《HR有效管理培训课件.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR有效管理培训课件.doc（68页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第一章 这样样做HR最有效效之把把好招聘聘录用关关第一节规规避招聘聘中的“陷阱”一、避免免就业歧歧视1.年龄龄限制2.学历历限制3.性别别4.身高高限制5.长相相限制6.区域域限制7.工作作经验或或年限限限制8.有无无疾病限限制9.资格格证明限限制10.婚育育状况的的限制用人单位位在招聘聘过程中中对应聘聘者实行行以上形形式的限限制，如如果不是是基于工工作岗位位客观的的内在需需要，就就可能被被认定为为“就业歧歧视”，从以以下几方方面积极极应对：1.招聘聘广告或或招人简简章内容容要合法法2.合理理设置岗岗位，明明确岗位位需求3.提高高法律意意识，加加强社会会责任感感中华人人民共和和国劳动动法中中华
2、人民民共和国国就业促促进法二、抵御御求职欺欺诈用人单位位应事先先积极抵抵御应聘聘者的求求职欺诈诈，从以以下方面面入手：1.在招招聘广告告或找人人简章中中声明坚坚决抵制制求职中中一切的的虚假、不实行行为，用用人单位位将会对对应聘者者的工作作经历，相相关证书书等进行行验证核核实，若若有虚假假将依法法处理。2.在招招聘过程程中，要要主动询询问应聘聘者与劳劳动合同同直接相相关的基基本情况况，并做做好证据据固定工工作，如如要求如如实填写写个人人基本信信息登记记表求求职申请请表或或入职职登记表表，除除此外，还还可以要要求入职职时在个个人简历历或个个人信息息登记表表入入职登记记表中中签字并并申明确确保其真真
3、实性，还还可以再再劳动合合同中约约定或要要求应聘聘者专门门签订一一份诚信信承诺书书。3.决定定录用前前，对拟拟聘用人人员做好好背景调调查，合合适相关关资料的的真实性性。三、把好好入职体体检关1.从体体检时间间而言，应应当安排排在员工工入职前前。因为为录用通通知书发发出后或或员工入入职后，用用人单位位已经丧丧失了是是否录用用员工的的主动权权。2.从体体检内容容而言，应应当根据据岗位特特征和职职位要求求合理地地确定体体检项目目，由其其是一些些容易引引发职业业病或对对身体条条件有特特殊要求求的岗位位，更应应进行严严格的体体检。3.从体体检机构构而言，为为了避免免不必要要的纷争争，最好好由用人人单位指
4、指定体检检机构或或医疗机机构。4.员工工一旦入入职，即即使没有有签订劳劳动合同同双方的的劳动关关系也已已经建立立，此时时不存在在是否录录用的问问题，而而是涉及及劳动关关系的解解除问题题。如果果用人单单位与劳劳动者约约定了试试用期，同同时将“没有不不适合从从事本岗岗位工作作的疾病病”明示为为录用条条件，那那么，在在试用期期内，员员工经体体检发现现患有不不适宜从从事本岗岗位工作作的疾病病，用人人单位可可在试用用期内以以不符合合录用条条件为由由解除合合同，此此外，不不得随意意单方解解除劳动动合同。四、避免免连带赔赔偿责任任1.招用用应聘者者，要求求其提供供与前一一个用人人单位解解除或者者终止劳劳动合
5、同同的证明明。2.应聘聘者无法法提供相相关证明明时，可可以要求求其提供供原用人人单位的的联系方方式链子子方式、负责人人或者证证明人，以以便进行行背景调调查，背背面招用用尚未与与原用人人单位解解除或者者终止劳劳动关系系的人员员。3.如果果非要招招用尚未未与原用用人单位位解除或或者终止止劳动合合同的人人员，应应当要求求该劳动动者的原原用人单单位出具具同意其其入职的的书面证证明。4.可以以再劳动动合同中中约定，劳劳动者保保证其与与用人单单位签订订劳动合合同时已已经与其其他用人人单位解解除或者者终止劳劳动合同同，若由由此引发发法律纠纠纷，由由劳动者者自行承承担法律律责任。虽然不不能直接接免除用用人单位
6、位的连带带责任，不不能直接接对抗第第三人，但但可以作作为日后后向劳动动者追偿偿的依据据。劳动法法第九九十九条条用人单单位招用用尚未解解除劳动动合同的的劳动者者，对原原用人单单位造成成经济损损失的，该该用人单单位应当当依法承承担连带带赔偿责责任。劳劳动合同同法第第九十一一条第二节录录用通知知书的发发放录用通知知书是具具有法律律效力的的，一旦旦发出便便产生相相应的约约束力，如如若操作作不当便便会使用用人单位位陷入被被动局面面。根据合合同法的的规定，offer letter 在法律上属于“要约”，是用人单位对求职者发出的招聘要约。所谓要约约，即希希望与他他人订立立合同的的意思表表示。特特征：要要约是
7、特特定合同同当事人人的意思思表示；要约向向特定相相对人发发出；要要约具有有缔结合合同的目目的；要要约内容容具体确确定和完完整；要要约标明明要约人人在得到到承诺时时即受其其约束的的意旨。所谓承承诺是指指受约人人作出的的同意要要约内容容以成立立合同的的意思，它它应当由由受要约约人以通通知或特特定行为为的方式式向要约约人作出出。承诺诺通知达达到要约约人时生生效，合合同成立立。但是，录录用通知知书的形形式或所所记载的的内容不不同，其其法律性性质也会会不同。要约邀请请，是指指一方邀邀请对方方向自己己发出要要约的意意思表示示。要约约邀请是是指当事事人订立立合同的的预备行行为，并并不对发发出邀请请方或接接受
8、邀请请方产生生任何法法律效力力，在发发出要约约邀请后后，要约约邀请人人撤回邀邀请，只只要没有有给善意意相对人人造成信信赖利益益的损失失，要约约邀请人人一般不不承担法法律责任任。在司法实实践中，要要约体现现了要约约人订立立合同的的意思表表示，内内容相对对明确具具体，通通常包含含了合同同的主要要条款；而要约约要求则则不具备备这样的的特点。因此，如如果发放放具有要要约性质质的录用用通知书书，应当当从以下下几方面面应对相相应的风风险：其一，在在录用通通知书中中逐一列列明不予予录用的的除外情情形，以以保留一一定的录录用主动动权。其二，录录用通知知书一旦旦发出，如如果尚有有撤回或或撤销的的机会，应应当予以
9、以把握。在通知知书达到到拟录用用人员之之前，用用人单位位可以撤撤回录用用通知书书，需要要注意的的是，撤撤回录用用通知书书一定要要先于录录用通知知书达到到拟录用用人员或或同时达达到；在在拟录用用人员作作出承诺诺之前，且且不具备备下列不不可撤销销的情形形：（11）用人人单位确确定了拟拟录用人人员作出出答复的的期限或或者以其其他形式式明示该该录用通通知书不不可撤销销；（22）拟录录用人有有充分合合理的理理由认为为该录用用通知书书是不可可撤销的的，并已已经为履履行合同同做了准准备工作作，如向向原单位位辞职。其三，录录用通知知书一旦旦发出，便便具有法法律效力力，除非非依法撤撤回或撤撤销，用用人单位位不得
10、单单方面变变更其中中的内容容，如工工作岗位位、薪酬酬、福利利待遇等等。其四，录录用通知知书不等等同于劳劳动合同同，用人人单位一一旦录用用员工，仍仍应依法法及时与与其签订订劳动合合同，避避免承担担相应的的法律后后果，劳劳动合同同中约定定不明的的，将按按照录用用通知书书总的相相关内容容执行。中华人人民共和和国合同同法第第十三条条-第二二十六条条第二章这这样做HR最有效效之依依法订立立劳动合合同第二章 依法订订立劳动动合同第一节 信息披披露与担担保禁止止义务一、签约约中的信信息披露露（一）用用人单位位的披露露义务1. 披露的的内容根据劳动动合同法法规定，用用人单位位应向劳劳动者披披露的信信息有如如下
11、几个个方面：工作内容容；工作作条件；工作地地点；职职业危害害；安全全生产状状况；劳劳动报酬酬；劳动动者要求求了解的的其他情情况，如如工作时时间、假假期、劳劳动合同同期限等等。与合合同订立立无关的的信息，用用人单位位没有义义务披露露，如商商业秘密密等。2. 披露的的方式可以使口口头形式式，也可可以使书书面形式式。为了了事后便便于举证证，建议议用人单单位采用用书面形形式告知知劳动者者相关信信息。在在此提供供几种披披露方式式以供参参考：（1）在在劳动合合同中明明确各项项内容。（2）信信息披露露同时做做好书面面谈话记记录，并并由双方方签字确确认。（3）就就披露内内容签订订书面协协议，作作为劳动动合同附
12、附件。3. 不履行行义务的的后果用人单位位不履行行以为应应当承担担相应的的法律责责任，主主要包括括以下几几个方面面：（1） 劳动者者有权拒拒绝接受受。针对对未向劳劳动者披披露或披披露内容容不一致致的相关关要素，劳劳动者可可以拒绝绝接受。（2） 劳动者者有权解解除劳动动合同。披露信信息不真真实，劳劳动者可可以依据据用人单单位未按按照劳动动合同约约定提供供劳动条条件或劳劳动报酬酬为由解解除劳动动合同，用用人单位位不仅不不得拒绝绝，还应应向劳动动者支付付解除劳劳动合同同经济补补偿金。（3） 劳动者者可以向向用人单单位索赔赔。（4） 导致劳劳动合同同全部或或部分失失效。隐隐瞒重要要信息或或披露信信息不
13、真真实都属属于欺诈诈，导致致劳动者者在违背背真实意意思表示示的情况况下订立立劳动合合同的，劳劳动合同同无效或或者部分分无效。（二）劳劳动者的的披露义义务1. 披披露的内内容劳动者的的基本情情况；劳劳动者的的身体状状况；专专业知识识及工作作技能；工作经经历及工工作业绩绩；奖惩惩情况；就业现现状。2. 披披露的方方式既可以采采用求求职申请请表，也也可以是是用人单单位惯用用的个个人履历历表3. 不不履行义义务的后后果（1）劳劳动合同同失效。（2）用用人单位位可以解解除劳动动合同。需要注注意的是是，不可可“一刀切”地将所所有隐瞒瞒与提供供虚假信信息的行行为都规规定为严严重违纪纪行为。（3）赔赔偿损失失
14、。（三）用用人单位位与劳动动者的保保密义务务二、签约约中的担担保禁止止劳动合合同法第第九条：用人单单位招用用劳动者者，不得得扣押劳劳动者的的居民身身份证或或其他证证件，不不得要求求劳动者者提供担担保或以以其他名名义向劳劳动者收收取财物物。第八十四四条 关于严严禁用人人单位录录用职工工非法收收费的通通知（劳劳部发199953466号）中华人人民共和和国居民民身份证证法第第十六条条第二节 合同订订立的基基本要素素一、 合同订订立的形形式要求求书面劳动动合同形形式表现现多样，既既可以是是劳动合合同，也也可以是是聘用协协议，只只要内容容符合劳劳动合同同法的的规定即即可，法法律对具具体采用用什么形形式或
15、什什么名称称没有限限制。录用通知知书不能能等同于于劳动合合同。在非全日日制用工工状况下下，可以以订立口口头协议议。二、 合同订订立的时时间要求求（一） 劳动合合同订立立与劳动动关系建建立的时时间根据劳劳动合同同法第第十条第第二款和和第三款款的规定定，用人人单位与与劳动者者订立书书面劳动动合同，可可以再用用工前、用工开开始的同同时或者者用工之之日起一一个月内内。第三三个时间间点是法法律底线线，换句句话说，用用人单位位最迟必必须在用用工之日日起一个个月内与与劳动者者订立书书面合同同。劳动合同同订立了了并不意意味着劳劳动关系系建立了了。关东东关西建建立的时时间应当当从正式式用工之之日起算算，即劳劳动
16、者入入职之日日。反过过来书面面劳动合合同没有有订立，也也不代表表劳动关关系就没没有建立立。用人人单位只只要开始始用工，就就与劳动动者建立立了劳动动关系，而而不以劳劳动合同同的订立立为转移移。对于续订订劳动合合同，也也应遵守守上述时时间规定定，企业业应当在在原劳动动合同期期限届满满次日起起一个月月内与员员工办理理劳动合合同续订订手续。（二） 选择订订立劳动动合同的的最佳时时间一般而言言，由于于在用工工之前以以及用工工之时，用用人单位位尚掌握握主动权权，员工工一般比比较配合合，所以以如果在在用工前前一两天天或者用用工当日日签订劳劳动合同同，用人人单位的的风险会会相对小小一些。（三） 公司不不签订书
17、书面劳动动合同的的后果1. 用工之之日起超超过一个个月不满满一年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，自自用工之之日起满满一个月月的次日日至补订订书面合合同的前前一日应应当向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资，并并与劳动动者补订订书面的的劳动合合同。2. 用人单单位自用用工之日日起满一一年未与与劳动者者订立书书面劳动动合同的的，自用用工之日日起满一一个月的的次日至至满一年年的前一一日应当当向劳动动者每月月支付两两倍的工工资，并并视为自自用工之之日起满满一年的的当日已已经于劳劳动者订订立无固固定期限限劳动合合同，应应当立即即与劳动动者补订订书面劳劳动合同同。3. 用人单单位故意意拖延不不订立劳劳
18、动合同同，由劳劳动行政政部门责责令改正正。4. 给劳动动者造成成损失的的，用人人单位还还应当承承担赔偿偿责任。（四） 防范劳劳动者久久拖不签签劳动合合同1. 固定和和保留劳劳动者不不签合同同的证据据。如果用人人单位能能够举证证证明是是劳动者者久拖不不签劳动动合同，而而不是用用人单位位的原因因，则由由劳动者者承担相相应的法法律责任任。为此此，用人人单位应应当固定定和保留留相关的的证据，以以下三方方面的事事实需要要用证据据加以证证明：其其一，劳劳动合同同文本已已经交付付给劳动动者，劳劳动者已已经了解解合同的的内容；其二，自自用工之之日起一一个月内内，用人人单位已已经以书书面的形形式向劳劳动者提提出
19、签订订劳动合合同的要要求；其其三，劳劳动者拒拒绝签订订劳动合合同。固固定证据据的方式式根据实实际状况况确定，例例如让劳劳动者劳劳动合同同签收单单上签字字确认、发送邮邮政快递递、制作作谈话记记录、进进行谈话话录音等等。2. 及时终终止劳动动关系根据劳劳动合同同法实施施条例的的规定，自自用工之之日起一一个月内内，经用用人单位位书面通通知后，劳劳动者拒拒不签订订劳动合合同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，且无无须向劳劳动者支支付经济济补偿；劳动者者自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年，拒不不签订书书面劳动动合同的的，用人人单位应应当书面面通知劳劳动者终终止劳动动关系，但但
20、应当按按照劳动动者的工工作年限限向其支支付经济济补偿。需要注注意的是是，用人人单位要要终止劳劳动关系系，必须须采取书书面通知知的形式式，并且且按照第第一天的的要求固固定和保保留相关关证据。根据劳劳动合同同法的的规定，自自用工之之日起超超过一年年，用人人单位没没有与劳劳动者签签订书面面劳动合合同的，视视为双方方订立了了无固定定期限的的劳动合合同，所所以此时时用人单单位提出出补订劳劳动合同同，即使使劳动者者拒绝，用用人单位位也不得得终止劳劳动关系系。中华人人民共和和国劳动动合同法法实施条条例第第五条自自用工之之日起一一个月内内，经用用人单位位书面通通知后，劳劳动者不不与用人人单位订订立书面面劳动合
21、合同，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，无需需向劳动动者支付付经济补补偿，但但是应当当依法向向劳动者者支付其其实际工工作时间间的劳动动报酬。第六条用用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，应应当依照照劳动合合同法第第八十二二条的规规定向劳劳动者每每月支付付两倍的的工资，并并与劳动动者不定定书面劳劳动合同同；劳动动者不与与用人单单位订立立书面劳劳动合同同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，并依依照劳动动合同法法第四十十七条的的规定支支付经济济补偿。（五） 避免出出现无合合同的事事实劳动动关系1. 抓住有有利
22、时机机及时订订立书面面劳动合合同：建建议“先签约约，后进进门”的模式式，即先先签订劳劳动合同同，然后后再让劳劳动者入入职工作作，因为为劳动者者在入职职以前一一般比较较配合。2. 加强劳劳动合同同管理，建建立合同同预警机机制：在在合同期期限届满满前提前前发出预预警和提提示，使使用人单单位能够够及时应应付。3. 设置合合同到期期自动顺顺延条款款：在劳劳动合同同中设置置合同到到期自动动顺延条条款。4. 及时补补签合同同或终止止劳动关关系5. 严格规规范劳务务派遣用用工：在在使用劳劳务派遣遣用工时时，用人人单位应应当严格格监督劳劳务派遣遣单位与与被派遣遣劳动者者的合同同签订情情况以及及社会保保险的缴缴
23、纳情况况，规范范劳务派派遣用工工。三、 合同成成立的必必要条件件劳动合同同也需要要当事人人双方依依照法定定程序在在合同文文本上签签字或盖盖章才能能生效。需要注意意的是，若若劳动者者当时不不方便在在合同上上签字而而委托他他人签字字的，一一定要让让受委托托人提交交劳动者者本人签签字的委委托书，单单位应当当将委托托书同劳劳动合同同一起妥妥善保存存，待到到方便时时最好还还是与劳劳动者本本人再补补签劳动动合同。用人单位位一方，一一般由法法定代表表人在合合同上签签字，也也可以由由法定代代表人委委托的其其他负责责人进行行签字，在在签字的的同时一一般都要要加盖单单位的印印章。如如果合同同上只有有法定代代表人或
24、或负责人人的签字字，没有有加盖单单位公章章，或者者只加盖盖了单位位公章，没没有法定定代表人人后负责责人的签签字，只只要是代代表了用用人单位位的意志志，也都都是可以以的。但但是从形形式完善善的角度度出发，建建议既加加盖公章章同时也也要求签签字，这这也有利利于权力力监督。四、合同同须有中中文文本本用人单位位与劳动动者订立立劳动合合同，必必须用中中文书写写，也可可同时用用外文书书写，但但中外文文必须保保持一致致，不一一致的，以以中文文文本为准准。其他他协议也也当如此此。劳动部办办公厅关关于贯彻彻有关问问题的复复函“二”五、合同同文本各各执一份份劳动合合同法第第十六条条、第八八十一条条六、建立立职工名
25、名册备查查用人单位位如果违违反劳劳动合同同法有有关建立立职工名名册规定定的，由由劳动行行政部门门责令改改正；逾逾期不改改正的，由由劳动行行政部门门处20000元以上2万元以以下的罚罚款。劳动合合同法第第七条中华人人民共和和国合同同法实施施条例第第八条第第三十三三条第三节 合同的的主体、内容与与期限一、劳动动合同的的主体指劳动合合同双方方当事人人，即用用人单位位和劳动动者。需要注意意的是，因因主体不不适格导导致劳动动合同无无效的，关关于劳动动报酬等等问题依依然可以以按照合合同中的的相关条条款执行行。（一） 用人单单位劳动合合同法及及其实实施条例例规定定的范围围公司的职职能部门门，由于于其不具具备
26、独立立的民事事行为能能力，因因此不享享有独立立的用工工权，不不能以部部门名义义与员工工签订劳劳动合同同。如果企业业尚处在在设立过过程中，设设立组织织于工作作人员的的关系该该如何界界定呢？由于设设立过程程中的企企业尚未未成立，不不具有劳劳动法意意义上的的用工主主体资格格，因此此设立组组织于工工作人员员之间不不属于劳劳动关系系，只能能用劳务务关系来来界定。企业一一旦成立立，应当当与劳动动者签订订劳动合合同。（二） 劳动者者劳动者依依法应具具备的条条件：（1）应当当达到法法定年龄龄。年满满16周岁。（2）具备备劳动行行为能力力。完全全丧失民民事行为为能力（如如精神病病患者）或或因伤病病完全丧丧失劳动
27、动能力的的人都属属于无劳劳动行为为能力人人，不具具备劳动动者的主主体资格格。此外外，还应应当重点点把握针针对特殊殊全体的的特殊规规定：1. 对于离退退休人员员（一般般是指男男年满60周岁，女女年满55周岁，连连续工龄龄蛮10年，特特殊岗位位例外），用用人单位位进行返返聘的，双双方不属属于劳动动关系，不不能签订订劳动合合同，但但是根据据关于于实行劳劳动合同同制度若若干问题题的通知知的规规定，用用人单位位聘用已已享受养养老保险险待遇的的离退休休人员，应应当与其其签订书书面协议议，明确确聘用期期限内的的工作内内容、报报酬、医医疗、劳劳保待遇遇等权利利和义务务。 2. 对于在校校生利用用业务时时间勤工
28、工助学的的，根据据关于于贯彻执执行若干问问题的意意见的的规定，不不视为就就业，未未建立劳劳动关系系，可以以不签订订劳动合合同。但但是，对对于那些些带薪上上学的非非在岗人人员，仍仍具有劳劳动合同同主体资资格，用用人单位位与之建建立劳动动关系的的，应当当签订劳劳动合同同。 3. 对于外国国人在中中国就业业的，根根据外外国人在在中国就就业管理理规定，应应当持有有就业许许可证和和就业证证，如果果外国人人未经许许可在中中国就业业，则不不具备劳劳动法意意义上的的主题资资格。 二、劳动动合同的的内容（一）必必备条款款1. 用人单单位的名名称、住住所和法法定代表表人或者者主要负负责人2. 劳动者者的姓名名、住
29、址址和居民民身份证证或者其其他有效效身份证证件号码码3. 劳动合合同期限限4. 工作内内容和工工作地点点5. 工作时时间和休休息休假假6. 劳动报报酬7. 社会保保险8. 劳动保保护、劳劳动条件件和职业业危害防防护9. 法律、法规规规定应当当纳入劳劳动合同同的其他他事项（二）约约定条款款还可以就就试用期期、培训训、保守守秘密、补充保保险和福福利待遇遇、劳动动纪律等等事项进进行约定定。这些些条款不不是必须须具备的的，可以以在合同同中约定定，也可可以不约约定。但但一旦约约定了，还还要遵守守相应的的法律规规定。三、劳动动合同期期限固定期限限、无固固定期限限和以完完成一定定工作任任务为期期限。（一）
30、固定期期限劳动动合同：是指用用人单位位与劳动动者明确确约定劳劳动合同同终止时时间的劳劳动合同同。（二） 无固定定期限劳劳动合同同：约定定无确定定终止时时间的劳劳动合同同。无确确定终止止时间并并不是表表明“无固定定期限劳劳动合同同就无法法终止”也并不不表示“无固定定期限劳劳动合同同就是铁铁饭碗”，一旦旦发生法法定的终终止情形形（如依依法享受受养老保保险、死死亡或单单位破产产等），无无固定期期限劳动动合同也也会终止止。无固固定期限限劳动合合同的订订立存在在以下三三种情形形：1. 约定订订立：协协商一致致2. 法定订订立：劳劳动合同同法规定定的情形形，（1）劳动动者在该该用人单单位连续续工作满满十年
31、：连续即即不间断断。从用用工之日日起开始始计算，包包括20008年1月1日之前前工作时时间。这这种时候候只有劳劳动者有有是否订订立无固固定期限限劳动合合同的选选择权，单单位不得得拒绝续续订，也也不得拒拒绝签订订无固定定期限劳劳动合同同。（2）用人人单位初初次实行行劳动合合同制度度或者国国有企业业改制重重新订立立劳动合合同时，劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年且距法法定退休休年龄不不足十年年。满足足两个十十年要求求，如果果用人单单位不是是初次实实行劳动动合同制制度或者者是不是是国有企企业改制制重新订订立合同同的情况况，只需需满足在在用人单单位连续续工作满满十年的的条件。（3）连续续订立
32、两两次固定定期限劳劳动合同同，且劳劳动者没没有法定定解除情情形，续续订劳动动合同的的。根据据劳动合合同法的的规定，连连续订立立固定期期限劳动动合同的的次数，自2008年1月1日劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。连续两次订立的必须是固定期限劳动合同，如果又一次不是固定期限劳动合同，而是以完成一定工作任务为期限的合同，就不符合本情形规定的条件。同时要求，劳动者没有劳动合同法第三十九条第四十一条第一项、第二项规定的情形。同时，用人单位具有是否续订劳动合同的选择权，若选择再次续订则适用该条规定，若单位不同意续订的，第二次订立的合同在期限届满时终止。3. 视为订订立：默默认的自自用工之之日
33、起满满一年（含含一年）不不予劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，这这也是不不依法与与劳动者者订立劳劳动合同同的法律律后果。如果是基基于行政政命令、业务划划转等非非劳动者者方面的的原因，劳劳动者到到新用人人单位工工作并重重新订立立劳动合合同的，劳劳动者在在原用人人单位的的工作年年限应当当合并计计算为新新用人单单位的工工作年限限，其中中比较典典型的便便是公司司安排的的调动；如果劳劳动者转转到新单单位是基基于劳动动者方面面的原因因，工龄龄则不得得合并计计算，例例如劳动动者从前前以单位位辞职，重重新自主主择业到到新单位位，不得得合并计计算。劳动者在在用人单单位连续续工作满满十年，劳劳动合同同尚未到到期，
34、劳劳动者提提出订立立无固定定期限劳劳动合同同，由用用人单位位与劳动动者协商商变更劳劳动合同同期限，协协商不一一致的，继继续履行行原劳动动合同，但但是劳动动合同期期限届满满时，劳劳动者提提出订立立无固定定期限劳劳动合同同的，用用人单位位不得拒拒绝。（三） 以完成成一定工工作任务务为期限限的劳动动合同订立此类类合同，要要求工作作任务必必须明确确，并且且能够清清楚界定定工作任任务完成成的时间间，否则则可能会会因约定定不明而而转化为为无固定定期限劳劳动合同同。（四） 用人单单位应当当如何选选择劳动动合同期期限劳动合同同类型优势劣势固定期限限劳动合合同1. 劳动关关系灵活活性强2. 对员工工的激励励作用
35、较较大1. 劳动关关系稳定定性不及及无固定定期限劳劳动合同同，特别别是短期期劳动合合同2. 员工的的归属感感较低3. 需留意意劳动合合同到期期时间，管管理工作作量大4. 受“连续工工作满十十年”以及“连续订订立两次次”之限无固定期期限劳动动合同1. 劳动关关系稳定定性强2. 员工归归属性强强3. 劳动合合同便于于管理，工工作量小小1. 劳动关关系灵活活性较小小2. 对员工工的激励励作用较较小以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同劳动关系系灵活性性最强1. 劳动关关系最不不稳定2. 员工归归属感最最低3. 由于终终止时间间比较特特殊，相相对于固固定期限限劳动合合同期限限而言，劳劳动合同同更
36、不便便于管理理4. 适用范范围较小小，受工工种限制制1. 对于高高级管理理人员、高级技技术人员员、核心心员工以以及其他他在单位位发挥重重要最用用的员工工，一旦旦离开将将给单位位造成很很大麻烦烦，可以以考虑签签订无固固定期限限或期限限较长的的劳动合合同，以以保证这这些人的的稳定性性。2. 对于一一些替代代性较强强岗位上上的员工工以及非非核心员员工，可可以选择择签订期期限较短短的固定定期限劳劳动合同同。3. 对于背背景不太太理解的的新员工工，最好好选择与与其签订订为期一一年甚至至更短期期限的合合同，是是用人单单位具有有对其进进行充分分了理解解和考察察的空间间，然后后根据考考察结果果再决定定是否预预
37、期续订订劳动合合同以及及续订合合同期限限的长短短。4. 对于下下列情形形，用人人单位可可以充分分利用以以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同。（1） 因季节节原因需需要临时时用工的的（2） 因用人人单位经经营管理理需要临临时用工工的（3） 为完成成承包项项目需要要临时用用工的（4） 其他因因完成单单项工作作任务需需要临时时用工的的第四节 劳动合合同无效效的法律律处理一、合同同失效的的原因（一）以以欺诈、胁迫的的手段或或乘人之之危，使使对方在在违背真真实意思思的情况况下或变变更劳动动合同的的所谓欺诈诈，是指指一方当当事人故故意告知知对方虚虚假信息息，或者者故意隐隐瞒真实实情况，诱诱使对方方
38、当事人人做出违违背真实实的意思思的行为为。实务务中常见见的：提提供虚假假的学历历证书或或夸大工工作经历历求职、用人单单位虚假假承诺向向劳动者者提供福福利待遇遇而引诱诱劳动者者就职等等。所谓胁迫迫，是是指以劳劳动者及及其亲友友的生命命健康、名誉、财产等等造成损损害，或或者以给给用人单单位的名名誉、荣荣誉、财财产等造造成损害害为要挟挟，迫使使对方做做出违背背真实的的意思表表示的行行为。如如用人单单位以劳劳动者拒拒不补签签劳动合合同就不不发奖金金为由相相威胁。所谓乘人人之危，是是指一方方当事人人乘对方方处于危危难之际际，为谋谋取不正正当利益益，迫使使对方做做出不真真实的意意思表示示的行为为。只有一方
39、方实施上上述行为为并指使使对方在在违背真真实意思思表示的的情况下下订立或或者变更更合同的的，才被被认定为为无效。如果乙乙方实施施的行为为情节显显著轻微微，不足足以影响响对方违违背真实实意思的的，不能能以此为为由认定定劳动合合同无效效。如隐隐瞒结婚婚事实。（二）用用人单位位免除自自己的法法定责任任、排除除劳动者者权利的的（三）违违反法律律、法规规强制性性规定的的在实务中中常见的的被认定定无效的的条款主主要表现现为违法法约定劳劳动者支支付违约约金的条条款、违违法约定定低于当当地工资资标准的的工资条条款、超超过法定定恰西安安的试用用期条款款等。二、合同同无效的的常见形形态1. 主主体不适适格的合合同
40、。如如招用未未满十六六周岁的的未成年年人；与与离退休休或尚未未与上一一家单位位解除劳劳动关系系的人员员签订合合同；由由企业的的职能部部门与劳劳动者签签订的合合同等。2. 条条款违法法的合同同。如约约定违约约金、写写明不给给劳动者者缴纳社社会保险险、违反反最低工工资标准准规定的的工资条条款、约约定加班班不给加加班费的的条款、抵押金金条款等等。3. “一边倒”的合同同。使用用完全倒倒向用人人单位一一方的条条款。4. 真真假合同同。某些些单位为为应付劳劳动行政政部门的的监督管管理，与与劳动者者签订真真假两份份合同。5. 以以合法形形式掩盖盖非法目目的的合合同。如如一些公公关公司司以招聘聘公关人人员的
41、合合法形式式招聘女女员工，签签订劳动动合同，事事实上却却强迫这这些女员员工提供供色情服服务。6. 附附带保证证合同。硬性要要求劳动动者必须须签署的的“保证书”，其内内容是强强迫劳动动着接受受一些不不合理不不合法的的规则和和条件，并并把该保保证书作作为劳动动合同附附件来约约束劳动动者。三、合同同无效的的认定一般来说说，合同同无效应应该由劳劳动争议议仲裁委委员会或或人民法法院依法法认定。四、 合同无无效的法法律后果果（一） 劳动合合同全部部无效1. 劳劳动关系系归于消消灭2. 劳劳动者已已付出劳劳动的，用用人单位位应支付付报酬3. 有有过错的的一方承承担赔偿偿责任4. 用用人单位位为劳动动者提供供
42、被确认认无效以以前的各各项福利利待遇（二）劳劳动合同同部分无无效1. 调调整无效效部分使使之有效效，调整整的效力力可追溯溯及于劳劳动合同同订立之之时2. 有有过错的的一方承承担赔偿偿责任第三章这这样做HR最有效效之用用好试用用期这把把双刃剑剑第一节 试用期期不是白白干期滥用试用用期的表表现：试试用期过过长、工工资待遇遇过低、随意解解除合同同等。第二节 如何约约定试用用期一、 约定试试用期的的方式1. 在劳动动合同中中约定试试用期条条款。2. 签订试试用期协协议，即即用人单单位与劳劳动者在在劳动合合同之外外单独签签订一份份试用期期协议，作作为劳动动合同附附件，详详细约定定双方当当事人在在试用期期
43、内的权权利义务务。3. 需要注注意的是是，如果果用人单单位与劳劳动者采采用签订订试用期期协议这这种方式式时，还还必须同同时签订订劳动合合同。换换句话说说，试用用期协议议应当与与劳动合合同同时时存在。若只有有试用期期协议而而没有签签订劳动动合同，试试用期协协议则被被视为劳劳动合同同，其中中有关试试用期的的约定无无效，即即试用期期协议不不产生约约定试用用期的效效果。只只约定试试用期，没没有约定定劳动合合同期限限的，则则试用期期不成立立，该期期限被视视为劳动动合同期期限。二、 试用期期条款或或协议的的内容1. 试用期期期限2. 录用条条件3. 试用期期工资，如如果采用用在劳动动合同中中约定试试用期条
44、条款方式式，试用用期工资资一般在在工资条条款中约约定4. 在试用用期内劳劳动合同同解除的的条件和和要求，如如果采用用在劳动动合同中中约定试试用期条条款的方方式，该该项内容容一般在在劳动合合同解除除条款中中约定。此外，试试用期协协议还可可以包含含如下内内容：1. 劳动者者在试用用期应当当遵守的的工作纪纪律2. 试用期期需要考考核的相相关内容容3. 员工申申请转正正的程序序4. 双方约约定的其其他内容容三、 约定试试用期的的期限（一）试试用期的的法定上上限1. 三三个月以以上（包包括三个个月）不不满一年年的，试试用期不不得超过过一个月月，所以以可以约约定一个个月或短短于一个个月的试试用期；2. 一一年以上上（包括括一年）不不满三年年的，试试用期不不得超过过二个月月，可以以约定二二个月或或短于两两个月；3. 三三年以上上（包含含三年）固固定期限限和无固固定期限限的劳动动合同，试试用期不不得超过过六个月月，可以以约定六六个月或或短于六六个月。（二）试试用期的的延长和和缩短1. 与与劳动者者协商一一致。延延长试用用期是对对试