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1、绩效与薪酬管理课程设计彭公铝制制品公司司绩效管管理问题题研究课名：绩绩效管理理课程设设计班级： 09工工商HRR方向姓名： 王 磊 学号：2200992099112220目 录录绩效管理理的基本本理论44绩效管理理的概念念4影响绩效效的主要要因素44绩效考核核的设计计原则44绩效考核核的方法法5绩效考核核指标55课程设计计的目的的.7杭州彭公公铝制品品公司绩绩效管理理的现状状及问题题研究88企业绩效效考评制制度存在在的问题题.10绩效考核核问题的的相关措措施1221上下下级共同同制定目目标1222建立立信息反反馈站1123设置置多元化化的考核核小组1124开展展多方面面的团队队辅导活活动122
2、5.对各各个车间间主管每每一个季季度进行行评议113杭州彭公公铝制品品公司绩绩效考核核.14杭州彭公公铝制品品公司关关键绩效效指标考考核.1151.关键键指标体体系建立立.1552.公司司目标分分解.153.绩效效考核指指标.16杭州彭公公铝制品品公司绩绩效评估估.211.收集集执行结结果.212.绩效效考核申申诉.213.计算算个人绩绩效分值值.2114.考核核结果应应用.21酬薪调查查设计.233公司在薪薪酬管理理方面存存在的问问题.2241.没有有基本工工资保障障.2442.没有有完善的的奖惩制制度.2443.加班班加点工工资与劳劳动合同同法脱轨轨.2254.薪资资拖延发发放.2555.
3、执薪薪不公 没有做做到同工工同酬.2556.工资资监督及及责任不不明确.25针对酬薪薪问题的的相关措措施.2261.设立立基本工工资保障障.2662.指定定合理的的奖惩制制度.263.重视视法律.2264.领导导应规定定发放工工资的具具体时间间.2665.公平平对待 完善薪薪酬制度度.2266.财务务审核与与自我审审核同步步.266酬薪制度度设计.288酬薪结构构设计.322总结411参考文献献.42附件一.43349绩效管理理的基本本理论绩效管理理的概念念绩效管理理是指各各级管理理者和员员工为了了达到组组织目标标共同参参与的绩绩效计划划制定、绩绩效辅导导沟通、绩绩效考核核评价、绩绩效结果果应
4、用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。影响绩效效的主要要因素1员工工技能：它是指指员工具具备的核核心能力力，是内内在的因因素，经经过培训训和开发发是可以以提高的的。2外部部环境：它是指指组织和和个人面面临的不不为组织织所左右右的因素素，是客客观因素素，我们们是完全全不能控控制的。3内部部条件：是指组组织和个个人开展展工作所所需的各各种资源源，也是是客观因因素，在在一定程程度上我我们能改改变内部部条件的的制约。4激励励效应：它是指指组织和和个人为为达成目目标而工工作的主主动性、积积极性，激激励效应应是主观观因素。绩效考核核的设计计原则1.主体体价值导导向
5、通过组织织内部诊诊断，确确立组织织的评价价文化的的价值导导向，从从而克服服绩效考考核的组组织风格格误差效效应。因因为只有有通过确确立文化化价值导导向，才才可以明明确组织织内阶段段战略目目标和主主体文化化底蕴背背景下，组组织认可可和接受受的工作作行为风风格群及及相互间间的差异异和共性性的价值值导向标标准，从从而确立立基本设设计思路路。2.运行行操作实实用性对企业外外部环境境的社会会潜规则则的特点点和习惯惯进行调调查和诊诊断，以以克服在在考核实实践中的的无法落落实的操操作困难难或由于于与绩效效考核配配套的激激励方案案没落实实等原因因造成的的绩效考考核流于于形式，并并带来的的趋中误误差效应应和利益益
6、压力误误差效应应等缺点点。任何何的绩效效考核方方案一定定是得到到执行才才能产生生效果，绩绩效考核核设计的的瓶颈就就在于能能否与企企业的具具体环境境结合而而具有的的实用性性。目前前的绩效效考核理理论中3360度度反馈考考核理论论是非常常全面的的评价方方法，但但如何克克服流于于形式的的表现一一直成为为绩效考考评实施施中的难难点中的的难点、关关键之中中的关键键，而这这需要科科学的体体系设计计和观念念磨合才才可以克克服。3.全面面评价按考核标标准对员员工的考考评因素素进行全全面、综综合设计计。在考考核内容容上强调调任何一一方面或或几方面面都是片片面的，都都容易造造成近期期表现误误差效应应、晕轮轮误差效
7、效应和重重大事件件误差效效应，故故在考核核期内需需要既强强调主导导绩效指指标，又又要建立立基础绩绩效指标标，才能能全面评评价任职职者的绩绩效水平平，达到到建立有有效的考考评体系系的目的的。4.全面面工作改改进克服形式式完美误误差效应应。绩效效考核的的关键环环节在于于能将事事后考评评结果应应用到下下一阶段段的工作作改进工工作中，使使绩效考考评具有有反馈性性，促使使任职者者了解自自己的优优劣表现现的具体体问题和和方向。反反馈的方方式可以以采用面面谈或其其他方式式，从而而通过薪薪酬来激激励和通通过反馈馈来指导导工作改改进。5.个体体差距评评价性原原则坚持拉开开差距，引引入竞争争的原则则。绩效效考评的
8、的核心问问题在于于是否提提供激励励任职者者在岗位位上积极极、主动动的工作作的动力力，而被被考评人人的工作作行为如如果能得得到准确确指导性性评价、工工作效果果能得到到合理的的回报，就就会促进进任职者者的自我我认可、自自我完善善和自我我实现，企企业也会会在这一一过程中中得到业业绩成长长。处于于不同的的考评等等级和评评价的员员工在薪薪酬、晋晋升、使使用、培培训等方方面也应应体现差差距，这这对于企企业的发发展都是是至关重重要，并并且可以以克服相相关的标标准误差差效应和和样本误误差效应应。绩效考核核的方法法1.关键键绩效指指标KPI考考核是通通过对工工作绩效效特征的的分析，提提炼出的的最能代代表绩效效的
9、若干干关键指指标体系系，并以以此为基基础进行行绩效考考核的模模式。KKPI必必须是衡衡量企业业战略实实施效果果的关键键指标，其其目的是是建立一一种机制制，将企企业战略略转化为为企业的的内部过过程和活活动，以以不断增增强企业业的核心心竞争力力和持续续地取得得高效益益。绩效考核核指标绩效考核核，就是是按照一一定的标标准，采采用科学学的方法法，对企企业员工工的品德德、工作作绩效、能能力和态态度进行行综合的的检查和和评定，以以确定其其工作业业绩和潜潜力的管管理方法法。人力力资源管管理的核核心是绩绩效管理理，绩效效管理中中最重要要的环节节是绩效效评价，而而绩效评评价是通通过考核核绩效指指标来体体现的。绩
10、绩效考核核指标就就是将品品德、工工作绩效效、能力力和态度度用科学学方式结结合组织织特性划划分项目目与标准准，用以以绩效评评价与业业绩改善善。绩效考核核指标作作用是：1、导向向作用 绩效管管理的导导向作用用主要体体现在绩绩效指标标的导向向作用，绩绩效指标标就是为为员工在在工作中中明确目目标，指指导工作作。 2、约束束作用 绩效指指标有些些会明确确告诉员员工那些些是应该该做，自自己所做做的工作作是否与与绩效指指标相符符合，约约束员工工日常行行为和管管理规范范以及工工作重点点和目标标。 3、凝聚聚作用 一旦绩绩效指标标确定，员员工就会会利用各各种资源源，凝聚聚一切可可利用的的力量来来实现和和完成绩绩
11、效目标标，可以以把大家家凝聚在在一个共共同的目目标和方方向。 4、竞争争作用 绩效指指标的设设定就要要求员工工要通过过努力工工作才能能完成的的目标，绩绩效指标标明确员员工努力力的方向向和目标标，这样样就提供供了员工工之间，部部门课程设计计的目的的科学合理理的绩效效考评指指标体系系的设计计需要选选用科学学合理的的设计方方法，企企业绩效效考评指指标体系系的设计计是一个个系统的的工程，必必须根据据每个企企业的具具体情况况对指标标体系各各方面不不断完善善与修正正，使其其符合企企业战略略发展的的要求，有有助于组组织效率率的提高高，有利利于企业业管理目目标的改改进与有有效实施施。杭州彭公公铝制品品公司绩绩
12、效管理理的现状状及问题题研究铝制品公公司的背背景杭州彭公公铝制品品有限公公司，位位于浙江江省杭州市市瓶窑镇镇彭公工工业区(凤都工工业区)。杭杭州彭公公铝制品品有限公公司始建建于19984年年.我厂厂主要经经营生产产铝合金金型材、及及铝合金金型材的的表面阳阳极氧化化处理业业务。我我厂可进进行专业业的喷塑塑.目前前拥有年年生产118000吨铝合合金挤压压流水线线，年氧氧化铝合合金型材材40000吨的的3条流流水线，自自动化喷喷涂线，木木纹转印印流水线线，企业业技术力力量雄厚厚，设备备先进。公司为了了提升企企业形象象以及留留住员工工，常会会举办旅旅行以及及冷饮补补贴，每每到年末末还会进进行年会会聚餐
13、，派派送对于于一些干干部分颁颁发年终终奖金。公公司还负负责替员员工办理理“五险一一金”，保障障员工的的权利。铝制品公公司组织织结构铝制品公公司的绩绩效现状状分析随着公司司规模的的不断扩扩大，工工厂依旧旧采用传传统的“能”“勤”“绩”考核核法。绩绩效考评评每年于于年终进进行一次次。考评评领导由由员工的的上级领领导负责责，根据据年初制制定的工工作目标标任务指指标对中中层管理理人员实实施考评评。考评评结果运运用目前前仅体现现在年终终奖金的的发放上上，被评评为先进进的管理理人员会会增发一一定数额额的奖金金，不合合格的则则会被扣扣除一定定数额的的奖金。例例如各个个车间都都设置了了关于员员工的出出勤率的的
14、审核。每每个车间间的员工工要上下下班需要要到车间间主任那那边进行行签到，有有时候车车间主任任会进行行突击检检查。而而车间主主任的出出勤率则则需要再再上一级级进行考考核。然而工厂厂从刚成成立到现现在，由由于过分分强调了了业绩，忽视了企业的“德”和“廉”方面的考核从而导致忽略了对员工素质行为的培养，因而形成了一个普遍现象：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，成为工厂发展的阻碍。而这些员工一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。企业绩效效考评制制度存在在的问题题1、 企业应该该建立更更全面的的绩效考考评指标标设置 由于对对绩效管管理的内内在关系系认识不不够
15、，杭杭州彭公公铝制品品有限公公司仍然然采用传传统的“能、勤勤、绩”三要素素考评法法。从某某种程度度上讲，态态度即是是一个人人所具备备的“德”，而能能力则是是一个人人所具备备的“才”，有了了好态和和强的工工作能力力就可以以称得上上德才兼兼备。如如果再提提供一个个可以能能岗匹配配的职位位，他一一定可以以创造出出辉煌的的业绩。在在员工的的绩效考考评中，工工作业绩绩主要决决定报酬酬，工作作态度主主要决定定去留，而而工作能能力主要要决定晋晋升。业业绩、能能力、态态度三者者具有不不同的内内涵却又又是彼此此联系的的内在统统一,逻逻辑关系系清晰明明确。以以此作为为绩效考考评的基基本内容容，不仅仅符合企企业要求
16、求干部德德才兼备备的标准准，也符符合现代代心理学学和组织织行为学学，具有有科学性性。2、 考核标准准空泛不不易操作作指标没有有明确的的定义，没没有指定定特定的的规章制制度，单单单一个个出勤率率和产品品生产量量做为考考核指标标比较片片面，因因为是集集体劳动动，随意意性较大大，这样样容易使使考评人人员主观观臆断，不不容易区区分企业业内部员员工的能能力水平平的高地地。影响响绩效考考评的公公正性，不不利于内内部员工工的激励励。3、考评评结果运运用单一一绩效考评评结果运运用仅仅仅体现在在薪酬上上，对员员工激励励较小。如如果把考考评结果果运用在在员工的的晋升和和培训等等各个方方面，一一定会有有事半功功倍的
17、效效果。4、绩效效考评者者单一，信信息面太太窄绩效考评评者是员员工的上上级领导导，由于于单个人人不可能能完全得得知对象象的信息息，在信信息不对对称的情情况下，单单个考核核者很难难得出客客观可靠靠的结果果。同时时，由于于考评者者单一，员员工对考考评结果果可能存存在的不不满会转转嫁到上上级领导导身上，而而上级领领导会从从为了避避免下属属产生对对自己的的不满的的角度，以以及内部部和谐而而不敢也也不愿真真实表达达自己的的考评意意愿，使使绩效考考核失去去最初的的出发点点。5、缺乏乏健全的的反馈机机制由于铝制制品有限限公司实实行的单单一的考考评者考考评的信信息会缺缺乏公平平公正性性，所以以需要一一套健全全
18、的反馈馈机制，然然而公司司为了省省力以及及减少纠纠纷，所所以上级级领导一一致认为为尊重考考评者的的结果，以以考评者者考评的的结果为为准绳。绩效考核核问题的的相关措措施1上下下级共同同制定目目标为了更适适应现有有的坏境境，公司司决策者者应该多多与员工工接触，了了解员工工的生活活坏境，工工作能力力等各个个方面的的问题，并并且与员员工协商商制定一一个一致致认可的的目标，这这样制定定出来的的目标才才有可实实施性，也也可以避避免一些些不必要要的损失失。决策策者也可可以先行行选定目目标及实实施的措措施后，再再发动全全体在职职员工进进行讨论论，在这这个基础础上把正正式目标标确定下下来，公公布执行行。2建立立
19、信息反反馈站在各个车车间设立立一个不不记名的的反馈箱箱的作用用就是及及时了解解员工的的想法，对对于那些些职责不不明确的的现象，决决策者可可以通过过该员工工的上级级领导向向员工清清晰的解解释员工工的工作作内容，进进行必要要的知道道，然后后组织人人员进行行阶段性性检查；对于那那些奖惩惩不明确确的，决决策者和和车间主主任互相相沟通，对对于哪些些方面需需要进行行什么物物质奖励励制定一一个全面面的奖惩惩制度，并并及时反反馈给工工会，由由工会进进行审核核；员工工也可以以在信息息网络如如此发达达的今天天，利用用邮件或或者公司司网站上上反馈个个人的信信息。3设置置多元化化的考核核小组小组的考考核成员员不仅由由
20、员工的的上级领领导以及及由工会会统一推推荐的人人员数名名成立一一个考核核小组，专专门对员员工的各各方面进进行考核核，针对对考核的的结果公公布于公公告栏，对对于不满满意结果果的员工工可以提提出质疑疑。而考考核时间间也相应应由以前前的一年年一次改改成几个个月一次次，多次次考核有有助于数数据的准准确性，甚甚至让员员工有压压力，从从而使员员工自觉觉遵守工工厂的相相关制度度。4开展展多方面面的团队队辅导活活动定期进行行团体辅辅导不仅仅可以促促进各个个车间的的管理者者与员工工之间的的人际关关系和默默契度，谨谨防未来来公司出出现了一一定问题题的时候候，能够够更好的的配合管管理者进进行工作作的开展展，工一一旦
21、出现现工作上上的问题题和建议议也愿意意和管理理者进行行分享，同同时员工工和管理理者在辅辅导和活活动的同同时还能能学到一一些生活活常识和和生活技技能。这这样员工工与员工工之间的的摩擦也也变小了了，员工工与管理理者的隔隔阂也会会缩小。5.对各各个车间间主管每每一个季季度进行行评议对于多次次表现优优异的主主管进行行升职加加薪，或或者其他他物质奖奖励，并并贴于光光荣榜让让周围的的人能够够多努力力。争取取获得和和他一样样的表现现，这样样才有良良性竞争争。杭州彭公公铝制品品公司绩绩效考核核1、考核核的目的的（一）保保障企业业经营战战略规划划及年度度生产计计划的顺顺利完成成（二）督督促各部部门完成成本部门门
22、的工作作目标，保保证各单单位各部部门计划划目标得得以落实实 (三）激激励员工工高效率率高质量量完成工工作任务务（四）考考评的结结果用于于工作反反馈、报报酬管理理、职务务调整和和工作改改进2.考核核的原则则（一）公公开原则则：考核核过程透透明化，考考核标准准明确化化，考核核制度公公开化；（二）公公正原则则：用事事实标准准说话，切切忌带入入个人主主观因素素或武断断猜想；（三）公公平原则则：制度度面前人人人平等等；（四）反反馈原则则：在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考结结果的意意见，对对考核结结果存在在的问题题做出合合理解释释或及时时修正。（五）时时限
23、原则则：绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况，不不涉及本本考核期期之前的的状况，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。杭州彭公公铝制品品公司关关键绩效效指标考考核1、 关键指标标体系建建立A.制定定公司发发展规划划，确定定战略目目标或经经营目标标，根据据决定公公司未来来的关键键成功要要素，确确定关键键绩效指指标；B.自上上而下分分解战略略目标或或经营目目标，同同时将关关键绩效效指标落落实到部部门，各各部门据据此建立立起本部部门关键键绩效指指标；C.部门门根据各各自关键键绩效考考核指标标，以目目标管理理为逻辑辑，建立立岗位关关键绩效效考核指指标。2、 公司目
24、标标分解公司目标行为指标个人考核指标确定部门目标确定公司策略目标分解个人目标确定部门目标分解公司目标确定说明：公司目标标：保持持杭州市市内市场场份额 建立浙浙江省市市场部门目标标：顾客客满意度度900% 产品一一次送检检合格率率900% 产品准准时交货货率885% 接到顾顾客咨询询或来电电、来函函，要求求服务，22天内答答复 顾客投投诉处理理率1000% 危废回回收处理理率达到到1000% 个人目标标：按时时完成工工作任务务3、 绩效考核核指标 基层工作作人员销售业务务人员等等基于工作作职责、工工作行为为的考核核KPI考考核月度；直直接上级级，人力力资源部部智力结构构专业知识识ABCDE拥有所
25、在在工作的的全面知知识，能能够很好好解决工工作中出出现的各各种问题题。知识面较较全面，在在工作中中继续积积极学习习来不断断完善。知识面一一般，在在工作中中学习。知识面较较狭窄，在在工作中中不会主主动学习习。知识面狭狭窄，在在工作中中不学习习，需要要上级的的监督。工作经验验ABCDE有着丰富富的工作作经验，可可以解决决工作中中出现的的疑难问问题，同同时可以以帮助其其他的同同事。有工作经经验，可可以解决决工作中中出现的的问题。有一定的的工作经经验，只只能解决决一般工工作中的的问题。工作一般般，不能能很好的的解决问问题。工作不好好，解决决不了工工作中出出现的问问题。素质结构构责任感ABCDE责任心强
26、强，能彻彻底完成成任务，可可以放心心交互工工作，勇勇于承担担自己的的工作失失误责任任，维护护团队利利益。具责任心心，能顺顺利完成成任务，可可以交互互工作，乐乐意承担担工作失失误责任任，不损损害团队队利益。责任心尚尚可，能能如期完完成任务务，交互互工作时时偶尔需需要一点点提醒，不不推诿责责任和损损害团队队利益。责任心不不强，对对自己的的工作责责任有推推诿的现现象， 偶尔因因自己的的工作给给团队的的利益造造成损失失。责任心欠欠缺，交交互工作作时让人人不大放放心，不不愿意承承担责任任，为完完成自己己的工作作不顾团团队的整整体利益益。纪律性ABCDE能严格遵遵守公司司的人事事、财务务、行政政等各项项制
27、度和和规定，从从不违反反纪律。能遵守公公司的人人事、财财务、行行政等各各项制度度和规定定，有一一、两次次的违纪纪记录，经经提醒后后不再重重复发生生。多数情况况下能遵遵守各项项制度和和规定，有有3次以以上的违违纪行为为，经提提醒后仍仍有发生生。违反公司司制度和和规定的的情况较较多，至至少有55次以上上的违纪纪行为，对对他人的的提醒不不太在乎乎。经常违反反公司的的各项管管理制度度，目中中无“法”。法制观念念ABCDE法制观念念强，在在工作和和生活中中可以灵灵活的运运用法律律来保护护自己和和单位的的利益。法制观念念较强，能能够有效效运用法法律知识识。法制观念念一般，知知道法律律相关知知识。法制观念念
28、较弱，只只知道一一些相关关工作的的法律知知识。法制观念念淡薄，不不知道相相关的法法律知识识，同时时不会运运用。关心他人人ABCDE对他人较较关心，容容易感知知别人的的想法，体体谅他人人，善于于领会他他人的请请求，基基本都能能帮助解解决。能关心他他人，体体谅他人人，领会会他人的的请求， 大多数数情况下下能帮助助解决。能关心他他人，体体谅他人人，领会会他人的的请求，有有时帮助助想办法法解决。有时能关关心他人人，体会会人的苦苦衷。不太关心心他人，对对他人的的需求毫毫无感觉觉。激励他人人ABCDE不管是对对是错，总总是能从从帮助他他人成长长的角度度出发，鼓鼓励他人人积极上上进，努努力工作作。能针对不不
29、同事件件不同人人物，采采取较为为有效的的激励办办法，鼓鼓舞他人人。能激励他他人克服服困难，并并给予必必要的帮帮助。对同事在在工作中中遇到的的困难，基基本上能能做到有有激励有有表扬，但但效果不不大明显显。对他人在在工作中中遇到的的障碍和和困难一一屑不顾顾，以消消极的做做法影响响士气和和干劲。流程遵守守ABCDE严格按照照规定的的流程做做事，从从无发生生违反流流程的事事件发生生，并能能够从实实际出发发，积极极参与改改进工作作。能按照规规定的流流程做事事，偶尔尔有违反反流程的的事件发发生，指指出后能能立刻改改正。工作中基基本上能能遵守规规定的流流程，有有时比较较固执己己见，不不愿改正正。多数情况况下
30、不按按公司流流程行事事，影响响较坏。无视公司司流程，我我行我素素，严重重违反质质量保证证的要求求。能力结构构沟通ABCDE无论是面面对何人人何事，都都能本着着解决问问题和对对事不对对人的原原则，坦坦诚相待待、开诚诚布公、友友好相处处，简明明扼要，具具有出色色的语言言技巧，易易于理解解，不需需要再次次沟通。能利用多多种机会会与他人人进行坦坦诚的沟沟通，建建立较好好的工作作关系，抓抓住要点点表达意意图，陈陈述意见见，不需需要多次次沟通。能主动与与他人进进行沟通通，有时时表现出出不耐烦烦的情绪绪，基本本上能抓抓住要点点，表达达尚清晰晰，偶尔尔需要多多次沟通通。较为自我我，不太太愿意与与人主动动沟通，
31、自自我封闭闭的情况况较多，不不能抓住住要点，语语言欠清清晰，但但尚能表表达意图图，有时时需反复复沟通。态度生硬硬，口气气高傲，自自以为是是，不愿愿意与人人进行沟沟通和交交流，含含糊其词词，意图图不明，不不易明白白和理解解，反复复效果后后仍无见见效。协作ABCDE善于与他他人合作作共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团队队工作氛氛围。能够与他他人较顺顺畅地合合作共事事和相互互支持，能能保证团团队任务务的完成成。与他人的的合作较较难开展展，协作作支持的的过程中中常有不不愉快的的事情发发生，但但基本上上能保证证团队任任务的完完成。团队合作作精神不不佳，对对团队任任务的完完成造
32、成成一定的的影响。不能与他他人很好好合作，缺缺乏团队队精神，独独断专行行。学习创新新ABCDE工作中能能不断提提出新想想法、新新措施，善善于学习习，注意意规避风风险，锐锐意求新新，有良良好的创创新精神神。工作中能能够努力力学习，提提出新想想法、新新措施与与新的工工作方法法并有创创新意识识。能学习新新业务，但但思想不不够开阔阔，较少少提出新新想法、新新措施与与新的工工作方法法。业务学习习存在应应付现象象，按部部就班，循循规蹈矩矩，很少少提出新新想法、新新措施与与新的工工作方法法。不思进取取、因循循守旧、墨墨守成规规，不愿愿投入精精力学习习新的业业务和知知识，缺缺乏创新新精神。绩效结构构工作效率率
33、ABCDE在保证工工作质量量的前提提下，提提前超额额完成工工作任务务。按时保证证质量完完成规定定的任务务。在规定的的时间完完成规定定的任务务。能够完成成规定的的任务。不能完成成规定的的任务。个人贡献献ABCDE个人的行行为对公公司的效效益产生生巨大的的正面影影响，在在社会上上会也有有一定的的良好影影响。个人的行行为是公公司产生生效益的的重要环环节。个人的行行为有助助于公司司的发展展，公司司效益的的提高。个人的行行为对公公司效益益的影响响不大。个人的行行为对公公司的发发展起负负面影响响。A占500% BB占355% CC占100% DD占5%专业知识识 8分分 工作作经验 12分分 责任任感 6
34、分分 纪律律性 100分 法法制观念念 4分分关心他人人 4分分 激励励他人 2分分 流程程遵守 8分 沟通 55分 协协作 8分学习创新新 7分分 工作作效率 16分分 个人人贡献 10分分总分1000分然后计算算总得分分，进行行员工的的绩效考考核排名名（考核核不包括括企业管管理层）15%为为A级优优秀 工作成成绩优异异，有创创新性成成果45%为为B级称称职 工作成成果达到到目标任任务要求求标准，且且成绩突突出；30%为为C级比比较称职职 工工作成果果均达到到目标任任务要求求标准，或或工作成成果未达达到目标标任务标标准，但但是未来来一个季季度内会会有显著著成果；10%为为D级不不称职 工作作
35、成果均均未达到到目标任任务要求求标准，经经督导而而未改善善的。月度绩效效考核得得分=13%*K ，其中中，K是是每个考考核指标标的等级级绩效得得分。年度综合合得分= 该人人每月度度绩效考考核112杭州彭公公铝制品品公司绩绩效评估估1、 收集执行行结果 由由人力资资源部负负责组织织，有关关部门予予以配合合。对于于工作目目标的考考核，应应在进行行考核会会议前要要做一些些计划和和准备工工作，收收集有关关人员的的绩效具具体执行行情况，倾倾听各相相关方面面的反馈馈：即该该下属人人员的内内、外部部客户反反馈.有有关的文文档、数数据信息息，回想想一下平平时的观观察。对对员工实实际绩效效与个人人行为方方式及能
36、能力表现现有较清清晰的了了解，并并初步评评估员工工的绩效效、分数数级别和和能力表表现情况况。安排排好与下下属进行行绩效讨讨论的会会议时间间。2、绩效效考核申申诉 A、如如果员工工对考核核结果有有异议的的在3个个工作日日向直接接上司提提出，直直接上司司在接到到申诉后后5个工工作日内内必须跟跟申诉人人确认并并对其申申诉材料料进行处处理，相相关人员员应从公公平、公公正的角角度给出出处理意意见。 BB、若员员工对内内部处理理意见仍仍有异议议的，可可向驻地地人力资资源提出出书面申申诉，人人力资源源在接到到申诉的的5个工工作日内内进行审审核、调调查并答答复申诉诉人。由由绩效管管理委员员会审核核二次申申述。
37、3、 计算个人人绩效分分值 不同员员工根据据所用的的考核方方法进行行结算。4、 考核结果果应用 绩效薪薪酬确定定（在薪薪酬里面面提到）工资调整整（在薪薪酬里面面提到） 考考核晋升升与降职职：最近近三个考考核年度度内没有有年度考考核不合合格记录录且累计计有一次次年度绩绩效考核核获得“卓越”或获得得两次“优秀”成绩的的员工即即列入公公司“晋升候候选人名名单”，如直直接上级级的岗位位空缺，要要优先从从“晋升候候选人名名单”中招聘聘，合格格者数量量不足方方可采用用外部招招聘；任任何员工工一个考考核年度度内累计计两次季季度考核核不合格格即可被被认定为为不能胜胜任该岗岗位要求求，集团团在该考考核年度度第四
38、季季度考核核结束后后一个月月内保留留将该员员工予以以辞退或或调离该该岗位的的权利，如如果未明明确表态态视为放放弃该权权利。 教教育培训训：人力力资源部部要对绩绩效考核核待改进进者专业业技术能能力的培培训需求求进行调调查统计计，作为为确定培培训内容容和方式式的重要要参考资资料；员员工通过过考核也也应积极极发现自自身不足足，主动动进行自自我提升升；员工工在申请请参加外外部培训训时，年年度考核核成绩为为优秀的的员工优优先得到到公司资资助。人人员配置置：在进进行人员员调配、岗岗位调动动时，参参考考核核结果，把把握员工工适应工工作和适适应环境境的能力力，以实实现优胜胜劣汰、人人岗匹配配。薪酬调查查设计薪
39、酬调查查问卷（附附件一）铝制品公公司的薪薪酬现状状分析杭州彭公公铝制品品有限公公司作为为一家生生产厂家家，所以以员工的的工资来来自于员员工的业业绩。业业绩好了了，工资资自然而而然也相相较而言言比较丰丰厚，同同时也带带来了丰丰富的福福利与各各种补贴贴。但是是车间里里的操作作工的工工作时间间比一般般的小公公司的工工作时间间久。一一般的小小公司都都是三班班制而杭杭州彭公公铝制品品有限公公司的车车间里的的员工工工作时间间是十二二个小时时为一班班。虽然然查看到到工资单单时，工工资还比比较丰厚厚，但是是折算成成小时工工资，就就可以看看出这是是廉价的的劳动力力。而且且一个人人除去吃吃饭和做做一些事事情，如如果一个个人工作作超过九九个小时时，工作作效率也也相应的的降低了了，要不不是迫于于当下的的就业压压力以及及部分员员工已是是上了年年纪的老老一辈，所所以只能能忍耐下下来。但但有一个个车间的的工作内内容是：利用机机器将铝铝制品熔熔软，并并利用机机器在铝铝管上面面打洞，这这需要利利用到火火炉，而而火炉对对于冬季季是可以以让车间间温暖起起来，但但是一到到酷夏，天天气热，身身边又有有一个火火炉，工工作的热热情也熄熄灭地更更快了。庆庆幸地近近几年来来，公司司对于车车间员工工有高温温补贴，这这多少让让很多员员工心里里得到一一