北京李宁体育用品有限公司KPI绩效考评手册4003.docx

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1、北京李宁宁体育用用品有限限公司KPI绩绩效考评评手册北京李宁宁体育用用品公司司目录第一章总总则111绩绩效考评评意义1112绩绩效考评评原则1113绩绩效考评评周期2214绩绩效考评评者215被被考评者者3第二章绩绩效考评评内容4421绩绩效考评评体系4422绩绩效考评评标准4423业业绩考评评5231总述5232KPPI考评评5233工作计计划完成成情况考考评824能能力考评评9241总述9242能力考考评方式式925态态度考评评9251总述9252员工岗岗位工作作态度考考评100253部门经经理以上上岗位工工作态度度考评11026工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度权重重分配111第三章绩

2、绩效考评评实施11231绩绩效考评评领导小小组12232绩绩效考评评者训练练1234绩绩效考评评实施过过程133341绩效考考评工作作年初考考评内容容调整113342季度绩绩效考评评工作实实施133343年度绩绩效考评评工作实实施15535绩绩效考评评偏差的的避免117第四章绩绩效考评评结果运运用18841员员工薪酬酬调整11842员员工晋升升1843员员工培训训1944特特殊情况况处理119第五章绩绩效考评评制度修修订20051绩绩效考评评制度修修订委员员会20052绩绩效考评评内容修修订200第六章绩绩效考评评文件使使用与保保存22261绩绩效考评评文件保保存格式式2262绩绩效考评评文件

3、查查阅权限限22第七章绩绩效考评评申诉22371申申诉条件件2372申申诉形式式2373申申诉处理理2374申申诉反馈馈24第一章总总则11绩绩效考评评意义第一条 绩效考评评目的 绩效考评评是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客观的的考评标标准，对对员工进进行评定定，旨在在进一步步激发员员工的工工作积极极性和创创造性，提提高员工工工作效效率和基基本素质质 绩效考评评使各级级管理者者明确了了解下属属的工作作状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率第

4、二条 绩效考评评用途 了解员工工对组织织的业绩绩贡献 为员工的的薪酬决决策提供供依据 提高员工工对公司司管理制制度的满满意度 了解员工工和部门门对培训训工作的的需要 为员工的的晋升、降职、调职和和离职提提供依据据 为人力资资源规划划提供基基础信息息12绩绩效考评评原则第三条 绩效考评评原则 公开的原原则：考考评标准准的制定定是通过过协商和和讨论完完成的，考考评过程程是公开开的、制制度化的的 客观性原原则：用用事实说说话，切切忌主观观武断，缺缺乏事实实依据 反馈的原原则：考考评人在在对被考考评人进进行绩效效考评的的过程中中，需要要把考评评结果反反馈给被被考评者者，同时时听取被被考评者者对考评评结

5、果的的意见，对对考评结结果存在在的问题题及时修修正或作作出合理理解释 公私分明明原则：绩效考考评是针针对工作作业绩进进行的考考评，绩绩效考评评应就事事论事而而不可将将与工作作无关的的因素带带入考评评工作 时效性原原则：绩绩效考评评是对考考评期内内工作成成果的综综合的评评价，不不应将本本考评期期之前的的行为强强加于本本次的考考评结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考评期期的业绩绩13绩绩效考评评周期第四条 绩效考评评时间安安排 公司绩效效考评包包括季度度绩效考考评和年年度绩效效考评 季度考评评一年开开展三次次，第一一季度考考评时间间是3月311日4月11

6、5日， 第二季季度考评评时间是是6月300日7月115日 第三季季度考评评时间是是9月300日10月月15日日第四季度度考评时时间是112月330日第二年年1月115日 年度考评评一年开开展一次次，考评评时间是是本年112月330日第二年年2月110日14绩绩效考评评者第五条 绩效考评评者 基层岗位位员工的的绩效考考评者是是上级业业务主管管或部门门经理 业务主管管的绩效效考评者者是部门门经理 部门经理理的绩效效考评者者是主管管总监 总监的绩绩效考评评者是总总经理 人力资源源部组织织并监督督各部门门绩效考考评实施施过程，并并将评估估结果汇汇总报给给总经理理参考 总经理虽虽然不是是公司各各岗位员员

7、工的评评估最终终人，但但是保留留对评估估结果的的建议权权，并参参与绩效效评估会会，提出出相关培培训、岗岗位晋升升以及员员工奖惩惩的要求求 对绩效考考评人要要求：需需要考评评人熟练练掌握绩绩效考评评相关表表格、流流程、考考评制度度，做到到与被考考评人的的及时沟沟通与反反馈，公公正地完完成考评评工作。15被被考评者者第六条 被考评者者这一制度度适用于于李宁公公司转正正后的正正式员工工，但下下列员工工除外： 季度考评评期内转转正的员员工不参参加本周周期考核核，经理理及以上上员工考考核周期期内转正正不满33个月者者不参加加本周期期的考评评。 年度考评评期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与各

8、其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本年年度考评评 第二章绩绩效考评评内容21绩绩效考评评体系第七条 绩效考评评体系定定义 绩效考评评体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的评价指指标组成成的评价价系统，绩绩效考评评体系反反映了公公司对员员工各项项考评内内容，它它是进行行员工考考评工作作的基础础，也是是保证考考评结果果准确、合理的的重要因因素 考评指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数据，是是绩效考考评体系系的基本本单位第八条 绩效考评评体系的的结构李宁公司司绩效考考评体系系包括以以下方面面：（年年度绩效效考评内内容结构构见

9、附图图1） 业绩考评评指标，指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩 能力考评评指标，指指各岗位位员工完完成本职职工作应应该具备备的各项项能力 态度考评评指标，指指各岗位位员工对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风22绩绩效考评评标准第九条 绩效考评评标准定定义 绩效考评评标准是是考评者者通过测测量或通通过与被被考评者者约定所所得到的的衡量各各项考评评指标得得分的基基准第十条 绩效考评评标准制制定流程程 由具有人人力资源源管理知知识和丰丰富实践践经验的的专业人人员、管管理人员员以及有有关部门门负责人人组成绩绩效考评评标准编编制小组组 由绩效考考评标准准编制小小组提出出绩效考考评

10、标准准编制工工作计划划 对通过工工作分析析、集体体讨论和和专家咨咨询设计计出的考考评指标标体系进进行统计计分析和和分类研研究，获获得绩效效考评标标准 由人力资资源部初初审，再再征求相相关领域域专家的的意见 绩效考评评标准编编制小组组进行讨讨论，最最终决定定是否通通过考评评标准第十一条 绩效考评评标准制制定原则则： 客观性原原则：编编制绩效效考评标标准时要要以岗位位的特征征为依据据 明确性原原则：编编制的绩绩效考评评标准要要明确具具体，即即对工作作数量和和质量的的要求、责任的的轻重、业绩的的高低作作出明确确的界定定和具体体的要求求 可比性原原则：对对同一层层次、同同一职务务或同一一工作性性质员工

11、工的绩效效考评必必须在横横向上寻寻求一致致 可操作性性原则：考评标标准不宜宜定得过过高，应应最大限限度地符符合实际际要求 相对稳定定性原则则：绩效效考评标标准制定定后，要要保持相相对的稳稳定，不不可随意意更改23业业绩考评评231总述第十二条 业绩考评评内容 业绩考评评是对员员工当期期履行职职务职责责或对工工作结果果的考评评，它是是对组织织成员工工作贡献献程度的的衡量和和评价，直直接体现现出员工工在企业业中的价价值大小小，是绩绩效考评评的核心心内容 业绩考评评包括KKPI考考评与工工作计划划完成情情况考评评两项内内容232KPPI考评评第十三条 KPI确确定方法法 KPI（Key Perfor

12、mance Indicator）即关键业绩考评指标 确定KPPI应以以岗位职职务说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作 在能够反反映被考考评人的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的33-5个个最能反反映出被被考评人人业绩的的评价指指标作为为KPII指标 制定KPPI指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益的的结合 选择KPPI的原原则：一一是对工工作业绩绩产生重重大影响响的工作作内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容第十四条 硬指标与与软指标标 在制定岗岗位KPPI指标标时应该该采取硬硬指标和和软指标标相结合合的方式式，对被被考评人人进行全全面考评评，有

13、助助于衡量量被考评评人的全全面绩效效 硬指标是是以统计计数据为为基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过硬指标标计算公公式，最最终获得得数量结结果的业业绩考评评指标 软指标是是由评价价者对被被考评人人业绩作作主观的的分析，直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评判的的业绩考考评指标标，软指指标评价价完全是是利用评评价者的的知识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响 根据被考考评人不不同，应应该调节节硬指标标和软指指标在整整个工作作业绩考考评体系系中的权权重，制制定出适适合被考考评人的的考核指指标，企企业直线线部门员员工的考考核指标标以硬指指标为主主，企业业

14、职能部部门员工工的考核核指标以以软指标标为主第十五条 硬指标特特点 优点：可可靠性高高，只要要计算公公式和数数据来源源正确，任任何人进进行考评评结果都都一样 缺点：基基础性工工作要求求高：硬硬指标评评价质量量依靠于于统计数数据，因因此数据据的正确确性很重重要，在在数据不不可靠或或者难以以量化的的考评指指标中，硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确 缺点：硬硬指标考考评过程程不灵活活，难以以在考评评中发挥挥考评人人的有效效判断第十六条 软指标特特点 优点：由由于它不不完全依依靠统计计数据，可可以发挥挥考评人人的有效效判断，考考虑所有有相关因因素，从从更多的的角度认认识评价价对象，当当评价所所需的

15、数数据很不不充分、不可靠靠或评价价指标难难以量化化的时候候，软评评价在绩绩效考评评中有更更重要的的作用 缺点：评评价结果果容易受受到评价价者主观观意识的的影响和和经验的的局限，其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质；评评价结果果的稳定定性不够够，专断断的主观观判断经经常造成成不公平平第十七条 选择评价价指标的的原则 少而精原原则：KKPI指指标应能能够反映映出工作作的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考评评工作效效益 细分化原原则：KKPI指指标是对对工作目目标的分分解过程程，要使使KPII指标有有较高的的清晰度度，必须须对考评

16、评内容细细分，直直到KPPI指标标可以直直接评定定 界限清楚楚原则：每项KKPI指指标内涵涵和外延延都应界界定清楚楚，避免免产生歧歧义第十八条 李宁公司司KPII考评体体系介绍绍 部分岗位位KPII指标由由KPII组成表表、考核核说明表表、软指指标评分分表、考考核流程程图四部部分组成成，部分分岗位由由于KPPI指标标有约定定俗成的的解释，略略去考核核说明表表，在KKPI组组成表的的KPII说明一一栏给予予简短的的说明 考评周期期：指的的是考评评的频度度，即多多长时间间考评一一次 考评标准准：指的的是各考考评项目目获得满满分时需需要达到到的标准准 KPI说说明：对对KPII指标内内容的详详细介绍

17、绍，考评评人和被被考评人人在确定定KPII指标时时需要就就KPII内容达达成共识识 KPI权权重：根根据组成成某岗位位的3-5个KKPI指指标对岗岗位业绩绩影响的的大小确确定它们们各自的的权重，KKPI权权重随着着不同阶阶段工作作重点而而进行调调整，为为了使岗岗位员工工投入更更多的资资源开展展某项工工作，公公司将加加大该项项工作的的权重。KPII权重通通常在每每年初确确定KPPI内容容时确定定 计算方式式：计算算该岗位位员工实实际得分分的方法法，其中中硬指标标在KPPI组成成表中直直接列出出计算方方法，软软指标在在后面的的软指标标评分表表中列明明打分方方法 信息来源源：打分分所依据据的信息息从

18、哪里里得到。 考核目的的：指明明公司考考评该指指标的主主要原因因 软指标评评分表：由被考考核人的的直接上上级填写写，在表表头有明明确的填填写人注注释 附表：部部分考核核说明表表以附表表的形式式体现，目目的是更更直观地地表现KKPI指指标蕴藏藏的含义义 考核流程程：以跨跨部门流流程图的的形式体体现，流流程描述述了整个个KPII考评过过程，使使考评相相关人员员了解自自己在考考评过程程的作用用233工作计计划完成成情况考考评第十九条 工作计划划完成情情况考评评 为了全面面考评员员工工作作业绩，除除了使用用KPII指标，公公司还需需要对员员工考评评期内工工作计划划完成情情况作出出评估，工工作计划划完成

19、情情况的考考评是对对KPII考评必必要的补补充 由于工作作计划完完成情况况评分由由有较大大的主观观性，公公司需要要对评分分标准进进行培训训，而且且需要跨跨级领导导和人力力资源部部门对考考评结果果给予审审核第二十条 KPI与与工作计计划完成成情况之之间权重重的分配配 不同的岗岗位KPPI考评评与工作作计划完完成情况况考评所所占比重重不同，人人力资源源部年初初需要同同考评人人共同讨讨论，综综合考虑虑KPII确定的的内容与与工作计计划制定定情况，最最终决定定该岗位位工作业业绩中KKPI与与工作计计划的权权重分配配 20022年李宁宁公司KKPI考考评与工工作计划划完成情情况考评评建议权权重分配配为：

20、KKPI考考评占990%，工工作计划划完成情情况考评评占100%24能能力考评评241总述第二十一条 能力考评评定义 员工要胜胜任岗位位工作必必须具备备一定的的能力，公公司对员员工的考考评主要要针对该该岗位所所需5个核心心能力考考评，每每个核心心能力在在不同岗岗位权重重分配不不同 能力考评评是考评评员工在在岗位实实际工作作中发挥挥出来的的能力，根根据被考考核者表表现的工工作能力力，参照照能力考考评标准准，对被被考评者者所担当当的职务务与其能能力匹配配程度作作出评定定242能力考考评方式式第二十二条 能力考评评方式 被考评人人直接领领导与跨跨级领导导共同对对该员工工进行能能力考评评，综合合考虑本

21、本年度该该员工在在工作中中反映出出的各项项核心能能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分，同同时考评评人需要要注明该该员工获获得此考考评得分分的原因因并举出出代表性性的例子子 核心能力力打分标标准分为为五等，打打分标准准的更改改须经人人力资源源部经理理决定 员工的实实际能力力与相应应核心能能力完全全匹配则则得满分分1000分，通通过5项核心心能力权权重分配配最终确确定该员员工本年年度能力力考评结结果25态态度考评评251总述第二十三条 态度考评评定义 工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，

22、工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在在很大程程度上决决定了能能力向业业绩的转转化效果果 工作态度度考评可可选取对对工作业业绩能够够产生较较大影响响的考评评内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入考评评252员工岗岗位工作作态度考考评第二十四条 一般员工工工作态态度主要要考评以以下方面面： 出勤率的的高低 是否认真真完成任任务 做事效率率是否高高 是否遵守守主管或或经理的的工作安安排 是否及时时准确做做工作沟沟通 是否有责责任感，愿愿意承担担更多的的责任 是否虚心心好学，要要求上进进第二十五条

23、督导级员员工工作作态度主主要考评评以下方方面： 做事效率率是否高高 是否遵守守部门经经理的工工作安排排 是否及时时准确做做工作沟沟通 是否有责责任感，愿愿意承担担更多的的责任 处理问题题是否全全面周到到 是否勇于于承担责责任 是否要求求自己以以身作则则253部门经经理以上上岗位工工作态度度考评第二十六条 部门经理理以上岗岗位工作作态度考考评方式式 是否注重重协作，发发挥团队队精神 经营计划划的立案案、实施施是否有有充分的的准备 是否关注注公司长长期的发发展方向向及长期期目标的的实施 处理问题题是否全全面周到到 是否勇于于承担责责任 是否关心心员工成成长及员员工工作作效率 是否注重重员工培培训

24、是否要求求自己以以身作则则 是否能严严守期限限，达成成目标26工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度权重重分配第二十七条 绩效考评评中确定定权重的的确定方方法： 权重分配配由企业业发展所所处不同同阶段并并结合企企业实际际情况决决定，处处在不同同发展阶阶段的企企业, 对于评评估内容容侧重也也不同 创业期：工作业业绩权重重58%，工作作能力权权重222%，工工作态度度权重220% 成长期：工作业业绩权重重49%，工作作能力权权重300.5%，工作作态度权权重200.5% 成熟期：工作业业绩权重重46%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223% 衰退期：工作业业绩权重重68%，工作作能力权权

25、重166%，工工作态度度权重116% 更生期：工作业业绩权重重46%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223% 李宁公司司工作业业绩、工工作能力力、工作作态度建建议权重重分配为为：工作作业绩占占50%，工作作能力占占30%，工作作态度占占20%第三章绩绩效考评评实施31绩绩效考评评领导小小组第二十八条 绩效考评评领导小小组 成立绩效效考评领领导小组组是为了了组织、实施、监督年年度绩效效考评工工作 组长：总总经理 副组长：行政总总监 执行副组组长：人人力资源源部经理理 其它小组组成员：财务总总监、生生产总监监、营销销总监与与各部门门经理 组长负责责提出年年度绩效效考评总总体要求求， 副

26、组长负负责监督督考评过过程并负负责处理理考评中中出现的的突发事事件 执行副组组长负责责组织安安排各部部门经理理为部门门各岗位位作绩效效考评 人力资源源部负责责监督各各部门开开展绩效效考评工工作以保保证考评评工作顺顺利完成成，负责责收集整整理各部部门考评评结果并并统一备备案 小组成员员负责按按时完成成对直接接下属的的绩效考考评，指指导并监监督本部部门绩效效考评工工作的开开展 绩效考评评小组工工作内容容详见年年度绩效效考评流流程32绩绩效考评评者训练练第二十九条 考评者培培训的目目的 通过培训训，使考考评者掌掌握绩效效考评相相关技能能，熟悉悉考评的的各个环环节，分分享考评评经验，掌掌握考评评方法，

27、克克服考评评过程中中常见的的问题第三十条 绩效考评评体系对对考评者者的要求求 要求绩效效考评者者对被考考评者的的业务有有充分的的了解 要求绩效效考评者者熟练掌掌握考评评的基本本原理及及操作实实务。 要求绩效效考评者者必须在在考评过过程中与与被考评评者进行行有效的的沟通和和交流第三十一条 绩效考评评者培训训内容人力资源源部根据据绩效考考评小组组成员对对绩效考考评制度度的掌握握情况，在在每年年年度绩效效考评实实施前二二周组织织统一培培训，培培训内容容包括： 绩效考评评标准内内容 软指标评评分表及及硬指标标计算公公式 绩效考评评流程 绩效考评评方法以以及考评评实施过过程应注注意的问问题34绩绩效考评

28、评实施过过程341绩效考评评工作年年初考评评内容调调整第三十二条 绩效考评评内容调调整在年度绩绩效考评评过程中中，考评评人需要要根据被被考评人人下年度度工作具具体情况况对该员员工下年年度绩效效考评表表各项内内容进行行调整（具具体步骤骤详见年年度绩效效考评流流程） 本年度该该员工绩绩效考评评中KPPI指标标内容、考评标标准、考考评流程程 工作业绩绩考评中中KPII考评与与工作计计划完成成情况考考评之间间权重分分配注：20002年年建议权权重分配配为：KKPI考考评占990%，工工作计划划完成情情况考评评占100% 本年度该该员工工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度的权权重分配配注：20002年年

29、建议权权重分配配为：工工作业绩绩占500%，工工作能力力占300%，工工作态度度占200%342季度绩效效考评工工作实施施第三十三条 季度绩效效考评内内容 季度绩效效考评以以工作业业绩考评评为主，包包括KPPI指标标考评、季度工工作计划划完成考考评第三十四条 季度绩效效考评流流程： OA考核核系统初初始化完完成：季季度末月月的最后后一个周周末，各各部门统统一完成成数据的的初始化化 季度绩效效考评的的启动：季度末末月300日，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考评动动员会，要要求小组组成员制制定并提提交本季季度绩效效考评计计划，执执行副组组长监督督计划完完成情况况 人力资源源部

30、负责责制定考考核的具具体时间间及流程程 收集数据据：下季季度首月月1日到到4日，考考核人向向数据提提供方索索取KPPI考评评数据，提提供方在在3个工工作日内内需提供供硬指标标考评所所需数据据，被考考评人在在3个工工作日内内提供软软指标报报告 自评的完完成：被被考核人人在下季季度首月月3日前前根据OOA考核核系统的的提示向向系统提提交季度度工作报报告，并并完成对对上季度度工作计计划完成成情况的的自评 考评KPPI及工工作计划划：下季季度首月月4日到到8日，绩绩效考评评人在取取得考评评数据或或软指标标报告后后，与被被考评人人进行充充分的沟沟通，在在沟通一一致的前前提下，根根据硬指指标计算算公式或或

31、软指标标评分表表确定被被考评人人各项KKPI考考评得分分注：对对于考核核期间不不能当面面沟通的的情况，请请采用其其他的沟沟通方式式，在被被考评人人与考评评达成一一致的情情况下，将将考核结结果委托托部门绩绩效管理理员代办办各总监监、部门门经理及及督导层层员工应应在上级级主管完完成对自自身的考考评后，再再进行对对部属的的考评对于无无电脑的的员工采采取部门门绩效管管理员代代办的形形式完成成自评 人力资源源部考评评部分完完成：在在下季度度首月112日前前，人力力资源部部根据评评分情况况完成相相应的评评定，并并将考核核结果通通知被考考评人 核算薪酬酬：下季季度首月月15日日，人力力资源部部根据员员工季度

32、度考评得得分确定定该员工工季度业业绩奖金金，并将将发放奖奖金方案案统一交交付财务务部，财财务部于于本月220日统统一发放放 在考评期期间如果果有法定定的休息息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源部经理理进行调调整第三十五条 季度考评评注意事事项 基层员工工岗位KKPI考考评周期期为季度度 总监岗位位、部门门经理岗岗位KPPI考评评周期为为半年，具具体考评评流程参参照基层层员工岗岗位第二二季度、第四季季度考评评流程 季度考核核流程应应适当简简化，只只有在考考评过程程中发生生特殊情情况，如如被考核核人提起起投诉或或被考核核人持续续表现突突出或较较差，人人力资源源部才会会召开评评

33、估会议议，对考考评结果果进行讨讨论 执行副组组长根据据小组成成员在考考评初制制定的本本季度绩绩效考评评计划，监监督小组组成员按按计划完完成考评评工作；对于未未能按时时完成绩绩效考评评工作的的小组成成员，考考评领导导小组组组长会视视情况给给予处罚罚 季度考评评成绩主主要目的的是为了了确定该该岗位季季度业绩绩奖金343年度绩效效考评工工作实施施第三十六条 年度绩效效考评 年度绩效效考评的的主要目目的是为为了确定定各岗位位员工晋晋升、员员工培训训、员工工发展的的内容，考考评内容容包括工工作业绩绩、工作作态度、工作能能力三方方面。第三十七条 年度绩效效考评流流程： 年度绩效效考评的的启动：12月30日

34、，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考评动动员会，要要求小组组成员在在2个工工作日内内制定并并提交本本年度绩绩效考评评计划与与下年度度绩效考考评指标标调整议议案 人力资源源部根据据确定考考评的具具体时间间及流程程安排 数据收集集：1月月2日到到1月44日，考考评人向向数据提提供方索索取考核核所需的的数据，数数据提供供方负责责向考评评人提供供第四季季度硬指指标考评评所需数数据，被被考评人人提供软软指标报报告 自评的完完成：被被考核人人在1月月3日前前根据OOA考核核系统的的提示向向系统提提交年度度工作报报告，完完成对第第四季度度工作计计划完成成情况的的自评 KPI、工作计计划、

35、态态度与能能力的考考评：11月4日日到8日日，绩效效考评人人在取得得考评数数据或软软指标报报告后，与与被考评评人进行行充分的的沟通，在在沟通一一致的前前提下，根根据硬指指标计算算公式或或软指标标评分表表确定被被考评人人第四季季度各项项KPII考评得得分；根根据被考考评人工工作计划划完成情情况，对对第四季季度计划划完成情情况进行行打分；根据工工作记录录，综合合被考评评人各方方面的表表现对态态度与能能力进行行打分 跨级领导导的态度度与能力力评定：1月99日前跨跨级领导导根据系系统提示示完成对对相应员员工态度度与能力力的评定定注：对对于考核核期间不不能当面面沟通的的情况，请请采用其其他的沟沟通方式式

36、，在被被考评人人与考评评达成一一致的情情况下，将将考核结结果委托托部门绩绩效管理理员代办办各总监监、部门门经理及及督导层层员工应应在上级级主管完完成对自自身的考考评后，再再进行对对部属的的考评对于无无电脑的的员工采采取部门门绩效管管理员代代办的形形式完成成自评 人力资源源部考评评部分完完成：在在1月112日前前，人力力资源部部根据评评分情况况完成相相应的评评定，并并将考核核结果通通知被考考评人 核算薪酬酬：1月月15日日前，人人力资源源部根据据员工季季度考评评得分确确定该员员工季度度业绩奖奖金，并并将发放放奖金方方案统一一交付财财务部，财财务部于于本月220日前前统一发发放 在考评期期间如果果

37、有法定定的休息息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源部经理理安排 下年度绩绩效考评评内容调调整：11月200日，人人力资源源部负责责组织下下年度考考评内容容调整方方案讨论论会，绩绩效考评评小组成成员在会会上提交交调整方方案，经经绩效考考评小组组讨论通通过后交交付人力力资源部部备案 进行岗位位任职资资格评定定工作：1月220日到到1月225日，人人力资源源部根据据绩效考考评结果果统一进进行岗位位任职资资格评定定工作 制定晋升升与发展展方案：1月223日到到2月55日，人人力资源源部需要要根据考考评结果果与考评评人共同同确定被被考评人人晋升与与发展方方案；11月300日到22月

38、5日日，人力力资源部部与各部部门经理理协商安安排与部部分被考考评人进进行晋升升与发展展的交流流，最终终确定各各岗位员员工晋升升与发展展方案报报公司领领导申批批 考评期间间如果有有法定休休息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源部经理理进行调调整 执行副组组长根据据小组成成员在本本年度考考评初期期制定的的绩效考考评计划划，监督督小组成成员按计计划完成成考评工工作；对对于未能能按时完完成绩效效考评工工作的小小组成员员，考评评领导小小组组长长将视情情况给予予处罚第三十八条 年度考评评注意事事项 年度绩效效考评的的主要目目的是根根据员工工年度工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度的考考

39、评成绩绩确定该该员工晋晋升与发发展、培培训方案案 年度绩效效考评中中的工作作业绩考考评成绩绩是指被被考评人人本年四四个季度度工作业业绩考评评成绩的的平均值值35绩绩效考评评偏差的的避免第三十九条 如何避免免考评偏偏差： 提高考评评标准清清晰度，考考评标准准尽可能能准确明明了，尽尽量使用用量化的的客观标标准，以以减少考考评者个个人感情情等主观观因素的的干扰 绩效考核核标准需需得到员员工的认认可并在在公司一一定范围围内公开开 考评人应应该经过过正规的的绩效考考评方法法培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考评所需需技巧第四章绩绩效考评评结果运运用41员员工薪酬酬调整第四十条 员工

40、薪酬酬调整 季度绩效效考核的的结果将将与季度度绩效工工资直接接挂钩 公司根据据年度考考核结果果，确定定优秀、良好、合格、不合格格的标准准，优秀秀员工比比例为110%20%，良好好为300%40%，合格格为400%，不不合格为为10%以下，薪薪酬委员员会根据据每季及及年度考考评的结结果，确确定薪酬酬调整的的方案 人力资源源部应在在年度绩绩效考评评结束二二周内向向行政总总监提交交员工调调薪提案案 公司总经经理办公公会综合合分析员员工调薪薪提案，最最终确定定员工调调薪名单单与调薪薪幅度 人力资源源部需以以书面形形式通知知调薪员员工，并并将员工工调整后后的工资资级别通通知财务务部 员工薪酬酬调整详详细

41、内容容见薪薪酬管理理规定42员员工晋升升第四十一条 员工晋升升 绩效考核核的结果果将作为为员工晋晋升的主主要依据据 公司根据据年度考考核结果果，确定定优秀、良好、合格、不合格格的标准准，优秀秀员工比比例为110%20%，良好好为300%40%，合格格为400%，不不合格为为10%以下，年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工,人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报行政总监 人力资源源部根据据绩效考考核的结结果制定定员工晋晋升的方方案后提提交总经经理办公公会 公司总经经理办公公会综合合分析员员工晋升升提案，最最终决定定员

42、工晋晋升名单单 人力资源源部以人人事通报报形式发发布晋升升员工名名单，并并以书面面形式通通知晋升升者 员工晋升升详细内内容参见见员工工职业发发展手册册43员员工培训训第四十二条 员工培训训 人力资源源部需要要将公司司全体员员工核心心能力的的考评结结果整理理成册，在在年度绩绩效考评评结束后后20天天内，根根据全体体员工核核心能力力状况制制定全体体员工年年度培训训计划，上上报行政政总监审审批 行政总监监批准全全体员工工年度培培训计划划后，人人力资源源部应在在1个月月内制定定各岗位位员工年年度能力力培训方方案 每季度人人力资源源部需要要对员工工年度能能力培训训方案实实施具体体情况进进行总结结并不断断

43、调整，达达到开发发、利用用员工能能力的目目的44特特殊情况况处理第四十三条 纪律处分分 纪律处分分是对员员工未能能遵守已已有的规规章制度度的一种种处罚性性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据 纪律处分分是公司司针对员员工错误误行为作作出的反反映，纪纪律处分分具体方方法需参参见工作规规则第四十四条 工作调动动 年度绩效效考评使使被考评评人与人人力资源源部充分分了解员员工的工工作业绩绩与工作作能力，如如果被考考评人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考评评结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部

44、门经理理同意并并获得行行政总监监批准后后予以实实施第四十五条 辞退 根据员工工年度考考评结果果，对于于考评成成绩没有有达到公公司要求求的员工工，公司司可以终终止与员员工签定定下年度度劳动合合同 部门经理理向行政政总监提提交员员工辞退退报告，经经行政总总监审批批后由人人力资源源部负责责签发员员工辞退退通知 辞退工作作应在年年度考评评结束后后30天天内完成成 员工辞退退程序需需参见工工作规则则相关关内容第五章绩绩效考评评制度修修订51绩绩效考评评制度修修订委员员会第四十六条 绩效考评评制度修修订委员员会成立立目的 绩效考评评制度修修订委员员会成立立的目的的是负责责修正公公司现有有考评制制度与考考评

45、实际际情况可可能存在在的矛盾盾，从而而使绩效效考评制制度最终终简明有有效并易易于操作作，最终终提高员员工工作作业绩 绩效考评评制度修修订季员员会拥有有对公司司考评制制度进行行修订的的权力 委员会由由行政总总监、财财务总监监、生产产总监、营销总总监、人人力资源源部经理理、人力力资源部部其它员员工组成成 行政总监监任委员员会主席席，负责责组织并并监督修修订考评评制度 人力资源源部经理理负责处处理委员员会考评评制度修修订实施施组织工工作52绩绩效考评评内容修修订第四十七条 修订议案案的提出出任何对公公司考评评制度有有疑问的的员工都都有权向向修订委委员会提提出考评评制度修修订提案案，提案案发起人人必须持持有修订订建议的的的书面面报告，提提交绩效效考评领领导小组组组长或或成员第四十八条 修订议案案的受理理 不定期考考评制度度修订提提议的受受理：绩绩效考评评领导小小组接到到发起人人所提交交的制度度修订提提议后，人人力资源源部需要要对提议议中出现现的问题题进行深深入调查查了解，并并根据调调查结果果提交修修订提议议调查报报告，绩绩效考评评领导小小组根据据调查结结果决定定是否召召开考评评制度修修订会议议，会议议上将最最终决定定是否对对考评制制度进行行修改。 定期考评评期间修修订提议议的受理理：年度度绩效考考评结束束的后二二周是考考评绩效效考评领领导