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1、现代人员员测评理理论与实实务第一章-1. 人员测评评的基础础性作用用表现在在两个层层面：认认知人，评评价人112. 人员测评评涉及到到素质测测评，能能力测评评，绩效效评估三三个概念念（p11）3. 素质的心心理学含含义：包包括心理理素质，思思想素质质，道德德素质和和文化素素质 （错错）包括括后天实实践活动动中形成成和发展展的生理理特点（错错）包括括群体素素质，如如国民素素质，民民族素质质等（错错）个人人生来所所具有的的解剖生生理特点点，包括括生理素素质，先先天素质质，个人人素质。（p22）4. 素质是个个体完成成任务，形形成绩效效及继续续发展的的前提5. 本书素质质观：素素质是指指个体在在完成
2、一一定活动动与任务务时所具具备的基基本条件件和基本本特点，是是行为的的基础与与根本因因素。6. 素质的特特征：基基础性，稳稳定性，可可塑性，内内在性，表表出性，差差异性，综综合性，可可分解性性，层次次性与相相对性（pp3）7. 素质是由由遗传，环环境，个个体能动动性三个个因素共共同作用用下形成成和发展展的，并并非天生生不变（pp4）8. 核心素质质是基本本素质的的基础，基基本素质质又是生生成素质质的基础础9. 个体素质质一般划划分为身身体素质质与心理理素质两两大类。身体素素质是个个体发展展与事业业的生理理基础，指指个体的的体质，体体力和健健康状况况的总和和。心理理素质是是个体发发展与事事业的关
3、关键因素素，包括括智能素素质，品品德素质质，人格格素质，文文化素质质等。（pp5）10. 智能素质质包括观观察力，想想象力，记记忆力和和思维力力。人格格素质指指人们所所具有的的个体独独特的，稳稳定的对对待现实实的态度度和习惯惯化的行行为方式式。品德德素质包包括政治治品质，思思想品质质，道德德品质及及其他个个性品质质。文化化素质品品质包括括文化的的广度与与深度及及工作生生活的经经验。11. 心理健康康与创新新意识，是是衡量一一个具体体人才身身心发展展的综合合素质指指标内容容，在未未来社会会人才身身心发展展的综合合素质中中居于重重要地位位。12. 素质测评评：通过过科学的的手段与与方法，对对人员素
4、素质及其其功能行行为进行行定量描描述和评评鉴的过过程。（pp6）13. 人员素质质测量用用间接的的方法。14. 素质评测测的功能能：a甄甄别和评评定功能能。甄别别是测量量个体间间的素质质差异，评评定是衡衡量受测测者的素素质构成成及其成成熟程度度。用来来比较的的标准通通常两种种形式：存在于于测评对对象之外外的客观观要求；存在于于测评对对象之间间的常模模标准。（p77）B 诊断和和反馈功功能c 预测和和激励功功能15. 素质测评评的不足足：仅是是一种静静态的结结果反映映，必须须随时进进行检验验，调整整。而绩绩效评估估是对素素质测评评的最好好检验。（p88）16. 绩效的含含义：指指工作主主体在一一
5、定时间间条件下下完成某某一任务务所取得得的业绩绩，成效效，效果果，效率率和效益益。17. 绩效的表表现形式式主要体体现在：工作效效率，工工作完成成的质与与量，工工作效益益18. 绩效的特特征：客客观性，效效果性，效效率性，效效益性（pp10）大大题19. 绩效评估估：运用用各种科科学的方方法，对对员工在在一定时时期内所所完成本本职工作作或履行行职务的的质量，数数量，效效率，效效益等绩绩效情况况进行考考核和评评价的人人事活动动。包括括考核和和评价两两个环节节。20. 绩效评估估的目的的：确认认员工个个体的绩绩效品质质；确认认相同岗岗位或同同一级员员工之间间的绩效效差异。试图找找出影响响员工业业绩
6、的因因素和提提高业绩绩的办法法21. 绩效评估估的作用用：为人人力资源源的配置置和利用用提供资资源；为为薪酬管管理提供供依据；为人员员培训提提供方向向；有利利于提高高企业的的综合管管理水平平（P111）22. 绩效分析析方法：产品分分析法，分分析产品品的数量量和质量量；时间间分析法法，分析析在岗时时间，实实作时间间。时间间分析法法一般适适用于非非产品性性工作绩绩效或合合作性产产品工作作绩效；经济分分析法，以以货币为为单位分分析绩效效，内容容包括产产值，利利润，节节约；事事故分析析法；相相关分析析法；比比较分析析法（pp12）23. 人员测评评方法：测量与与评鉴24. 测量的基基本含义义：法则则
7、，数字字或符号号，事物物属性（pp14）25. 评鉴三要要素；定定量描述述，权衡衡，价值值判断26. 测量与评评鉴的区区别与联联系：测测量是定定量分析析，评鉴鉴是定性性分析，前前者是客客观性描描述，后后者是主主观性判判断，联联系在于于他们的的对象是是同一个个个体素素质要素素及绩效效的质与与量的两两个方面面。前后后者互为为一体，相相辅相成成，测量量是评鉴鉴的前提提和基础础，评鉴鉴是测量量的目的的和归结结。27. 人员测评评的内容容：素质质特征，能能力特征征，绩效效特征（pp一五）28. 人员测评评对组织织机构的的意义：有助于于人力资资源状况况的全面面普查；有助于于人才的的选拔与与配置；为人员员培
8、训提提供诊断断信息；为团队队建设提提供依据据（p116）29. 人员测评评对个人人的作用用：有利利于个人人择业；有利于于自我发发展30. 世界上第第一个具具有应用用价值的的心理测测验是法法国心理理学家比比奈的智智力测试试。19905年年比奈的的智力量量表发布布，它是是一项个个体测验验，采用用智力年年龄的概概念。（pp17）31. （智力年年龄十足年年龄）100032. 20世纪纪中叶，美美国斯坦坦福大学学教授推推孟提出出离差智智商的概概念（pp一八）33. 心理测量量兴起于于20cc初，早早在200年代进进入狂热热时期，440年代代达到顶顶峰，550年代代后逐渐渐走向稳稳步发展展。34. 世界
9、上第第一个标标准化的的人格问问卷是武武德沃斯斯编制的的个人资资料调查查表（pp19）35. 古代中国国的测评评思想与与方法：实践鉴鉴别法；自然观观察法；反馈试试探法；民意考考核法。诸葛亮亮提出的的“问之以以是非而而观其志志，穷之之以辞辩辩而观其其变.”属于反反馈试探探法（pp20）36. 深圳是最最早把人人才素质质测量评评价纳入入政府行行为的地地方（PP24）第二章 人员测测评原理理1. 人员测评评基本原原理：个个体差异异原理，职职位类别别差异原原理，测测量与评评定原理理，定性性与定量量原理，静静态与动动态原理理，模糊糊与精确确原理。252. 人员测评评的基本本原则，信信度与效效度原则则，正确
10、确性是指指测评的的效度，可可靠性是是指测评评的信度度。客观观与公正正原则，标标准化原原则，标标准化原原则包括括程序的的标准化化，施测测条件的的标准化化，施测测工具和和测量方方法的标标准化。可行性性与适用用性原则则，考虑虑到限制制因素分分析，目目标、效效益分析析，潜在在问题分分析。比比较性原原则，测测评分数数的可比比性原则则包含单单位的等等值性，同同类互比比性，比比较的参参照性。人员测测评的参参照标准准体系有有两种基基本形式式：参照照常模和和参照效效标。 273. 人员测评评的基本本类型，按按测评标标准划分分有无目目标测评评，常模模参照性性测评，效效标参照照性测评评。3114. 选拔性测测评的特
11、特点，强强调测评评的区分分功能，测测评标准准的刚性性最强，过过程特别别强调客客观性，测测评指标标具有选选择性，选选拔性测测评的结结果或是是分数或或是等级级。选拔拔性测评评操作与与运用的的基本原原则有公公平性，公公正性，差差异性、准确性性、可比比性。3325. 配置性测测评以人人事合理理配置为为目的，特特点有针针对性，客客观性，严严格性，准准备性。346. 开发性测测评的特特点，勘勘探性，配配合性，促促进性。367. 诊断性测测评的结结果不公公开。 368. 鉴定性测测评的特特点，鉴鉴定性测测评又称称考核性性测评，特特点具有有概括性性，是一一种总结结性测评评。鉴定定性测评评的原则则性有全全面性原
12、原则充足足性原则则可信性性原则，权权威性或或公众性性原则 。3779. 分析集中中趋势的的最常用用的指标标为算数数平均数数和中位位数。33910. 为了分析析一组评评定结果果靠近平平均数或或中位数数的分布布状况，需需要分析析它们的的离中趋趋势。441第二篇第三章1. 人员测评评指标分分为素质质特征、能力特特征、绩绩效特征征三大模模块。4482. 人员的心心理素质质系统包包括三个个子系统统：智能能素质子子系统、人格素素质子系系统和观观念素质质子系统统。人格格素质一一般不能能作用于于外界，而而只能影影响智能能素质的的发挥，或或通过智智能素质质影响外外界（判判断）。493. 观念与社社会发展展需要的
13、的符合程程度以及及观念的的更新程程度与机机制，是是衡量劳劳动者素素质发展展的标志志。文化化素质包包括：劳劳动者所所具有的的知识素素质、工工作经验验素质。能力或或能力结结构一般般包括工工作技能能技巧、一般能能力、专专业能力力、特殊殊能力、能力倾倾向。能能力倾向向测试有有国家人人事部编编制并运运用于公公务员录录用考试试中的行行政职业业能力测测试，美美国大学学生入学学考试用用的，研研究生入入学考试试用的和和美国就就业服务务中心编编制的一一般能力力倾向测测验（）。514. 测评指标标体系的的设计原原则：精精简原则则，明确确性原则则，系统统性，可可比性，针针对性原原则，微微分化原原则，测测评指标标应该分
14、分解成最最小的单单位，尽尽量避免免出现综综合性太太强的指指标，此此指标具具有较高高的清晰晰度。不不重复原原则和创创新原则则。P5545. 人员测评评体系的的设计步步骤的两两种思路路，按指指标要素素设计的的工作过过程来划划分，分分为：职职务分析析，理论论构思，要要素调查查与评判判，预试试修订四四个环节节。职务务分析主主要包括括人员和和事务两两个方面面的内容容。是测测评要素素指标设设计的起起点。测测评要素素初步设设计出来来后，必必须同测测评标准准体系和和计量体体系相匹匹配，在在小范围围内试验验，这叫叫量表预预试。工工作分析析是基础础环节，理理论推演演是科学学依据，调调查分析析与评判判使指标标要素更
15、更具合理理性与实实用性，预预试修订订是实践践检验。按指标标要素的的程序设设计来划划分为三三个步骤骤：目标标总体设设计，结结构设计计，单项项指标设设计。5556. 指标体系系设计应应该注意意的问题题。绩效效指标、能力指指标与素素质结构构指标相相互补充充。某一一测评指指标有可可能同时时反映其其他素质质与功能能特性。综合指指标与局局部指标标相互补补充。指指标要素素应具有有一定的的行业特特点和时时间性。人员测测评指标标需要采采用多种种计量方方法。简简答5557. 构建测评评体系的的基本方方法中个个案研究究法：对对某一个个体，群群体组织织在较长长时间里里连续进进行调查查研究，期期望从典典型个案案中推导导
16、普遍规规律的研研究方法法。简答答588. 专家调查查法的主主要形式式有个别别访谈法法，头脑脑风暴法法。填空空599. 功能图示示法就是是将某类类人员的的功能特特征用图图标的形形式描绘绘出来，然然后加以以分析研研究，选选取确定定测评要要素。66010. 指标权重重即测评评指标在在测评体体系中的的重要性性或测评评指标在在总分中中占的比比重，其其数量表表示即为为权数。6211. 对各个测测评指标标所赋予予的权数数称为加加权。三三种基本本形式：纵向加加权，横横向加权权，综合合加权。63第四章1. 人员测评评标准的的含义:就是对对人员素素质、能能力、绩绩效、做做出评鉴鉴的准则则。7442. 测评标准准三
17、要素素：强度度和频率率、标号号、标度度构成。强度和和频率是是指测评评标准的的内容即即人员素素质及其其功能行行为的表表现程度度和相对对数量。是测评评标准的的核心内内容。7753. 根据测评评的尺度度，可以以将测评评标准分分为类别别标准、等距标标准、比比值标准准、隶属属度标准准和等级级标准。等级标标准可以以从某种种程度上上将测量量和计量量工作分分开，以以减少测测评中人人为因素素的影响响，提高高测评结结国的准准确性。794. 评语式标标准可归归纳为积积分评语语标准和和期望评评语标准准。填空空815. 近些年来来，出现现了一种种同我国国文化传传统和目目前管理理基础相相适应的的测评标标准，我我们称之之为
18、期望望行为式式标准。P8556. 人才测评评标准体体系具有有三个特特征：完完备性，协协调性，比比例性。P8667. 测评标准准的建构构应遵循循以下原原则：先先进合理理的原则则，客观观严密的的原则，实实用的原原则，定定性与定定量相结结合的原原则，等等距的原原则，普普遍性与与特殊性性相结合合的原则则，可调调性的原原则。8. 人才测评评标准体体系的编编制程序序：组建建测评标标准体系系编制小小组，编编制草案案，草案案修订，定定稿。8899. 对比式标标准的主主要特点点具有较较强的可可比性。9010. 目标管理理标准的的编制方方法：直直接式编编制法（纵纵向法：即对每每一个目目标从三三个方面面进行测测评，
19、一一是目标标达到的的程度，二二是目标标的难度度，三是是实现目目标的努努力程度度93）11. 测评量表表：指在在人员测测评中根根据不同同的测评评目的、测评对对象以及及不同的的施测环环境所编编制的能能达到预预定目标标的测评评工具和和方法体体系。测评量表表的特征征：目的的性、系系统性、结构性性、稳定定性、实实用性。9612. 编制量表表一般遵遵循以下下程序：确定测测评主要要内容，构构建测评评指标体体系，编编制测评评指标的的评价标标准体系系，测评评量表的的适用与与调整。97 第五章1. 测评信度度即测评评结果的的前后一一致性程程度，又又称可靠靠性程度度。10052. 斯匹尔曼曼-布朗朗公式：3. 等值
20、信度度既可以以反映来来自施测测人员和和被测人人员的人人为干扰扰，也可可反映测测评方法法本身质质量 问问题的干干扰。是是一种最最有价值值的信度度测验法法。10064. 人员测评评效度一一般分为为内容效效度，结结构效度度和效标标关联效效度。11115. 测评效度度的影响响因素：效标的的有效性性，测评评工具的的完善性性，测评评者的素素质智能能11226. 计算效度度系数的的方法：相关法法，比例例法，分分类法。1一三三.第六章1. 人格的主主要特性性：整体体性和层层次性，独独特性和和共同性性，稳定定性和可可变性。11992. 英国的心心理学家家艾森克克认为人人格的三三个最基基本的因因素是内内外倾性性、
21、情绪绪稳定性性和精神神性。11203. 自陈量表表测定法法：指研研究者利利用自陈陈式量表表让受试试者本人人对自己己的人格格按照自自己的意意见予以以评价，然然后根据据结果进进行人格格鉴定的的方法。12114. 投射测验验的特点点：在测测验的刺刺激上，投投射测验验的刺激激使用的的是模棱棱两可的的刺激。测验的的内容以以潜意识识为主，测测验目的的多是伪伪装的，被被试者可可以完全全自由回回答，测测验难以以标准化化。在结结果解释释上多是是参照人人格障碍碍标准进进行衡量量的。投投射测验验分为五五类:联联想法，构构造法，完完成法，选选排法，表表达法。12335. 明尼苏达达多相人人格测验验是美国国明尼苏苏达大
22、学学教授郝郝兹威和和莫利金金于200世纪440年代代初编制制的。第七章1. 发散性思思维的评评判标准准分为流流畅性，变变通性，独独特性。流畅性性是发散散性思维维的最低低一个层层次的特特性，它它仅仅体体现思维维的数量量。变通通性指对对一个问问题应从从几个方方面去考考虑答案案，是较较高层次次的特性性，常能能给思维维带来一一些新的的思路和和想法。独特性性是发散散思维最最高层次次的特性性，它常常常突破破常规和和经验的的束缚。14442. 通常所指指机械能能力有空空间知觉觉，机械械理解，动动作敏捷捷性等，不不同的机机械能力力，有时时存在性性别差异异。一五五2第八章1. 能力倾向向是指经经过适当当训练或或
23、被置于于适当环环境下完完成某项项任务的的可能性性。能力力倾向可可影响到到一个人人在某一一职业中中多种活活动的效效率，能能力倾向向是相对对稳定的的，需要要较长时时间才能能发生变变化，它它可表现现为一种种潜能，而而不是已已有的水水平和现现实性。一五99第九章1. 面试法是是一种经经过精心心设计，在在特定场场合下以以面对面面的交谈谈与观察察为特点点，由表表及里测测评应试试者有关关素质的的一种人人员考选选技术。17552. 面试法的的特点：面试对对象的单单一性、面试内内容的灵灵活性、面试中中信息具具有复合合性，面面试中交交流的直直接互动动性。11763. 面试法分分类：结结构性面面试与非非结构性性面试
24、。结构性性面试是是指预先先确定的的内容、程序、分值结结构进行行的面试试形式。严谨的的结构包包括考官官的构成成结构，测测评的要要素结构构，测评评标准的的结构，面面试程序序和时间间安排的的结构。17774. 面试的提提问方式式：封闭闭式提问问、开放放式提问问、引导导性提问问、压迫迫性提问问，连串串性提问问，假设设性提问问17995. 面试题目目的题型型：背景景型、智智能型、情景型型、行为为型、意意愿型、作业型型一八55第十章1. 评价中心心法：它它是一种种程序而而不是一一种具体体的方法法，在这这种程序序中，主主试人员员针对特特定的目目的与标标准采用用多种评评价技术术评价被被测评人人员的各各种能力力
25、。19912. 评价中心心法的特特点：情情景模拟拟性强、综合考考察性强强、动态态考评灵灵活多样样、方法法，结论论标准化化、整体体互动性性、信息息量大、形象逼逼真、预预测性强强、操作作性强11913. 评价中心心法的主主要形式式：角色色扮演法法就是在在一个模模拟的人人际关系系情境中中，设计计一系列列尖锐的的人际矛矛盾和人人际冲突突，要求求被试人人员扮演演某一角角色并进进入角色色情境，去去处理各各种问题题和矛盾盾。1994第十一章章1. 绩效考评评中的目目标管理理法一般般适用于于从事工工作独立立性强的的人员考考评，如如管理人人员，专专业技术术人员。销售人人员等22082. 核查表法法与评价价量表法
26、法的不同同：核查查表法必必须使用用文字说说明21103. 关键事件件法：以以记录直直接影响响工作绩绩效优劣劣的关键键行为基基础的考考评方法法。21114. 行为锚定定评价量量表法：将评价价量表法法与关键键事件法法相结合合的一种种方法，又又称为期期望评价价量表。21115. 对被考评评者个体体作相互互比较而而进行的的考评的的方法，主主要包括括列表法法、对比比法、强强迫分配配法2116第十二章章1. 对测评人人员的要要求应从从以下方方面考虑虑：测评评人员的的素质，包包括原则则性、公公正性、独立思思考能力力、实际际经验等等；掌握握测评的的相关技技术，包包括熟悉悉测评指指导语，具具体程序序与方法法等。
27、一一般来说说，对某某一被测测评对象象进行测测评，应应该在110人左左右。22192. 人员测评评的实施施是整个个测评的的核心。22113. 职务权重重相加法法的特点点：根据据不同职职务的不不同性质质，加重重或放大大与职务务成败密密切相关关的要素素权重，减减轻或缩缩小与职职务成败败关系不不甚密切切的要素素权重，为为人适其其职，职职得其人人提供有有效信息息。22254. 测评误差差的调整整分为：测评前前调整，测测评后调调整，猜猜测修正正等形式式。坚持持测评前前调整为为主，测测评后调调整为辅辅的原则则。22255. 个体结构构分析的的分析方方法：分分布结构构分析、评价水水平分析析23006. 群体比
28、较较分析方方法：可可比性分分析、名名次排列列比较分分析，与与总均值值比较分分析2332第十三章章1. 管理现代代化的一一个重要要标志，是是以计算算机作为为实施管管理的手手段。22362. 人才测评评管理信信息系统统具有以以下功能能：介绍绍系统要要求、进进行素质质与功能能测定、工作寻寻查、测测评结果果报告、信息管管理（人人员测评评工作的的基础，包包括信息息收集，信信息处理理、信息息保护）22393. 人员测评评管理信信息系统统的设计计特点：系统性性、复杂杂性、创创新性、质量要要求高、产品的的无形性性、产品品的灵活活性2440人员测评评管理信信息系统统的设计计原则：技术性性原则、适用性性原则、经济
29、性性原则2242人员测测评理论论与方法法复习习题一、识记记1、人员员测评涉涉及到素素质测评评，能力力测评，绩绩效评估估三个概概念2、素质质是个体体完成任任务，形形成绩效效及继续续发展的的前提3、素质质是指个个体在完完成一定定活动与与任务时时所具备备的基本本条件和和基本特特点，是是行为的的基础与与根本因因素。4、素质质是由遗遗传，环环境，个个体能动动性三个个因素共共同作用用下形成成和发展展的，并并非天生生不变5、核心心素质是是基本素素质的基基础，基基本素质质又是生生成素质质的基础础个体素质质一般划划分为身身体素质质与心理理素质两两大类。身体素素质是个个体发展展与事业业的生理理基础，指指个体的的体
30、质，体体力和健健康状况况的总和和。心理理素质是是个体发发展与事事业的关关键因素素，包括括智能素素质，品品德素质质，人格格素质，文文化素质质等。6、智能能素质包包括观察察力，想想象力，记记忆力和和思维力力。人格格素质指指人们所所具有的的个体独独特的，稳稳定的对对待现实实的态度度和习惯惯化的行行为方式式。品德德素质包包括政治治品质，思思想品质质，道德德品质及及其他个个性品质质。文化化素质品品质包括括文化的的广度与与深度及及工作生生活的经经验。7、心理理健康与与创新意意识，是是衡量一一个具体体人才身身心发展展的综合合素质指指标内容容，在未未来社会会人才身身心发展展的综合合素质中中居于重重要地位位。8
31、、素质质测评是是通过科科学的手手段与方方法，对对人员素素质及其其功能行行为进行行定量描描述和评评鉴的过过程。9、人员员素质测测量用间间接的方方法。绩效是指指工作主主体在一一定时间间条件下下完成某某一任务务所取得得的业绩绩，成效效，效果果，效率率和效益益。10、绩绩效的表表现形式式主要体体现在：工作效效率，工工作完成成的质与与量，工工作效益益11、绩绩效评估估是运用用各种科科学的方方法，对对员工在在一定时时期内所所完成本本职工作作或履行行职务的的质量，数数量，效效率，效效益等绩绩效情况况进行考考核和评评价的人人事活动动。包括括考核和和评价两两个环节节。12、绩绩效评估估的目的的：确认认员工个个体
32、的绩绩效品质质；确认认相同岗岗位或同同一级员员工之间间的绩效效差异。试图找找出影响响员工业业绩的因因素和提提高业绩绩的办法法一三、人人员测评评方法有有测量与与评鉴14、评评鉴三要要素是定定量描述述，权衡衡，价值值判断一五、测测量与评评鉴的区区别与联联系是：测量是是定量分分析，评评鉴是定定性分析析，前者者是客观观性描述述，后者者是主观观性判断断，联系系在于他他们的对对象是同同一个个个体素质质要素及及绩效的的质与量量的两个个方面。前后者者互为一一体，相相辅相成成，测量量是评鉴鉴的前提提和基础础，评鉴鉴是测量量的目的的和归结结。人员测评评对个人人的作用用：有利利于个人人择业；有利于于自我发发展16、
33、世世界上第第一个具具有应用用价值的的心理测测验是法法国心理理学家比比奈的智智力测试试。19905年年比奈的的智力量量表发布布，它是是一项个个体测验验，采用用智力年年龄的概概念。17、（智智力年龄龄十足足年龄）100一八、220世纪纪中叶，美美国斯坦坦福大学学教授推推孟提出出离差智智商的概概念19、心心理测量量兴起于于20cc初，早早在200年代进进入狂热热时期，440年代代达到顶顶峰，550年代代后逐渐渐走向稳稳步发展展。20、世世界上第第一个标标准化的的人格问问卷是武武德沃斯斯编制的的个人资资料调查查表21、深深圳是最最早把人人才素质质测量评评价纳入入政府行行为的地地方22、分分析集中中趋势
34、的的最常用用的指标标为算数数平均数数和中位位数。23、诊诊断性测测评的结结果不公公开24、人人员测评评指标分分为素质质特征、能力特特征、绩绩效特征征三大模模块人员的心心理素质质系统包包括三个个子系统统：智能能素质子子系统、人格素素质子系系统和观观念素质质子系统统。人格格素质一一般不能能作用于于外界，而而只能影影响智能能素质的的发挥，或或通过智智能素质质影响外外界。25、观观念与社社会发展展需要的的符合程程度以及及观念的的更新程程度与机机制，是是衡量劳劳动者素素质发展展的标志志。26、文文化素质质包括：劳动者者所具有有的知识识素质、工作经经验素质质。能力力或能力力结构一一般包括括工作技技能技巧巧
35、、一般般能力、专业能能力、特特殊能力力、能力力倾向。27、能能力倾向向测试有有国家人人事部编编制并运运用于公公务员录录用考试试中的行行政职业业能力测测试，美美国大学学生入学学考试用用的，研研究生入入学考试试用的和和美国就就业服务务中心编编制的一一般能力力倾向测测验（）。28、功功能图示示法就是是将某类类人员的的功能特特征用图图标的形形式描绘绘出来，然然后加以以分析研研究，选选取确定定测评要要素。29、指指标权重重即测评评指标在在测评体体系中的的重要性性或测评评指标在在总分中中占的比比重，其其数量表表示即为为权数。30、对对各个测测评指标标所赋予予的权数数称为加加权。三三种基本本形式：纵向加加权
36、，横横向加权权，综合合加权。31、人人员测评评标准的的含义是是对人员员素质、能力、绩效、做出评评鉴的准准则。32、测测评标准准三要素素：强度度和频率率、标号号、标度度构成。强度和和频率是是指测评评标准的的内容即即人员素素质及其其功能行行为的表表现程度度和相对对数量。是测评评标准的的核心内内容。33、根根据测评评的尺度度，可以以将测评评标准分分为类别别标准、等距标标准、比比值标准准、隶属属度标准准和等级级标准。等级标标准可以以从某种种程度上上将测量量和计量量工作分分开，以以减少测测评中人人为因素素的影响响，提高高测评结结国的准准确性。34、评评语式标标准可归归纳为积积分评语语标准和和期望评评语标
37、准准。近些年来来，出现现了一种种同我国国文化传传统和目目前管理理基础相相适应的的测评标标准，我我们称之之为期望望行为式式标准。35、人人才测评评标准体体系具有有三个特特征：完完备性，协协调性，比比例性。36、对对比式标标准的主主要特点点具有较较强的可可比性。37、测测评量表表是指在在人员测测评中根根据不同同的测评评目的、测评对对象以及及不同的的施测环环境所编编制的能能达到预预定目标标的测评评工具和和方法体体系。38、测测评信度度即测评评结果的的前后一一致性程程度，又又称可靠靠性程度度。等值信度度既可以以反映来来自施测测人员和和被测人人员的人人为干扰扰，也可可反映测测评方法法本身质质量 问问题的
38、干干扰。是是一种最最有价值值的信度度测验法法。39、人人员测评评效度一一般分为为内容效效度，结结构效度度和效标标关联效效度。测评效度度的影响响因素有有效标的的有效性性，测评评工具的的完善性性，测评评者的素素质智能能40、计计算效度度系数的的方法：相关法法，比例例法，分分类法。41、英英国的心心理学家家艾森克克认为人人格的三三个最基基本的因因素是内内外倾性性、情绪绪稳定性性和精神神性。42、明明尼苏达达多相人人格测验验是美国国明尼苏苏达大学学教授郝郝兹威和和莫利金金于200世纪440年代代初编制制的。43、发发散性思思维的评评判标准准分为流流畅性，变变通性，独独特性。流畅性性是发散散性思维维的最
39、低低一个层层次的特特性，它它仅仅体体现思维维的数量量。变通通性指对对一个问问题应从从几个方方面去考考虑答案案，是较较高层次次的特性性，常能能给思维维带来一一些新的的思路和和想法。独特性性是发散散思维最最高层次次的特性性，它常常常突破破常规和和经验的的束缚。44、通通常所指指机械能能力有空空间知觉觉，机械械理解，动动作敏捷捷性等，不不同的机机械能力力，有时时存在性性别差异异。45、能能力倾向向是指经经过适当当训练或或被置于于适当环环境下完完成某项项任务的的可能性性。能力力倾向可可影响到到一个人人在某一一职业中中多种活活动的效效率，能能力倾向向是相对对稳定的的，需要要较长时时间才能能发生变变化，它
40、它可表现现为一种种潜能，而而不是已已有的水水平和现现实性。46、面面试法是是一种经经过精心心设计，在在特定场场合下以以面对面面的交谈谈与观察察为特点点，由表表及里测测评应试试者有关关素质的的一种人人员考选选技术。47、绩绩效考评评中的目目标管理理法一般般适用于于从事工工作独立立性强的的人员考考评，如如管理人人员，专专业技术术人员。销售人人员等48、核核查表法法与评价价量表法法的不同同：核查查表法必必须使用用文字说说明对被考评评者个体体作相互互比较而而进行的的考评的的方法，主主要包括括列表法法、对比比法、强强迫分配配法49、对对测评人人员的要要求应从从以下方方面考虑虑：测评评人员的的素质，包包括
41、原则则性、公公正性、独立思思考能力力、实际际经验等等；掌握握测评的的相关技技术，包包括熟悉悉测评指指导语，具具体程序序与方法法等。一一般来说说，对某某一被测测评对象象进行测测评，应应该在110人左左右。50、人人员测评评的实施施是整个个测评的的核心。51、个个体结构构分析的的分析方方法有分分布结构构分析、评价水水平分析析群体比较较分析方方法有可可比性分分析、名名次排列列比较分分析，与与总均值值比较分分析52、管管理现代代化的一一个重要要标志，是是以计算算机作为为实施管管理的手手段。二、理解解1、测评评的效度度是指什什么？2、测评评的信度度是指什什么？3、两组组变量之之间存在在正比或或反比关关系
42、，则则它们的的相关系系数为多多少？4、重测测信度又又称什么么信度？5、效标标关联效效度又称称什么效度度？6、卡特特尔166种个性性因素测测验适用用于哪些些人群？7、序列列性面试试，也叫叫什么面面试？8、蓝中中练习也也叫什么么？9、对管管理人员员、专业业技术人人员等从从事工作作独立性性强的人人员考评评，一般般适合采采用的什什么方法法？10、在在本质上上与考查查表法相相接近的的绩效考考评方法法是什么么？11、将将评价量量表法与与关键事事件法相相结合的的绩效考考评方法法叫什么么？12、混混合标准准量表的的简称是是什么？一三、提提出混合合标准量量表法的的学者是是谁？14、对对某一被被测评对对象进行行测
43、评，其其测评人人员数量量应为多多少？一五、人人员测评评过程的的核心是是什么？16、按按照测评评主体划划分的测测评类别别有哪些些？17、对对工作人人员的工工作业绩绩方面进进行测评评价，其其主要测测评的方方面是什什么？一八、“评价中中心法”测评的的是被测测人员的的哪些素素质？19、在在编制指指标标准准等级要要使度量量等差均均衡，格格调一致致、比例例协调需需要遵循循的原则则是什么？20、量量表式标标准通常常分为几几个等级级？21、既既可以反反映来自自施测人人员和被被测人员员的人为为干扰，也也可以反反映测评评方法本本身质量量问题干干扰的是是哪种信信度？22、通通过让被被测评者者在现场场完成一一项任务务
44、来考察察被试者者综合素素质特征征的题型型是什么么题型？ 23、提提出“人的素素质是人人的一切切社会关关系的总总和”的谁？24、素素质测评评最直接接的功能能是什么么？25、测测验受测测者在未未来工作作中的胜胜任能力力是测验验？26、重重点在解解决整个个指标体体系的逻逻辑结构构，调整整各结构构之间的的相互关关系使测测评体系系与目标标一致的的是设计计？27、具具有以岗岗位或上上级的要要求为准准则的特特点，把把考核制制与责任任制结合合起来的的是标准准？28、在在卡氏116种人人格因素素中的兴兴奋因素素项目的的低分者者特征是是什么？29、创创造力强强的人格格特征是是什么？30、综综合多种种已有信信息并导
45、导出一种种结论的的思维过过程是什什么思维维？31、在在面试过过程中应应聘人表表示出对对原单位位工作很很满意，而而又急于于调动工工作，主主考官针针对这一一对矛盾盾 进行行质询属属于什么么形式得得提问？32、在在行动上上有紧迫迫感，不不靠上级级压力，一一切以工工作为重重表现出出来的是是一个人人得什么么特征？33、素素质的特特征34、素素质测评评具的功功能35、绩绩效的特特征36、人人员测评评的基本本原则37、绩绩效分析析方法的的类型38、按按测评标标准划分分，人员员测评的的类型39、按按测评技技术与手手段划分分，人员员测评的的类型40、按按测评结结果划分分，人员员测评价价的类型型41、按按测评目目
46、的与用用途划分分，人员员测评的的类型41、选选拔性测测评操作作与运用用的基本本原则42、配配置性测测评具有有的特点点43、开开发性测测评的特特点44、人人员测评评的基本本原理45、选选拔性测测评的特特点46、在在操作与与运用鉴鉴定性测测评时应应注意的的原则47、能能力结构构的内容容48、设设计测评评指标体体系的原原则49、人人员测评评指标设设计的程程序40、构构建测评评指标体体系的基基本方法法41、测测评指标标体系的的设计原原则42、根根据测评评手段分分类，人人员测评评标准的的类别43、根根据测评评尺度分分类，人人员测评评标准的的类别44、根根据测评评标准的的性质分分类，人人员测评评标准的的类
47、别45、根根据测评评标准的的形态分分类，人人员测评评标准的的类别46、测测评量表表具有的的特征47、人人格的主主要特征征48、按按照面试试的内容容结构化化程度，面面试法的的类型49、面面试的提提问方式式的类型型50、面面试的通通用要素素51、连连串性提提问的目目的52、假假设性提提问的目目的53、按按照测评评目的与与用途划划分，人人员测评评的类型型54、开开发性测测评的特特点55、专专家调查查法的主主要形式式56、通通常用于于人员测测评的心心理测验验57、“大五”人格理理论关于于人格结结构的维维度58、中中国古代代人事测测评的主主要方59、确确定测评评指标权权重采用用的方法法60、设设计测评评指标体体系的原原则61、按按照测评评结果划划分的测测评类别别62、现现代人员员测评的的功能63、鉴鉴定性测测评的原原则64、面面试的类类型65、评评价中心心采用的的主要技技术66、与与工作标标准相比比的考评评方法67、面面试的实实施一般般的程序序