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1、人才管理理：组织织成功的的驱动力力高级人力力资源专专家（SSPHRR）、全全球人力力资源专专家（GGPHRR）人力力资源内内容计划划经理 Nanncy R. Locckwoood 硕士220066 年 6 月月 人才管理理：组织织成功的的驱动力力高级人人力资源源专家（SSPHRR）、全全球人力力资源专专家（GGPHRR）、人人力资源源内容计计划经理理 Naancyy R. Loockwwoodd 硕士士 简介“几乎人人人都同同意，人人力资源源能够而而且应该该为企业业增值。最好的的办法是是成为一一个工作作伙伴 通过直直接改善善企业绩绩效来达达成。实实现这一一目标的的途径包包括:有有效的人人才管理
2、理、协助助进行变变革管理理、影响响战略和和一系列列其它对对有效性性产生影影响的增增值活动动。”11在竞争激激烈的市市场中，人人才管理理是组织织成功的的首要驱驱动力。人才管管理的广广义定义义是：通通过制定定经过改改进的程程序来吸吸引、培培养、保保留和利利用拥有有所需技技能和态态度、能能够满足足目前和和未来业业务需要要的人员员，实施施以提高高职场员员工生产产力为目目的的一一体化策策略或制制度。22 最近近一项研研究表明明，855% 的的人力资资源高级级经理人人员声称称“在劳劳动力管管理方面面最大且且唯一的的挑战是是建树或或保持其其公司争争夺人才才的能力力。”33 毫无无疑问，有有效的人人才管理理提
3、供了了当今最最为关键键的战略略杠杆的的支撑点点。 创造巨大大商业价价值的人人才管理理既复杂杂也在不不断演化化发展。受到诸诸如经济济情况、全球扩扩张以及及兼并与与收购等等外部因因素的影影响，有有效人才才管理关关键性的的成功要要素包括括：与战战略目标标协调一一致、首首席行政政官的积积极参与与以及人人力资源源管理。随着时时间的推推移，围围绕人才才管理的的共同主主题正在在浮现出出来，比比如直线线领导在在培养人人才方面面的作用用这样的的主题（参参见图 1）。总的来来说，主主要的且且反复出出现的主主题包括括首席行行政官的的参与、文化、管理、程序方方法和责责任感。4研究表明明，组织织越来越越多地把把注意力力
4、集中在在人才管管理上。从反应应型转变变为先发发型，公公司正在在努力驾驾驭人才才。根据据 SHHRM220066 年人人才管理理调查报报告，553% 的组织织已经实实施了具具体的人人才管理理计划。在这些些公司中中，766% 认认为人才才管理是是头等重重要问题题。此外外，在这这些公司司工作的的人力资资源专家家中，有有 855% 直直接与管管理层合合作实施施人才管管理战略略。5但是不同同的公司司可能对对人才的的界定各各不相同同。人才才管理的的核心是是相信人人才及其其对财务务底线的的影响力力。要做做到行之之有效，人人才观必必须贯穿穿自首席席行政官官到以下下各层级级的整个个组织。重视人人才的公公司不仅仅
5、对最高高领导职职位制定定有接班班人规划划，现在在以及将将来都会会对公司司各级员员工作出出的贡献献铭感于于心。本本质上看看，人才才是将组组织推向向目标的的工具。6人才管理理的驱动动力对人力资资本的需需求推动动人才管管理帮助助企业获获得竞争争优势。人才管管理战略略把注意意力集中中在五个个主要领领域：吸吸引、挑挑选、聘聘用、发发展和留留住员工工。虽然然薪酬和和福利一一开始会会吸引员员工，但但是具有有第一流流领导力力的组织织会把注注意力集集中在留留住和发发展人才才上（参参见图 2）。7劳动力发发展趋势势推动人人才管理理战略。劳动力力越来越越趋向全全球化和和虚拟化化、几代代人一起起工作、更长的的寿命、职
6、权下下放与员员工自治治，这些些因素已已经永远远改变了了职场。由于人人口学变变化，员员工队伍伍也越来来越多元元化 从从年龄、性别和和种族到到生活方方式、流流动方式式和文化化规范。组织已已经在利利用这些些职场的的变化趋趋势。例例如，家家庭装修修零售巨巨头 TThe Homme DDepoot, Incc. 人人员配置置计划以以老年员员工为中中心，而而且与 AARRP 合合作获得得推荐人人选；该该公司 15% 的劳劳动力已已经年过过半百。8 人才才管理战战略也为为多元化化和包容容性提供供环境。例如，宝宝洁公司司认为，获获得恰当当组合的的人员是是人才管管理的一一个主要要方面，该该公司许许多领导导人都是
7、是从大学学毕业生生中雇用用。9人才管理理的另一一个驱动动力是，对对未来几几年技能能短缺形形势的预预测。虽虽然不是是所有的的组织、产业和和行业都都会遭遇遇技能短短缺，但但是一些些组织已已经在为为人才展展开竞争争。例如如，顾客客服务、医疗保保健、计计算机支支持与技技术维修修是预计计将发生生严重人人才短缺缺的领域域。100 此外外，SHHRM220055 美国国劳动力力储备库库未来的的调查报报告指指出，预预计未来来十年的的人才缺缺失将因因组织规规模、所所在产业业门类和和行业而而各不相相同。例例如与中中小型公公司相比比，大型型组织更更担心因因婴儿潮潮一代退退休而造造成的人人才缺失失，公共共和政府府组织
8、比比私营公公司更担担心损失失潜在人人才。111最后，重重要的商商业战略略也是人人才管理理的驱动动力。例例如，鉴鉴于对全全球性专专门技术术不断增增长的需需要，福福特汽车车公司将将能力发发展与其其组织战战略目标标联系起起来。作作为组织织战略之之一的公公司品牌牌策略，是是推动人人才管理理的另外外一个商商业战略略。公司司越来越越多地将将其品牌牌与员工工以及企企业的行行为联系系起来。举一个个例子，在在 JPP 摩根根大通银银行，对对于全体体员工来来说，领领导力的的概念是是公司品品牌策略略的组成成部分：“上下下一心，敢敢为人先先。”112人才管理理的权限限在首席行行政官和和董事会会支持下下，人才才管理由由
9、人力资资源部门门-通常由由人力资资源组织织负责人人（例如如，主管管人力资资源的副副总裁、人事总总监）-主主持实施施。虽然然人才管管理的责责任是整整个组织织共同承承担的从首席席行政官官到直线线经理，但但是通过过提升员员工满意意度、忠忠诚度和和留存率率来确定定和部署署优化战战略以便便让员工工参与其其中却是是人力资资源部门门的职责责。对对人才管管理的责责任需要要让人力力资源部部门成为为战略性性的工作作伙伴。20005 年年一项对对全球人人力资本本的研究究发现，作作为“人人才首席席建筑师师”的人人事总监监（CHHROss），通通过利用用人力资资本改善善组织绩绩效和劳劳动力效效能，发发挥一种种战略业业务
10、顾问问的核心心作用。按照首首席行政政官的优优先安排排，人事事总监提提出的七七大计划划是：组组织改造造、人员员发展、人才管管理、人人力资源源改革、领导力力发展、招聘计计划和薪薪酬。113但是，推推动人才才管理计计划需要要组织的的认同。也就是是说，各各级管理理人员都都必须理理解人才才管理的的战略重重要性。对董事事会来说说，人才才管理的的价值是是明白无无误和显显而易见见的。但但要成功功的话，整整个组织织都必须须理解这这一价值值。例如如，在业业绩好的的公司里里，人才才管理的的成功也也有资深深管理层层的参与与。与此此同时，人人才管理理计划要要想有效效，组织织就需要要制定正正式的程程序，让让许多人人员参与
11、与其中，并并在领导导和人才才之间建建立强有有力的联联系，以以便促使使其转化化成以组组织价值值为基础础的具体体行为。14对人才管管理的权权限也体体现在专专用资源源上。例例如，人人才管理理计划的的正规预预算就是是组织承承诺的实实例。SSHRMM20006 人才管管理调查查报告中指出，实施人才管理计划的公司要比没有这种计划的组织更有可能编列正式的招聘预算（前者后者百分比分别是 72% 和 39%）。15此外，重重要的是是让人力力资源部部门就人人才管理理周期和和员工流流失成本本之间的的联系对对最高管管理层进进行培训训。例如如，一位位员工去去留的决决定既与与公司内内的职业业前景有有关，也也与他/她为了了
12、戳升到到其它职职位而如如何得到到更好的的培训有有关。为为了留住住一位有有价值的的员工，仅仅仅简单单地使用用薪酬并并不是解解决办法法。雇员员的忠诚诚更多地地是指向向他或她她的专业业技能，而而非其所所在的组组织。116 因因此，为为了最大大程度地地吸引、聘用、发展和和留住人人才，那那些负责责人才管管理的人人必须懂懂得什么么东西对对员工重重要。 人力资源源部门的的作用作为人才才管理的的首要执执行者，人人力资源源部门扮扮演着许许多角色色 其中中一个最最重要角角色的就就是人才才观协调调者。人人力资源源部门作作为一个个实权单单位带领领组织前前进，为为了组织织的成功功而掌控控人才管管理的运运作。人人力资源源
13、作为工工作伙伴伴，与董董事会、首席行行政官和和资深管管理层密密切合作作，使他他们切实实参与人人才管理理工作。作为人人才管理理的协调调者，人人力资源源部门也也对组织织文化如如何支持持人才给给予了密密切的关关注。广广义上说说，人力力资源的的作用包包括，在在公司上上下传递递人才管管理理念念和了解解本行业业的竞争争态势。此外，人人力资源源需要制制定经过过整合的的和积极极主动的的人才管管理策略略方法 总体规规划，以以及管理理重要信信息，比比如跟踪踪员工流流失率并并了解那那些因素素有助于于提升留留存率（参参见图 3）。 为了将人人才管理理融入公公司的各各个领域域，人力力资源还还起到变变革管理理的催化化剂作
14、用用。为了了推动这这一变革革，人力力资源部部门从四四个方面面开展多多元化的的人才管管理工作作：招聘聘、绩效效管理、领导力力发展和和组织战战略。在在这个角角色中，人人力资源源管理企企业面临临的四大大风险：1）职职位空缺缺风险（为为了维持持企业关关键性的的效能，集集中关注注稀缺技技能和职职位适应应度上）；2）人人才历练练风险（为为了加速速领导力力开发，为为上升的的新星提提供充分分的业务务参与机机会）；3）过过渡风险险（为了了避免流流失关键键性人才才，选拔拔拥有领领导能力力的接班班人并雇雇用有组组织能力力的新人人）；和和4）组组合风险险（为了了最大程程度发挥挥战略人人才的杠杠杆作用用，注意意力应该该
15、集中在在资深管管理层对对发展和和绩效标标准的工工作上）。17最后，先先发型人人力资源源领导人人对人才才管理采采取整体体分析法法。重要要的是要要设定明明白无误误的期望望值并就就人才管管理进程程开诚布布公地进进行交流流。人力力资源部部门向管管理层和和员工解解释人才才管理为为何重要要、如何何运作以以及对组组织及其其参与者者有何种种好处，大大家就更更有可能能将人才才管理策策略实施施看作是是一个公公平的过过程。118员工参与与及其与与人才管管理的关关系：展示对人人力资本本负有责责任的有有效人才才管理政政策和实实践带来来更多员员工的参参与和员员工流失失率的降降低。因因此，员员工参与与对员工工生产力力和人才
16、才留存率率有着实实质性的的影响。实际上上，雇员员参与决决定了企企业财务务底线的的成败。参与程程度最高高的员工工绩效高高 200% 而而且辞职职率低 87%。此外外，全体体员工积积极参与与的基础础，是由由人力资资源部门门和资深深管理层层与员工工沟通的的质量、深度和和真诚性性以及监监管的质质量来构构建的。经理是是让员工工能够奉奉献于工工作、组组织和团团队的人人，其作作用是最最为重要要的，怎怎么强调调都不过过分。而而且如果果运行得得当，支支持人才才管理的的实践也也支持员员工参与与（例如如，工作作/生活活兼顾计计划弹弹性工作作制、远远程办公公、压缩缩工作周周、奖励励计划、绩效管管理系统统）。119奖励
17、和表表彰也有有助于留留住人才才并改善善绩效。Carrlsoon/GGalllup 公司所所作的关关于员工工参与和和商业成成功关系系的研究究表明，对对工作极极其满意意的员工工使正式式的量化化评估落落实到位位、并受受到经常常表扬的的可能性性要比那那些不满满意的员员工高出出三倍。此外，882% 的人说说，表彰彰鼓舞了了他们改改进工作作绩效。20 越越来越多多的公司司切实实实施了正正式和非非正式的的奖励计计划。例例如，根根据 SSHRMM20005 奖励计计划和激激励酬劳劳调查报报告显显示，884% 的公司司为员工工提供某某种形式式的金钱钱和/或或非金钱钱奖励计计划。但但是，为为了达到到最大效效果，组
18、组织必须须定期与与员工就就奖励计计划进行行沟通。早在面面试过程程中就讨讨论奖励励计划，展展示组织织对其员员工的重重视。221建立员工工参与程程序安排排是个一一直不断断进行的的工作。员工参参与行为为已经超超越了酬酬劳和福福利范畴畴，最好好通过有有意义且且人情味味重的工工作体验验来培育育。有效效的员工工参与行行为是一一种有形形和无形形因素结结合的产产物，能能够培育育出激励励、上进进、学习习、支持持、奉献献和认同同的环境境。但是是，一项项最近的的研究发发现，不不到五分分之一的的员工高高度参与与，五分分之一没没有参与与，三分分之二左左右中等等程度参参与。因因工作经经历的不不同（例例如，过过重的工工作负
19、担担、高高高在上且且缺乏沟沟通的高高层领导导、稀缺缺的发展展机会），员员工不满满带来的的影响也也各不相相同。风风险是那那些中等等程度参参与的员员工可能能会逐渐渐变得不不再参与与了。对对与资深深管理层层联袂工工作的人人力资源源部门，加加大员工工参与力力度既是是机遇也也是挑战战。强化化员工参参与，就就要求有有强有力力的领导导力、命命运共同同体意识识、自主主性、责责任感和和发展与与晋升的的机会。为了更更好地让让员工参参与，公公司必须须更加努努力去激激励人们们并使他他们产生生一种激激情、自自豪感和和使命感感。222 最终终，组织织文化才才是决定定员工参参与和人人才留存存的决定定因素。 发现合适适人选在
20、人才争争夺战中中，组织织的成功功有赖于于有效的的招聘和和留存。为了达达到这一一目标，人人力资源源部门创创造价值值的途径径是，集集中关注注五大关关键领域域：确保保组织稳稳定、提提升雇主主品牌和和声誉、制定一一体化人人才战略略、支持持多级责责任制、参与人人才管理理计划以以及提供供职业和和个人发发展机会会。233在招聘和和留存方方面，人人力资源源部门面面临若干干挑战。根据 SHRRM220066 人才才管理调调查报告告资料料，在人人才管理理的实践践和策略略中需要要改善的的几个主主要领域域是： 1）在在公司各各个层次次建立更更大的接接班人储储备库；2）创创造一种种文化，让让员工希希望留在在组织中中；3
21、）找找出在岗岗员工与与候选员员工在能能力层次次上的差差距；并并且4）创创造政策策鼓励职职业成长长和发展展机会。24为了吸引引和留住住人才，至至关重要要的是双双方满意意的聘用用 雇主主和员工工之间的的“匹配配”。此此外，拥拥有卓越越声誉和和强大品品牌的公公司在吸吸引第一一流人才才方面处处于十分分有利的的地位。雅虎公公司在其其招聘计计划中有有效地将将组织文文化和公公司价值值观联系系起来决决定最好好的候选选人，彰彰显了组组织特色色。但是是，这个个过程需需要花费费时间。例如，在在 20004 年的前前 6 个月，雅雅虎花费费了 66,0000 小小时面试试候选人人来填补补 5000 个个职位空空缺 平
22、平均在每每个新雇雇员身上上花费 12 个小时时。255另一个有有效的招招聘策略略是在具具体的劳劳动力储储备库中中搜索。通过评评估组织织的职场场计划和和政策的的优势领领域，人人力资源源部门可可以找到到目标劳劳动力可可能存在在的区域域。例如如，尚未未开始其其职业生生涯或者者结束育育龄期重重新进入入劳动力力市场的的妇女，代代表了一一个相当当规模的的人才储储备库。美国最最大的家家电制造造商之一一的 WWhirrlpoool Corrporratiion 不但有有支持妇妇女职业业发展的的工作环环境，还还将妇女女作为招招聘和晋晋升的目目标对象象。有些些组织把把注意力力投向残残障员工工，这是是很好的的人才来
23、来源。例例如，在在 IBBM 公公司，442% 的残障障员工掌掌握有象象营销、IT 构架和和软件工工程这样样的关键键技能。26 通通过仔细细评估组组织目前前和未来来的人才才需要，人人力资源源能够制制定与公公司商业业目标相相一致的的招聘和和留存策策略，因因此而促促进了组组织增长长和可持持续性。 接班人规规划管理理在人力资资本上投投资需要要慎重的的规划。在人才才管理的的大范围围内，接接班人规规划和领领导力发发展是组组织开发发和留住住人才的的重要商商业战略略。正如如20005 人力资资本指数数报告中中提到的的，接班班人规划划也是减减少员工工流失成成本的重重要策略略之一。27 虽虽然过去去的接班班人计
24、划划把重点点放在几几个关键键性的领领导角色色上，但但现在组组织在员员工职业业发展过过程的早早期就开开始建立立领导力力发展和和接班人人规划计计划。此此外，根根据 SSHRMM20006 接班人人规划调调查报告告，558% 的组织织拥有正正式（229%）或或非正式式的（229%）接接班人计计划，226% 的公司司打算制制定一个个计划。调查发发现，大大型组织织（拥有有5000 或以以上员工工）以及及公营或或私营盈盈利组织织更有可可能实施施正式的的接班人人计划。实施接接班人计计划的责责任各不不相同，首首当其冲冲是人力力资源部部门，其其后是资资深管理理层、总总裁/首首席行政政官和首首席营运运官。但但是，
25、不不是所有有组织都都上了制制定接班班人计划划的游行行花车；16% 的组组织不打打算这么么做。原原因各不不相同，有有公司说说，存在在更加紧紧迫的问问题需要要优先处处理，有有些公司司员工人人数太少少，而还还有公司司说尚未未考虑这这个问题题，另外外一些则则说，没没有来自自资深管管理层的的支持。28与此同时时，各种种组织正正在摸索索如何最最大程度度地利用用接班人人规划和和相应的的领导力力发展计计划来管管理、发发展和留留住人才才。对于于那些将将领导力力发展视视为人才才管理议议程一部部分的企企业，重重要的是是 1）确确定计划划的各个个部分，如如果合在在一起，是是否能让让组织更更有竞争争力；22）评估估领导
26、力力发展系系统是否否强化了了公司希希望别人人所持有有的公司司观念；以及33）评估估员工是是否认为为领导力力计划合合理。例例如，他他们是否否把这些些计划当当真？这这些计划划的确影影响商业业决策吗吗？299越来越多多的组织织切实实实施了领领导力开开发的结结构性进进程（参参见图 4）。正如 SHRRM220066 人才才管理调调查报告告强调调指出的的，（根根据 660% 实施人人才计划划的组织织，以及及 588% 没没有实施施人才计计划的组组织的说说法），各各组织预预测今后后三年中中，他们们的员工工发展预预算将增增加。330 显显然，员员工发展展被看成成是对组组织的稳稳定和成成长至关关重要的的因素。
27、 生产产消费品品的 SS.C. Joohnsson 父子公公司就是是一个很很好的例例子。该该公司应应用绩效效评估计计划发现现可担任任管理和和技术职职位的脱脱颖而出出的新星星。采用用评估晋晋升条件件的 3360 度反馈馈法来评评估表现现好的个个人。公公司有相相应的程程序，可可以为重重要工作作岗位找找到具备备了条件件的替补补人选。由于组组织精心心设计了了人才发发展策略略，十个个空缺职职位中有有九个在在公司内内部就填填补上了了。311 由于于人力资资源领导导人为组组织努力力工作的的缘故，领领导力发发展和接接班人规规划成了了创造巨巨大商业业价值的的领域。 量度商业业影响力力人才管理理的度量量指标将将人
28、力资资本投资资与财务务绩效联联系起来来。根据据管理学学大师 Husseliid、BBeckker 和 BBeattty 的说法法，成功功的劳动动力量化化评估和和管理面面临着三三个重要要的挑战战。首先先，是“观观念挑战战”。意意思是说说，全体体经理都都真正懂懂得员工工行为和和能力如如何推动动战略实实施吗？第二，“量量度指标标挑战”。也就是是说，是是否成功功找到了了合适的的劳动力力度量指指标（例例如，员员工文化化、思维维定式、领导力力、能力力与行为为）?第第三个挑挑战是“实实施挑战战”。具具体地讲讲，为了了监督进进展情况况和传递递人才管管理计划划的战略略意图，经经理是否否有动因因使用这这些数据据，
29、他们们是否能能够得到到和有没没有使用用这些数数据的能能力？332人才管理理的度量量指标正正在发展展演化。随着各各个组织织越来越越关注人人才管理理战略，他他们在寻寻求能够够有效实实施这些些计划并并量化评评估其商商业影响响力的方方法。许许多公司司正在开开始把人人才管理理包括在在他们的的仪表板板或计分分卡中。例如，银银行和金金融服务务机构 汇丰银银行使用用的平衡衡计分卡卡中，人人才管理理列在学学习和成成长项下下。计分分卡通过过将人才才管理与与目标和和绩效评评估联系系起来，为为组织的的战略目目标提供供一条清清楚的“视视线”。量度指指标可能能包括员员工调查查结果、员工流流动（比比如人才才库）和和外派员员
30、工人数数（临时时任务）等等因素。33公司也设设立自己己的量化化评估指指标来适适应组织织文化。例如，PPfizze 公公司制定定了三个个主要的的人才管管理目标标：得力力的领导导团队和和传递管管道、健健全的人人才管理理程序、发展的的人才观观和价值值观，以以及相应应的动力力和量化化评估指指标。用用来评估估人才管管理程序序健全性性的一个个量度指指标是，制制定有个个人发展展计划的的担任重重要职位位人员百百分比。34 全全球化妆妆品公司司雅芳，就就是一个个改造人人才管理理系统的的例子，该该公司转转变了看看待人才才的方式式，也因因此相应应地改变变了公司司利用技技术的方方式。要要回应四四个重要要问题，需需要进
31、行行这种改改造：11）是否否有必需需的员工工支持力力量来从从人员上上促进组组织的成成长和改改造计划划；2）世世界级的的人才在在担任关关键职务务吗；33）如何何提高人人才“点点击率”；以及44）公司司在何时时何地培培养或延延揽人才才？这种种改造的的核心是是从“人人才推介介”模式式（例如如，经理理推荐一一位员工工担任某某个职务务）转变变为更客客观更规规范的人人才管理理方法。由于这这种转变变的结果果，通过过一个领领导力模模式来更更准确地地确定人人才担任任各种不不同职位位的适应应性，人人才能够够获得客客观的评评价。要要能够确确定人才才在组织织的哪个个部门，现现有的数数据库就就需要囊囊括所有有员工的的个
32、人资资料，而而且能够够定期更更新。因因此，组组织能够够在人才才问题上上，制定定更多以以数据为为根据的的决策。35包含和跟跟踪人才才管理战战略的人人才管理理技术开开始日益益涌现出出来。将将所有相相关数据据集合在在一处的的数据库库的使用用，让人人员招聘聘节省了了大量时时间，比比如，它它能够快快速网罗罗到人才才填补空空缺职位位。但是是，何种种人才管管理技术术项目才才是最适适合其目目前和未未来需要要的呢？建议组组织要慎慎重加以以评估。有些些供应商商将人才才管理解解决方案案包括在在他们的的人力资资源套件件之中。战略人人才管理理软件可可以协助助管理劳劳动力技技术与才才能（时时薪、月月薪和临临时工资资）、人
33、人口学资资料、职职业规划划、员工工留存计计划、劳劳动力与与接班人人规划以以及绩效效和学习习管理。虽然几几乎没有有供应商商能在一一个套件件中提供供所有这这些选择择，但了了解该软软件能否否与其它它系统整整合却是是相当重重要的。36 不不过，在在技术系系统对人人才管理理的价值值问题上上，意见见各不相相同。 全球人才才管理面面临的挑挑战争夺熟练练工人的的全球竞竞争非常常激烈；世界范范围内的的许多雇雇主都在在经历人人才短缺缺问题。一项对对 233 个国国家的将将近 333,0000 名雇主主的调查查显示，440% 的雇主主都在拼拼命搜寻寻合格人人选。337 由由于贸易易政策的的自由化化，跨国国公司将将业
34、务转转移到低低成本地地区以及及相应的的全球供供应链的的成长，不不断加深深的全球球化带来来了社会会经济和和文化方方面的挑挑战。此此外，现现在人才才的出现现也呈现现出多种种形式，从从跨境的的移民（临临时或者者正在寻寻找新居居的人）到到正在攻攻读学位位的学生生和外派派经理人人员到旅旅游者、难民和和商务旅旅行者等等。因此此，对技技能的需需求迫使使各国竭竭力制定定政策来来吸引具具有人际际交流和和技术才才能的人人才，以以支持经经济增长长、留住住人才乃乃至扭转转人才外外流趋势势。例如如，在“逆逆向人才才流失”效效应中，中中国和印印度鼓励励他们受受过教育育的国民民回国填填补国内内工作空空缺。338因此，对对人
35、才的的需要造造成了国国与间之之间的人人才流动动。美国国依赖外外国人才才，某些些领域尤尤其如此此。例如如，美国国大学造造就的科科学和工工程毕业业生数量量不足，到到 20010 年，美美国科学学家和工工程师中中将有 25% 达到到退休年年龄。举举一个反反应这种种变迁的的例子，220000 年全全部美国国科学与与工程职职位中， 22% 由外外国出生生的专业业人士担担任，这这一比率率比 119900 年的的 144% 上上升了。39 相相比之下下，像中中国和印印度这样样的国家家，在科科学、工工程和技技术方面面却是人人才济济济。中国国每年有有 3550,0000 名大学学毕业的的工程师师，印度度的数字字
36、是 1120,0000 名，而而相比之之下美国国只有 63,0000 名。40 此此外，对对外国出出生的人人才的需需求，可可以从这这样的事事实中得得到进一一步的证证实：根根据美国国移民政政策，现现有 HH-1BB 签证证的数量量限额总总是在申申请截止止日期前前好几个个月就用用罄。显显然，对对于长期期增长来来说，能能够吸引引和保住住人才越越来越重重要。 管理全球球人才为为可持续续性和增增长具有有挑战性性和重大大意义。例如，最最近一项项对全球球化公司司的研究究提到，公公司关注注能够在在全球商商业环境境中游刃刃自如的的未来领领导人的的培养问问题。研研究中的的主要发发现显示示，全球球人才管管理（GGT
37、M）成成功最重重要的决决定因素素是首席席行政官官、董事事会和 GTMM 领导导对人才才管理活活动的参参与程度度。例如如，首席席行政官官们平均均要花 16% 的时时间用于于有关全全球人才才管理的的公开演演讲、辅辅导高潜潜质员工工、参加加人才审审议和审审批接班班人计划划。466% 的的公司的的董事参参与重点点员工的的评估工工作，而而39% 的公公司中，董董事当年年会见了了高潜质质员工。41组织在跟跟随发展展全球人人力资源源政策和和实践潮潮流的同同时，也也在着手手制定全全球人才才管理程程序。例例如，在在全球芯芯片制造造商英特特尔公司司，人力力资源部部门利用用一项人人才管理理计划和和与管理理层合作作来
38、评估估劳动力力需要。42 研研究表明明，在绩绩效管理理、高潜潜质员工工领导力力发展和和职业发发展领域域，组织织重视拥拥有全球球性框架架，具体体地说，以以一种共共同语言言和结构构为中心心的框架架。但是是，在为为招聘设设计共同同框架问问题上，却却几乎没没有取得得一致意意见。443人才管理理的最新新研究对人才管管理的研研究揭示示了若干干共同主主题。首首先，对对人才管管理的重重视迫使使公司认认识到并并评估他他们的员员工才能能以及现现在和将将来的人人才需要要。第二二，懂得得人才管管理商业业案例的的组织成成功地将将人才管管理和组组织战略略联系起起来，并并在提高高了的员员工绩效效中获得得好处。第三，组组织在
39、寻寻求有效效途径，量量化评估估人才并并确定其其对财务务底线的的影响力力。 20055 Taalennt MManaagemmentt Sttrattegiies Surrveyy20005 人才管管理策略略调查44根据这一研究，43% 的公司认为关键人才的留存率是对企业影响最大的问题。此外，72% 的组织担心，新招员工因为技能不足会对财务底线产生负面影响。这项研究强调指出，随着 2008 年婴儿潮一代到了 62 岁和技术上差距的扩大，即将到来的人才危机会很快成为对全球各种产业的威胁。例如，33% 的公司说，他们 11% 的劳动力可能在未来两三年内退休。对于 31% 的公司来说，退休问题和随之而
40、来的技能短缺问题已经放到董事会会议桌上讨论了。但是，只有 50% 的组织掌握了未来所需关键技能的确定清单。 The Higgh-PPerfformmancce WWorkkforrce Stuudy 20004220044 高绩绩效劳动动力研究究455调查了了六个国国家 115 个个以上行行业的高高级经理理人员。这些发发现揭示示出大幅幅度改善善劳动力力绩效的的六种措措施对企企业绩效效贡献良良多。第第一种措措施是由由技术支支持的人人才管理理正式程程序，让让组织能能够客观观评估员员工技能能和才智智，并为为空缺职职位快速速找到最最佳候选选人。 Survvey of Glooball Taalennt
41、 MManaagemmentt Prractticees全全球人才才管理实实践调查查466该调查查探索了了跨国公公司（MMNCss）的全全球人才才管理实实践，重重点放在在找到和和全球范范围内培培养领导导人的作作业程序序。根据据研究发发现，找找到人才才并提高高高潜质质人选可可见度的的最有效效方法，就就是将评评估过程程变成开开放和坦坦率的讨讨论。但但是，并并不是所所有的跨跨国公司司都在同同样的层层次上考考虑这些些讨论；80% 的美美国公司司把人才才评审会会议看作作是开放放和坦率率的会议议，而只只有 555% 的欧洲洲公司这这么看。许多跨跨国公司司的人才才库明确确彰显了了他们寻寻求和鼓鼓励多元元化的
42、态态度。发发展规划划中最关关键的经经验，是是能为高高潜质人人选提供供广阔的的组织视视角、可可见度和和他们在在不熟悉悉领域工工作（例例如，参参加全球球任务组组、两到到三年的的国际派派遣任务务、获邀邀参加重重大会议议）的那那些经验验。 How Leaadinng OOrgaanizzatiionss Maanagge TTaleent领领先组织织如何管管理人才才477通过对对各种不不同行业业大公司司雇主的的人力资资源领导导人的深深入访谈谈，该研研究发现现，领先先的公司司将吸引引、聘用用和保住住雇员当当作是战战略性商商业大事事来抓。高级领领导人强强调向全全体员工工清楚传传达商业业战略并并解释人人们在
43、执执行该战战略时发发挥什么么样的作作用。高高效的领领导人清清楚地懂懂得在他他们的组组织中，什什么是价价值的驱驱动力，什什么在激激励他们们的顾客客和未来来如何实实现增长长。许多多公司制制定了人人才管理理量度指指标，并并将之纳纳入平衡衡计分卡卡来支持持业务和和财务的的量度评评估。通通过绩效效管理系系统，经经理们负负责有关关员工留留存和为为高潜质质员工创创造机会会的工作作。 展望未来来能够预测测到劳动动力变化化并且能能够以低低成本获获得人才才，是下下一代人人才管理理的关键键所在。预测性性员工监监控能够够带来有有效的战战略人才才决策。灵活的的人才发发掘方式式、量身身订制和和个性化化的奖励励制度、分权而
44、而有权威威的领导导力、统统一而有有人情味味的职场场文化等等因素对对成功的的人才管管理将是是至关重重要的问问题。公公司将越越来越多多地利用用不同类类型的雇雇佣关系系、而非非标准化化雇佣模模式的形形势将继继续发展展演进。免中介介雇佣关关系 按按照需要要以合同同制找到到最佳人人才 将将变得更更常见。为了从从熟练员员工的知知识、技技能和组组织记忆忆中受惠惠，分阶阶段的退退休制度度将会流流行开来来。让员员工特别别是让下下一代员员工一直直参与进进来，可可能需要要人力资资源部门门重新设设计工作作周制度度、福利利组合和和奖励计计划。448 情情景模拟拟规划和和人才匹匹配数据据库将成成为基本本的规划划工具。 总之，要要在全球球化经济济中保持持卓越不不凡的商商业成效效，组织织就要重重新思考考和重新新制定他他们的人人才管理理方法。卓有成成效的人人才管理理需要强强大的参参与式领领导力、组织化化采购、员工参参与和带带人才管管理量度度指标的的职场计计分卡。掌握了了人才管管理的公公司将在在未来若若干年的的劳动力力绩效方方面处于于长期增增长的有有利地位位。