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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 ( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.定期招聘【答案】 A2. 【问题】 关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（ ）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计【答案】 B3. 【问题】 以下关于工资效益的统计指标不正确的是（ ）。A.每百元工资产品成本=产品成本工资总额（百元）B.每百元工资产品产量=产品产量工资总额（百元）C.每百元工
2、资产品产值=产值工资总额（百元）D.每百元工资利润额=实现利润总额工资总额（百元）【答案】 A4. 【问题】 三维培训需求分析模型中可以区分出（）个象限。A.3B.6C.8D.9【答案】 C5. 【问题】 ()是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。A.工会B.董事会C.监事会D.职工代表大会【答案】 D6. 【问题】 销售人员具体的薪酬政策和措施不包括（ ）。A.薪酬取决于企业效益B.相对短缺的中高级营销人才的薪酬可能较一般管理人员高C.给予对市场开发有重大突破者特殊奖金D.销售人员的薪酬应低于工程人员【答案】 D7. 【问题】 在解决问题的过程中，
3、（ ）将众多的信息和解题的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】 B8. 【问题】 ( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.定期招聘【答案】 A9. 【问题】 获得国家级技术进步奖，评为A；获得省部级技术进步奖，评为B；获得市级技术进步奖，评为C。此计分方式是（ ）。A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】 A10. 【问题】 某公司技术人员为了搞技术革新，废寝忘食，夜以继日，积劳成疾，虽然技术革新取得了一定进展，但由于公司业务拓展过大导致后续资金投入不足，继而导致技
4、术革新半途而废。假如你就是那位技术人员，你会（）。A.很后悔从事这项科研工作B.很遗憾没有研制成功C.向公司申请一些身心健康损失费D.呼吁缩减其他投资，继续推进技术革新【答案】 B11. 【问题】 关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（ ）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计【答案】 B12. 【问题】 ( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容【答案】 A13. 【问题】 工作岗位评价的对象是( )A.岗位工作B.岗位工资
5、C.岗位员工D.岗位职责【答案】 A14. 【问题】 绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）。A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计【答案】 B15. 【问题】 以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是( )A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】 A16. 【问题】 下列有关培训制度的执行与完善说法错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力
6、度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】 A17. 【问题】 用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。A.汇总报表B.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单【答案】 B18. 【问题】 培训需求循环评估模型不包括( )的分析。A.整体层面B.班组层面C.作业层面D.个人层面【答案】 B19. 【问题】 （ ）的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。A.光环效应B.动态赛马C.鲇鱼效应D.晕轮效应【答案】 B20. 【问题】 下列不属于人力资源特点的是（）。A.时间性B.主观能动性C.消费性D.规律性【答
7、案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 培训课程设计包括安排课程内容，（ ），预设分组计划，分配培训课时。A.确定培训模式B.组织课程执行者C.准备培训教材D.选择课程策略E.编制出课程评价方案【答案】 ABCD2. 【问题】 以战略为导向的培训需求分析包括（）。A.组织分析B.任务分析C.企业战略分析D.人员分析E.工作环境分析【答案】 ABCD3. 【问题】 组合技法包括( )。A.主体附加法B.二元坐标法C.焦点法D.形态分析法E.和田十二法【答案】 ABCD4. 【问题】 属于仲裁中断的情形包括（ ）。A.一方当事人提出协商要求后，另一方
8、当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的C.在约定的协商期限内未达成一致的D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的E.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的【答案】 ABCD5. 【问题】 绩效反馈面谈的主要目的包括（）A.使员工认识到自己取得的进步和存在的缺点，促进其改善绩效B.对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面C.制定绩效改进计划，共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标D.为员工的职业生涯发展规划提供信息，并帮助其明确发展方向E.揭示绩效管理运行系统存在的问题和不足，以便进行
9、必要改进【答案】 ABCD6. 【问题】 企业集团人力资本管理的特点有（ ）。A.具有多种层次结构B.具有整合与协同效应C.以母子公司之间的人力资本管理为重点D.集团公司对成员企业人力资本的管理是以产权控制为主的间接控制E.集团公司对成员企业人力资本的管理是以人员控制为主的直接控制【答案】 ABCD7. 【问题】 参与模型理论中所提到12个权变因素包括（）。A.质量要求B.承诺要求C.领导者的信息D.问题结构E.承诺的可能性【答案】 ABCD8. 【问题】 下列各选项属于头脑风暴法优点的是（）。A.可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难B.培训中学员参与性强C.集中了集体的智慧，达到了相互启发的
10、目的D.主体的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论E.小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度【答案】 ABC9. 【问题】 制定企业人员规划的基本原则包括()。A.确保人力资源需求B.保持人员固定性C.与战略目标相适应D.保持适度流动性E.与内外环境相适应【答案】 ACD10. 【问题】 企业外部人力资源供给的主要渠道有()A.复员转业军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读生【答案】 ABCD11. 【问题】 通常情况下（ ）要同时参与绩效管理委员会和绩效日常管理小组。A.企业员工代表B.企业领导班子成员C.财务部D.战略规划部E.人力资源部【答案】 CD12.
11、 【问题】 企业运用平衡计分卡的前提包括（ ）。A.企业战略目标必须能够层层分解B.与平衡计分卡配套的其他制度比较健全C.企业必须遵守谨慎和规范经营原则D.企业的战略必须重点考虑利益相关者的满意和贡献E.财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标相对独立【答案】 AB13. 【问题】 适用于生产率不变的定量预测法包括（ ）。A.转换比率法B.回归模型预测法C.人员比率法D.灰色预测法E.定员定额分析法【答案】 AC14. 【问题】 在工作岗位分析的程序中，准备阶段的具体任务有（）A.岗位整合B.了解情况C.建立联系D.设计岗位调查方案E.规定调查的范围、对象和方法【答案】 BCD15. 【问
12、题】 劳动法的基本原则包括（）。A.物质帮助权原则B.适用性原则C.劳动关系民主化原则D.灵活性原则E.保障劳动者劳动权的原则【答案】 AC16. 【问题】 从绩效考评的周期来看，对企业级的考评通常采用（ ）。A.日考评B.周考评C.月考评D.半年度考评E.年度考评【答案】 D17. 【问题】 工作岗位分析是对岗位的( )进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.员工社会关系【答案】 ABCD18. 【问题】 战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生了质的飞跃，突出表现在（）。A.管理强调交易务实B.管理的开放性和适应性C.管理的系统性和
13、动态性D.管理的针对性和灵活性E.管理思想和方法【答案】 BCD19. 【问题】 参与式培训方法的主要表现形式有（）和管理者训练法。A.自学B.案例研究法C.头脑风暴法D.模拟训练法E.敏感性训练法【答案】 ABCD20. 【问题】 (2018年5月)下列组织水平的压力管理策略中,()能满足生理和人际关系的需求。A.个性导向B.参与管理C.提供社会支持D.弹性工作制E.控制组织气氛【答案】 BD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何?请慎重
14、考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要
15、求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔25万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况
16、看，将来找到这家企业并收回25万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该
17、公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资
18、。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了25万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。2. 2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工
19、，以解燃眉之急。张超【答案】公文二处理表回复内容：1派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因。(2分)2与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。(2分)3加强企业文化建设，提高员工忠诚度。(2分)4派员直接到高职院校进行上门招聘。(2分)5向公司高层汇报，争取高层支持。(2分)6派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。(2分)7及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息。(2分)8对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力。(2分)9尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。(2分)10派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。(2分)3. 某公司是一家高科技
20、生产企业，随着公司生产规模的不断扩大，公司高层越来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，已成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为今年人力资源工作的重点，据此，人力资源部拟在近期完成员工培训需求分析，并尽快制定一份详细的培训项目计划（方案）。要求：请结合本案例，分析说明一项完整的培训计划主要包括哪些内容？【答案】培训计划直接来源于培训需求，企业应按照培训需求的关键点组织相应的培训项目。本案例中，人力资源部必须根据公司员工实际情况，进行培训需求分析，获取真实可靠的培训需求，才能制定出详细的培训计划。一项完整的培训项目计划应包含以下内容：（1）培训目
21、的：说明员工为什么要进行培训。本案例中，培训的目的即为：全面提升员工技能素质。（2）培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化）。本案例中，此次员工培训的标准为：员工的综合素质能够满足公司的发展需要。（3）受训人员和内容：明确培训谁、培训什么。本案例中，此次培训的主要目的是提升现有员工的综合素质，该公司为高科技企业，因此主要培训对象为技术人员。（4）培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。（5）培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。（6）培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、
22、方式、费用及其他与培训有关的因素影响。本案例中，今年人力资源部的工作重心即为提升员工素质，因此，安排培训的范围广，时间长。（7）培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。（8）培训费用：即培训成本，指企业在员下培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本即在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和和间接培训成本即在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。（9）培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。（10）培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。此外，还应注意培训学习的顺序。在每项工作中都有很多的技能需要学习，如
23、何去确定科学的学习顺序则显得愈加重要。通常排序依赖于对需求分析、任务说明的结果的检查和分析，这些结果能够显示出培训项目各任务之间在层次和程序上的联系。这些都是培训排序的基本依据，基于这些联系，再考虑其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。4. 10、【文件十】类别：电子邮件来件人：赵敏某门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月20日曹总：我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急性淋巴细胞白血病，这位员工在我们门店已经工作了11年，工作很勤恳。目前来看，孩子医疗保险的报销额度和治疗费用差的很远。其家庭的经济条件也不宽裕。现在费用缺口大概在25万左右，但孩子治愈的希望很大，我们门店的员工已经捐
24、款3万多元，但依然是杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团内发动一次捐款，挽救孩子的生命。非常感谢！回复方式：方案建议回文内容：观点：从企业文化整体来完善员工关怀问题。【答案】内容:1、完全可以、竭尽全力在集团开展捐款宣传与组织：即：集团积极态度支持此项事情。【表态】2、组建家族式企业文化的模式：即：此点符合企业长期品牌建设的背景，同时也有利于创新战略的的基础。【企业文化模式的判断认识高度】3、此项工作从企业文化的多层面展开：即：从物质、制度、精神三个层面展开。【企业文化的实质及体系的理解】4、通过此方面活动，达到提升员工文化素养及团队建设：即：提高员工道德、文化和职业素养，重视员工的社
25、会价值，尊重员工的独立人格。【企业文化的精髓】5、调查员工对于此类问题的态度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚员工在企业文化方面的基础情况，以积累判断及制定政策的依据。【调查】6、调查集团及分公司企业文化的状况和需求：即：对于企业文化进行调查及评价，为新的模式组合提供依据。【企业文化策略调查】7、重新调整企业文化模式和策略：即：在企业战略、现状与需求调查等方面为依据，设计和调整新的模式与策略。【调整企业文化】8、在企业福利、基金设立的、启动突发事件机制等方面构想创新方法：即：设计符合企业文化的福利及基金，从制度方面固化此类事情。【创新方法】9、在此基础上，制度企业社会责任体系，完善超出企业自身
26、的社会救助体系：即：在构建具体与时俱进的社会责任体系方面，紧跟需求与战略发展可能。【社会救济系统】10、借鉴其他行业和企业先进方法，完善救济机制：即：学习经验、教训，包括咨询外脑，科学分析与设计。【借鉴经验】11、深入分析企业效益与救济之间的平衡，客观实施救济：即：不应该走偏地一味倾向于或赶时髦地跟进，要量力而行，要把发展放在首位和根本。【不偏颇和误差】12、把企业政策与员工接受程度结合起来，稳妥推进救济工作的发展：即：从实施的可行性与发展的稳妥性来切实估计民意，把工作落到实处。【民意】5. 5、【文件五】类别：电话录音来电人：付洪涛集团董事长兼总经理收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5月21
27、日志峰：上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题。飞鸿集团过去虽然形式上采取了独立型的职能机构，但集团的权力过于集中，资金、生产规划、人员安置都要放在集团来做。这几年子公司发展迅速，这种管理模式明显不适合当前的情况了，我们考虑是否要从各个方面给集团公司和各子公司集权分权情况作一个新的规划。你从人力资源管理的角度多考虑一下。下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。付洪涛文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里面“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)付董事长：1总体研讨角度：我们将从组织结构、管理体制、公司治理结构和企业战略四个方面来全面分析研讨这些问题。2组织结构的角度：鉴于独立型组织结构的弊端，我们根据公司实际情况和人力资源管理的常规经验，建议采取事业部制的组织结构的类型。3管理体制的角度：建议采取集团本部一事业部型的类型，其在集权方面可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制，在分权方面有较大的自主权。4公司治理结构的角度：加强对于经理人员的激励和约束，健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善的体系和机制。