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1、不用增加加人力成成本同样样能把人人才留住住为了更有有效地吸吸引和留留住人才才，建立立企业骨骨干高效效的福利利和激励励机制，目目前绝大大多数企企业采用用的方法法主要有有：参加加社会保保险，施施行年薪薪制、高高薪制、奖奖金制和和期权制制等。然然而，在在运作中中，有时时这些方方法所产产生的实实际效果果，并不不是特别别理想。 参加加社会保保险，是是所有企企业必不不可少的的福利制制度。但但由于它它的有限限性和普普遍性，决决定了它它不可能能成为企企业吸引引和激励励人才的的一种独独特机制制。 给员员工加工工资发奖奖金，施施行年薪薪制、高高薪制。对对于员工工来说，在在刚拿到到高薪或或奖金时时可能会会感激老老板
2、，但但时间长长了，就就会产生生激励效效应的递递减（经经济学家家戴国晨晨称之为为激励弹弹性疲劳劳）。他他会认为为理所应应当，甚甚至还有有可能会会向老板板提出更更高的要要求，如如果得不不到满足足，要么么走人，要要么消极极怠工。而而且从人人力成本本核算的的角度看看，也并并不理想想。 “期期权制”是是吸引和和留住人人才的好好办法。但但狭义的的“期权权制”并并不适合合大多数数企业。因因为它对对企业员员工、企企业管理理者以及及企业机机制的要要求都很很高。如如果把管管理分为为经营管管理、科科学管理理和文化化管理三三个阶段段。那么么，对于于绝大多多数处于于经营管管理阶段段的企业业来说，施施行期权权显然还还是很
3、遥遥远的事事。 我们们是否有有更有效效的方法法、在不不增加人人力成本本的前提提条件下下，建立立更高效效的福利利和激励励机制，以以实现吸吸引和留留住人才才、提高高骨干员员工的向向心力和和凝聚力力、调动动员工的的劳动积积极性之之目的呢呢？ 要要实现这这一目标标，可以以从以下下两个方方面入手手。其一一，用最最低的成成本，在在一定条条件下充充分满足足员工的的需求；其二、设设置并提提高“跳跳槽成本本”，让让人才“自自觉”留留下。即即激励与与制约并并举！只只要这两两方面同同时实现现， 便便可以锁锁住人才才，出现现“乐意意被锁住住”之现现象，并并激发更更高的积积极性和和创造性性！ 一、 用用最低的的成本，在
4、在一定条条件下充充分满足足员工的的需求。 1、将员员工的即即期利益益转换成成长远利利益，并并让其增增值，以以实现激激励的倍倍数效应应，为下下文中的的“设置置跳槽成成本”创创造条件件。 将员员工的即即期利益益转换成成长远利利益的关关键在于于，让员员工实实实在在、时时时刻刻刻深感老老板的关关爱、激激励之心心的同时时，在一一定时间间内“无无法支取取”、“自自愿不支支取”这这种既得得利益，若若是跳槽槽的话，这这种原来来的应得得利益还还将大幅幅减少！这些，我我们可以以通过给给员工投投保某类类商业保保险的办办法来实实现（在在下文将将作具体体分析）！这大概概也算是是施行某某种意义义上的“期期权制”吧吧。让给
5、给员工的的利益增增值，实实现激励励的倍数数效应。同同样以通通过给员员工投保保某类商商业保险险的办法法来实现现。其好好处在于于：、这这种增值值更有保保障。、员工工的自我我感觉会会更好。 以每每年从应应给于骨骨干员工工的各种种利益中中，拿出出60660元，购购买5份份交费期期为255年的、平平安保险险公司推推出的“世世纪理财财投资连连结保险险”为例例。假设设每年的的收益率率为155%（按按目前公公布的实实际收益益率远高高于这一一数字）。那那么，其其投资账账户上的的资金，330年后后便可以以达到2201万万元！它它不但实实现了激激励的倍倍数效应应，还彻彻底解决决了骨干干员工的的后顾之之忧! 从而提提
6、前、充充分地表表达和展展现了老老板对员员工的至至诚心意意，以更更有利于于实现双双向共振振！ 2、制定定激励与与福利相相结合的的方案，减减少企业业可能的的高支出出。 在给给许多企企业设计计的方案案中，我我们往往往将激励励与福利利相结合合。即设设计“综综合险”。以以减少企企业可能能的高支支出，提提高资金金的使用用效率，并并进一步步强化企企业吸引引人才的的力度。 笔者曾曾让一企企业，每每年用446199元给330岁的的男性员员工投保保交费期期为255年的、由由5个险险种组成成的综合合险。 这一一员工在在交费期期内所得得到的保保险利益益为：、意外外门诊，1100元元以上万万元以内内全部报报销。、住院院
7、80%报销，器器官移植植给付111万。、一般般住院每每日给付付 500 元营营养费；癌症住住院每日日给付 1200元。意外伤伤残6万万元以内内给付，“全全残”116.22万以上上给付。、意外外身故，116.22万以上上给付。、疾病病身故，110.22万以上上给付。、失能能豁免：在交费费期间、因因疾病或或意外伤伤害事故故导致失失能，豁豁免期保保费由保保险公司司缴付，继继续享有有各种相相关利益益。另外外，如果果投资险险每年的的投资收收益率为为15%，那么么，这一一员工在在60岁岁退休时时，还可可以从保保险公司司给他设设立的投投资账户户中领到到1200多万元元 ！ 这样样，不但但实现了了激励的的倍数
8、效效应，同同时也将将可能出出现的、由由员工自自己或企企业承担担的风险险，转嫁嫁给了保保险公司司。减少少了企业业可能的的高支出出，提高高了资金金的使用用效率，并并进一步步强化了了企业吸吸引人才才的力度度。 3、普遍遍激励与与特殊激激励的有有机结合合。 普遍遍激励是是指根据据企业员员工的不不同岗位位、级别别，按不不同的金金额，普普遍实施施这种福福利和激激励机制制。在险险种选择择与交费费方式上上，以投投资类险险种分期期缴付为为主。它它不但有有利于激激励倍数数效应的的实现，也也有利于于将员工工的即期期利益转转换成长长远利益益，同时时，还可可以减少少企业的的即期缴缴付压力力。 特特殊激励励是指根根据企业
9、业员工的的特殊贡贡献，实实施这种种福利和和激励机机制。由由于它具具有随机机性，因因此，在在选择交交费方式式上应以以趸交为为主。即即选择可可以趸交交并具有有高回报报的险种种，作为为给具有有特殊贡贡献员工工的奖励励。 二、 设设置并提提高“跳跳槽成本本”，让让人才“自自觉”留留下。 1、设置置“跳槽槽成本”的的实现。 通过过商业保保险公司司的投保保，为企企业骨干干建立了了高效的的福利和和激励机机制，可可以说，已已经为我我们设置置了跳槽槽成本！ 那么么，它是是怎么实实现的呢呢？我们们还是以以给300岁员工工用60060元元，购买买5份交交费期为为25年年的“世世纪理财财投资连连结保险险”为例例。 根
10、据据平安保保险公司司将每年年收到的的保费，按按比例在在这一员员工的投投资账户户和保障障账户中中进行的的分配。第第一年，660600元全部部进入保保障账户户，投资资账户为为零；第第二年，880%进进入保障障账户，220%进进入投资资账户；第三年年以后，112%进进入保障障账户，888%进进入投资资账户。 保障障账户主主要是为为了提供供一系列列保障，如如：给付付身故保保险金、失失能豁免免等。尽尽管第一一年和第第二年拨拨入投资资账户的的保费，绝绝大部分分在期满满时以“满满期特别别给付金金”的方方式返还还，但若若中途退退保，必必然会受受到损失失。 投资资账户是是产生投投资回报报的源泉泉，由于于各年不不
11、同的分分配比例例和累积积结果，从从下表中中可以看看出，投投保时间间越长，这这一员工工所得到到的利益益越大。 保单年度度 1 2 66 7 10 15 20 25 30 假设收收益率 为为15% （单单位万元元） 00 0.13 3.227 44.377 8.7 222 447.77 1000 2201 假设收收益率 为200% （单单位万元元） 00 0.14 3.77 5 11 32 85 2166 5338 尽管管“世纪纪理财投投资连结结保险”的的条款中中，有提提前领取取的规定定，但领领取的也也只是投投资账户户上的利利益，即即上表中中的利益益。拨入入保障账账户的保保费并不不能领取取。如果果
12、收益率率为200%，也也要等66年，退退保时的的收益与与投入才才能持平平。更何何况，还还意味着着将失去去未来的的巨大利利益！显然然，员工工在跳槽槽时，不不得不考考虑可能能的退保保损失。即即便是到到新单位位后重新新投保，其其保险利利益和未未来的投投资收益益也远远远低于原原保单，它它客观上上等于为为员工设设置了一一个“跳跳槽成本本”。 当然，一一些人可可以在跳跳槽后用用自己的的钱延续续原来的的保单，以以实现保保单利益益的最大大化。但但，若是是新单位位也采取取这种方方式激励励员工的的话，无无疑会造造成其收收入分配配上的失失调，导导致生活活上的压压力。 2、提高高“跳槽槽成本”。 提高高跳槽成成本可以
13、以采用提提高投保保额度并并分摊保保费的方方式进行行。例如如，一些些企业将将给员工工增加工工资或发发奖金的的钱，用用来投保保相应的的综合险险，并且且，再让让员工自自己出一一部分钱钱。以提提高投保保额度，以以降低企企业的支支出，以以实现少少花钱、不不花钱留留住人才才之目的的。由于于具有高高保障和和高收益益，这种种办法，往往往深受受员工的的欢迎。他他们大多多会认为为，这是是老板给给员工的的额外奖奖励，是是老板至至诚心意意的具体体表现，从从而激发发更高的的积极性性和创造造性！显显然，在在提高投投保额度度的同时时，也为为那些在在未来想想跳槽的的人增加加了跳槽槽成本。从从而，更更有利于于让人才才自愿留留下。 当然然，提高高跳槽成成本的办办法还有有很多，主主要有企企业和员员工之间间的特定定协议等等。在此此不做细细述 从从以上的的分析中中可以看看出，通通过给员员工投保保相应的的商业保保险，建建立企业业骨干高高效的福福利和激激励机制制，在一一定程度度上，同同时分别别满足了了老板和和员工的的需求，并并且建立立了相关关的制约约机制。因因此，对对大多数数企业来来说，更更具有可可行性。