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1、某餐饮管管理公司司薪酬管管理体系系设计方方案目 录录第一章总总则1第二章薪薪酬体系系2第三章年年薪制33第四章结结构工资资制5第一节结结构工资资制的构构成5第二节职职能人员员的工资资9第三节业业务人员员的工资资11第四节店店经理的的工资112第五节厨厨工及配配送员的的工资113第五章固固定工资资制144第六章工工资定级级与调整整15第七章工工资特区区17第八章其其他188第九章附附则211附件一岗岗位等级级工资对对照表222第一章 总则第一条 目的为保证公公司战略略的顺利利实施，以以合同的的方式体体现业绩绩考核的的严肃性性，使公公司高层层管理者者集中精精力做好好各自分分管的工工作，特特制定本本
2、办法。第二条 业绩合同同适用范范围业绩合同同签订对对象（受受约人）主主要是非非公司董董事会任任命的高高管人员员。业绩绩合同受受约人可可按自身身的业绩绩合同分分解成下下属人员员的关键键业绩指指标，以以督促、考考核下属属人员，保保证业绩绩合同的的实现。第三条 业绩合同同的期限限业绩合同同的有效效期为一一年，具具体签订订日期根根据公司司的经营营周期、会会计核算算等特点点确定，通通常情况况下业绩绩合同的的有效期期可以设设为每年年一月一一日至十十二月三三十一日日止。在在有效期期结束前前，通过过新一轮轮业绩目目标谈判判签订下下一年的的业绩合合同。第四条 业绩合同同的效力力业绩合同同一旦被被签署就就具有约约
3、束力，在在有效期期内不得得擅自更更改。如如遇到对对公司经经营影响响重大、不不可抗拒拒的情况况时（如如自然灾灾害或外外部环境境的巨大大改变），经经合同双双方协商商，经理理办公会会批准，可可以酌情情予以调调整。第二章 业绩合同同的制定定第五条 业绩合同同的作用用业绩合合同作为为绩效管管理的有有效手段段，有助助于：1. 提高公司司内部管管理的透透明度，有有利于对对业绩进进行监督督和及时时反馈。2. 将个人对对业绩负负责的做做法制度度化。第六条 业绩合同同的设计计原则1. 以价值为为驱动：建立以以价值创创造为核核心的企企业文化化；2. 以岗位职职责为基基础：全全面体现现各岗位位关键业业绩成果果，充分分
4、反映岗岗位特色色。3. 与战略密密切结合合：充分分体现公公司发展展战略方方向和目目标，业业绩指标标及其权权重的设设定以公公司战略略为依据据。4. 公平一致致性：上上下级进进行开放放、充分分的沟通通，对业业绩合同同产生认认同。第七条 业绩合同同核心内内容业绩合同同主要包包括四个个部分：1. 关键业绩绩指标类类别2. 关键业绩绩指标3. 指标权重重4. 指标量化化目标第八条 关键业绩绩指标类类别关键业绩绩指标分分为三类类：1. 效益类：体现公公司价值值创造的的直接财财务指标标，全面面衡量创创造价值值的能力力，典型型的效益益类指标标包括三三类：资产盈利利效率指指标，如如投资资资本回报报率现金获利利能
5、力指指标，如如自由现现金流盈利水平平指标，如如净利润润、息税税前利润润2. 营运类：是实现现公司价价值增长长的重要要营运结结果与控控制变量量，体现现为完成成战略及及财务目目标运用用营运杠杠杆的能能力，包包括八类类：收入管理理指标，如如销售额额成本费用用控制指指标，如如生产成成本、管管理费用用投资支出出控制指指标，如如投资资资本支出出营运资本本管理指指标，如如营运资资本周转转期安全管理理指标，如如特大事事故次数数3. 组织类：是实现现积极健健康的工工作环境境与公司司文化的的人员管管理指标标，体现现推动公公司价值值观建立立与人员员组织竞竞争力的的能力，包包括三类类：岗位设置置与聘用用指标，如如员工
6、总总数、减减员数量量员工士气气指标，如如员工满满意度人才发展展指标，如如优秀人人才流失失率第九条 关键业绩绩指标的的设定1. 关键业绩绩指标的的界定范范围关键业绩绩指标是是对公司司战略目目标的分分解，随随公司战战略的演演化而被被调整、修修正；关键业绩绩指标是是能有效效反映关关键业绩绩驱动因因素变化化的衡量量参数；关键业绩绩指标是是对重点点经营行行动的反反映，而而不是对对所有操操作过程程的反映映。2. 关键业绩绩指标的的作用使高层领领导清晰晰了解对对公司价价值最关关键的经经营操作作的情况况；使管理者者能及时时诊断经经营中的的问题并并采取行行动；有力推动动公司战战略的执执行；为业绩管管理和上上下级
7、的的交流沟沟通提供供客观基基础；使经营管管理者集集中精力力于对业业绩有最最大驱动动力的经经营方面面。3. 关键业绩绩指标的的选择原原则指标应是是所衡量量的重要要驱动因因素，并并与有关关单位的的使命/活动的的战略方方向一致致；指标能够够测量或或具有明明确的评评价标准准，可量量化分析析；受约人应应有能力力影响指指标，并并改进业业绩；指标必须须有明确确的计算算方法和和数据来来源；尽可能使使用财务务报表中中已存在在的项目目来设计计关键业业绩指标标。4. 关键业绩绩指标的的选择方方法效益类指指标选择择方法：净资产收收益率是是公司创创造价值值能力的的根本衡衡量，适适用于对对损益结结果有重重大影响响的经营营
8、管理人人员，对对总经理理和副总总经理等等公司高高层管理理者应加加大该项项指标的的权重；净利润与与息税前前利润考考察创利利能力，其其中息税税前利润润剔除了了融资成成本和税税收因素素，副总总经理不不具有财财务管理理权，所所以对副副总经理理考察息息税前利利润，对对公司总总经理则则考察净净利润；营运类指指标选择择方法：营运类类指标反反映岗位位独特的的工作成成果，应应尽量体体现出主主要年度度目标，数数量不应应过多，其其中经营营收入总总额是反反映公司司经营能能力与规规模最综综合的指指标。组织类指指标选择择方法：员工满意意度能体体现对公公司策略略、文化化和机制制的认同同，可分分别考察察公司和和部门的的员工满
9、满意度。第十条 关键业绩绩指标的的权重对关键业业绩指标标权重的的设计有有以下要要求：1. 对公司战战略重要要性高的的指标权权重大；2. 受约人影影响直接接且显著著的指标标权重大大；3. 综合性强强的指标标权重大大，如负负有损益益责任的的总经理理的效益益类指标标权重大大；4. 权重分配配在同级级别、同同类型岗岗位之间间应具有有一致性性，同时时兼顾每每个岗位位的独特特性，具具有一定定的浮动动范围。典典型通用用指标，如如部门管管理费用用、员工工满意度度所占权权重应保保持统一一；5. 每一项指指标的权权重一般般不小于于5，否否则对综综合业绩绩的影响响太微弱弱。为体体现各指指标的轻轻重缓急急不同，指指标
10、之间间的权重重差异最最好控制制在5以上上。第十一条 关键业绩绩指标的的目标值值确定关键键业绩指指标的目目标值，应应遵循以以下原则则：1. 具有足够够的挑战战性，必必须通过过较大的的努力完完成指标标；2. 综合考察察多方面面的信息息依据，如如历史业业绩、对对未来发发展的预预测，同同行业竞竞争对手手的业绩绩等；3. 发约人和和受约人人共同商商讨而最最终决定定，当双双方对目目标设定定无法达达成一致致时，发发约人具具有最终终的决定定权；4. 目标一经经设定，原原则上不不再轻易易改变。第三章 业绩合同同的签订订第十二条 业绩合同同的签订订流程：1. 每年十二二月上旬旬，总经经理根据据公司下下年度经经营计
11、划划，对公公司整体体目标进进行分解解，提出出各直接接下级关关键业绩绩指标的的定义、计计分方式式、目标标值和权权重等初初步方案案；2. 每年十二二月中旬旬，各高高管人员员对业绩绩合同的的初步方方案进行行确认、修修正并反反馈；3. 每年十二二月下旬旬，综合合办编制制业绩合合同初稿稿（详见见附件）；4. 每年十二二月下旬旬，总经经理根据据薪酬与与考核委委员会建建议提出出业绩考考核办法法，综合合办负责责组织实实施；5. 每年一月月份，综综合办组组织业绩绩合同双双方讨论论。总经经理(发发约人)与公司司其他高高管人员员（受约约人）分分别就合合同条款款进行面面对面协协商，达达成共识识并签署署合同；6. 综合
12、办组组织业绩绩合同的的协商签签订工作作，并负负责合同同备案。第四章 业绩合同同过程控控制第十三条 季度跟踪踪业绩合合同完成成情况1. 综合办每每季度向向财务部部、各部部门搜集集数据，采采集业绩绩合同中中量化指指标的季季度完成成数据，对对完成情情况与分分配到各各季度的的目标值值进行比比较；2. 综合办向向公司薪薪酬考核核委员会会、高管管人员通通报本季季度业绩绩完成情情况。第十四条 阶段业绩绩汇报阶段业绩绩汇报有有利于业业绩合同同双方总总结和回回顾合同同目标完完成情况况，提出出改进措措施。每季度结结束后，业业绩合同同受约人人向发约约人汇报报业绩合合同完成成情况。第十五条 业绩指标标目标值值的调整整
13、1. 当阶段实实际业绩绩明显高高于或低低于合同同预期目目标时，业业绩合同同受约人人需详细细陈述导导致偏差差的原因因。如属属于外部部环境的的重大变变化或自自然灾害害等不可可抗力原原因，综综合办在在进行充充分调查查的基础础上，预预测外部部环境变变化的趋趋势，及及时提出出业绩目目标的调调整意见见，报总总经理。2. 总经理听听取受约约人的汇汇报后，分分析导致致偏差的的原因，审审议业绩绩目标调调整意见见。经总总经理批批准后，综综合办调调整受约约人的业业绩目标标，组织织签约，双双方重新新签订业业绩合同同附件并并备案。第十六条 业绩改进进计划1. 当阶段实实际业绩绩低于预预期目标标，不属属于外部部原因时时，
14、发约约人与受受约人共共同分析析产生偏偏差的原原因，协协商提出出业绩改改进计划划和具体体实施方方案。2. 总经理听听取汇报报后，审审批业绩绩改进计计划和具具体实施施方案。3. 发约人指指导、跟跟踪受约约人业绩绩改进计计划的落落实情况况，监督督业绩改改进效果果。第五章 业绩评定定办法第十七条 每年一月月上旬对对业绩合合同进行行考核，比比较全年年实际业业绩与全全年业绩绩合同目目标差异异，业绩绩合同总总分作为为受约人人浮动薪薪酬与非非物质性性奖惩的的依据。第十八条 业绩合同同数据收收集财务部负负责收集集、核实实全年财财务数据据（投资资回报率率、利润润、现金金流量、销销售收入入、成本本、管理理费用等等）
15、，报报综合办办；经营营办、店店管部等等部门负负责收集集、核实实各自主主管领域域内的数数据（品品牌知名名度、公公司经营营状况分分析等）报报综合办办；综合合办负责责收集、核核实其它它数据（特大事故等）。第十九条 业绩合同同分值计计算及考考核等级级的确定定综合办计计算各项项关键业业绩指标标得分，累累加即可可得到业业绩合同同分值。第二十条 业绩考核核每年元月月份进行行年度业业绩考核核会，确确认年度度考核成成绩。第二十一条 当受约人人在合同同期内调调离原职职或担任任新职，则则应将其其在任期期间的实实际业绩绩与其在在任期间间的合同同目标进进行衡量量比较。第二十二条 当实际业业绩超过过合同目目标时，超超出的
16、实实际业绩绩不能转转为下一一年度的的业绩目目标，以以确保受受约人继继续保持持良好的的进取动动力。第六章 业绩考核核后续管管理工作作第二十三条 业绩考核核结果的的反馈发约人通通过面谈谈形式，把把业绩考考核结果果以及考考核的评评定内容容与过程程告诉受受约人，指指出过去去一年中中取得的的成绩与与不足，并并指明今今后努力力方向，改改进方法法和发展展的要点点，以及及相应的的期待、目目标等。第二十四条 业绩考核核结果的的应用1. 公司薪酬酬考核委委员会、综综合办根根据薪薪酬实施施细则中中薪酬计计算方法法，参考考业绩合合同总分分计算受受约者个个人年度度奖励年年薪。2. 总经理依依据业绩绩合同分分值，决决定对
17、受受约人的的非物质质奖惩，如如职务任任免、晋晋升、培培训等。第二十五条 业绩考核核结果的的保管业绩考核核结果由由综合办办存档，作作为下一一年考核核对比、以以及其他他人力资资源管理理的依据据。第七章 附 则则第二十六条 本办法由由公司薪薪酬与考考核管理理委员会会提出制制订、修修改建议议，董事事会审批批。第二十七条 本办法中中业绩合合同关键键考核指指标、指指标权重重、指标标计算方方法、业业绩合同同综合分分值及操操作流程程由公司司薪酬与与考核管管理委员员会负责责解释。第二十八条 本办法自自颁布之之日起实实施。附件：公公司业绩绩合同示示例合同编编号:受约人姓姓名： 发约约人姓名名： 职位： 职位位：
18、合同有效效期：年年月日至年月日为使公司司年经营营计划落落到实处处，经双双方商定定，同意意签订年年业绩合合同。业业绩指标标如下：关键业绩绩指标权重年度目标标值计分方式式数据来源源A%B%。%发约人将将依据本本业绩合合同对受受约人年年度经营营业绩进进行考核核，年实实际完成成数以年年度公司司财务决决算为准准。发约约人根据据合同完完成情况况，按薪薪酬管理理制度给给予奖罚罚。受约人签签名：_ 发发约人签签名：_签署时间间：_年_月_日日业绩合同同附件:业绩合同同执行跟跟踪表关键业绩绩指标权重目标实际期末得分一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度%说明:1.填写写本跟踪踪表的目目的是为为了加强强对业绩绩合同的的过程控控制。2.本附附件与合合同 具有有同等效效力。3.各阶阶段目标标为年度度目标的的分解。4.经每每阶段业业绩考核核确认后后责任双双方将有有关数据据填入该该表。