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1、HR讲座座系列之之十三：人力资资源规划划的内容容与程序序人力资源源规划的的内容狭义的企企业人力力资源规规划包括括两个层层次：第一层次次是人力力资源总总体规划划，也就就是指在在计划期期内人力力资源管管理的总总目标、总政策策、实施施步骤和和总预算算的安排排。第二层次次就是指指人力资资源业务务计划，它它包括人人员补充充计划、分配计计划、提提升计划划、教育育培训计计划、工工资计划划、保险险福利计计划、劳劳动关系系计划、退休计计划，等等等。这些业务务计划是是总体规规划的展展开和具具体化，每每一项业业务计划划都由目目标、政政策、步步骤及预预算等部部分构成成。如表表1-66-3所所示。这这些业务务计划的的结
2、果应应能保证证人力资资源总体体规划目目标的实实现。表1-66-3 人力资资源规划划内容一一览表计划类别别目标政策步骤预算总规划总目标：（绩效效、收缩缩、保持持稳定）基本政策策：（扩扩大、收收缩、保保持稳定定）总步骤（按按年安排排，如完完善人力力信息系系统）总预算：万元元人员补充充计划类型、数数量、层层次，对对人力素素质结构构及绩效效的改善善等人员素质质标准、人员来来源范围围、起点点待遇拟定补充充标准，广广告吸引引、考试试、面试试、笔试试、录用用、教育育上岗招聘挑选选费用人员分配配计划部门编制制，人力力结构优优化及绩绩效改善善、人力力资源能能位匹配配，职务务轮换幅幅度。任职条件件，职位位轮换范范
3、围及时时间略按使用规规模、差差别及人人员状况况决定的的工资、福利预预算人员接替替和提升升计划后备人员员数量保保持，提提高人才才结构及及绩效目目标全面竞争争，择优优晋升，选选拔标准准，提升升比例，未未提升人人员的安安置略职务变动动引起的的工资变变动教育培训训计划素质及绩绩效改善善、培训训数量类类型，提提供新人人力，转转变态度度及作风风培训时间间的保证证、培训训效果的的保证（如如待遇、考核、使用）略教育培训训总投入入产出，脱脱产培训训损失工资激励励计划人才流失失减少，士士气水平平，绩效效改进工资政策策，激励励政策，激激励重点点略增加工资资奖金额额预算劳动关系系计划降低非期期望离职职率、干干群关系系
4、改进、减少投投诉和不不满参与管理理，加强强沟通略法律诉讼讼费退休解聘聘计划编制、劳劳务成本本降低及及生产率率提高退休政策策及解聘聘程序略安置费、人员重重置费人力资源源规划的的程序人力资源源规划是是企业人人力资源源管理的的一项基基础性活活动。（1）人人力资源源规划的的步骤调查、收集和和整理涉涉及企业业战略决决策和经经营环境境的各种种信息。影响企业业战略决决策的信信息有：产品结结构、消消费者结结构、企企业产品品的市场场占有率率、生产产和销售售状况、技术装装备的先先进程度度等企业业自身的的因素；企业的的外部环环境包括括社会、政治、经济、法律环环境等。这些外外部因素素是企业业制定规规划的“硬约束束”，
5、企业业人力资资源规划划的任何何政策和和措施均均不得与与之相抵抵触。例例如，劳劳动法规规定：禁禁止用人人单位招招用未满满16周周岁的未未成年人人。企业业拟定未未来人员员招聘计计划时，应应遵守这这一原则则。否则则，将被被追究责责任，计计划亦无无效。根据企企业或部部门实际际确定其其人力资资源规划划的期限限、范围围和性质质。建立企业业人力资资源信息息系统，为为预测工工作准备备精确而而翔实的的资料。在分析析人力资资源供给给和需求求影响因因素的基基础上，采采用以定定量为主主，结合合定性分分析的各各种科学学预测方方法对企企业未来来人力资资源供求求进行预预测。它是一项项技术性性较强的的工作，其其准确程程度直接
6、接决定了了规划的的效果和和成败，是是整个人人力资源源规划中中最困难难，同时时也是最最关键的的工作。制定人人力资源源供求平平衡的总总计划和和各项业业务计划划。通过过具体的的业务计计划使未未来组织织对人力力资源的的需求得得到满足足。（2）规规划流程程人力资源源规划过过程还可可以归纳纳为三个个：评价价现有的的人力资资源；预预估将来来需要的的人力资资源；制制定满足足未来人人力资源源需要的的行动方方案。当前评评价。管理当局局要对现现有人力力资源的的状况做做一考察察。这通通常以开开展人力力资源调调查的方方式进行行。在计计算机系系统高度度发达的的年代，对对于绝大大多数组组织来说说，要形形成一份份人力资资源调
7、查查报告，并并不是一一项困难难的任务务。这份份报告的的数据来来源于员员工填写写的调查查表。调调查表可可能开列列姓名、最高学学历、所所受培训训、以前前就业、所说语语种、能能力和专专长等栏栏目，发发给组织织中的每每一个员员工。此此项调查查能帮助助管理当当局评价价组织中中现有的的人才与与技能。当前评价价的另一一内容是是职务分分析。人人力资源源调查主主要告诉诉管理当当局各个个员工能能做些什什么，职职务分析析则具有有更根本本的意义义，它确确定了组组织中的的职务以以及履行行职务所所需的行行为。例例如，在在博伊斯斯凯斯凯凯德公司司（Booisee Caascaade）中中工作的的第三级级采购专专业人员员，其
8、职职责是什什么？若若其工作作取得绩绩效，最最少需要要具备什什么样的的知识、技术与与能力？对第三三级采购购专业人人员与对对第二级级采购专专业人员员或者采采购分析析员的要要求，有有些什么么异同之之处？这这些是职职务分析析能明确确问题之之所在，职职务分析析将决定定各项职职务适合合的人选选，并最最终形成成职务说说明书说说明职务务规范。未来评评价。未来人力力资源的的需要是是由组织织的目标标和战略略决定的的。人力资源源需求是是组织的的产品或或服务需需求状况况的一种种反映。基于对对总营业业额的估估计，管管理当局局要为达达到这一一营业规规模配备备相应需需要数量量和知识识结构的的人力资资源。在在某些情情况下，这
9、这种关系系也可能能相反，当当一些特特殊的技技能为必必不可少少而又供供应紧张张时，现现有的符符合要求求的人力力资源状状况就会会安定营营业的规规模。例例如，税税务咨询询公司就就可能出出现这种种情况。它常发发现经营营机会远远比自己己所能处处理的业业务大得得多。其其扩大营营业的惟惟一限制制因素可可能就是是，该咨咨询公司司能否雇雇佣和配配备具有有满足特特定客户户要求所所必须的的工作人人员。不不过，大大多数情情况之下下是以组组织总目目标和基基于目标标规定的的营业规规模预测测作为主主要依据据，来确确定组织织的人力力资源需需要状况况。制定面面向未来来的行动动方案。在对现有有能力和和未来需需要做出出全面评评估以
10、后后，管理理当局可可以测算算出人力力资源的的短缺程程度（在在数量和和结构两两方面），并并指出组组织中将将会出现现超员配配置的领领域。然然后，将将这些预预计与未未来人力力资源的的供应推推测结合合起来，就就可以拟拟订出行行动方案案。可见见，人力力资源规规划不仅仅为指导导现时的的人力配配备需要要提供了了指南，同同时也预预测到未未来的人人力资源源需要和和可能。也有人将将人力资资源规划划的程序序，分为为五个步步骤：第一， 弄清企企业的战战略决策策及经营营环境，是是人力资资源规划划的前提提。不同同的产品品组合、生产技技术、生生产规模模、经营营区域对对人员会会提出不不同的要要求。而而诸如人人口、交交通、文文
11、化教育育、法律律、人力力竞争、择业期期望则构构成外部部人力供供给的多多种制约约因素。第二， 弄清企企业现有有人力资资源的状状况，是是制订人人力规划划的基础础工作。实现企企业战略略，首先先要立足足于开发发现有的的人力资资源，因因此必须须采用科科学的评评价分析析方法。人力资资源主管管要对本本企业各各类人力力数量、分布、利用及及潜力状状况、流流动比率率进行统统计。第三， 对企业业人力资资源需求求与供给给进行预预测，是是人力资资源规划划中技术术性较强强的关键键工作，全全部人力力资源开开发、管管理的计计划都必必须根据据预测决决定。预预测的要要求是指指出计划划期内各各类人力力的余缺缺状况。第四， 制订人人力资源源开发、管理的的总计划划及业务务计划，是是编制人人力资源源规划过过程中比比较具体体细致的的工作，它它要求人人力资源源主管根根据人力力供求预预测提出出人力资资源管理理的各项项要求，以以便有关关部门照照此执行行。第五， 对人力力资源计计划的执执行过程程进行监监督、分分析，评评价计划划质量，找找出计划划的不足足，给予予适当调调整，以以确保企企业整体体目标的的实现。