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1、15第一章 人力资资源规划划二技能要要求（一）“客户至至上”的组织织结构拥有6万万8千名名职工的的丰田汽汽车公司司于19989年年进行了了一次组组织结构构方面的的重大变变动，废废除了处处、科体体制，而而实行了了以重视视工作能能力、以以工作成成绩为中中心的工工作小组组制，把把企业建建成具有有“客户至至上”形象的的组织。原技术、事务部部门的部部、处、科等金金字塔式式的纵向向组织结结构，经经过改革革，成为为没有层层次的扁扁平的组组织，即即工作室室制。具具体做法法是把原原有部门门中的22-3个个处合并并建成工工作室，而而各工作作室之间间根据各各个时期期的任务务不同，临临时建立立各种相相应的工工作小组组
2、。这样样做的目目的有两两个：（1）使使得部长长或室长长一个人人就能够够解决室室内的事事务，加加快了领领导决策策的速度度（2）从从部长到到组员都都是室内内普通一一员，小小组的领领导是根根据任务务的不同同而随时时换人的的。也就就是说，原原来的部部长、处处长、科科长的各各种工作作，根据据不同的的情况而而临时选选人担任任。这样样在公司司的实际际工作中中，就取取消了各各种等级级职务。在在代表公公司对外外接触方方面，由由于要考考虑到资资格、待待遇等因因素，因因此在新新组成的的工作小小组中全全都是一一般的组组员，而而在对外外处理问问题时还还可保留留原来的的头衔。通通过这种种灵活的的组织结结构，实实现了繁繁重
3、工作作所需求求的高效效率，取取得了理理想的效效果。请回答下下列问题题：（1） 原有的组组织结构构存在着着哪些问问题？ 分工不合合理，职职位系统统不清晰晰而造成成上下左左右职责责关系的的不明确确 信息系统统不流畅畅，沟通通不良 决策周期期长，行行动迟缓缓，效率率低下 机构臃肿肿，人浮浮于事 本位主义义严重，部部门之间间协调困困难。（2）制制约组织织结构的的因素是是什么？本案例例采取了了什么样样的调整整政策？ 制制约因素素：信息息沟通、技术特特点、经经营策略略、管理理体制、企业规规模等。 本本案例采采取的是是局部调调整策略略。（二）企企业组织织机构中中的集权权与分权权问题东信公司司近几年年在总裁裁
4、周聪的的带领下下发展迅迅速。然然而同时时，一向向运行良良好的组组织结构构开始阻阻碍了公公司的发发展。公司原先先是根据据职能来来设计组组织结构构的，职职能部门门包括财财务、营营销、生生产、人人事、采采购、研研究与开开发等。随随着公司司的壮大大，产品品已经从从单一的的电视机机扩展到到冰箱、洗碗机机、热水水器、空空调等诸诸多电器器。旧结结构已经经无法适适应产品品的多样样性，职职能部门门之间矛矛盾重重重，主要要决策均均需要周周聪亲自自做出。于是周聪聪决定根根据产品品种类将将公司分分成九个个独立经经营的分分公司，每每一公司司经理对对各自经经营的产产品负有有完全责责任，只只要能赢赢利，总总部就不不再干涉涉
5、分公司司的具体体运作。但但是公司司重组后后总裁速速到很难难再对每每个分公公司之间间在采购购、人事事等职能能方面也也出现了了许多交交叉重叠叠。周聪认识识到他在在分权方方面有些些过分，下下令收回回分公司司经理的的一些职职权，并并强调了了总裁对对以下事事项具有有最终决决策权：（1）超超过100万元的的支出（22）新产产品的研研究与开开发（33）营销销战略的的制定（44）重要要人员的的任命。职职权被收收回后，分分公司经经理纷纷纷抱怨，有有人递上上了辞呈呈。周聪聪当然明明白这一一举措极极大地挫挫伤了分分公司经经理的积积极性，但但也没有有更好的的办法。请回答下下列问题题：（1） 东信公司司重组前前后的组组
6、织结构构各属于于什么类类型？东信公司司在重组组前是直直线制结结构，或或职能制制结构；重组后后是事业业部制结结构。（2） 两种组织织结构各各有什么么样的优优缺点？直线制结结构的优优点：由由于同专专业人员员在一起起工作，产产生了规规模经济济。缺点点：部门门协调困困难，适适应性差差。事业部制制的优点点：权力力下放，强强化了分分公司经经理的职职能。缺缺点：失失去了规规模经济济，同一一专业的的人员被被分到了了不同的的分部工工作。组组织机构构重叠，管管理人员员膨胀，各各事业部部独立性性强，考考虑问题题时容易易忽视整整体利益益。（3） 总裁在两两次职权权划分时时，各有有什么样样的失误误？第一次划划分权力力时
7、，没没有考虑虑稳定性性与灵活活性的原原则，目目标统一一性原则则以及分分工协作作原则；第二次次划分权权力时，没没有考虑虑集权分分权相结结合的原原则，统统一指挥挥原则以以及责权权相对等等原则。（三）如如何实现现工作组组织的丰丰富化某公司最最近决定定在荷兰兰新开设设一家工工厂，以以发挥其其竞争优优势。该该公司一一个重要要的竞争争优势是是，在荷荷兰已经经有现成成的生产产实施。另另一个优优势是，该该公司对对荷兰的的劳动力力具有很很大的吸吸引力。该该公司在在建厂前前进行了了周密的的战略研研究。当当然，它它所关注注的重要要因素之之一，就就是合格格的人力力资源的的供给问问题，公公司怎样样做才能能使今后后10年
8、年乃至220年的的劳动力力供给与与公司的的发展特特点相适适应。因因为荷兰兰工人的的基本特特点是：在工作作生涯中中，并不不习惯从从弄虚作作假地点点移动到到另一个个地点，因因此员工工的工作作调动很很是困难难，而员员工的更更换几乎乎是不可可能的。鉴于这些些因素，为为保持其其竞争优优势，该该公司正正在试图图制定一一个切实实可行的的人力资资源规划划，并且且结合现现有生产产工人的的特点，拟拟采用工工作轮换换和工作作丰富化化的组织织措施，以以提高人人力资源源的机动动性和适适用性。请回答下下列问题题：（1） 该公司应应如何制制定使全全公司绩绩效最优优化的人人力资源源规划？即制定人人力资源源规划的的程序 调查、
9、收收集和整整理涉及及企业战战略决策策和经营营环境的的各种信信息根据企企业实际际情况确确定人力力资源规规范期限限采用定定性定量量相结合合的办法法进行预预测分别制制定各项项业务计计划。（2） 该公司怎怎样做才才能使工工作丰富富化？要使工作作丰富化化，该公公司可以以：工作扩扩大化工作多多样化工作满满负荷工作环环境优化化等。第二章 招聘与与配置二技能要要求（一） 员工招聘聘的原则则与应注注意的问问题 大学生生吴某到到某公司司应聘，公公司以她她是女性性为由拒拒绝录用用，并说说只要吴吴某能带带来一名名男生到到该公司司工作，就就可以一一并录用用她。请请问该公公司的做做法违反反了招聘聘工作的的什么原原则？作作
10、为招聘聘人员，在在工作中中应注意意什么问问题？1违反了了公平公公正的原原则2应努力力做到公公正公平平，铲除除偏见，遵遵纪守法法，不能能以与工工作无关关的因素素作为招招聘依据据。（二） 招聘申请请表的设设计电子公司司拟招聘聘高级工工程技术术人员550名，请请你为该该公司设设计一份份招聘申申请表。应根据技技术人员员所需要要的相关关情况（个个人基本本情况、岗位情情况、工工作经历历和经验验、教育育与培训训情况、生活和和家庭情情况、其其他情况况）设计计申请表表，并要要注意不不能违反反国家法法律法规规，避免免造成就就业歧视视。（三） 员工招聘聘的方案案设计现在，许许多公司司都将校校园作为为招聘的的主要地地
11、点，招招聘应届届毕业生生。首先先请你回回答校园园招聘可可以为该该公司带带来的好好处。某某会计师师事务所所也决定定在某大大学进行行校园招招聘，招招聘的岗岗位为会会计人员员和一般般管理人人员，请请您为该该公司设设计一套套招聘方方案，并并说明设设计的理理由和应应注意的的问题。参见培培训教程程（上册册）第第1699页1校园招招聘属于于企业外外部人员员招募的的具体形形式之一一，相对对于企业业内部的的人员选选拔，它它具有：能带来来新思想想、新方方法；有有利于招招收到一一流人才才；树立立企业的的形象等等优点。同同时，由由于校园园招聘作作为一种种特殊的的招聘形形式，它它与其他他社会招招聘形式式相比，又又具有很
12、很多优势势，如学学生的可可塑性强强；选择择余地大大；候选选人专业业多样化化，可满满足企业业多方面面的需求求；招募募的成本本低；有有助于在在青年一一代中树树立自己己的品牌牌，培养养一批新新的服务务对象等等。2校园招招聘应注注意的问问题：（11）要注注意了解解有关大大学生在在就业方方面的一一些政策策法规（22）在一一部分大大学生中中经常出出现脚踩踩两只船船或者几几只船的的现象（33）学生生特别容容易高估估自己的的本领和和才能，往往往对将将要选择择的职业业，以及及所要从从事的工工作岗位位具有不不切实际际的预期期，一些些学生好好高骛远远（4）对对学生感感兴趣的的问题做做好充分分的准备备，以便便对他们们
13、所提出出的问题题，准确确圆满地地做出回回答。第三章 培训和和开发二二技能要要求（一） 麦当劳公公司的员员工培训训与员工工成长麦当劳公公司美国国总部的的总裁，最最初干收收发报纸纸的工作作，他能能坐上第第一把交交椅，这这完全和和公司内内部严格格的训练练制度分分不开。麦当劳北北京公司司的总经经理，原原来仅是是一名普普通的员员工，经经过短短短五六年年时间，升升到了总总经理的的职位，这这也与公公司所提提供的各各种培训训是分不不开的。麦当劳公公司现在在北京拥拥有家餐厅厅，每家家餐厅有有员工多多人，餐餐厅的经经理都是是从普通通员工一一步一步步晋升上上来的。年，仅仅北京麦麦当劳公公司培训训费就花花了多多万元。
14、麦麦当劳培培训系统统在世界界上拥有有五所大大学，教教授来自自世界各各地，教教学设备备也很先先进。目前，北北京麦当当劳公司司个个部门的的现任主主管（其其中两名名外国人人），他他们也都都是从普普通员工工中提拔拔上来的的骨干。今今天，他他们之所所以在事事业上取取得了成成功，受受到人们们的尊重重，可以以说得益益于麦当当劳的行行之有效效的人才才开发体体系和它它的企业业培训文文化。结合案例例，请您您分析并并回答以以下问题题：您认为为麦当劳劳公司的的培训制制度及培培训系统统对于促促进人才才的内部部成长有有何益处处？完善的培培训制度度保证了了麦当劳劳公司培培训工作作的计划划性、规规范性和和标准化化，制度度化的
15、培培训系统统也保证证了员工工职业生生涯能够够获得充充分的发发展。麦当劳劳完善、规范的的人才培培养系统统在公司司持续、稳定的的发展中中发挥了了哪些重重要作用用？体现了麦麦当劳公公司重视视人力资资本投资资、以人人为本的的经营管管理理念念；体现现了其注注重人才才的培养养、晋升升、使用用一体化化的用人人原则，因因而使员员工得到到良好的的成长，公公司本身身也获得得长足的的发展。（二） 如何使培培训更有有效？某公司司是上海海的一家家股份制制公司，按按计划，该该公司人人力资源源部三月月份要派派人去深深圳某培培训中心心参加一一次培训训。当时时人力资资源部的的人员都都想参加加，不仅仅是因为为培训地地点在特特区，
16、可可以借培培训的机机会到特特区看一一看，而而且据了了解，此此次培训训内容很很精彩，而而且培训训讲师都都有是些些在大公公司工作作且有丰丰富管理理经验的的专家。但但很不凑凑巧，当当时人力力资源部部工作特特别忙，所所以主管管权衡再再三，最最后决定定由手头头工作比比较少的的小刘和和小钱去去参加。人人力资源源部主管管把培训训时间、费用等等事项跟跟小刘和和小钱做做了简单单的交待待。培训训期间，小小刘和小小钱听课课很认真真，对老老师所讲讲内容做做了认真真记录和和整理。但但在课间间和课后后小刘和和小钱俩俩人总在在一起，很很少跟其其他学员员交流，也也没有跟跟讲师交交流。培培训回来来后，主主管只是是简单地地询问了
17、了一些培培训期间间的情况况，小刘刘、小钱钱与同事事也没有有详细讨讨论过培培训的情情况。过过了一段段时间，同同事都觉觉得小刘刘和小钱钱培训后后并没有有什么明明显的变变化，小小刘和小小钱本人人也觉得得听课时时很精彩彩，但是是对实际际工作并并不有什什么帮助助。根据案例例回答：该公司司的小刘刘和小钱钱的培训训效果令令人满意意吗？小刘和小小钱对培培训效果果不会十十分满意意，同事事们也会会感觉到到他们两两人在培培训后，没没有取得得明显的的进步。该项培培训的人人员选派派是否存存在某些些问题？为什么么？受训人员员的选派派存在明明显的问问题：（11）缺乏乏对受训训者培训训前的需需求分析析（2）缺缺乏对受受训者学
18、学习目标标和效果果的界定定和要求求（3）缺缺乏规范范的人员员培训计计划。根据案案例提出出能够提提高培训训效果的的有效措措施（）重视视培训前前的需求求分析（明明确培训训的目的的、受训训人中的的培训需需求、培培训后应应达到的的目标、效果和和要求）（22）重视视培训中中学员的的信息沟沟通与交交流（包包括学员员与培训训师、其其它学员员和培训训机构等等方面的的信息交交换、沟沟通与收收集（33）强化化培训后后学员培培训效果果的评估估与考核核：培训训后受训训者自己己的信息息整理，就就培训相相关的内内容与主主管和其其他同事事的信息息沟通、交换与与共享，包包括正式式的非正正式的；（4）主主管对受受训者的的考核与
19、与评估。最最后，根根据上述述各种信信息的采采集与深深入分析析，提出出系统全全面的员员工培训训计划，并并推行实实施。（三） 员工培训训效益和和投资回回报率的的分析某公司对对其新任任主管工工作人员员开发实实施了为为期五天天的培训训。该培培训项目目的核心心包括八八大方面面的能力力：主主管人员员的作用用和职责责沟通通工作作的计划划、分配配、控制制和评估估职业业道德领导与与激励工作业业绩问题题的分析析客户户服务管理多多样化新任主管管人员的的直接上上级表示示，上述述各方面面能力在在初级主主管人中中的日常常工作中中占。对对于被评评估的目目标群体体而言，每每年平均均工资加加上福利利为元元，将这这个数字字乘以根
20、根据各方方面能力力所确定定的工作作成功的的比例（），可可计算出出每名学学员的货货币价值值为元。如如果某人人一年内内在全部部八个方方面的能能力上都都表现成成功的话话，那么么他对于于该机构构的价值值就应该该是元。直接上级级采用分分数制对对新任主主管人中中在每个个能力方方面的技技能进行行了评定定。在工工作中取取得成功功所要求求的平均均技能被被确定为为，而而从事此此项工作作之前的的技能评评定分数数为，也也就是的（即即学员的的工作表表现为在在各能力力方面取取得成功功所需要要的技能能水平的的）。培培训项目目之后的的技能评评定分数数为，也也就是取取得成功功所需要要的技能能水平的的培训训项目成成本为元学学员根
21、据案例例计算学学员培训训后的效效益和投投资回报报率培训前：320000元元*699%=2220880元培训后：320000元元*833%=2265660元培训效益益=2665600元-2220880元=44880元投资回报报率=（444800元-114000元）/14000元=30880/114000*1000%=2200%或：成本本收益比比率=444800/14400元元=3.2:11第四章 绩效管管理（一） 新星公司司所面临临的员工工考评问问题新星公司司是一家家小型公公司。创创业初期期，降低低成本、提高销销售额成成为公司司的总目目标。由由于业务务繁忙，公公司没有有时间制制定一套套正式的的完
22、整的的绩效考考评评价价制度，只只是由以以前公司司老总王王某兼任任人力资资源总监监，采取取了一些些补救措措施。如如：他会会不定期期地对工工作业务务好的员员工提出出表扬，并并予以物物质奖励励；也对对态度不不积极的的员工提提出批评评；一旦旦员工的的销售业业绩连续续下滑，他他会找员员工谈心心，找缺缺陷，补补不足，鼓鼓励员工工积极进进取。现在公司司规模大大了，已已经由最最初的十十几个人人发展到到现在的的上百人人。随着着规模不不断扩大大，管理理人员和和销售人人中增加加，问题题也出现现了：员员工的流流失率一一直居高高不下，员员工的士士气也不不高。王王某不得得不考虑虑，是否否该建立立绩效考考评的正正式制度度，
23、以及及如何对对管理人人中考评评的问题题。结合本案案例请您您回答以以下几个个问题：（1）您您认为在在该企业业建立正正式的绩绩效考评评制度是是否必要要？请说说明具体体原因。绩效管理理对企业业以及对对员工都都有着重重要的作作用。对对企业而而言，绩绩效管理理的功能能有：诊诊断功能能、监测测功能、导向功功能、竞竞争功能能等；而而对员工工而言，绩绩效管理理的功能能有激励励功能、规范功功能、发发展功能能、控制制功能、沟通功功能等。绩绩效管理理制度是是使企业业的绩效效管理这这些功能能能够正正常发挥挥作用的的制度性性保证。而而且：新星公公司现在在已经有有了一定定的规模模，需要要一套正正式的制制度对员员工的行行为
24、进行行约束在公司司的发展展中，出出现了员员工士气气不高，员员工流失失率高的的问题，这这些问题题都可以以通过绩绩效管理理的一些些功能得得以解决决目前对对公司来来说，稳稳定销售售人员、管理人人员的队队伍尤为为重要，这这正是绩绩效管理理的激励励功能得得以发挥挥的机会会。所以，对对于新星星来说，需需要建立立一套正正式的绩绩效管理理制度。（2） 假如您是是王某，请请为销售售人员或或管理人人员设计计一套绩绩效考评评方案，并并说明如如此设计计的原因因。新星管管理人中中绩效考考评方案案（摘摘要）一、目标标通过采用用自我评评价和直直接上级级评价相相结合的的方式，对对管理人人员的工工作产出出、工作作态度、管理职职
25、责的履履行等方方面进行行综合评评价，并并在薪酬酬激励、培训开开发等人人事制度度上加以以体现，进进而强化化管理人人员的竞竞争意识识，促进进他们不不断地提提高自身身的专业业素质和和综合管管理的能能力。二、考评评者与被被考评者者在本绩效效考评方方案中，考考评者为为公司的的总经理理；被考考评者为为公司各各职能部部门、业业务部门门的负责责经理。考考评者在在考评实实施前要要与被考考评者共共同设立立考评者者的绩效效目标；被考评评者有权权了解绩绩效管理理的规则则、程序序和方法法，有权权知晓考考核结果果，并对对不公正正的绩效效考核结结果进行行申诉。三、绩效效管理内内容及考考评日期期管理人员员的绩效效分为任任务绩
26、效效和管理理绩效。任任务绩效效与管理理人员的的职责相相关，是是考核期期内所在在部门整整体绩效效水平；管理绩绩效与管管理人员员的管理理过程直直接相关关，涉及及到工作作责任心心、团队队合作、客户服服务等方方面。绩效内容容不同，考考评的周周期与日日期也不不同：对对于任务务绩效实实行季度度考评，在在每年的的3、66、9、12月月的前55天内进进行；对对于管理理绩效实实行年度度考评，在在每年11月份前前5天进进行。四、考核核指标管理人员员的任务务绩效考考评指标标姓名：所在部门门：考评日期期:考评指标标计划目标标完成情况况满分得分备注任务完成成成本节约约员工流失失率客户满意意度照客户户满意度度调查结结果。
27、总 分分管理绩效效的考核核指标姓名：所在部门门：考评日期期：考评指标标计划目标标完成情况况评分等级级最终得分分备注工作责任任心合作能力力领导能力力决策能力力授权能力力计划能力力组织能力力人员管理理能力团队组织织能力总分五、季度度绩效管管理实施施及结果果任务绩效效即为被被考评者者所在部部门季度度绩效水水平的综综合。季度综合合绩效水水平=所所在部门门季度绩绩效六、年度度绩效管管理实施施及结果果应用年度绩效效管理是是对管理理人员在在考核年年度内的的工作产产出、工工作表现现、管理理水平等等方面进进行的综综合评价价。任务绩效效即为所所在部门门年度综综合绩效效水平年度综合合绩效水水平=所所在部门门年度绩绩
28、效*11/4+管理绩绩效*33/4与薪酬挂挂钩的总总体绩效效水平=公司年年度绩效效*1/4+年年度综合合绩效水水平*33/4（二） 小王的苦苦恼小王在一一家私营营公司做做基层主主管已经经有年年了。这这家公司司在以前前不是很很重视绩绩效考评评，但是是依靠自自己所拥拥有的资资源，公公司的发发展很快快。去年年，公司司从外部部引进了了一名人人力资源源总监，至至此，公公司的绩绩效考评评才开始始在公司司中建立立起来，公公司中的的大多数数员工也也开始知知道了一一些有关关员工绩绩效管理理的具体体要求。在去年年年终考评评时，小小王的上上司要同同他谈话话，小王王很是不不安，虽虽然他对对一年来来的工作作很满意意，但
29、是是他不知知道他的的上司对对此怎么么看。小小王是一一个比较较“内向”的人，除除了工作作上的问问题，他他不是很很经常地地和他的的上司交交往。在在谈话中中，上司司对小王王的表现现总体上上来讲是是肯定的的，同时时，指出出了他在在工作中中需要改改善的地地方。小小王也同同意那些些看法，他他知道自自己有一一些缺点点。整个个谈话过过程是令令人愉快快的，离离开他上上司办公公室时小小王感觉觉不错。但但是，当当小王拿拿到上司司给他的的年终考考评书面面报告时时，小王王感到非非常震惊惊，并且且难以置置信，书书面报告告中写了了他很多多问题、缺点等等负面的的东西，而而他的成成绩、优优点等只只有一点点点。小小王觉得得这样的
30、的结果好好像有点点“不可理理喻”。小王王从公司司公布的的“绩效考考评规则则”上知道道，书面面考评报报告是要要长期存存档的，这这对小王王今后在在公司的的工作影影响很大大。小王王感到很很是不安安和苦恼恼。请您结合合本案例例回答下下列问题题：（）绩绩效面谈谈在绩效效管理中中有什么么样的作作用？人人力资源源部门应应该围绕绕绩效面面谈做哪哪些方面面的工作作？使考评评者与被被考评者者对绩效效管理有有更加全全面深入入的认识识。通过过绩效面面谈，使使得考评评者与被被考评者者对绩效效管理的的目标，考考评方法法、程序序有进一一步的认认识，有有利天下下一轮绩绩效考评评工作的的开展。将员工工绩效考考评的情情况反馈馈给
31、员工工。考评评者要将将员工绩绩效的真真实信息息反馈给给员工本本人，对对员工的的成绩、优点进进行表扬扬；要指指出员工工的问题题、缺点点，使之之改正。依据考考评结果果制定绩绩效改进进计划。制制定绩效效改进计计划是考考评者与与被考评评者共同同的事情情，考评评者要给给被考评评者一定定的指导导。围绕绩效效面谈，人人力资源源部门应应该做到到：对考评评者以及及被考评评者明确确考评的的目的明确绩绩效面谈谈的目的的加强对对考评者者的面谈谈技巧的的培训（）经经过绩效效面谈后后小王感感到不安安和苦恼恼，导致致这样的的结果其其原因何何在？怎怎样做才才能克服服这些问问题的产产生？原因：表表面上看看，是“绩效面面谈”使得
32、小小王感到到苦恼和和不安。实实际上，产产生这样样问题的的原因可可能有下下列几种种情况：公司的的绩效考考评系统统：公司司上下对对绩效管管理的目目的不清清小王的的上司对对小王有有偏见小王的的上司没没有很好好的绩效效面谈技技巧，不不敢对小小王谈论论问题与与缺点。对策：公公司要建建立开放放式的绩绩效管理理制度，具具体来说说应当做做到：考评前前绩效目目标制定定要明确确、客观观、量化化考评过过程中要要公正、公开、公平，考考评者要要注意员员工绩效效信息的的收集考评结结束后要要注意考考评结果果的反馈馈，考评评者与被被考评者者要就考考评的最最后结果果达成一一致，共共同制定定员工的的绩效改改进计划划。第五章 薪酬
33、福福利管理理（一） 年终奖金金的分配配方案某企业的的年终奖奖金分配配一直是是一个难难题，因因为办公公室、人人事部、财务部部的考核核指标无无法量化化，企业业中的工工程、设设计、生生产等工工作任务务往往需需要若干干部门配配合完成成，各部部门的工工作量与与效果难难以区分分。往年年的奖金金分配总总是出现现部门之之间、岗岗位之间间的攀比比，觉得得自己拿拿少了的的部门和和个人就就会喊冤冤，产生生埋怨情情绪。原原是为了了调动大大家积极极性的年年终奖金金反而引引起了矛矛盾，影影响员工工的积极极性。 请您您为该企企业提出出一个更更具可行行性的奖奖金分配配方案。（）确确定企业业的奖金金分配原原则，以以体现奖奖金分
34、配配激励的的重点。（）对对于那些些考核难难以量化化的部门门，其年年终奖金金的数额额可以与与整个企企业的年年度利润润挂钩。（）对对于公司司的业务务部门，可可以采用用提成与与企业效效益奖金金相结合合的方法法，使业业务人员员的个人人能力可可以在薪薪酬上得得到体现现，也可可以通过过企业效效益奖促促进业务务部门与与其他部部门的合合作。（二） 制定有利利于激励励员工的的薪酬制制度某公司是是一家中中国目前前最重要要的特殊殊玻璃生生产销售售厂商之之一。目目前有员员工5000余人人，在全全国有221个办办事处。随随着销售售额的不不断上升升和人员员规模的的不断扩扩大，企企业整体体管理水水平也需需要提升升。公司在人
35、人力资源源管理方方面起步步较晚，原原有的基基础比较较薄弱，尚尚未形成成科学的的体系，尤尤其是薪薪酬福利利方面的的问题比比较突出出。公司司成立初初期，只只靠过去去的老办办法显然然不灵，这这样做带带有很大大的个人人色彩。随随着该行行业的发发展，企企业之前前的竞争争日趋激激烈，尤尤其是人人才竞争争，公司司领导认认识到人人才、创创新、提提高工作作效率的的重要性性。经调调查，企企业目前前存在产产品老化化、工作作流程过过于繁杂杂、市场场反应速速度慢等等不足之之处。员员工对目目前公司司薪酬水水平、员员工之间间的薪酬酬差距也也不甚满满意，由由于其他他人力资资源管理理职能不不健全，所所以目前前公司薪薪酬分配配的
36、依据据不足，难难以反映映员工之之间真正正的能力力差别、岗位价价值差别别、贡献献差别。现在，该该公司要要重新设设计工资资方案，您您认为怎怎样才能能正确地地确定员员工薪酬酬的基本本原则，并并制定出出一个合合理的薪薪酬管理理制度？对该行行业、地地区进行行薪酬调调查对企业业的所有有岗位进进行深入入的工作作分析与与评价了解行行业劳动动力供求求关系了解企企业战略略了解企企业价值值观了解企企业的支支付能力力，进行行人工成成本分析析了解公公司的生生产经营营特点制定薪薪酬管理理原则：略高于于市场工工资水平平；员工工之间的的工资差差距体现现能力、岗位、绩效的的差别；薪酬与与岗位评评价、能能力评价价与绩效效考核挂挂
37、钩；奖奖励创造造新产品品和改进进工作流流程的员员工等。（三） 会计岗位位工资水水平的确确定某企业对对会计岗岗位进行行了市场场薪酬调调查，AA企业335000元，BB企业220000元，CC企业112000元，DD企业、E企业业都是114000元，FF企业、G企业业是22200元元，H、I企业业是25500元元。如果果企业将将薪酬水水平定位位在市场场平均水水平处，那那么应将将会计岗岗位的工工资设定定为多少少？首先进进行排序序：；。应关注注点处的的工资，为为元。（四） 企业能力力工资制制度的设设计某企业现现行的薪薪酬制度度是岗位位工资制制度，薪薪酬等级级依据是是岗位评评价的结结果，但但由于企企业生
38、产产经营领领域有所所改变，需需要将工工资制度度改为能能力工资资制。请请为该企企业设计计能力工工资制度度。明确员员工薪酬酬结构中中能力工工资所占占比例，根根据薪酬酬总额确确定能力力工资总总额根据企企业战略略等确定定能力工工资的分分配原则则通过岗岗位分析析与评价价结果确确定薪酬酬等级数数量以及及划分等等级根据能能力评价价结果确确定薪酬酬等级数数以及划划分等级级薪酬调调查与结结果分析析了解企企业财务务支付能能力根据企企业薪酬酬策略确确定各薪薪酬等级级的等中中点，即即确定每每个薪酬酬等级在在所有薪薪酬标准准中点所所对应的的标准。确定每每个薪酬酬等级之之间的薪薪酬差别别确定每每个薪酬酬等级的的薪酬幅幅度
39、，即即每个薪薪酬等级级对应多多个薪酬酬标准，薪薪酬幅度度是指各各等级的的最高薪薪酬标准准与最低低薪酬标标准之间间的幅度度确定定薪酬等等级之间间的重叠叠部分大大小确定定具体计计算办法法。（五） 薪酬制度度所依据据的基本本原则某房地产产企业处处于成熟熟期，在在市场上上有相当当的知名名度，企企业的利利润率已已达到一一定高度度，但却却难有进进一步的的提高，目目前确定定下来的的提高利利润的方方法有降降低成本本、重视视顾客投投诉等，请请您说明明为该企企业设计计适合的的薪酬制制度所遵遵循的基基本原则则。薪酬水水平选择择点处市市场工资资水平即即可，或或更高薪酬与与成本控控制挂钩钩薪酬与与顾客投投诉率挂挂钩。（
40、六） 部门奖金金分配方方案的设设计某企业设设计部高高级设计计师人人，设计计师人人，助理理设计师师人，辅辅助人员员人。年年底奖金金总额为为万万元，企企业文化化是崇尚尚团结协协作，企企业的目目标是顾顾客满意意、提高高人员素素质，请请为该部部门设计计奖金分分配方案案。根据企企业文化化与企业业目标设设计奖金金分配原原则，奖奖金与顾顾客满意意度、团团队合作作评价结结果、能能力评价价结果挂挂钩。确定发发放对象象以设计计人员为为闰，辅辅助人员员为辅。员工薪薪酬水平平管理。确定个个人奖金金计算办办法奖金分分配与日日常薪酬酬管理的的关系。第六章 劳动关关系管理理（一） 劳动合同同文本请以最简简洁的形形式设计计一
41、份能能够具有有法律效效力的劳劳动合同同文本，可可以采用用表格式式或者条条目式。1甲方、乙方 2劳动动合同期期限；33工作内内容 44劳动保保护和劳劳动条件件 5劳劳动报酬酬 6社社会保险险；7劳劳动纪律律 8劳动合合同终止止的条件件；9违违反劳动动合同的的责任。（二） 企业培训训协议请以最简简洁的形形式设计计一份能能够具有有法律效效力的企企业培训训协议，表表格式、条目式式均可。1甲方、乙方；2培训训项目、时间及及形式；3培训训期间的的待遇及及奖惩；4培训训费用的的支付方方法；55服务期期限；66违约责责任。（三）集集体劳动动合同20000年3月月红日公公司在与与公司工工会协商商签订集集体合同同
42、时，公公司行政政首席协协商代表表认为集集体合同同应当对对企业生生产经营营目标，包包括成本本、销售售额等指指标的完完成情况况做出相相应规定定；并认认为将企企业生产产经营目目标作为为集体合合同的组组成部分分，有利利于促进进工会和和职工与与企业共共保生产产经营目目标的实实现，有有利于强强化劳动动者的责责任心，有有利于劳劳动关系系当事人人协调利利益关系系，建立立利益共共同体。但但工会首首席协商商代表则则持反对对意见。工工会代表表的一番番讨论，使使得公司司代表心心服口服服，最终终接受了了工会代代表的意意见，决决定放弃弃原来的的见解，不不将企业业生产经经营目标标作为集集体合同同的内容容。试分分析工会会代表
43、是是如何说说服企业业代表的的，其理理由是什什么？1集体合合同的概概念与特特征（参参见培培训教程程（上册册）第第页；培训教教程（常常用法律律手册）第页订立集集体合同同的原则则（参见见培训训教程（上上册）第页；培训训教程（常常用法律律手册）第页将企业业的生产产经营目目标作为为集体合合同的内内容，超超越了劳劳动者的的义务范范围（参参见培培训教程程（上册册）第第页）生产经经营目标标的实现现程度具具有不确确定性，劳劳动条件件标准通通过集体体协商达达成一致致后，则则具有法法律效力力，将两两者密切切联系，不不利于劳劳动者权权益的保保护（参参见培培训教程程（上册册）第第页）（四）因因企业无无未能安安排工作作引
44、发的的劳动争争议周某与企企业订立立8年期期劳动合合同，应应于20000年年6月330日到到期。119999后7月月5日周周某休息息日外出出会友时时摔伤腰腰部，遂遂住院治治疗，两两个月后后出院，企企业指定定医院说说明：“可以上上班，两两个月内内避免腰腰部剧烈烈活动，两两个月后后来院复复查。”周某的的身体状状况不能能适应原原工作岗岗位的工工作，要要求适当当调整工工作岗位位，从事事力所能能及的工工作，待待两个月月后医院院复查结结果再定定工作岗岗位。企企业表示示既然不不能从事事原岗位位工作，而而企业无无法为其其安排别别的工作作，同意意周某在在家休息息1个月月，休假假期间按按当地最最低工资资标准支支付病
45、假假津贴；随后于于19999后110月66日以“非因工工负伤，不不能从事事原岗位位工作”为由，解解除了与与周某的的劳动合合同。周周某不服服，申诉诉到当地地劳动争争议处理理机构，请请求维持持原劳动动关系。1解释说说明有关关医疗期期的规定定。周某某已在企企业工作作7年以以上，周周某享有有不低于于6个月月（9个个月，视视周某的的实际工工作年限限而定）的的医疗期期。2企业应应安排其其他周某某可以从从事的工工作。3解释说说明解除除劳动合合同程序序、经济济补偿金金的有关关规定；医疗期期终结，若若企业确确实无法法为其安安排可以以从事的的工作，应应提前330日书书面通知知周某，解解除劳动动合同，并并支付经经济
46、补偿偿金。4解释说说明劳动动能力鉴鉴定及医医疗补助助费的有有关规定定。医疗疗期终结结，周某某若未能能痊愈，应应对其劳劳动能力力鉴定以以及按照照规定支支付医疗疗补助费费。（五）劳劳动合同同的解除除到20000年55月155日，孙孙名在慧慧达公司司工作就就有3年年6个月月了，工工作岗位位是包装装工。该该年3月月1日企企业引进进包装流流水线装装置投产产，孙名名不能胜胜任岗位位工作，经经过100天培训训，孙仍仍不能胜胜任工作作。4月月15日日企业与与其谈话话，调整整他的工工作岗位位为车间间清洁员员，被孙孙名拒绝绝后，企企业将解解除劳动动合同通通知书面面交给他他，并说说，如果果接受企企业变更更工作岗岗位的建建议，企企业将维维持劳动动关系到到劳动合合同期限限满。11个月后后，孙名名仍不接接受企业业的建议议。慧达达公司遂遂于20000年年5月115日，在在支付孙孙名3个个月的工工资作为为经济补补偿金后后解除了了与其订订立的劳劳动合同同。孙名名不接受受企业解解除劳动动合同的的决定，申