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1、常见的误误区激励是公公司的事事情职业经理理人有时时会认为为，自己己既没有有加薪的的权力，也也没有升升职的权权力，激激励应该该是老总总的事情情、是公公司的事事情，公公司有统统一的激激励政策策，照章章执行就就可以了了。请看：激励方法法决定者参考同同行业及及本地区区的薪资资水平，定定期调整整员工的的工资水水平老总制制定定期设设立公司司部门业业绩排行行榜，如如利润比比赛、销销售比赛赛等老总与与人力资资源部规规定设立一一些特殊殊成就奖奖，如超超额奖、节节约奖老总拍拍板定期改改善工作作环境并并提高工工作条件件公司统统一规定定是否改改善根据任任务完成成情况等等指标，安安排员工工携带配配偶出去去旅游等等老总决
2、决定给员工工配股董事会会决定“怎么样样，没有有我的事事儿吧，激激励都是是公司的的统一规规定、都都是老总总或人力力资源部部门来制制定，还还有董事事会决定定，那可可不关我我的事儿儿，我只只管完成成任务。”你是是否也如如此认为为呢？激励不仅仅仅是一一些制度度性或政政策性的的激励，它它还是一一个更广广义的概概念，激激励包括括工作的的软环境境即组织织气氛、人人事关系系、经理理与下属属、下属属相互间间的协作作等的关关系，职职业经理理的工作作风格，对对公司、对对工作的的责任与与态度，人人格魅力力，威信信，对下下属的认认可与赞赞美，与与下属之之间彼此此的信任任程度，下下属的成成就感与与满足感感激励不只只是公司
3、司的事情情，职业业经理对对下属的的激励起起着非常常重大和和微妙的的作用，真真正的对对下属的的激励在在于职业业经理本本身，他他才是激激励的源源泉所在在。重业务，不不重激励励一些职业业经理在在实际工工作中，往往往只注注重员工工的业务务成绩，诸诸如是否否完成了了工作、是是否达到到了工作作标准，部部门的工工作业绩绩如何，所所定的指指标是否否完成。但但是，对对员工的的工作态态度、内内心想法法、有无无积极性性、是否否发自内内心认同同等等都都不太关关注，更更不要说说如何去去激励下下属了。经理的做做法“小王，这这项工作作要在元元旦之前前完成，只只能干好好，我要要的是结结果，我我不管你你怎么完完成。做做完了，还
4、还有另外外的事情情要做。你你来这里里就是要要工作，不不能讲什什么条件件”。下属的想想法“光知道道催命地地完成工工作，许许多条件件都不具具备，时时间又这这么紧，这这么累也也不让喘喘口气儿儿，还不不给加班班费，谁谁愿意这这么玩命命地工作作，催、催催、催，再再催，老老子不干干了”。不能只重重业务而而忽略了了下属的的正当要要求，下下属也同同样是有有各种需需求和要要求的，别别忘了要要适时地地激励下下属包括对对过程和和结果，激激励在管管理过程程中充当当着重要要的角色色，能够够促使下下属高效效率地完完成任务务。把激励和和奖励划划等号激励，不不就是奖奖励吗！发发奖奖金送个红红包买件礼礼品这是奖励励但不是是激励
5、奖励对员工或或下属的的工作给给予一定定的表彰彰，或奖奖励一定定的金钱钱、奖品品、礼物物等，是是对结果果加以表表扬和鼓鼓励的行行为。激励从下属的的内在动动力出发发，使员员工在开开始工作作时就充充满热情情，发挥挥潜在的的能量，它它是一种种内在的的、更深深刻的激激励下属属工作的的方式。因此，激激励不等等于奖励励，奖励励侧重于于事后，激激励主要要是事前前，奖励励是激励励的一个个方面，但但不是全全部。激励就是是钱的问问题下属不就就是想要要钱吗！下属跟我我说这困困难、那那困难要钱钱下属要求求长工资资要要钱下属要求求晋升还是是要加薪薪下属辞职职时加钱就就能解决决问题下属业绩绩突出点点儿奖金、提提成说来说去去
6、不就是是一个钱钱字吗对于激励励来讲，钱钱是一项项重要的的激励资资源，一一项缺一一不可的的物质基基础，即即没有钱钱是万万万不行的的，但只只有钱又又是万万万不可的的。有的的部门经经理把钱钱当成了了万能钥钥匙，以以为可以以用它来来打开所所有的锁锁，结果果是有的的打得开开、有的的打不开开。只相相信金钱钱的巨大大力量，而而没有考考虑你的的财力资资源是有有限的，为为什么不不试着使使用一些些投资少少或者不不用投资资而同样样产生激激励的方方法呢？【自检】请想一想想，在你你的工作作过程中中，下属属真的都都是只要要钱就行行了吗？你对下下属的激激励只是是用金钱钱就能见见效了吗吗？_我的激励励没有问问题有的职业业经理
7、自自认为形形成了一一套管理理方法：我的下属属工作都都很努力力，在激激励这方方面没有有什么问问题。我的部门门业绩挺挺好，用用不着激激励。我在部门门威信高高，他们们都服我我。我手底下下都是哥哥儿们，从从不给我我丢脸。我的下属属好对付付，给点点小恩小小惠就行行。谁不好好好干我就就开了他他。我有权谁谁敢不听听。殊不知这这常常是是职业经经理的一一厢情愿愿，你知知道下属属是如何何看待自自己的上上司的吗吗？需要层次次理论1.层次次理论（1）需需要的五五个层次次需要层次次理论认认为每个个人都有有五个层层次的需需要：第一层次次：生理理需要。食食物、水水、住所所、性满满足以及及其他方方面的生生理需要要。第二层次次
8、：保护护自己免免受身体体和情感感伤害的的需要。第三层次次：社会会需要。包包括友谊谊、爱情情、归属属及接纳纳方面的的需要。第四层次次：尊重重需要。包包括内部部尊重、自自尊、自自主和成成就感；外部尊尊重包括括地位、认认可和关关注等。第五层次次：自我我实现需需要。成成长与发发展、发发展自身身潜能、实实现理想想的需要要。这是是一种追追求个人人能力极极限的内内驱力。图19-1 需要层层次图（2）需需要满足足的特性性人们首先先希望满满足较低低层次的的需要，其其次才会会希望满满足较高高层次需需要。因因为当前前一个基基本需要要未满足足前，人人们通常常不会想想到下一一个需要要的满足足，就如如同一个个快要饿饿死的
9、人人不会去去想他是是否喜欢欢吃山珍珍海味，而而是赶快快吃饱。一一个人现现在急需需要一份份工作来来养家糊糊口，他他不会挑挑剔工作作的舒适适、稳定定与否，也也不会考考虑今后后是否可可以升职职，而是是赶紧先先得到一一份工作作。当一种需需要满足足后，另另一种更更高层次次的需要要就会占占主导地地位。个个体的需需要是逐逐层上升升的。从从激励的的角度来来看，没没有一种种需要会会得到完完全满足足，但只只要其得得到部分分地满足足，个体体就会转转向追求求其他方方面的需需要了。这五种需需要分为为高级和和低级，生生理需要要和安全全需要属属于低级级需要，而而社会需需要、尊尊重需要要与自我我实现需需要称为为较高级级的需要
10、要。低级级的需要要主要是是从外部部使人得得到满足足，高级级需要主主要是从从内部使使人得到到满足。2.层次次理论的的启示可以这么么理解，激激励就是是针对某某种需要要，以特特定的方方式给予予满足。所所以，对对下属实实施激励励的前提提就是：了解他他的需要要。在充充分了解解下属的的需要后后，才能能针对不不同的需需要，采采用不同同的激励励方式。（1）针针对不同同的需要要实施激激励下属的需需要层次次及程度度是有差差异的。不不要以为为下属的的工资都都是每月月15000元，他他们的需需要就都都是一样样的。由由于每个个人的背背景、家家庭、经经历、性性格、对对未来的的期望等等等不同同，他们们作为独独立的人人、个体
11、体的人，分分别处在在不同的的需要层层次上，需需要的程程度也不不尽相同同。所以以，职业业经理要要分别了了解他们们的需要要，并根根据他们们的需要要层次，采采取相应应的激励励方法，千千万不能能一刀切切。（2）不不能永远远使用同同一种激激励方式式一旦下属属某一层层次的需需要得到到满足以以后，满满足下一一层次需需要的愿愿望就油油然而生生。同样样的激励励方式不不可能永永远有效效。职业业经理要要及时采采取措施施，通过过满足下下一层次次的需要要来激励励下属。了解下属属的真正正需要之之后，才才能有针针对性地地实施激激励。下下面介绍绍几种了了解下属属需要的的方法。以上是职职业经理理人常有有的对于于激励的的不正确确
12、看法。这这些看法法往往是是因为职职业经理理们不知知道下属属的真正正想法而而形成的的。以下下分析如如何知道道下属的的想法。了解下属属需要的的方法1.问题题清单法法问题清单单法是职职业经理理了解下下属需要要和动机机的基本本方法。使使用这一一方法，职职业经理理应在工工作中首首先罗列列下属可可能的问问题清单单，然后后逐步分分析和排排除，直直至发现现下属的的需要顺顺序和层层次。他的教教育程度度和知识识程度如如何？他他的智力力和他在在工作中中及工作作以外的的兴趣如如何？他是否否经常试试图表现现自己在在知识和和理解力力方面的的优势？他的社社会地位位如何？他是否否喜欢和和他人接接触？喜喜欢和哪哪一类人人接触？
13、他内向向还是外外向？他是否否经常想想表现自自己或表表现得超超越自己己？为什什么？他是否否肯定自自己，如如果不是是，为什什么？他是否否由于缺缺乏知识识、缺乏乏表达自自己的技技巧以至至和他人人在一起起时会紧紧张？他是否否工作主主动？他是否否有创造造力？他是否否有挫折折感？他是否否有压抑抑感？他是否否有任何何情绪？这些情情绪如何何表现出出来？是是由什么么造成的的？在其工工作和私私人生活活中他想想寻求什什么？他和什什么人在在一起比比较自由由自在？他有没没有干扰扰其工作作的个人人问题？这些问问题如何何影响他他的工作作？需要哪哪些额外外的资料料来了解解他？上一次次加薪后后他是什什么反应应？他是否否能与你你
14、开诚布布公地讨讨论？他是否否对你有有信任感感？他原来来对你有有过什么么误解没没有？2.对抱抱怨的分分析下属的抱抱怨是很很重要的的消息来来源，可可以暗示示甚至明明示工作作缺乏动动机的原原因，或或者是用用来衡量量问题的的性质和和严重程程度。职职业经理理必须在在自己和和下属之之间创造造相互信信任和坦坦诚的气气氛，这这样，下下属才会会将抱怨怨公开地地、理智智地、建建设性地地、直接接地表达达出来。这这样，你你才能利利用抱怨怨来解决决问题及及改善整整个团队队的工作作动机。下属的抱抱怨有两两种：一一种是积积极的抱抱怨，一一种是消消极的抱抱怨。积极的抱抱怨消极的抱抱怨积极的抱抱怨是指指那些提提及工作作执行障障
15、碍的抱抱怨。消极的抱抱怨是指指和工作作没有直直接关系系的抱怨怨。例：w公司的的宣传资资料准备备的不好好w市场部部给我们们的市场场信息太太少w公司部部门之间间配合不不够w不能及及时供货货w代理商商没有实实力例：w人际关关系w薪酬w交通w招待费费w福利w费用不不够这类抱怨怨反映出出好的工工作动机机，因为为他们表表示下属属努力地地想把工工作做好好，他们们经常被被一些干干扰因素素所烦恼恼，想通通过抱怨怨提醒上上司来解解决。这些抱怨怨有充分分的理由由，也可可能是一一种有更更深层次次原因造造成的，如如：w对管理理制度不不清楚或或管理制制度不合合理w经理处处理问题题不当3.问卷卷法向下属发发放经过过精心设设
16、计的问问卷，通通过问卷卷的统计计与分析析，了解解下属的的需要。需要层次次调查问问卷此调查运运用马斯斯洛需要要层次理理论来分分析你自自己的需需要和激激励情况况。请根根据你对对现有工工作（或或最近工工作）的的感受回回答。填写示例例：下例有跟跟你的职职务有关关的若干干特性。请请你就每每一项特特性，打打出三种种分数：你的工作作究竟具具有多少少这种特特性？你认为你你的工作作该有多多少这种种特性？这种特性性于你有有多重要要？采用7级级评分制制，形式式如下：（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）请将代表表被你评评定的特特性究竟竟有多少少的那个个数字圈圈出来。数数字越小小，代表表那种特特性越少少；反之之
17、，数字字大则那那种特性性就多。例例如，你你若觉得得你的职职务根本本不具备备或极少少具备这这种特性性，就圈圈1；如如果你觉觉得稍微微有一点点，就圈圈2；以以此类推推。如果果这种特特性很多多，但还还不算最最多，就就圈6。每每一种只只能圈一一个数。每每项特性性都请予予打分。1对于于能担任任此职，你你有一种种自尊感感a.现在在实际有有多少？b.应该该有多少少？c.这对对你有多多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 22 3 4 55 6 7 1 22 3 4 55 6 7 2你任任此职有有个人成成长与提提高的机机会a.现在在实际有有多少？b.应该该有多少少？c.这对对你有多多重要？（
18、最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 22 3 4 55 6 7 1 22 3 4 55 6 7 3此职职务在本本单位内内的威望望a.现在在实际有有多少？b.应该该有多少少？c.这对对你有多多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 22 3 4 55 6 7 1 22 3 4 55 6 7 4在此此岗位上上独立思思考与自自主行动动的机会会a.现在在实际有有多少？b.应该该有多少少？c.这对对你有多多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 22 3 4 55 6 7 1 22 3 4 55 6 7 5对现现职的稳稳定感a.现在在实际有有多少？b.应该该有
19、多少少？c.这对对你有多多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 22 3 4 55 6 7 1 22 3 4 55 6 7 6你做做这一工工作，有有能发挥挥自己的的才智与与潜能的的机会a.现在在实际有有多少？b.应该该有多少少？c.这对对你有多多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 22 3 4 55 6 7 1 22 3 4 55 6 7 7你的的职务在在本单位位之外受受到尊重重a.现在在实际有有多少？b.应该该有多少少？c.这对对你有多多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 22 3 4 55 6 7 1 22 3 4 55 6 7 8
20、在本本岗位上上觉得取取得了有有意义的的成就a.现在在实际有有多少？b.应该该有多少少？c.这对对你有多多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 22 3 4 55 6 7 1 22 3 4 55 6 7 9这职职务有帮帮助别人人的机会会a.现在在实际有有多少？b.应该该有多少少？c.这对对你有多多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 22 3 4 55 6 7 1 22 3 4 55 6 7 10这这职务有有参加设设置自己己工作目目标的机机会（即即在确定定分配给给自己的的任务时时有发言言权）a.现在在实际有有多少？b.应该该有多少少？c.这对对你有多多重要？（
21、最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 22 3 4 55 6 7 1 22 3 4 55 6 7 11这这职务有有参与确确定自己己的工作作方法和和步骤的的机会a.现在在实际有有多少？b.应该该有多少少？c.这对对你有多多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 22 3 4 55 6 7 1 22 3 4 55 6 7 12这这职务有有权a.现在在实际有有多少？b.应该该有多少少？c.这对对你有多多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 22 3 4 55 6 7 1 22 3 4 55 6 7 13这这职务有有交上亲亲密好友友的机会会a.现在在实际有有
22、多少？b.应该该有多少少？c.这对对你有多多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 22 3 4 55 6 7 1 22 3 4 55 6 7 评分做完问卷卷，你可可以在“需需要满足足表“中中计算你你的满足足分数，这这分数表表明你的的职务能能在何种种程度上上满足你你的需要要。先把问卷卷中每一一项特性性的a问问句与bb问句中中所圈出出的数目目字找出出来，然然后以bb去减aa，将（bb-a）的的数目字字填进下下表中。将将各栏分分数字小小计出来来，再除除以适当当相应数数字。表中最末末一行，是是美国管管理人员员的平均均分数，这这是波特特在抽样样中对119166年各级级管理干干部所做做的
23、调查查，可供供参考对对照。一一般说来来，你对对某项需需要的分分数高于于参考平平均数，说说明你这这项需要要不如抽抽样的那那组人那那样满足足；反之之，比参参考分数数低，则则你的该该需要的的满足程程度高于于平均情情况。需要满足足表安全5b-55a=社交9b-99a=13b-13aa=荣誉1b-11a=3b-33a=7b-77a=自治4b-44a=10b-10aa=11b-11aa=12b-12aa=自我实现现2b-22a=6b-66a=8b-88a=小计除以 11 22 3 44 55 满足分参考分 0.43 0.333 0.61 0.778 11.055 最后是计计算你的的需要重重要性。请请填写以
24、以下的“需需要重要要性表”，把把你在问问卷中各各特性的的c句中中所圈出出的数目目字填入入此表中中相应栏栏内，并并逐栏予予以小计计，再以以相应的的恰当数数去除。便便求得你你对马斯斯洛式各各类需要要的重要要性的评评分。表表中也列列有根据据对美国国管理人人员抽样样调查所所获美国国管理人人员平均均评分，可可供对照照参考。需要重要要性表全5c=社交9c=13c=荣誉1c=3c=7c=自治4c=10c=11c=12c=自我实现现2c=6c=8c=小计除以 11 22 33 44 3 满足分参考分 55.333 55.366 55.288 5.92 6.335 下面列有有对美国国各级管管理人员员中抽样样调查
25、所所得的分分数，可可以与你你自己所所得的分分数对照照参考。各级管理理人员需需要的平平均不满满足程度度是指反反映该需需要应该该达到什什么程度度和实际际达到程程度的两两分数之之差。此此差值为为0，便便是完全全满足；此差值值为6，即即完全不不满足。需要管理级别别安全社交荣誉自治自我实现现总裁级0.2660.3440.2880.1880.633副总裁级级0.4550.2990.4550.555.90中上级0.4110.3330.6660.8771.122中下级0.3880.3220.7110.9661.177基层0.8220.5660.1550.4001.522各级管理理人员需需要的平平均重要要程度1
26、=最不不重要 7=最最重要管理干部部级别安全社交荣誉自治自我实现现总裁级5.6995.3885.2776.1116.500副总裁级级5.4445.4665.3336.1006.400中上级5.2005.3115.2775.8996.344中下级5.2995.3335.2665.7446.255基层5.3005.2775.1885.5886.322将这两个个表与你你自己相相应分数数对比一一下，你你最重要要的需要要得到满满足了吗吗？你的的分数跟跟哪类管管理者的的平均分分数相近近？你所所获得的的结果对对你的行行为有什什么影响响？请与与其他同同事讨论论一下此此结果，看看能说明明什么问问题。你你可能已已注意到到，管理理者往往往对荣誉誉要求较较低，即即较易满满足，但但对自我我实现要要求则偏偏高，难难以获得得满足。你你的情况况是否也也符合此此模式？【本讲总总结】职业经理理在激励励问题上上容易产产生的不不正确的的看法，主主要是由由于他们们不了解解下属的的需要所所致的。本本讲运用用马斯洛洛需要层层次理论论对人的的需要进进行简略略的分析析，并介介绍几种种了解下下属的需需要的方方法：问问题清单单法通过过提出问问题来发发现下属属的需要要顺序和和层次；下属的的抱怨是是了解其其需要的的重要信信息来源源；此外外，还可可以通过过发放问问卷进行行调查。【心得体体会】_