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1、人力资源源部文件件颁布日期期：文件编号号04.22拟文日期期20044-8-12拟文人王文英审核人审批人收文人公司全体体员工收文人部部门抄送人抄送人部部门附件附件1：绩效效考核表表附件2：绩效效考核申申诉处理理表员工绩效效管理工工作规范范V1.00一、绩效效管理工工作目的的：通过主管管上级与与员工之之间就工工作职责责、工作作绩效和和员工发发展等问问题所作作的持续续的双向向沟通，帮帮助主管管和员工工不断提提高工作作质量，促促进员工工发展，确确保个人人、部门门和公司司绩效目目标的实实现。二、本规规范适用用范围：适用于各各部门职职员岗正正式员工工的绩效效管理。三、绩效效考核原原则：1、 公平、公公正
2、、公公开原则则。考核核内容和和流程向向考核对对象公开开，以过过程的公公正保证证结果的的公正性性；2、 客观性原原则。强强调以数数字和事事实为依依据，对对业绩考考核结果果做出客客观性评评价和奖奖励；3、 沟通和改改进原则则。绩效效考核是是一个手手段而非非最终目目的，考考核人将将通过不不断沟通通帮助考考核对象象发现工工作中存存在的问问题，找找到改进进的方向向，从而而使组织织和员工工达成更更高的业业绩水平平；4、 业绩改善善原则。经过总总部/部部门主管管的确认，对对绩效考考核等级级为D的员工工给予三三个月的的业绩改改善期，改改善期满满后，经经考核如如仍不能能达到公公司要求求者，则则进行淘淘汰；5、
3、比例控制制原则。以部门门为单位位对员工工的考核核成绩进进行排名名，并按按照比例例（100%、50%、30%、100%）由由高至低低划分等等级为AA、B、C、DD，其中中：A档： 10%B档： 50%C档： 30%D档： 10%6、 员工绩效效二级确确认原则则。经过过部门主主管/总总经理共共同考核核确认、签字的的结果为为最终结结果。四、名词词解释：1.绩效效考核绩效效考核是是指公司司从上级级的视角角，对员员工在一一定时期期内工作作能力、工作态态度、工工作业绩等方面面进行的的全面、客观的的评价。公司绩绩效考核核分季度度绩效考考核和年年度绩效效考核；2.季度度考核季度度考核的的主要内内容是本本季度的
4、的工作业业绩和工工作表现现（工作作表现主主要体现现对企业业文化的认同），重重点是工工作业绩绩的考核核；3.年度度考核年度度考核的的主要内内容是本本年度的的工作业业绩、工工作表现现（工作作表现主主要体现现对企业业文化的认同）和和工作能能力，重重点是工工作能力力的考核核。年度度考核按按自然年年进行。五、绩效效管理工工作主要要环节：绩效规划1.制定工作计划 结果应用6. 薪酬激励7. 学习与发展个人发展计划绩效评估（考核）4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励六、各环环节的具具体要求求：1.制定定工作计计划（建建议时间间：考核核周期首
5、首月的第第二周结结束日前前）直接上级级在部门门年度规规划的基基础上，把把部门工工作计划划分解为为每个岗岗位/员员工的各各项重点点工作。员工应应在本岗岗位重点点工作基基础上，根根据自己己的岗位位职责，提提出本考考核周期期的业业绩考核核表，并并与直接接上级讨讨论确定定，作为为工作指指导与考考核依据据。见附件11绩效考核核表第第一个工工作表。2.计划划跟进与与调整（时时间：考考核周期期的全过过程）在计划执执行过程程中，如如出现重重大计划划调整，员员工与直直接上级级应及时时确认计计划的更更改，并并重新填填写工工作业绩绩计划/考核表表。重重大调整整是指以以下情况况： 权重大于于20%的工作作任务取取消或
6、新新增； 现有任务务权重变变化（增增减）超超过200%。3.过程程辅导与与激励（时时间：考考核周期期的全过过程）直接上级级应跟进进员工计计划执行行过程，就就绩效问问题与员员工保持持持续的的沟通，并并定期（建建议至少少每月一一次）与与员工就就计划执执行情况况进行回回顾和沟沟通，帮帮助员工工分析、解决执执行中的的问题。4.绩效效评定公司统一一要求：除设计计部每两两个月考考核一次次外，其其余各部部门均每每个季度度考核一一次。年年终进行行一次年年度考核核。4.1 员工工自评（时时间：考考核周期期末月结结束前一一周）考核周期期结束时时，员工工应对照照期初制制订的业业绩考核核表，从从工作业业绩和工工作表现
7、现两个方方面进行行述职和和自我评评价，填填写业业绩考核核表中中的相关关内容，并并提交给给直接上上级。4.2 评定定4.2.1对员员工的评评定以两两级上级级评价为为主（时时间：下下个考核核周期首首月第一一周结束束日前）(部门可可考虑采采用公开开述职的的方式) 直接上级级应按照照员工的的业绩绩考核表表的要要求，参参考员工工自评和和参与评评价者（员员工参与与项目的的、合作作伙伴、客户等等）的意意见，对对员工本本考核期期的工作作业绩和和工作表表现与能能力进行行评价； 直接上级级与隔级级上级确确认员工工的绩效效考核结结果； 人力资源源部汇总总，公司司总经理理最终校校正、确确认员工工绩效考考核结果果，并及
8、及时反馈馈给员工工的直接接上级。如需要要更改员员工考核核结果，须须与员工工直接上上级进行行协商。 4.2.2 对部门主主管的评评定以公公开述职职和上级级评价相相结合 部门主管管级管理理者每年年进行一一次公开开述职，时时间安排排在1月月中旬前前，重点点对管理理能力和和业务能能力（为为公司核核心竞争争力形成成作贡献献）进行行评定。 部门主管管级管理理者的业业绩评定定以季度度为周期期，年度度评定在在1月份份进行。4.3考考核排序序4.3.1排序序方案 公司统一一采用相相对强制制比例分分布法对对员工进进行区分分，具体体比例如如下：等级ABCD比例10503010% 部门少于于5人时时，应与与其他部部门
9、合并并考核，可在上述述比例基基础上灵灵活掌握握（如无无前可无无后，有有前必有有后，少少后必少少前）； 比例计算算采取五五舍六入入方式。4.3.2几类特殊殊人员考考核排序序规定 处于试用用（见习习）期的的新员工工：不参参与绩效效考核。 新转正员员工：转转正满22个月及及以上的的人员应应参加绩绩效考核核与排序序，转正正不满22月的人人员不参参与绩效效考核与与排序；新员工工转正时时间以人人力资源源部审批批时间为为准。 调岗员工工：调出出部门在在员工调调出部门门时必须须给出“提前考考核”结果，调调入部门门对员工工在本部部门的表表现进行行考核，考考核结果果由参加加排序部部门统一一汇总。员工在在考核期期内
10、工作作时间超超过一半半的部门门参加排排序，参参加排序序部门的的直接上上级负责责与员工工进行绩绩效面谈谈。调入入部门直直接上级级对员工工在新考考核周期期内的绩绩效计划划和能力力发展负负责。 休假人员员：考核核期内休休假不到到一半时时间的人人员，需需要参加加绩效考考核与排排序；休休假超过过一半时时间的人人员，参参加绩效效考核，但但不参加加排序。 考核期内内离职人人员：可可根据工工作需要要进行提提前考核核，不参参加排序序。5.绩效效反馈5.1 直接接上级绩绩效面谈谈（每年年至少保保证四次次绩效面面谈）5.1.1 部门作作出最终终绩效评评定结果果后，直直接上级级应与员员工进行行绩效面面谈（下下个考核核
11、周期首首月第三周结结束前），以肯定定成绩，指指出不足足，提出出改进意意见和建建议，帮帮助员工工制定改改进措施，与员员工确认认本考核核期的评评定结果果和下次次业绩绩考核表表；5.1.2 直线上上级需填填写每一一次绩效面面谈记录录（见见附件11绩效效考核表表第四个工作作表），并及时汇总总到人力力资源部部。5.2隔隔级上级级绩效面面谈每次绩效效评定后后，隔级级上级应应保证与与处于“A”和“D”的员工工进行隔隔级面谈谈。一年中中，应与每位位隔级下下属至少少进行一一次正式式的绩效效面谈，且且面谈时时间不得得少于330分钟钟。备注：绩绩效反馈馈后，部部门总经经理审核核绩效面面谈结果果并再次次确认绩绩效评定
12、定结果，提提交人力力资源部部。人力力资源部审审核各部部门绩效效考核成成绩，并并将审核核结果反反馈给各各部门。6.薪酬酬激励应应用6.1 奖金金应用 业绩考核核结果与与季度及及年终奖奖金相关关； 对于各等等级对应应的Q值值，见下下表：等级ABCD个人奖金金系数1.51.20.80.4 试用期员员工，个个人奖金金系数为为0； 转正不满满两个月月的新转转正员工工，不参参加考核核排序，其其个人奖奖金系数数根据转转正考核核时的结结果确定定。即考考核结果果为、B、C，个人奖奖金系数数分别为为1.11、1.03、1、00.977、0。 休假超过过一半时时间的人人员，不不参加考考核排序序，Q值奖金系系数为11
13、。6.2 其它它应用绩效考核核的结果果还将作作为工薪薪调整、评选先先进、职职务升降降、岗位位调整、辞退的的重要依依据。7.学习习与发展展应用7.1员员工根据据年度绩绩效评定定与反馈馈结果，结结合自身身下一步步职业发发展目标标，在年年度考核核后开始始填写绩效面面谈记录录表（见见附件11绩效效考核表表第四个工作作表，重重点在发发展计划划上），并主主动与上级沟通通达成一一致；7.2上上级要辅辅导员工工制定个个人发展展计划，并并在每季季度和员员工的考考核面谈谈中进行行发展计计划执行行的跟进记录，作作为员工工年度总总体评定定的参考考依据。上级在在辅导员员工制定定发展计计划时，需需要与员员工至少讨论论沟通
14、以以下5个个问题：1）员员工一年年来的业业绩、能能力回顾顾；2）下下一年（或或能力发发展计划期间内内）主要要目标；3）员员工的能能力素质质和未来来目标比比较；44）员工工如何看看待自己己的发展展问题，可能能的下一一步；55）实现现下一步步的计划划措施7.3员员工本人人应对发发展计划划的落实实和结果果负责。部门汇汇总员工工个人发发展计划划中的培培训需求求，作为为制定部门门培训规规划和具具体计划划的依据据，为员员工发展展提供相相应的资资源保障障。七、相关关问题的的规定1.绩效效考核方方案的个个性化处处理：销售人员员与设计计人员考考核方案案（包括括考核周周期、考考核内容容、考核核排序等等），经经公司
15、人力力资源部部审批后执执行。部部门应在在个性化化方案审审批后将将部门方方案沟通通到每一一位员工工。2.绩效效考核的的提前处处理：2.1在在计划执执行过程程中，如如果出现现以下情情况，需需提前进进行绩效效考核： 员工内调调至不同同部门或或不同岗岗位：需需根据计计划进度度要求达达成的目目标对员员工前一一阶段的的工作绩绩效评价价；此评评价作为为该员工工在新岗岗位上绩绩效考核核的参考考依据； 员工长期期休假至至考核期期末或跨跨越两个个考核期期时，需需要在休休假前提提前进行行绩效考考核； 员工在考考核期中中间离职职时，其其提前考考核的结结果，可可作为继继任岗位位员工绩绩效目标标计划制制定和评评估的参参考
16、； 当有考核核权的主主管以上上人员发发生部门门调动、岗位变变更和调调离时，必必须协助助接任人人员完成成对其在在岗期间间所管理理员工的的考核，并并作为工工作交接接的一部部分；2.2提提前考核核必须在在发生上上述情况况的5个个工作日日内完成成，其成成绩和业绩考核表等一整套绩效记录应在人人力资源源部存档档备查。3.考核核申诉：员工如果果对本期期绩效管管理工作作（过程程或结果果）有重重大疑义义，可以以在接到到正式通通知的一一五天之之内，向向部门总总经理或或人力资资源部提提出申诉诉。申诉诉处理人人必须及及时了解解事情的的经过和和原因，对对申诉所所涉及的的事实进进行认定定，将事事实认定定结果和和申诉处处理
17、意见见反馈给给申诉双双方当事事人，并并监督落落实。考考核申诉诉处理人人根据具具体情况况填写绩绩效考核核申诉处处理表（详详见附件件2）。4.绩效效记录：4.1员员工、直直接上级级和人力力资源部部应保留留相应的的绩效记记录（包包括书面面文档和和电子版版材料）。部门应应在绩效管管理的全全过程建建立并保保存相关关绩效记记录，包包括业业绩考核核表、个人人发展计计划、绩效考考核申诉诉处理表表等；4.2为为保证绩绩效记录录的有效效性，绩绩效记录录原则上上不允许许涂改；若需要要修改或或重新记记录，需需由当事事人签字确认认；4.3各各级人员员如因工工作需要要进行记记录/档档案的调调阅/查查阅，须须经过员员工所属属部门总总经理的的批准方方可进行。4.4绩绩效记录录的保存存期限为为三年。对于超超过保存存时限的的文件和和记录文文档，由由人力资资源部统一销销毁；八、监督督岗位：本规范范由公司司人力资资源部监监督执行行。九、有效效日期：本规范范自颁布布之日起起生效，有有效期至至下一次次修订规规范发布布之日止止。其中中不尽事事宜将在在下次修订订中更改改并说明明。十、解释释权限：本规范范由公司司人力资资源部负负责解释释。