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1、如何激励励知识型型员工知识识型员工工是美美国学者者彼得德鲁克克发明的的，指的的是那那些掌握握和运用用符号和和概念，利利用知识识或信息息工作的的人。其实当当时他指指的是某某个经理理或执行行经理。在在今天，知知识型员员工实际际上已经经被扩大大到大多多数白领领。企业业之间的的竞争，知知识的创创造、利利用与增增值，资资源的合合理配置置，最终终都要靠靠知识的的载体知知识型的的员工来来实现。知知识型员员工的特特点，用用一句话话来概括括就是：作为追追求自主主性、个个体化、多多样化和和创新精精神的员员工群体体，激励励他们的的动力更更多的来来自工作作的内在在报酬本本身。今天天，知知本家这个概概念也不不陌生。那么
2、么，如何何启动知知识型员员工，知知识型员员工如何何实现自自己的价价值都是是亟需研研究的课课题。本本文着重重谈一些些激励的的问题及及见解。 激励中中的金钱钱激励励是一个个通用名名词，著著名管理理大师哈哈罗德孔茨是是这么说说的：激激励是应应用于动动力、愿愿望、需需要、祝祝愿以及及类似力力量的整整个类别别。我们们可以把把激励看看成是一一系列的的连锁反反应：从从感觉的的需要出出发，由由此引起起要求或或要追求求的目标标，这便便出现一一种紧张张感，引引起为实实现目标标的行动动，最后后满足要要求。在在新经济济迎面而而来的时时候，如如何对知知识型员员工进行行激励就就显得格格外重要要。知识识管理专专家玛汉汉坦姆
3、姆仆经过过大量研研究后认认为，激激励知识识型员工工的前四四个因素素分别是是：个体体成长（约约占总量量的344）、工工作自主主（约占占31）、业业务成就就（约占占28）、金金钱财富富（约占占7）。因因此可以以说，与与其他类类型的员员工相比比，知识识型员工工更重视视能够促促进他们们发展的的、有挑挑战性的的工作，他他们对知知识、对对个体和和事业的的成长有有着持续续不断的的追求；他们要要求给予予自主权权，使之之能够以以自己认认为有效效的方式式进行工工作，并并完成企企业交给给他们的的任务；获得一一份与自自己贡献献相称的的报酬并并使得自自己能够够分享自自己创造造的财富富。显然然，金钱钱在今天天人们择择业中
4、也也不是最最重要的的，公平平才是最最重要的的。因为为激励中中的一个个重要因因素是个个人对报报酬结构构是否觉觉得公平平。一个个人对所所得到的的报酬是是否满意意是通过过公平理理论来说说明的，那那就是个个人主观观地将他他的投入入（包括括诸如努努力、经经济、教教育等许许多因素素）同别别人相比比来评价价是否得得到公平平或公正正的报酬酬。亚当当斯（）因因对公平平（或不不公平）理理论用公公式来表表示而知知名。公公平理论论的本质质方面可可以表示示如下：个人人所得的的报酬个人的的投入=（作为为比较的的）另一一个人所所得的报报酬（作作为比较较的） 另一个个人的投投入一个个人和用用来同他他比较的的另一个个人的报报酬
5、和投投入之比比应该是是平衡的的。如果果人们觉觉得他们们所获的的报酬不不适当时时，他们们可能产产生不满满，降低低产出的的数量或或质量，或或者离开开这个组组织。如果果人们觉觉得报酬酬是公平平的，他他们可能能继续在在这同样样的产出出水平上上工作。如果果人们认认为个人人的报酬酬要比认认为是公公平的报报酬要大大，他们们可能工工作得更更加努力力。某些些人可能能低估这这种报酬酬，那也也是有可可能的。这个个报酬，拿拿通俗一一点说，就就是工资资、待遇遇或者薪薪水。 直面薪薪水从玛玛汉坦坦姆仆的的研究成成果看，对对知识型型员工的的激励，不不能以金金钱刺激激为主，而而应以其其发展、成成就和成成长为主主。换一一种说法
6、法就是：注重长长期效应应还是注注重短期期效应。作作为知识识型的员员工来说说，应该该也是以以长期效效应为主主。但现现实呢？在物物质生活活日益丰丰富的今今天，很很多人相相互见面面，问候候语常是是月薪多多少，一一年有多多少。街街上匆匆匆来去的的年轻男男女，跳跳槽的记记录可能能让人吃吃惊，一一年之内内换四五五家的并并不在少少数。诚然然，人往往高处走走，水往往低处流流。改革革以来劳劳动力市市场的开开放为经经济的繁繁荣作出出了巨大大的贡献献。似乎乎目前的的主流是是：高薪薪=高处处。这就就留给我我们一个个问题：怎样才才是有效效的激励励方式？传统企企业要拥拥抱新经经济，面面临着众众多的困困难。传传统企业业的低
7、工工资是个个不争的的事实，低低工资导导致优秀秀人才流流失，人人才流失失又增加加了传统统企业和和新经济济接轨的的难度。恶恶性循环环中谁会会受伤？在激激励方式式上，现现代企业业强调的的是个人人激励、团团队激励励和组织织激励的的有机结结合。在在激励的的时间效效应上，把把对知识识型员工工的短期期激励和和长期激激励结合合起来，强强调激励励手段对对员工的的长期正正效应。在在激励报报酬设计计上，当当今企业业已经突突破了传传统的事事后奖酬酬模式，转转变为从从价值创创造、价价值评价价、价值值分配的的事前、事事中、事事后三个个环节出出发设计计奖酬机机制。这么么多的激激励方式式中，会会涉及到到一个直直观的问问题：传
8、传统企业业凭什么么留住人人才。举举一个例例子来说说，在市市场经济济的今天天，以北北京地区区为例，应应届毕业业生为了了北京户户口而选选择传统统企业的的占据了了相当大大的比例例，然后后企业对对待员工工的策略略是低工工资，高高违约金金。也许许这是企企业没钱钱的无奈奈之举。但但有这样样一个残残酷的对对比：一一位在传传统企业业里做研研发的年年轻人，工工作一年年后借钱钱买车票票回家。但但象他这这样的工工作在外外企或网网络公司司，一年年工资不不菲。和和他交谈谈的时候候他说要要不是为为了那和和他工资资比相差差悬殊的的违约金金，早就就走了，结结论是：户口如如同卖身身契。这这种情况况不是普普遍的，但但也不在在少数
9、。试试问，员员工如此此心态，企企业如何何发展。以以至于一一些传统统企业成成了外企企和新兴兴网络公公司的人人才培养养基地。谁谁都明白白这个恶恶性的循循环。但但如何破破解这个个环，从从政府到到企业，都都在苦觅觅良策。还还有一个个残酷的的对比：我接触触到一位位煤炭系系统的正正处级干干部，他他坦言，要要是再年年轻点，要要拥抱网网络这个个潮流。因因为他的的待遇和和网络公公司的录录入人员员工资相相差无几几。也许许他们已已经不再再为住房房担心，但但要进入入这个领领域的年年轻人，面面临住房房要自理理、待遇遇又低的的情况，何何去何从从？新经经济里有有一条规规则：物物质为先先。在空空间还是是金钱、精精神还是是物质
10、的的质问中中，大部部分人都都会选择择物质第第一。因因为事实实如此。那么么，企业业如何留留住优秀秀人才呢呢？ 智力产产权制度度这是是九三学学社中央央副主席席黄其兴兴提出的的一项策策略。智智力产权权制度主主要包括括两个内内容：一一是技术术成果入入股制度度。关关于促进进科技成成果转化化的若干干规定将将技术资资本在总总资本中中的比例例由过去去有关文文件规定定的200提高高到355，对对促进科科技成果果转化具具有重要要意义，但但这一比比例拟应应由市场场决定，具具体来说说就是由由技术持持有者与与资金持持有者根根据成果果的研究究成本、转转化成本本、市场场前景等等因素确确定。二二是对技技术与管管理骨干干实行持
11、持股制或或股票期期权制。 英国利润分分享工工资制将企企业职工工部分收收入同企企业利润润挂钩，并并给同利利润相联联系的这这部分收收入以部部分免税税优惠，这这是英国国保守党党政府为为解决失失业问题题进行的的一项改改革。这项项改革工工资制度度的计划划，以利润分分享制取代固定工工资制，从而而使现行行工资制制度更更加具有有灵活性性。同同时配合合税收优优惠方案案，以使使工会接接受这项项改革。英国国在工资资制度中中实行利利润分享享和税收收优惠的的具体内内容是：企业雇雇员200的收收入将同同其所服服务的企企业利润润挂钩，随随企业盈盈利状况况的好坏坏而浮动动。与利利润相联联系的收收入的一一半可免免缴所得得税，例
12、例如：一一个雇员员年收入入是1万万英镑，其其中8,0000英镑做做为基本本工资，余余下的22,0000英镑镑作为浮浮动收入入。仅此此该雇员员1年平平均可多多获得2250英英镑左右右的收入入。在英英国，解解雇工人人历来是是，而且且现在依依然是雇雇主控制制劳动成成本增长长的最主主要手段段。这样样做的结结果，必必然造成成失业人人数增加加，特别别是在经经济形势势对企业业不利的的时候是是这样。英英国政府府企图在在企业推推行利利润分享享制，其其基本点点就在于于，认为为这样形形式的工工资制，由由于将部部分劳动动成本同同企业收收益相联联系，因因此，既既可缓和和雇主在在经济衰衰退中裁裁员的压压力，又又可使雇雇主
13、在经经济复苏苏和繁荣荣中减少少担心，不不失时机机地增雇雇新人，从从而使整整个失业业人口下下降。从理理论上说说，保守守党政府府的这项项政策主主张属于于供应应学派的范畴畴，旨在在通过使使雇员和和雇主建建立某种种共同的的利益，以以推动劳劳动生产产的提高高。长短短期结合合这这主要是是针对企企业高级级人才的的一种激激励制度度。为的的是达到到企业行行为的长长期一贯贯化。年年薪制是是企业高高级人才才短期收收益的常常见形式式，它是是以一个个经营年年度为周周期，并并把企业业年度经经营效益益与高级级人才的的收益相相联系。但但是，这这不能保保证高级级人才的的行为方方式，也也不利于于企业长长期战略略目标和和经营业业绩
14、目标标的实现现。根据据企业管管理的实实践，企企业高级级人才的的报酬是是由年薪薪（基本本工资）、年年度或短短期奖励励计划、正正常福利利计划、高高级经理理人特别别福利计计划、以以及长期期奖励计计划构成成。短期期奖励计计划的周周期一般般为一年年，主要要形式是是奖金；目前国国内外企企业界运运作效果果良好的的长期奖奖励计划划是认认股期权权。认股股期权最最大的功功效在于于，它可可以长期期保留和和吸引优优秀的高高级人才才，并为为他们提提供一种种比较优优惠的税税率积累累资本的的方法，同同时把企企业支付付给高级级人才的的现金水水平控制制在最低低的水平平，由于于股票的的期权性性质，使使企业牢牢牢控制制高级人人才的日日益积累累起业的的庞大资资产，使使得他们们在金金手铐下积极极努力工工作。我我们应该该清楚地地认识到到，年薪薪支付的的现金额额越大，企企业长久久的安全全性就越越受威胁胁，长期期奖励计计划占报报酬的比比重越高高，企业业高级人人才自身身价值风风险就越越高。因因此，我我们应该该处理好好报酬结结构中不不同部分分的比例例关系，才才会把对对企业高高级人才才的激励励与约束束有机地地结合起起来。