《山西信托绩效考核体系设计方案5244.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《山西信托绩效考核体系设计方案5244.docx（51页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、山西省信托投资公司绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年二月目 录第一篇管理办办法1第一章总总则1第二章考核方方法2第三章季季度考核核2第四章年年度考核核2第五章申申诉及其其处理22第六章附附则2第二篇实施细细则2第七章考考核评分分表设计计及填表表说明22第八章考考核评分分表填表表说明22第九章部门考考核2第三篇附附件2附件一：一般人人员态度度考核指指标评定定表2附件二：员工能能力考核核指标评评定表22附件三：周边绩绩效考核核指标评评定表22附件四：管理绩绩效考核核指标评评定表22I第一篇管理办办法第一章 总则则第一条 为促进公公司管理理现代化化，建立立科学的的管理制制度，充充分发
2、挥挥每位员员工的积积极性和和创造性性，根据据有关规规定，并并结合公公司实际际情况，特特制定本本办法。第二条 考核对象象1. 山西省信信托投资资公司中中层管理理者及一一般员工工均需参参加考核核。2. 员工在病病假和长长休哺乳乳假期间间不参与与考核。第三条 考核目的的1. 建立全员员参与、全全员负责责，一级级对一级级负责的的管理模模式。2. 通过绩效效考核促促进上下下级沟通通和各部部门间的的相互协协作。3. 通过考核核规范作作业流程程，提高高山西信信托的整整体管理理水平。4. 通过客观观评价员员工的工工作绩效效、态度度和能力力，帮助助员工提提升自身身工作水水平，从从而有效效提升公公司的整整体绩效效
3、。5. 促进员工工逐步形形成“客户至至上”的服务务意识。第四条 考核原则则1. 以提高员员工绩效效为导向向。2. 定性与定定量考核核相结合合。3. 多角度考考核。4. 公平、公公正、公公开。第五条 考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：1. 薪酬分配配2. 职务晋升升3. 岗位调整整4. 员工培训训第二章考核方方法第六条 工作绩效效目标设设立的要要求（一） 重要性：目标项项不宜过过多，选选择对公公司利润润/价值影影响较大大的目标标，以335条条为好，可可视具体体情况增增减；（二） 挑战性：目标值值不宜过过高或过过低，应应力求接接近实际际，以使使目标可可以达到到，并具具有一定
4、定的挑战战性；（三） 一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完完成上一一级目标标为基准准；（四） 民主性：在确保保公司基基本目标标完成的的前提下下，所有有考核目目标的制制定范围围和实现现的方式式、计划划均由上上下级人人员共同同商榷确确定。第七条 工作绩效效目标的的设立（一） 期初各级级人员根根据上级级下达的的总体指指标，结结合其岗岗位职责责规定的的工作任任务，经经上下级级之间共共同协商商，制定定当期工工作计划划和考核核指标，报报上一级级主管领领导审批批后实施施。（二） 工作计划划和考核核指标的的更改需需经被考考核者及及其直接接上级商商定，并并报上一一级主管管领导批批准后
5、，更更改方可可生效。第八条 考核周期期考核分为为季度考考核和年年度考核核。其中中季度考考核于下下一季度度初第一一个月的的1-155日内完完成，年年度考核核于次年年元月116330日完完成。第九条 考核组织织机构及及职责划划分（一） 考核管理理委员会会职责由公司总总经理、副副总经理理、人力力资源部部经理、计计划财务务部经理理组成公公司考核核管理委委员会，领领导考核核工作，承承担以下下职责：1. 最终考核核结果的的审批；2. 中层管理理人员考考核等级级的综合合评定；3. 员工考核核申诉的的最终处处理。（二） 人力资源源部职责责作为考核核工作具具体组织织执行机机构，主主要负责责：1. 对考核各各项工
6、作作进行培培训与指指导；2. 对考核过过程进行行监督与与检查；3. 汇总统计计考核评评分结果果；4. 协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；5. 对各部门门季度、年年度考核核工作情情况进行行通报；6. 对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导与处处罚；7. 为员工建建立考核核档案，作作为薪酬酬调整、职职务升降降、岗位位调动培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据；8. 对考核制制度提出出修改建建议。（三） 各部门负负责人的的职责1. 负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理；2. 负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；3. 负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为
7、进行纠纠正和处处罚；4. 负责帮助助本部门门员工制制定工作作计划和和考核指指标；5. 指导属下下员工收收集整理理考核信信息；6. 负责所属属员工的的考核评评分；7. 负责本部部门员工工考核等等级的综综合评定定；8. 负责所属属员工的的考核结结果反馈馈，并帮帮助员工工制定改改进计划划。第十条 考核关系系考核关系系分为直直接上级级考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系和和考核维维度。第十一条 考核维度度考核维度度是对考考核对象象考核时时的不同同角度、不不同方面面，包括括绩效维维度、态态度维度度、能力力维度。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对
8、对不同的的考核对对象、不不同考核核期间采采用不同同的考核核维度、不不同的测测评指标标。（一） 绩效：指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果，从从以下三三个方面面考核：1. 任务绩效效：体现现本职工工作任务务完成的的结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见山山西省信信托投资资公司任任务绩效效考核指指标。2. 周边绩效效：体现现相关部部门（或或相关人人员）团团队合作作精神的的发挥。3. 管理绩效效：体现现管理人人员对岗岗位管理理职能的的发挥。（二） 能力：指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要要的素质质能力。能能力维度度考
9、核分分为素质质能力和和知识能能力。主主要包括括以下几几类：1. 人际交往往能力2. 影响力3. 领导能力力4. 沟通能力力5. 判断和决决策能力力6. 计划和执执行能力力7. 知识能力力（三） 态度：指指被考核核人员对对待工作作的态度度。态度度考核分分为：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（四） 单项绩效效维度：为突出出公司某某一阶段段的工作作重点，设设立单项项绩效维维度。单单项绩效效维度由由主持该该项工作作的部门门提出申申请，经经理办公公会审批批，人力力资源部部协同该该部门设设计相关关考核指指标，在在下一考考核期初初下达到到各有关关部门，列列入参与与该项工工作部门门负责人人或岗
10、位位的任务务绩效指指标中，并并赋予适适当的权权重。同同时可依依据任务务的重要要程度附附加考核核结果的的奖惩条条例。 当该项项工作完完成既定定目标时时，由主主持该项项工作部部门申请请，经理理办公会会核准，撤撤销该项项绩效维维度，并并在人力力资源部部备案。第十二条 考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。具体体权重见见季度考考核和年年度考核核的相关关内容。第十三条 考核记录录考核周期期的期初初，被考考核人的的考核维维度、指指标和权权重由被被考核者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考核
11、主体体对被考考核人的的考核维维度和指指标充分分了解，建建立日常常考核台台帐，将将考核内内容进行行记录，作作为考核核打分的的依据，在在被考核核人有疑疑义时作作为原始始凭证，以以便考核核申诉的的处理。第十四条 考核程序序1. 各考核主主体对被被考核人人进行考考核评分分；2. 人力资源源部统计计汇总所所有人的的的评分分，将统统计结果果反馈到到相关部部门负责责人；3. 部门负责责人根据据得分确确定被考考核人的的综合评评定等级级，上报报人力资资源部；4. 人力资源源部将所所有综合合评定结结果上报报考核管管理委员员会，审审批后反反馈到各各部门，由由公司高高管、各各部门负负责人和和人力资资源部将将最终考考核
12、结果果反馈给给相关被被考核人人。第十五条 考核评分分考核评分分表中的的所有考考核指标标均按照照A、BB、C、DD四个等等级评分分，具体体定义和和对应关关系如表表1：表1 评分等等级定义义表等级ABCD定义达到目标标接近目标标低于目标标远低于目目标得分10085-99960-88459以下下第十六条 综合评定定个人等等级（一） 通过加权权计算个个人考核核统计表表中的考考核指标标得分与与考核维维度得分分，得到到被考核核人的个个人综合合得分。（二） 根据个人人综合得得分情况况与比例例限制得得出综合合评定个个人等级级。综合合评定结结果共分分为四级级，分别别是优秀秀、合格格、基本本合格、不不合格，具具体
13、定义义见表22。表2 综合评评定个人人等级定定义表等级优秀合格基本合格格不合格定义实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的各个方方面都取取得特别别出色的的成绩实际表现现达到或或部分超超过预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在主主要方面面有明显显不足或或失误实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有
14、有重大失失误（三） 比例限制制：在综综合评定定等级时时，对于于“优秀”等级比比例限制制在155%以下下，“优秀”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。第十七条 部门评定定等级部门考核核不单独独设立指指标进行行。每个个部门的的部门负负责人全全年的任任务绩效效和周边边绩效的的加权平平均得分分作为本本部门的的年度考考核得分分。根据据部门的的考核得得分排序序，由考考核管理理委员会会按照比比例限制制确定各各个部门门的综合合评定等等级。第十八条 综合评定定个人等等级、部部门评定定等级与与得分系系数的对对应关系系表3 综合评评定个人人等级与与得分系系数对应应表综合评定定个
15、人等等级优秀合格基本合格格不合格综合评定定个人得得分90-110080-88975-77965-77060-66560以下下个人得分分系数1.0550.9550.8550.80.7550.3比例限制制15%表4 部门评评定等级级与得分分系数对对应表部门评定定等级优秀合格基本合格格不合格部门得分分系数1.00.9550.80.5第十九条 人力资源源部将根根据个人人得分系系数与部部门得分分系数计计算员工工的岗位位津贴、年年度奖金金。9第三章 季度度考核第二十条 中层管理理人员与与一般员员工都需需参加季季度考核核。第二十一条 季度考核核的结果果用于年年度考核核的基础础数据。同同时，作作为下一一个季度
16、度发放岗岗位津贴贴的依据据。第二十二条 考核维度度以工作作绩效为为主，中中层管理理人员考考核任务务绩效、管管理绩效效；一般般员工考考核任务务绩效与与态度。期初启动季度考核季度考核核流程见见下图：直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重每一个半月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划季度结束，上级给下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批部门负责将考核结果反馈给员工人力资源部把考核结果反馈给部门负责人1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2. 中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级考核申诉流程否员工是否接受受是季
17、度考核结束图3-1 季度考核流程图第四章 年度度考核第二十三条 年度考核核范围年度考核核分为个个人考核核和部门门考核两两种情况况。（一） 个人年度度考核：主要是是对员工工本年度度的工作作绩效、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在在季度考考核维度度上增加加周边绩绩效维度度和综合合素质能能力维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘、岗位位津贴升升降以及及计算年年度奖金金、培训训的依据据。（二） 对当年在在公司全全年工作作时间不不足六个个月或有有其它特特殊原因因的员工工，经考考核管理理委员会会批准可可以不参参加年度
18、度考核。（三） 部门年度度考核：反映部部门整体体工作任任务的完完成情况况。第二十四条 个人年度度考核步步骤个人年度度考核过过程分为为以下几几个步骤骤：（一） 个人年度度考核增增加了综综合素质质能力考考核指标标。年度度考核的的具体得得分为：个人年度度考核综综合得分分=（每季季度考核核综合得得分 %） + 年度度综合素素质能力力考核得得分 % + 年度周周边绩效效考核得得分 %（针对对部门正正职）。（二） 参加年度度考核的的所有员员工，由由其直接接部门负负责人在在每年度度元月116220日对对有关指指标评分分。（三） 年度考核核评定于于下一年年度元月月2125日日完成，并并汇总到到人力资资源部。（
19、四） 人力资源源部在330日前前把考核核结果上上报考核核管理委委员会批批准。第二十五条 个人年度度考核结结果的用用途个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年度奖金金发放、聘聘任职称称、培训训等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见山西西省信托托投资公公司薪酬酬设计方方案。依据考核核结果的的不同，公公司对每每位员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（一） 职务升降降。年度度考核为为“优”的员工工，优先先列为职职务晋升升对象。年年度考核核“不合格格”的员工工给予行行政降级级处理。（二） 工资升降降。年度度考核为为“优”者，工工资等级级在本系系列内晋晋升一
20、级级。年度度考核为为“不合格格”者，或或连续两两年考核核结果为为“基本合合格”者，或或管理绩绩效单项项评分连连续三次次为“不合格格”的管理理者，或或综合素素质能力力年度单单项评分分为“不合格格”者的工工资等级级下调一一级；对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格”的员工工进行待待岗处理理。连续续两年以以上考核核“不合格格”的员工工，公司司予以辞辞退。（三） 年度奖金金分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。具具体见山山西省信信托投资资公司薪薪酬设计计方案详详细说明明。第二十六条 部门年度度考核结结果的用用途部门考核核结果直直接决定定部门年年度奖金金分配方方案。具
21、具体参见见山西西省信托托投资公公司薪酬酬设计方方案。14第五章 申诉诉及其处处理第二十七条 提交申诉诉被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部提交申申诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第二十八条 申诉受理理机构考核管理理委员会会是员工工考核申申诉的最最终处理理机构。人人力资源源部是考考核管理理委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责调调查协调调，提出出建议。第二十九条 申诉受理理（一） 人力资源源部接到到员工申申诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无
22、客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然然后与员员工所在在部门负负责人进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，人力力资源部部上报考考核管理理委员会会处理。（三） 申诉处理理答复：人力资资源部应应在接到到申诉申申请书的的十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资资源部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报考核管管理委员员会处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。考核核管理委委员会在在接到申申诉处理理记录后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四） 详细流程程见
23、附件件申诉诉流程图图。附件：考考核申诉诉流程图图、表格格员工不满考核结果提交申述书人力资源部调查情况是否受理？解释原因否是能否进行协调？否是上报考核管理委员会处理协调解决图5-1 申诉流程图表5-22 员工工申诉表表申诉人姓姓名所在部门门岗位申诉事项项 （ ）考考核 （ ）薪资资、福利利 （ ）其它它申诉内容容接待人申诉日期期表5-33 员工工申诉处处理记录录表申诉人姓姓名部门职位申诉事项项 （）考核核 （）薪资资、福利利 （）其它它申诉内容容面谈时间间接待人处理记录录问题简要要描述：调查情况况:建议解决决方案：协调结果果：经办人:备 注注：第六章 附则则第三十条 考核过程程文件（考考核评分分
24、表、统统计表）严严格保密密，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第三十一条 本办法由由人力资资源部制制定、修修改并负负责解释释。第三十二条 本办法实实施后，原原有考核核规章制制度自行行终止，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。第三十三条 本办法自自颁布之之日起实实施。17第二篇实施细细则第七章 考核核评分表表设计及及填表说说明一中层层正职中层正职职考核分分为季度度考核和和年度考考核，两两次考核核的考核核维度有有所不同同。（一）季季度考核核1. 考核维度度：u 包括任务务绩效、管管理绩效效。u 不考核态态度维度度，态度度维度在在中层都都不予考考核。u 不考核能能力维度度，能力
25、力是一项项长期指指标，在在年度考考核中使使用。2. 考核周期期：u 每季度考考核在下下一季度度第一个个月的11155日完成成。3. 考核主体体：u 直接上级级分管管总经理理/副总总经理，对对任务绩绩效、管管理绩效效进行考考核。4. 考核组织织u 人力资源源部负责责季度考考核的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。考核表格格表7-11-1中中层正职职任务绩绩效、管管理绩效效考核-直接上上级评分分表（季季度）考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位绩效100%序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效80%1%2%3%4%5%管理绩效20%1沟通效果果5%2工作分配配5%3下属发展展5%4管
26、理力度度5%考核人 签签字：年 月 日季度考核核统计表表表7-11-2 中层正正职考核核统计表表（季度度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分任务绩效效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计计A1=F1=AA1管理绩效效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）加权合计计A2=F2=AA2季度总分分=F11+F22备注： （二）年年度考核核1. 考核维度度：u 绩效考核核只考核核周边绩绩效，季季度考核核的任务务绩效、管管理绩效效数据作作为年度度考核的的基础数数据，以以一定的的权重进进入年度度考核中中。u 不考核态态度维度度，态度度维度在在中层都都不予考考
27、核。u 对作为长长期指标标的综合合素质能能力进行行考核，在在年度考考核中一一次使用用。2. 考核周期期：u 元月166200日完成成周边绩绩效、综综合素质质能力考考核。u 元月211255日完成成季度、周周边绩效效、综合合素质能能力考核核数据的的收集整整理工作作。u 元月300日之前前完成年年度考核核的统计计分析工工作。3. 考核主体体：u 直接上级级分管管总经理理/副总总经理，对对综合素素质能力力进行考考核。u 同级其他中中层正职职，包括括职能部部门和业业务部门门的正职职，共同同参与相相互间的的周边绩绩效考核核。u 直接下级级本部部门副职职及正职职直接管管理的一一般人员员。作为为部门正正职的
28、下下级，参参与对部部门正职职综合素素质能力力的考核核。4. 考核组织织u 人力资源源部负责责将季度度的任务务绩效、管管理绩效效的得分分进行汇汇总。u 人力资源源部负责责年度的的周边绩绩效、综综合素质质能力考考核的组组织、过过程监督督和汇总总统计等等工作。u 人力资源源部负责责中层管管理人员员年度考考核的汇汇总统计计工作。考核表格格表7-11-3 中层正正职周边边绩效-同级考考核评分分表（年年度）考核期间间： 年年 月至 年 月考核人姓名考核人部部门岗位周边绩效10%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性22%2响应时间2%3解决问题题时
29、间22%4信息反馈馈及时22%5服务质量2%考核人 签签字：年 月 日备注：11周边边绩效考考评主体体为与被被考核人人业务关关系较为为密切的的部门负负责人；2部门门一、部部门二等等要标示示出各中中层岗位位名称；3包括括自我评评价。表7-11-4 中层正正职综合合素质能能力考核核-直接接上级评评分表(年度)考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质质能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签签字：年 月 日表7-11-5 中层正正职综合合素质能能力考核核-直接接下级评评分表(年度)考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质质能力10%序号要素权重
30、ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签签字：年 月 日年度考核核统计表表表7-11-6 中层正正职考核核统计表表（年度度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分季度得分70%第一季度度(177.5%)第二季度度(177.5%)第三季度度(177.5%)第四季度度(177.5%)加权合计计F1=周边绩效10%1（2%）2（2%）3（2%）4（2%）5（2%）加权合计计C2=F2=CC2综合素质能力20%1（ %）2（ %）3 （ %）4（ %）5 （ %）6 （ %）7 （ %）8 （ %）加权合计计A3=B3F3=AA3BB3年度总分分=F11+F22+F33备注：能能力素
31、质质的每项项指标评评分取该该项指标标包括的的全部因因素分值值的平均均值。二中层层副职（一）季季度考核核1. 考核维度度：u 包括任务务绩效、管管理绩效效。u 不考核态态度维度度，态度度维度在在中层都都不予考考核。u 不考核能能力维度度。能力力指标是是一项长长期指标标，在年年度考核核中一次次使用。2. 考核周期期：u 每季度考考核在下下一季度度第一个个月的11155日完成成。3. 考核主体体：u 直接上级级部门门正职，对对任务绩绩效、管管理绩效效进行考考核。4. 考核组织织u 人力资源源部负责责季度任任务绩效效、管理理绩效考考核的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。考核表格格表722-1中
32、中层副职职任务绩绩效、管管理绩效效考核-直接上上级评分分表（季季度）考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位绩效100%序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效80%1%2%3%4%5%管理绩效20%1沟通效果果5%2工作分配配5%3下属发展展5%4管理力度度5%考核人 签签字：年 月 日季度考核核统计表表表722-2 中层副副职考核核统计表表（季度度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分任务绩效效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计计A1=F1=AA1管理绩效效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）加权合计计A2=F2=AA2季度总分分=F1
33、1+F22备注： （二）年年度考核核1. 考核维度度：u 季度任务务绩效、管管理绩效效的数据据作为年年度考核核的基础础数据，以以一定的的权重进进入年度度考核中中。u 不考核态态度维度度，态度度维度在在中层都都不予考考核。u 能力是一一项长期期指标，在在年度考考核中一一次使用用。2. 考核周期期：u 元月166200日完成成综合素素质能力力考核。u 元月211255日完成成季度、综综合素质质能力考考核数据据的收集集整理工工作。u 元月300日之前前完成年年度考核核的统计计分析工工作。3. 考核主体体：u 直接上级级部门门正职，对对综合素素质能力力进行考考核。u 直接下级级本部部门副职职直接管管理
34、的一一般人员员。作为为部门副副职的下下级，参参与对部部门副职职综合素素质能力力的考核核。4. 考核组织织：u 人力资源源部负责责将季度度的任务务绩效、管管理绩效效的得分分进行汇汇总。u 人力资源源部负责责年度的的综合素素质能力力考核的的组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。u 人力资源源部负责责中层管管理人员员年度考考核的汇汇总统计计工作。26考核表格格表722-3 中层副副职综合合素质能能力考核核-直接接上级评评分表(年度)考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质质能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签签字：年 月 日表722-4 中层副副职综
35、合合素质能能力考核核-直接接下级评评分表(年度)考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质质能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签签字：年 月 日年度考核核统计表表表722-5 中层副副职考核核统计表表（年度度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分季度得分分80%第一季度度（200%）第二季度度（200%）第三季度度（200%）第四季度度（200%）加权合计计F1=综合素质能力20%1（ %）2（ %）3 （ %）4（ %）5 （ %）6 （ %）7 （ %）8 （ %）加权合计计A2=B2F2=AA2B22年度总分分=F11+F22备注：
36、能能力素质质的每项项指标评评分取该该项指标标包括的的全部因因素分值值的平均均值。三一般般人员(一)季季度考核核1. 考核维度度：u 考核任务务绩效。u 考核态度度维度，态态度维度度在中层层以下（不不含中层层）都进进行考核核。u 不考核能能力维度度。能力力指标是是一项长长期指标标，在年年度考核核中一次次使用。2. 考核周期期：u 每季度考考核在下下一季度度第一个个月的11155日完成成。3. 考核主体体：u 直接上级级部门门正职或或副职，对对任务绩绩效、态态度进行行考核。考核表格格表733-1一一般人员员任务绩绩效、态态度考核核直接接上级评评分表（季季度）考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况况ABCD1%2%3%4%5%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%考核人 签签字：年 月 日季度考核核统计表表表733-2 一般人人员考核核统计表表（季度度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分任务绩效效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计计A1=F1=AA1态度20%积极性（55%）协作性（55%）责任心（55%）纪律性（55%）加权合计计