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1、人才测评评是HRR经理的的必修课课随着HRR管理观观念与技技术的进进步，我我国企业业界近来来掀起了了新一轮轮的“人人才测评评热潮”，人人才测评评究竟是是什么？能够为为企业带带来哪些些收益？HR经经理一定定要学习习人才测测评技术术吗？这这些问题题需要学学术界与与企业界界来共同同探讨，下下面就这这几个个个问题来来发表一一下自己己的看法法，如有有纰漏清清专家及及读者指指正。 人才才测评是是什么？ 人才才测评，又又称人才才素质测测评，从从科学、严谨的的角度讲讲后种称称谓更科科学贴切切。但十十几年来来前种说说法在我我国却有有着广泛泛的市场场。 所谓谓人才测测评就是是通过心心理测验验、情境境模拟、面试等技
2、技术，对对人的知知识、技技能、能能力、个个性等进进行测量量，并根根据工作作岗位要要求及组组织特性性进行对对个体或或群体评评价考量量地过程程。以实实现对个个体准确确的了解解，通过过招聘选选拔、培训与开开发、绩绩效管理理、团队队配置等等手段，以以实现个个体与组组织的最最佳工作作绩效。 人才才测评能能为企业业带来哪哪些收益益？ 今天天，我们们进入了了21世世纪。人人力资源源管理的的新概念念层出不不穷。无无论是人人才测评评还是人人力资源源评价，究究竟能为为企业带带来哪些些收益？ 我认认为最直直接、最最重要的的有三点点。 1、准确的的选拔出出满足企企业岗位位需求的的雇员 经美美国管理理协会（AAMA）的
3、的研究成成果表明明：“错错误的选选拔一个个岗位的的雇员给给组织带带来的直直接经济济损失是是该岗位位年薪的的50%”；专专家的对对比研究究发现“选选拔一个个适合该该岗位的的员工，比比雇用一一个一般般性的员员工要多多创造220%-1200%的效效益”。可在我我们接触触的企业业中对于于员工的的招聘与与选拔工工作存在在着四大大关键问问题：重重招聘轻轻选拔；缺乏完完善的选选拔标准准；选拔拔技术匮匮乏；责责任不清清导致效效果不佳佳，其中中第一个个问题是是经验与与观念的的问题，道道理讲明明了很好好解决。第二个个问题是是企业不不知道要要招聘一一个什么么样的人人，这个个人应该该具有哪哪些能力力、技能能、知识识、
4、个性性等很多多的企业业老总没没搞清楚楚，这个个问题也也不太大大。第三三个问题题是制约约企业准准确的选选拔出需需要人才才的关键键，很多多企业的的人力资资源主管管或老总总认为：选人就就是面试试，面试试就是选选人。其其实，面面试只是是选拔技技术的一一种而已已，这个个问题从从根本上上暴露了了企业界界选拔技技术匮乏乏的现实实。人才才测评技技术，包包括心理理测验、面试技技术与情情境测试试技术；如我们们可以用用心理测测验来测测试员工工的个性性、岗位位需要的的关键能能力（对对管理人人员的组组织计划划能力）以以及被试试者的职职业倾向向的；我我们可以以通过面面试来挖挖掘被试试者的语语言表达达能力、反应应应变能力力
5、、情绪绪稳定程程度等；我们招招聘中高高层管理理者可以以采用无无领导小小组讨论论来测查查被试者者的团队队精神、组织协协调能力力、沟通通风格、影响力力等，还还可以对对被试者者进行文文件筐测测验，来来测试被被试者的的计划、组织能能力、控控制能力力、决策策能力、领导能能力等。当然，各各种测试试方法都都有其局局限性，大大家在选选用这些些方法的的过程中中要注意意，测评评方法的的科学、有机的的组合。众多的的案例表明明，人才才测评技技术能够够帮助企企业准确确的选拔拔出企业业需要的的员工。 2、从盲目目培训走走向理性性培训 我们们必须承承认一个个现实就就是很多多的企业业并没有有从最根根本的角角度去考考虑员工工的
6、培训训问题。很多缺缺乏专业业知识的的人力资资源专管管解决培培训问题题最简单单的办法法就是让让各部门门填报培培训项目目，请老老板签字字报销培培训费了了事。我我们不尽尽要问：部门主主管的培培训内容容能够解解决哪些些问题？员工真真正的培培训需求求是什么么？你所所选的培培训课程程对于提提升组织织整体绩绩效有哪哪些帮助助？一个个真正能能够提升升组织绩绩效的培培训源于于客观的的分析员员工的培培训需求求。根据据McGGeheee TThayyer培培训需求求分析模模型，我我们应该该从三个个角度来来分析：（见下下图） 培培训需求求分析的的过程，简简单来说说就是组组织对员员工的知知识、能能力、技技能及经经验要求
7、求与员工工实际具具有的素素质水平平进行对对比的过过程，在在对比中中发现员员工欠缺缺那些内内容，人人力资源源主管与与部门主主管应该该及时对对员工进进行培训训工作，当当然我们们必须承承认员工工之间的的差异性性，培训训课程的的设计过过程就是是兼顾员员工个性性化的需需求与共共性需求求的过程程。人才才测评在在员工培培训中的的作用就就在于，测测评技术术能够帮帮助人力力资源主主管清楚楚的了解解培训对对象现有有的素质质水平。如：通通过岗位位的胜任任特征知知道该岗岗位需要要组织计计划能力力，我们们可以通通过不同同的测验验方式来来求证员员工的计计划能力力如何。还比如如销售经经理最核核心的能能力包括括：团队队精神、
8、组织协协调能力力、沟通通风格、影响力力，我们们能够通通过无领领导小组组讨论来来发现销销售经理理以上的的能力状状况，同同时无领领导小组组讨论的的测试方方法也是是世界5500强强企业推推崇的能能力培训训方式。因此人人才测评评技术特特别是情情境测试试技术既既可以测测查被试试者现有有的素质质状况，又又是很好好的培训训方法，可可谓一石石两鸟。3、从绩效效考核走走向绩效效管理应该该说传统统意义的的绩效考考核是基基于企业业战略的绩绩效管理理的一部部分内容容，或绩绩效考核核是绩效效管理过过程的一一段内容容。传统统意义的的绩效考考核对员员工已经经完成的的工作进进行评定定，属于于“事后后考核”。现代意意义的绩绩效
9、管理理是在企企业发展展战略的的基础上上，将提提升员工工绩效与与组织绩绩效进行行高度统统一；传传统意义义的绩效效考核内内容包括括制定考考核标准准、衡量量考核结结果、考考核信息息反馈，而而绩效管管理还包包括与企企业人力力资源管管理体系系中的行行政性措措施与开开发型措措施融合合与员工工的绩效效改善计计划的制制定与实实施等；绩效考考核在执执行一个个过程周周期后结结束，而而绩效管管理是一一个往复复循环的的过程，作作为一种种管理模模式存在在，属于于“过程程管理”的的范畴。绩效考考核的结结果主要要用于行行政性措措施，如如职务的的升迁、奖金的的发放等等，而绩绩效管理理的结果果在此基基础上还还用于对对员工进进行
10、培训训与开发发，以直直接提升升员工绩绩效为目目的。人才才测评技技术能够够客观地地对被考考核者的的能力与与职业态态度进行行评估，同同时通过过情境化化的测试试方式又又能对考考核对象象的能力力进行培培训与开开发，在在信息反反馈的过过程中一一该以往往的“人人为考核核”或“关关系考核核”使考考核的结结果更加加具有说说服力。绩效考考核与员员工的培培训开发发进行有有机结合合时，人人才测评评技术又又能够成成为有效效地强化化被考核核者素质质的培训训方法。在绩效效管理中中应用人人才测评评技术是是人力资资源管理理精细化化的标志志。 HRR经理一一定要学学习人才才测评技技术吗？ 答案案是肯定定的。作作为211世纪的的
11、现代人人力资源源管理者者必须要要学习人人才测评评技术。 企业业竞争的的需要 在经经济全球球化，区区域经济济一体化化的今天天，我们们的企业业所面临临的竞争争压力将将越来越越大。所所以在成成本控制制、客户户管理管管理、产产品研发发、营销渠道道等方面面都需要要进行优优化配置置、整合合资源，以以提升企企业整体体的竞争争能力，但但这一切切努力的的基础是是企业必必须要有有一支高高素质的的员工队队伍。当当前的人人力资源源管理更更多的经经理、主主管只是是“事务务性主管管”。只只能临摹摹他人表表面的形形式，但但别人为为什么如如此确定定岗位需需求、制制定培训训方案，临临摹者却却一定不不知道缘缘由何在在。我们们从观
12、念念上必须须要深刻刻的认识识到：人人力资源源部门同同样是创创造企业业核心利利润的部部门！提提高招聘聘与选拔拔的准确确率，是是为企业业创造利利润；制制定符合合客观实实际的培培训计划划，将培培训成果果最大化化转化到到员工的的工作过过程，也也是为企企业创造造利润；关注员员工个体体的绩效效水平，有有针对性性地改善善员工个个体绩效效，达到到提升组组织整体体绩效的的目的，还还是为企企业创造造利润。竞争需需要一支支高素质质的员工工队伍，高高素质的的员工队队伍需要要懂得人人才测评评技术的的专业性性人力资资源经理理来打造造。 职场场竞争的的需要 据专专家分析析，目前前国内专专业人才才测评师师不足千千人。而而每年
13、社社会对人人才测评评师的需需求量将将在5万万人左右右。企事事业单位位招聘选选拔、培培训开发发、绩效效管理、职业管管理都需需要专业业的人才才测评师师；政府府部门公公开选拔拔领导干干部需要要专业的的人才测测评师；国有企企业改制制职工“竞竞聘上岗岗”还需需要人才才测评师师；大学学就业指指导中心心对于大大学生的的就业指指导工作作更需要要人才测测评师帮帮忙。因因此人力力资源经经理学习习人才测测评技术术是社会会未来发发展的需需要。中国国人力资资源开发发研究会会是国内内最早的的人才测测评师培培训机构构。每年年认证的的人才测测评师不不足5000人，面面对人才才测评师师巨大的的供求矛矛盾，中中国人力力资源开开发
14、研究究会副秘秘书长李李震说：“人才才测评师师是一个个技术岗岗位，不不是管理理岗位。人才测测评师的的培养更更多的要要靠案例例的实践践，如果果将几天天大课就就叫人力力测评师师那是对对学员的的不负责责任。社社会需求求量再大大，也要要保证培培训质量量，不能能有短期期思想、短视行行为。”随着着我国高高等教育育人力资资源管理理专业的的成熟，“科科班”出出身的人人力资源源经理的的数量激激增。他他们受过过系统得得人力资资源知识识教育，同同样有具具备了良良好的职职业背景景。这些些人更多多的“出出身”于于大家耳耳熟能详详的企业业。所以以，特别别是“半半路出家家”的人人力资源源主管们们，更要要考虑自自己未来来3-55年的职职业竞争争能力，人人才测评评技术应应该是能能够塑造造人力资资源经理理的职业业竞争力力的有效效途径。