业业这个原原始顾客客，它开开始计划划集中注注意力于于最后的的顾客群群以及装装瓶公司司的顾客客（例如如方便食食品商店店，建立立零售网网点等）。柏坡博士士公司改改变了公公司组织织结构的的某些方方面来适适应这种种战略焦焦点的变变化，总总裁的控控制范围围扩大了了，增加加了他对对整个公公司运作作的影响响。创设设了负责责合作发发展的经经理职位位以实现现公司内内部的高高水平管管理和寻寻找或评评估各种种不同的的机会。并并创设了了一位负负责政府府给予的的特权的
5、的副总裁裁以扩大大公司的的国内市市场和加加强已有有的特权权。还设设置了一一名负责责国内广广告业务务的副总总裁。66个分经经理位置置被设置置用来在在公司和和它的装装瓶商和和消费者者之间提提供一个个中间环环节，并并且6个分经经理位置置按地理理位置分分开设立立。这样样他们就就能具体体考虑特特殊地区区的特殊殊问题。年6月，波波克特吉姆波波尔公司司以超过过柏坡博博士公司司的竞价价得到了了国际果果汁饮品公司一家家加拿大大桔汁汽汽水生产产厂。柏柏坡博士士公司于于年7月开始始以新的的组织结结构运作，年9月柏坡博士公司收购了加拿大酿酒公司，一家居于领导地位的姜啤酒和奎宁水水的销售售商。并并且接管管了威尔尔克有限
6、限公司的的有机饮饮料公司司。这一一举动旨旨在通过过联合装瓶商来来提高效效率的同同时，扩扩大现有有的生产产线。柏柏坡博士士公司的的主要组组织重组组于年完成。到到年底，柏柏坡博士士公司已已前移了了7个位置置，上升升为软饮饮料行业业的第33位，这这些组织变变革所带带来的长长期的成成功效应应由此可可见。组织设计计是由管管理机构构制定，用用以帮助助实现组组织目标标的有关关信息沟沟通、权权力、责责任的正正规体制制。在柏柏坡博士士公司的的案例研研究中，外外界环境境的主要要变化称称为战略略的变化化，它促促进了新新的职位位和单位位的创设设和改变变，这些些新的职职位和单单位产生生了对选选择信息息沟通、权权力和责责
7、任的正正规体制制的需要要。柏坡坡博士公公司现在在在高水水平的副副总裁和和经理们们之间需需要更多多的平行行信息沟沟通。他他们对某某种相互互依存决决策的权权力和责责任进行行分享。例例如，掌掌管特权权的副总总裁必须须和负责责国内广广告业务务的副总总裁及66位分部部经理们们交换信信息，来来共同解解决问题题。这样样做减少少了不确确定性，提提高了相相互间的的合作。关关于组织织设计中中组织政政治的潜潜在影响响将在第第十六章章进行讨讨论，个个体差异异对组织织设计的的影响已已在第四四章中阐阐述，然然而，柏柏坡博士士公司主主要的战战略和结结构变化化是发生生在任命命卡尔查威力力新总裁裁和总经经理之后后，主要要的经理
8、理们的解解决问题题方式、激激励机制制、基本本原则和和过去的的经历能能够极大大地影响响整个组组织的设设计。本章列出出了建立立组织的的一些主主要方法法，并解解释了在在不同的的环境下下，每种种方法是是如何适适用的，组组织结构构是指某某个组织织在实现现其所希希望达到到的目标标过程中中，通过过劳动分分工和合合作（一一体化）方方式来连连接技术术、任务务和成员员。组织织结构应应该帮助助组织达达到三个个目标：促进信信息和决决策的沟沟通，减减少不确确定性。在组织织内明确确职位和和单位，从从而实现现分工的的潜在利利益。在职位位和单位位的产生生之间，帮帮助它们们达到所所希望的的合作（一一体化）水水平。第一节组组织设
9、计计的主要要概念一、分工工分工是指指为达到到所需的的目标，划划分任务务和劳动动的各种种方法。亚亚当斯密，资资本主义义经济制制度的始始祖，在在年出版版的国国富论一一书中就就认识到到组织设设计的重重要性。他他指出，如如果组织织在其结结构方面面适当分分工，那那么国家家的财富富就能增增长。斯斯密相信信，就一一般意义义而言，组组织分工工程度越越高，其其工作效效率就会会越高，他他通过介介绍大头头针工厂厂的劳动动如何分分工说明明了这个个原理：一个人把把金属线线拉长；另一个个人将它它拉直；第3个人切切断；第第4个人将将它削尖尖；第55个人将将一端压压成标准准头；还还需要22至3道截然然不同性性质的工工序来做做
10、头；将将大头针针摆好是是一件特特殊的工工作；使使针发亮亮又是另另一件特特殊工作作；按均均等的份份额将它它们包在在纸内也也是一项项工作。按照这种种方式分分工，斯斯密计算算了一下下，个人人一天可可以制造造0支大头头针，也也就是说说每人每每天生产产大头针针支。但但如果由由一个人人来完成成所有工工序，每每天最多多生产来来支。许多斯密密的信徒徒也力图图寻找组组织设计计中应当当运用的的一些重重要原理理。早期期的作者者们对于于组织设设计最佳佳方法的的意见往往往相互互冲突，而而且常常常宣称只只有自己己的观点点才是正正确的。这这些相互互冲突的的原因之之一就在在于这些些早期作作者们的的组织设设计通常常只考虑虑一两
11、个个不同的的因素。尽尽管这些些早期作作者们有有过某些些好建议议，但这这些建议议也只有有在某种种特定的的条件下下才能有有效运用用。今天天我们已已认识到到没有适适用于一一切组织织设计的的简单答答案或灵灵丹妙药药。二、相互互依存分工注重重通过职职位和单单位专门门化设置置将任务务细分，而而相互依依存指为为实现组组织目标标，两个个或两个个以上的的职位和和单位需需要的相相互关系系的类型型。相互互依存的的类型影影响整体体机制和和个体工工作方案案的选择择。它有有三种基基本类型型：联合合、顺序序、交互互，如图图所示。联合的相相互依存存在此种类类型中，每每个职位位或单位位单独对对组织做做出贡献献，且分分别被组组织
12、支持持，例如如，一个个部门中中的职位位或一个个组织中中的单位位是自治治的，相相对独立立于其他他职位或或单位，它它们对组组织中其其它单位位或整个个组织的的贡献是是主要连连接点。如如图所示示，联合合的相互互依存是是相互依依存中最最简单的的类型。保保险业务务员在一一个地区区的销售售办公室室有自己己的推销销领域，这这是联合合相互依依存的范范例，他他们之间间几乎无无需日常常的决策策、协调调和联系系，而且且每个业业务员的的工作与与其它业业务员的的行为没没什么联联系。另另一个例例子是州州立大学学的各个个分校。各各分校从从公共的的集中机机构，如如大学系系统办公公室，获获取预算算开支和和基本的的工作方方针。不不
13、同分校校的教职职工、学学生和行行政管理理人员几几乎没有有相互影影响。从个人角角度而言言，工作作努力程程度的增增加常常常意味着着雇员从从顺序或或交互的的相互依依存转向向联合的的相互依依存，下下面将对对此有所所介绍。而而从群体体角度来来说，自自治群体体的介入入会导致致同样的的趋势出出现。顺序的相相互依存存此种类型型是指存存在一种种顺序，即即某个个个体或单单位必须须在下一一个个体体或单位位完成任任务之前前完成任任务。如如图所示示，一个个个体或或单位直直接依赖赖于另一一个个体体或单位位。例如如，在某某个冰箱箱厂，在在成品车车间将部部件组装装成冰箱箱之前，装装配车间间必须先先完成其其工作任任务。交互的相
14、相互依存存此种类型型是指某某个个体体或单位位的产出出成为另另一个个个体或单单位的投投入，反反之亦然然。如图图所示。这这是组织织相互依依存最复复杂的类类型，它它需要相相当程度度的联系系和协调调，如果果存在交交叉的相相互依存存，那么么一般也也会出现现顺序的的和联合合的相互互依存。维维修部门门和外科科医院都都是如此此。就个个体而言言，在本本书的案案例研究究中，有有关三个个准备联联合报告告的学生生，其关关系也是是交互的的相互依依存（如如果报告告是正确确的话）。组织方案案的关联联性较强的相相互依存存一般需需要更多多的协调调或整体体的努力力。在公公共上级级之下相相互依存存的个体体或部门门经常会会提高协协调
15、性和和最大限限度地减减少信息息处理成成本。这这样，市市场营销销调查、广广告和推推销部门门很可能能处在市市场营销销副经理理的管辖辖之下。与与前面的的维修部部门相比比，这些些职能部部门之间间更加趋趋于相互互依存。一个组织织将交互互的相互互依存的的个体或或部门分分组后，也也应将顺顺序的个个体或部部门分组组。一家家装配工工厂一端端的个体体和部门门的另一一端的订订货反映映了这个个问题。最最后，组组织应该该将联合合的相互互依存部部门中的的个体分分组。组织的内内外部环环境会影影响三种种类型人人混合程程度，对对管理相相互依存存和不确确定性所所需的结结构机制制的复杂杂性也有有影响。三、环境境组织结构构的选择择不
16、应该该简单地地根据个个体观念念或主管管经理的的偏好来来确定，管管理者至至少需要要两方面面的知识识：（11）现在在和将来来可能的的环境特特点；（2）这些环境对信息占有、应付未知的不确定性，实现必要的分工和协调的专业化水平等方面的需要。主要的环环境因素素环境的定定义是“组织中中的十体体在决策策时所直直接考虑虑到的物物质的及及社会的的各种因因素的总总和”。这个个定义包包括组织织之内的的内部环环境及组组织之外外的外部部环境。表谐隽俗俗橹杓坪坪妥橹峁峁乖诓透透母锕讨讨心承饕5哪部因因素和外外部因素素。某个个经理或或组织不不可能发发现所有有这些因因素的重重要性，因因为他们们代表的的是帮助助评价组组织设计计
17、问题的的整体因因素体系系。主要的环环境特点点当某个经经理或组组织已经经明确了了环境的的有关因因素后，下下一步就就是要评评价环境境或次级级环境的的特点。我我们通常常是从简简单复杂和和静态动态态的量度度来对环环境或次次级环境境的特点点进行评评价的。复杂程度度是指一一个组织织的某个个部门中中的个体体或群体体所必须须应付的的相似或或不同因因素数目目的多少少。在组组织的计计划部门门工作的的人所面面临的工工作环境境是复杂杂的，而而保管人人员所面面临的环环境相对对来说简简单些。复杂程度度取决于于影响因因素数目目的多少少，还取取决于这这些因素素所在次次级环境境数目的的多少，在在某种次次级环境境中存在在五个因因
18、素，比比如说在在顾客这这种次级级环境中中，就没没有像在在顾客、供供应商及及竞争者者这三种种次级环环境中存存在有五五个因素素那么复复杂。静态动态量量度是指指组织所所考虑的的环境因因素是经经常变化化的还是是基本不不变的程程度。在在前面的的案例中中，明显显地，在在年柏坡坡博，士士进行决决策时不不得不考考虑许多多新的和和变化着着的因素素，而在在年，他他考虑的的因素相相比较就就要相对对地简单单许多。环境的基基本类型型表根据复复杂程度度和静态态动态态量度对对组织环环境进行行划分。一一个组织织或其各各个部分分会遇到到四种“纯理论论”的环境境类型。简简单/静态的的、复杂杂/静态的的、简单单/动态的的和复杂杂/
19、动态的的。组织织或者它它的部分分的实际际环境可可能位于于这种方方框图的的任何一一个部位位。（1）简简单/静态型型（表第第1方框）代表最容容易处理理的管理理情况。在在此很少少有什么么惊人的的事情。管管理的作作用在于于确保它它能持续续地遵循循已经建建立好的的常规和和程序办办事。在在这种情情况下经经理需要要的管理理技术最最小，不不需要什什么正规规训练，一一般只需需在职训训练就足足够了。电影剧院院的经理理所面临临的就是是相对简简单/静止的的环境。影影剧院的的工作人人员与观观众的交交往范围围很有限限，一般般包括买买票入场场，可能能还卖一一些简单单常规的的快餐。影影剧院的的工作年年复一年年，很少少会有什什
20、么变化化。偶尔尔有一些些影片的的卖座率率比另一一些影片片高些，但但这对当当地经理理下会有有多大的的影响，至至多是多多雇佣一一些服务务员帮助助小卖部部或收票票人工作作。经理理通常处处理一些些主要问问题，情情如请技技工维修修损坏的的放映机机或空调调设备，影影院经理理只要遵遵照上级级管理的的规章和和制度。通通常不会会发生出出人意料料或极其其复杂的的问题。当当然，影影院行业业的高级级管理部部门就要要面临许许多经常常变动和和极其复复杂的环环境。（2）复复杂/静态型型（表第第方框）通常为管管理人员员带来某某种不确确定性。在在这种环环境中有有许多需需要决策策的问题题，其特特点是冒冒险成分分多于不不确定性性，
21、在冒冒险的情情况下，管管理人员员通常了了解这些些问题及及其可选选方案的的本质。他他们不可可能预测测将来，然然而各种种可选方方案可能能产生的的效果是是可以预预计的。这这种环境境是相对对稳定的的，但管管理人员员可能需需要经过过相当训训练或者者通过在在职经验验去理解解这种环环境。复杂/静静态环境境的一个个例子是是电视机机修理店店的经理理或修理理工人的的环境。到到修理店店来的顾顾客通常常都是同同一类型型，即都都带看待待修的电电视机。此此外，无无论是黑黑白电视视机还是是彩色电电视机，通通常的问问题总是是那几类类。然而而，具体体诊断一一台电视视机究竟竟出现了了什么问问题却不不是一件件简单的的事。事事实上，
22、诊诊断故障障相对于于修理技技术来说说可能复复杂一些些。（3）简简单/动态型型（表33方框）要求管理理人员有有高度的的适应性性，然而而，他们们不需要要在思想想上和技技术上受受高深的的训练。在在这种环环境里有有许多变变化发生生，但管管理人员员只需有有一定程程度的知知识和积积极性，就就可以处处理这些些变化。他他们通过过使用电电脑信息息系统就就可以经经常掌握握这些变变化的轨轨迹。超级市场场杂货部部经理所所面临的的环境就就是一种种简单/动态型型环境的的例子。杂杂货部存存放的货货物种类类和相对对数量是是经常变变动的，这这些货物物上的标标价同样样也是经经常变动动的。从从这种意意义上而而言，杂杂货部经经理面临
23、临的是一一种动态态环境。然然而使货货架上堆堆满货物物并排列列整齐这这种技术术及有关关决策又又是十分分简单的的。杂货货部经理理通常对对解决该该部门里里比较复复杂的问问题，诸诸如货物物的定价价、相对对存放空空间、场场地布置置以及杂杂货区内内特殊的的陈列等等等，作作用甚微微。（4）复复杂/动态型型（表第第4方框）代代表最困困难的管管理情况况，它包包含有大大量的不不确定因因素。在在所有环环境中，此此种类型型最需要要对环境境有深刻刻洞察力力和丰富富知识的的专业管管理人员员，虽然然这种情情况下决决策技术术能力经经理们提提供帮助助，但却却不可能能代替人人的判断断。经理理们不再再能用现现成的规规范和程程序去解
24、解决他们们所面临临的问题题和争端端。现在来考考察一下下关于一一个管理理班子如如何面对对复杂/动态环环境的例例子。俄俄亥俄标标准石油油公司（O）将自己的生存押在阿拉斯加石油管道及诺斯罗普公司（）事业发展的赌注上面。O公司占有阿拉斯加石油管道的3及北部海岸石油储量的一半以上。在过去的年当中，该公司从一个地区性小炼油厂商发展成为美国第三大原油加工厂商，并且也是美国国内储油量最大的厂家。自从年以以来，公公司管理理部门遇遇到了一一个接一一个复杂杂而又难难以预料料的问题题。管道道建设过过程中发发生了许许多问题题。包括括难以预预见的技技术问题题、来自自各种环环境团体体的巨大大压力，与与州政府府和联邦邦政府制
25、制订规章章的机构构的无休休止争论论，成本本似乎以以指数方方式上升升等等。仅仅管道道一项（比比计划迟迟5年开始始），成成本比原原估计高高出了倍倍，达亿亿美元。O公司借款达亿美元。相当于其资产（按年计算）的4倍，几乎等于该公司年代末期贷款的倍。有几次几乎已经没有能力再借款。然而，查理斯帕尔（O公司的主要负责人）和整个管理班子却坚持继续前进。斯帕尔解释道：“我们，特别是我，是勇敢的人和善于判断的人，是在大问题上敢于承担风险的人，而不是一群废物。这儿没有中间道路。”大多数复复杂组织织所遇到到的问题题和机会会的数目目增加了了，种类类更多了了。有关关环境（包包括次级级环境）的的范围扩扩大了，变变化的速速度
26、也提提高了，正正如一位位管理学学者指出出的那样样：“管理工工作已从从亨利福特所所规定的的把汽车车改漆成成各种颜颜色出售售，只要要和原来来黑色车车那样便便宜的那那种简单单的任务务发展到到包括世世界上各各式各样样的工作作，诸如如掌握研究与与发展这只怪怪物、应应付外部部的社会会政治压压力，以以及对重重新设计计公司内内部工作作环境的的要求做做出反应应等。”四、组织织设计的的含义环境的四四种基本本类型，其其中每一一种都是是建立和和处理组组织机构构或其组组成部份份唯一方方式的要要求，本本章的其其余部分分将继续续阐述组组织这四四种基本本形式，并并且解释释环境类类型最可可能是用用于哪种种环境。图明确了了组织的
27、的基本形形式，即即行政等等级式组组织形式式、按职职能划分分的组织织形式、按按产品划划分的组组织形式式和矩阵阵组织形形式。这这个图解解释了有有关行政政等级化化的程度度在所有有组织里里都是实实际普遍遍存在的的。从行行政等级级化的程程度开始始，其余余的三十十基本形形式，即即职能式式、产品品式和矩矩阵式可可以得到到拓展，某某种一体体化机制制的变化化，正如如图中所所示和我我们在第第七章所所讨论过过的，可可以作为为这些组组织基本本形式的的补充。此此外，选选择组织织组合形形式同时时也对个个体工作作设计产产生影响响。第二节行行政等级级式组织织形式行政机构构一词往往往与僵僵化、无无能、官官腔、工工作效率率低、荒
28、荒唐的规规章等相相联系。世纪初，德德国学者者马克斯斯韦伯首首先使用用“行政等等级的模模式”一词作作为用来来评价、描描述和比比较各种种组织形形式科学学工具和和参照框框架。也也正是在在这种意意义上，这这里才使使用行政政等级模模式这一一木语。正正规的行行政等级级模式的的许多方方面是合合理的、受受人欢迎迎的。关关于组织织行政等等级模式式的讨论论，必须须把这种种模式在在理论上上的工作作方式和和流行的的人们对对某些大大型组织织的实际际工作方方式的看看法区别别开来。一、机械械组织与与系统组组织如图所示示，组织织对行政政等级模模式中各各个因素素所强调调的相对对程度和和绝对程程度可能能存在很很大差异异。单个个组
29、织内内的下属属机构（诸诸如装配配厂和研研究开发发部门）对对这些因因素的强强调重点点也可能能不同。图图中的组组织A在各个个方面都都有较高高的行政政等级程程度，而而组织BB的行政政等级化化程度虽虽然低得得多，但但是每个个因素的的重视程程度差别别很大。组组织A可能是是一个汽汽车装配配工厂，而而组织BB可能是是一个研研究与开开发部门门。如果果象通用用、福特特和克莱莱斯勒那那样汽车车装配厂厂和研究究开发部部门都是是同一组组织的一一个部分分，也可可能存在在这种类类型。系系统的方方式对作作为影响响决策基基本因素素的权力力等级的的侧重程程度低于于对人们们的技术术能力的的侧重程程度。因因此系统统的方式式在处理理
30、技术和和市场情情况变化化的过程程中，少少了许多多僵化的的等级观观点，具具有更大大的灵活活性。系系统的方方式适用用于复杂杂/动态环环境，而而机械的的方式更更适用于于复杂/静态的的环境。下面几段段将简要要地分析析一下图图所示的的行政等等级模式式的各个个因素。二、权力力等级权权力等级级是指组组织预先先确定的的决策结结构范围围，和个个体在等等级中的的级别直直接相关关的是参参与决策策的程度度。下一一级单位位或个体体的目标标和预算算由上一一级单位位或个人人安排或或批准。例例如，广广告部门门对该组组织的广广告计划划内容及及形式有有很大的的决策自自主权，但但该计划划只有在在最高管管理部门门预先批批准的某某种预
31、算算指挥范范围内才才有效。权力等级级有时与与权力集集中相混混淆。权权力集中中是相对对的，它它指所有有重大决决策，可可能还有有许多次次要的决决策都只只能由最最高领导导做出。反反之，权权力等级级则意味味着组织织中不同同级别的的雇员在在其规定定的权力力范围内内可以自自由决策策，最后后，权力力等级也也意味着着上级有有权收回回它给予予下一级级的权力力。三、分工工正如我们们已经讨讨论过的的，分工工是指由由不同的的个体和和单位对对于要进进行的工工作任务务进一步步划分和和执行的的程度。第第八章关关于工作作丰富化化的讨论论指出了了对于组组织分工工过细的的担心。在在基层组组织中，许许多职工工的工作作简单得得不需要
32、要什么技技术，这这可能导导致个人人厌烦工工作，漠漠不关心心、生产产率低和和心怀不不满。即即使某些些分工有有可能既既不能完完成任务务，又不不能满足足雇员要要求，但但它仍然然是所有有组织中中的基本本因素。四、规章章规章是为为组织成成员规定定允许的的和不允允许的行行为和决决定的正正式书面面规定。有有人企图图通过增增多规章章来减少少个体的的自主权权，然而而令人好好笑的是是，总得得有人自自主判断断哪些规规章适合合于某些些特定的的情况。尽管员工工往往反反感组织织的规章章，但必必须承认认，许多多规章的的制定是是为了实实现合理理合法的的目的。在在高层建建筑的工工地上，每每个人都都要戴安安全帽的的规定被被普遍认
33、认为是一一个好规规章，必必须遵守守。关于于防止或或杜绝任任人唯亲亲或裙带带关系和和无端歧歧视的规规章常常常受到好好评。五、程序序规范员工在执执行任务务和处理理问题时时必须遵遵循的预预定步骤骤顺序就就是程序序规范。程程序规范范的组成成往往包包括许多多需要按按特定顺顺序去执执行的规规章条例例。例如如，员工工要报销销差旅费费，就必必须遵守守明确规规定的手手续。即即到外出出差要经经过上级级的预先先批准；提供旅旅馆往宿宿费和交交通费的的单据；每天伙伙食开支支限制在在涝V内；将将出差的的目的和和所接触触过的个个人在出出差报销销单上注注明；上上级领导导和财物物负责人人在报销销单上签签字，程程序规范范主要由由
34、许多规规章条例例组成，所所以具有有许多共共同的积积极和消消极特征征。程序规范范和规章章条例一一样，也也会弄到到荒唐可可笑的地地步，不不仅不能能使组织织工作更更有效率率，而且且多余而而累赘。这这种情况况在联邦邦政府的的行政机机构中再再明显不不过了。例例如，联联邦政府府关于文文职人员员解雇的的程序规规定是这这样的，上上级领导导首先必必须在解解雇一个个月前向向该员工工进行书书面解释释，他有有权为此此向指挥挥系统上上诉。如如果得到到指挥系系统的支支持，就就可以要要求联邦邦职工上上诉机构构听取他他的上诉诉。如果果得不到到支持，那那么他还还可以向向联邦法法院上诉诉，联邦邦法院一一般非常常同情员员工由于于民
35、族或或性别关关系而受受到的歧歧视。六、非个个人因素素非个人因因素是在在对待组组织成员员及组织织以外人人员时不不考虑个个人属性性的范围围。当然然与事先先确定的的具体标标准有关关的个人人属性还还是必须须考虑的的。招聘聘时体检检合格与与否就是是评定中中应当考考虑的个个人属性性。另一一方面，组组织不能能采用性性别、人人种、肤肤色、信信仰或民民族这些些个人属属性作为为招聘时时的决定定基础。组组织，尤尤其是政政府部门门，应当当抛开财财富和在在其它组组织地位位的差异异，以平平等的态态度对待待组织外外的人员员。公众众非常反反感某些些行政机机构官员员的官官官相护和和任人唯唯亲。马马克斯韦伯在在论证非非个人因因素
36、时，也也对某些些个人，尤尤其是那那些上层层人士，利利用其地地位牟取取私利的的趋向表表示担心心。下面的案案例研究究说明的的是1食品杂杂货连锁锁店是如如何高度度适合行行政等级级式模式式的。它它是根据据一个曾曾在1食品杂杂货店的的分店工工作过的的人的报报告写成成的。故故事叙述述有一定定的局限限性。阅阅读这份份报告时时，要仔仔细想想想某些机机构设置置是如何何对完成成组织的的利润、控控制和增增长方面面的目标标起作用用的；面面对在基基层工作作的技术术熟练的的个人，由由于工作作简单，某某些机构构设置又又是如何何不起作作用的。案例研究究：7 商店店（7）职工录用用技术能力力是7 商店店雇用职职工的主主要参考考
37、指标，为为此而设设置了一一整套标标准化测测试。所所有员工工都要求求填写一一系列公公司资格格审核表表，内容容包括以以往的工工作经历历，并且且要公开开表明自自己以前前没有类类似吸毒毒或从商商店偷窃窃超过美美元的商商品等劣劣迹的材材料。雇雇用手续续中还有有一项测测谎试验验，用来来证实个个人提供供材料的的真实性性（研究究表明测测谎的结结果并非非某些人人所相信信的那么么精确）。个人的特特性是可可否被录录取的另另一个考考虑因素素。但它它是通过过标准化化测试及及能否满满足一些些标准要要求等尽尽量排除除个人因因素的手手段来进进行评估估的。最最后，具具有通过过体格检检查的良良好健康康情况才才能适合合1商店工工作
38、。按照手续续的规定定，新员员工要介介绍给指指定区域域的主管管人员。这这使员工工可以不不用浪费费多少时时间来熟熟悉他的的上司及及有关组组织章程程。这位位主管人人员应向向新员工工解释该该怎样照照章办事事（店员员应当怎怎样穿戴戴，店员员必须及及时汇报报情况）。在组织中中工作在行使普普通员工工的职责责时，有有许多行行政等级级式模型型中的具具体应用用项目。有有关规章章制度中中规定了了该如何何清洗地地板（甚甚至包括括使用何何种清洁洁剂）和和多长时时间打一一次蜡。对对收款机机允许保保留多大大金额、现现金种类类、职工工可以接接受顾客客使用什什么票据据等等都都有详细细规定。看看来规章章制度能能够导致致高利润润，
39、而且且一个商商店工作作效率的的高低取取决于是是否严格格遵守这这些规章章制度。这儿举个个实例来来说明组组织如何何依靠其其规章来来达到其其目标的的。某日日，商店店接到区区总店寄寄来的邮邮包。它它要求分分店经理理了解公公司的市市场营销销计划和和下个月月的推销销计划，邮邮包里有有推销用用横幅、橱橱窗展览览材料和和其它所所需的材材料，与与以往总总店放手手让分店店经理们们自主决决定采用用他们认认为合理理的计划划有所不不同。这这次公司司送来的的邮包提提供了全全套关于于怎样布布置商店店前窗和和将宣传传横幅放放置在指指定窗玻玻璃的特特定部分分的详细细图解，同同时还指指定了店店内宣传传横幅布布置陈列列的位置置。这
40、个个例子不不仅说明明了行政政等级式式模型中中的规章章对职工工行为的的限制，同同时也说说明了组组织中的的等级制制度。制制定决策策是权力力等级中中的上层层人物，而而下级职职员仅仅仅是执行行组织决决策。广泛应用用规章组组织工作作场所的的例子有有助于行行政等级级式模型型的另一一思想分工工。因为为员工的的工作都都是由规规章控制制的，因因此需要要个人参参与决策策的程度度是非常常低的（换换言之，听听候吩咐咐）。下下面的事事件，戏戏剧性地地描述了了高度分分工的情情况。每星期仓仓库给分分店一次次食品、杂杂货订单单。送到到店里的的食品、杂杂货预先先有标准准的可以以直接放放到货架架上出售售。这些些之所以以可以如如此
41、供应应是因为为订单上上项目数数量比分分店的临临时需要要量少，同同时也简简化了商商店的管管理工作作，这样样就又将将更多的的员工进进行分工工。上夜夜班的职职员负责责清扫商商店，制制出全天天售货报报表，整整理白天天售货的的存根，把把次日需需要销售售的物品品摆好在在货架上上。白天天上班的的员工负负责编写写一周的的订单，检检查保管管刚收到到的订单单，必要要时改变变某些商商品的价价格。这这些特殊殊的责任任根据时时间的可可能和需需要来进进行分配配。从中中我们可可以看到到其精细细的分工工。测谎试验验不仅被被用来保保证正确确执行组组织的规规章制度度，同时时使整个个组织不不受个人人因素的影响。当当商店货货物短缺缺
42、超过一一定限额额时，所所有与短短缺可能能有关的的人员都都要接受受测谎试试验。事实实上，经经常听说说某些经经理由于于与库存存短缺有有关而失失去了工工作。这这说明了了规章的的广泛适用性，它它适用于于任何员员工。1商店还还有计多多规章，甚甚至包括括一个人人要辞职职该怎样样办理手手续等。适适用环境境1商店对对它的分分店成功功地应用用了行政政等级式式组织形形式的各各种因素素。一些些此类的的例子以以及其他他更有系系统的研研究都说说明了，行行政等级级模式的的相对高高度采用用某种特特定物可可以使组组织更有有效率。行政等级级式组织织形式可可能在复复杂/静态环环境中最最有效。经经理们在在这种情情况下了了解他们们的
43、问题题的本质质和可供供选择的的方法。复复杂/静态环环境尽管管相对稳稳定不变变，然而而却是复复杂的。组组织可以以通过提提出许多多详细的的规章和和程序及及规定应应如何解解决某些些重复出出现的问问题来部部分地处处理这种种复杂性性，而在在简单/静态环环境条件件下一般般没有必必要高度度强调行行政等级级式组织织形式。这这种环境境性质如如此简单单而无变变化，以以致于没没有制订订许多规规章和程程序的必必要。单独的一一个事实实，即使使是环境境性质这这么重要要的事实实，也不不能完全全决定最最合适采采用哪种种组织形形式。现现金的管管理过程程并非如如此简单单。除了了复杂/静态环环境之外外，行政政等级式式组织形形式还需
44、需高度强强调的另另外一些些因素有有：常规工工作的难难度不大大，变化化很小。员工和和管理群群体的价价值观与与态度适适应行政政等级式式组织形形式的“要求”。技术明明确，又又能如11商店那那么简单单，也可可能如汽汽车厂里里的生产产线那样样稍微复复杂一些些。下面组织织的三个个基本形形式，即即职能式式、产品品式和矩矩阵式，是是在行政政等级式式组织形形式上拓拓展和建建立起来来的。第三节按按职能划划分的组组织形式式按职能划划分的组组织形式式根据特特殊的某某些活动动行为设设立了诸诸如设计计、运输输、制造造等等职职位和单单位。它它代表了了处理一一系列相相互依存存关系的的普遍方方式。早早期组织织设计的的作者们们为
45、建立立有效的的职能形形式投入入了大量量的时间间、精力力，企图图提出一一些概念念和原理理，这部部分将考考察职能能分工、生生产线和和管理人人员、指指挥系统统、控制制幅度等等四个概概念。一、职能能分工职能分工工是对所所需完成成的工作作任务进进行分工工以实现现标准化化和专业业化的方方式。当当前已经经把早期期组织设设计的作作者们所所提供的的所有见见解付诸诸实施了了。一旦旦执行任任务要求求的知识识超出个个人能力力，分工工就显示示出优点点，活动动被分解解和简化化，从而而产生节节约。工工序的步步骤需要要通过不不同的技技术完成成时，亚亚当斯密首首先提出出的那些些利益就就可能得得到。典型的制制造业的的职能分分工可
46、以以根据管管理职能能来进行行，诸如如设计、制制造、运运输、销销售和财财务等等等。如图图所示。也可以按按照所用用的工序序划分职职能分工工，象冲冲压、电电镀、装装配、油油漆及检检验等等等。图表表示在管管理职能能和工序序的基础础上划分分部门的的组织。以以上两个个例子说说明了可可以用几几种基础础对单一一的组织织进行职职能分工工。不论职能能分工采采取什么么形式，作作者们关关于按职职能划分分组织形形式的共共同课题题就是尽尽可能使使重复性性的工作作任务标标准化和和常规化化，这样样管理部部门就只只需注意意例外情情况和消消除脱节节或重迭迭现象。二、直线线和职能能人员生产线活活动作为为一种职职能活动动，直接接影响
47、组组织的主主要作业业流程。在在制造厂厂，全部部活动，诸诸如设计计、冲压压、装配配、油漆漆、检验验和运输输等，都都可以作作为生产产线活动动。管理理人员活活动作为为辅助活活动，为为生产线线人员提提供服务务和建议议。这里里可能包包括人事事、法律律和会计计等部门门。图表表明应用用几种根根据划分分部门的的直线和和职能人人员组织织。三、指挥挥系统除了生产产线和管管理人员员的区别别，组织织设计的的早期作作者强调调指挥系系统两个个基本观观点：首首先，等等级指挥挥系统按按等级排排列权力力和责任任。这些些明确而而连续的的权力和和责任系系列从拥拥有最大大权力和和责任的的最高负负责人贯贯穿到最最低层的的工人，具具有明
48、确确的核心心。其次次，统一一指挥，下下级只应应接受一一个上级级的命令令。虽然然在现代代组织中中并不总总是统一一指挥的的，但这这些思想想家确实实是有坚坚持统一一指挥的的重要认认识根据据。他们认识识到权力力和责任任的重迭迭对管理理和生产产可能会会造成很很大困难难。如果果下统一一指挥，就就下会清清楚到底底是谁可可以命令令谁去做做什么。人们就须须靠劝说说和相互互让步来来解决许许多问题题这就就违背了了早期作作者应当当如何管管理的原原意了。因因而，早早期作者者强调一一种相对对简单的的组织设设计，对对生产活活动按专专门化划划分，并并以职能能人员的的工作作作为补充充。四、控制制幅度控制幅度度是管理理人员负负责管理理的人员员数目。组组织控制制的幅度度会强烈烈影响组组织的形形式和结结构。控控制幅度度宽，一一个人监监管很多多人工作作，那么么在上下下级之间间等级就就很少；控制幅幅度窄，每每一个管管理人员员只监督督几个人人，那么么同样数数目的工工人，就就需要有有较多的的等级，正正如图所所示的一一个有名名员工的的组织。早期作者者们认为为，控制制幅度应应当根据据任务性性质的变变化而变变化。一一般来说说，他们们建议控控制幅度度为4至6名下属属，除非非工作是是简单的的重复，这这时可以以监管至至个下属属。今天天仍然在在应用这这