《人力资源规划管理(内附相关管理表格)12083.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源规划管理(内附相关管理表格)12083.docx（27页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源源规划管管理第一节 人力力资源规规划岗位位职责一、人力力资源规规划主管管岗位职职责人力资源源规划主主管的岗岗位职责责即在人人力资源源部经理理的领导导下，根根据本企企业整体体发展战战略，科科学预测测、分析析企业在在环境变变化中的的人力资资源供给给和需求求情况，制制定必要要的政策策与措施施，确保保企业在在需要的的时间和和需要的的岗位上上获得需需要的人人才，从从而保证证企业战战略发展展目标的的如期实实现。其具体的的岗位职职责如图图2-11所示。职责1根据企业的发展战略，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书”并组织实施整合、分析、统计和评估现有
2、人力资源，提交人力资源分析报告规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划人力资源管理费用与人工成本总额测算、控制及员工总量调整规划制订“人力资源部年度工作计划”及“人力资源部月度工作计划与预算”规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划职责2职责3职责4职责5职责6职责7图2-11 人人力资源源规划主主管岗位位职责二、人力力资源规规划专员员岗位职职责人力资源源规划专专员的岗岗位职责责即在人人力资源源规划主主管的领领导下，协协助完成成企业人人力资源源的规划划、开发发等各项项具体工工作，其其职责如如图2-2所示示。职责1定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与预测提交企业人力资源需求分
3、析与预测报告了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据，上报人力资源规划主管负责起草各部门年度人员编制计划，制订公司年度人员储备计划负责人力资源发展、规划、管理等相关资料的收集、整理及归档协助人力资源规划主管进行人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划负责公司岗位体系框架设计职责2职责3职责4职责5职责6职责7图2-22 人人力资源源规划专专员岗位位职责第二节 人力力资源规规划管理理制度一、人力力资源规规划管理理制度制度名称人力资源源规划管管理制度度编 号执行部门门第1章 总则则第1条 目的的为了规范范公司的的人力资资源规划划工作，根根据公司司发展环环境，运运用科学学合理的的方法，有有效进行行
4、人力资资源预测测、投资资和控制制，并在在此基础础上制订订岗位编编制、人人员配置置、教育育培训、薪资分分配、职职业发展展、人力力资源投投资等方方面的全全局性计计划，以以确保公公司战略略发展目目标的实实现。第2条 作用用1确保保满足公公司在经经营发展展过程中中对人力力资源的的需求，获获得并储储备一定定数量具具备特定定知识、技能的的人员。2能够够有效调调整人员员的分布布状况，把把人工成成本控制制在合理理的支付付范围内内。3有助助于调动动员工积积极性，建建设训练练有素、运作灵灵活的员员工队伍伍，增强强公司对对未知环环境的适适应能力力。4能够够有效预预测公司司潜在的的人员过过剩或人人力不足足的问题题，以
5、便便及时采采取应对对措施。5减少少公司关关键岗位位、关键键技术和和关键环环节对外外部环境境的依赖赖性。第3条 职责责人力资源源部是公公司人力力资源规规划的归归口管理理部门，其其他职能能部门具具体负责责本部门门的人力力资源规规划工作作，具体体工作职职责如下下表所示示。人力资源源规划管管理中各各部门职职责部门具体工作职责人力资源部1负责制定、修改人力资源规划制度2负责人力资源规划的总体编制工作3负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认4负责开发人力资源规划工具和方法，并对公司各部门提供人力资源规划指导5编制“公司年度人力资源规划书”，报各部门负责人审核、总裁审批各职能部门1需向人力资源规划专员提供
6、真实详细的历史和预测数据2及时配合人力资源部完成本部门人员需求的申报工作公司高层负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策第4条 原则则公司制度度人力资资源规划划时需遵遵循四点点原则，如如下表所所示。人力资源源规划制制定原则则基本原则详细说明动态原则1人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整2人力资源规划具体执行中的灵活性3人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控适应原则1适应内外部环境：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势2适应战略目标：人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调保障原则1人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供
7、给2人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展系统原则人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能第2章 人力力资源规规划实施施第5条 人力力资源规规划内容容人力资源源规划工工作的主主要内容容包括以以下9个个方面，如如下表所所示。人力资源源规划工工作内容容规划项目主 要 内 容预算内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策预算总额配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员及其所在岗位情况安置费补充计划需补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求招募、选拔费用使用计划
8、人员晋升政策、晋升时间和轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出的变化职业计划骨干人员的使用和培养方案人员薪酬及培训费用劳动关系计划减少和预防劳动争议、改进劳动关系的目标和措施诉讼费及可能的赔偿培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训投入、脱产人员工资及脱产引起的损失绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额第6条 人力力资源规规划程序序公司人力力资源规规划工作作的基本本程序如如下图所所示。人力资源规划环境分析开始人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员供需平衡政策人力
9、资源方案讨论、制定编制人力资源规划书结束人力资源源规划基基本程序序1企业业人力资资源规划划环境分分析（1）公公司人力力资源部部正式制制定人力力资源规规划前，必必须向各各职能部部门索要要各类数数据（如如下表所所示），人人力资源源规划专专员负责责从以上上数据中中提炼出出所有与与人力资资源规划划有关的的数据信信息，并并且整理理编报，为为有效的的人力资资源规划划提供基基本数据据。需要搜集集整理的的数据需要向各部门收集的数据资料1公司整体战略规划数据 2企业组织结构数据3财务规划数据 4市场营销规划数据5生产规划数据 6新项目规划数据7各部门年度规划数据信息需要本部门整理的相关资料1人力资源政策数据 2
10、公司文化特征数据3公司行为模型特征数据 4薪酬福利水平数据5培训开发水平数据 6绩效考核数据7公司人力资源人事信息数据 8公司人力资源部职能开发数据（2）人人力资源源部在获获取以上上数据的的基础上上，组织织内部讨讨论，将将人力资资源规划划系统划划分为环环境层次次、数量量层次、部门层层次，每每一个层层次设定定一个标标准，再再由这些些不同的的标准衍衍生出不不同的人人力资源源规划活活动计划划。（3）人人力资源源部应制制定“年度人人力资源源规划工工作进度度计划”，报请请各职能能部门负负责人、人力资资源部负负责人、公司总总裁审批批后，告告知公司司全体人人员。（4）人人力资源源部根据据公司经经营战略略计划
11、和和目标要要求以及及“年度人人力资源源规划工工作进度度计划”，下发发“人力资资源职能能水平调调查表”、“各部门门人力资资源需求求申报表表”，在限限定工作作日内由由各部门门职员填填写后收收回。（5）人人力资源源部在收收集完毕毕所有数数据之后后，安排排专职人人员对以以上数据据进行描描述统计计分析，制制作“年度人人力资源源规划环环境分析析报告”，由人人力资源源部审核核小组完完成环境境分析的的审核工工作。公司人力力资源环环境分析析审核小小组成员员构成：公司各各部门负负责人、公司人人力资源源部环境境分析专专员、人人力资源源部负责责人。（6）人人力资源源部应将将审核无无误的“年度人人力资源源规划环环境分析
12、析报告”报请公公司总裁裁层审核核批准后后方可使使用。（7）在在人力资资源环境境分析进进行期间间，各职职能部门门应该根根据本部部门的业业务需要要和实际际情况，在在人力资资源规划划活动中中及时全全面的地地向人力力资源部部提交和和人力资资源有关关的信息息数据。人力资资源环境境分析工工作人员员应该认认真吸收收接纳各各职能部部门传递递的环境境信息。2人力力资源需需求预测测 （1）“年度人人力资源源规划环环境描述述统计报报告”经公司司高级管管理层批批准后，由由人力资资源部人人力资源源规划专专员结合合企业战战略发展展方向和和各部门门经营计计划、年年度计划划，运用用各种预预测工具具，对公公司整体体人力资资源的
13、需需求情况况进行科科学的趋趋势预测测统计分分析。（2）人人力资源源需求预预测常用用方法有有以下44种。管理人人员判断断法，即即企业各各级管理理人员根根据自己己的经验验和直觉觉，自下下而上确确定未来来所需人人员。具具体工作作方法如如下。开始职能部门领导提出人员需求进行估算平衡领导层决策根据业务增减报上级领导管理人员员判断法法工作流流程这种人力力需求预预测方法法，主要要适用于于短期预预测。经验预预测法，即根据据以往的的经验对对人力资资源需求求进行预预测。具体方法法：根据据企业的的生产经经营计划划及劳动动定额或或每个人人的生产产能力、销售能能力、管管理能力力等进行行预测。由于不同同人的经经验会有有差
14、别，不不同新员员工的能能力也有有差别，特特别是管管理人员员、销售售人员，在在能力、业绩上上的差别别更大。所以，若若采用这这种方法法预测人人员需求求时，要要注意经经验的积积累和预预测的准准确度。德尔菲菲法又称称专家规规定程序序调查法法，即是是使专家家们对影影响组织织某一领领域发展展（如组组织将来来对劳动动力的需需求）达达成一致致意见的的结构化化方法。它是由由人力资资源部作作为中间间人，将将第一轮轮预测中中专家们们各自单单独提出出的意见见集中起起来并加加以归纳纳后反馈馈给他们们，然后后重复这这一循环环，使专专家们有有机会修修改他们们的预测测并说明明修改的的原因。一般情情况下重重复35次之之后，专专
15、家们的的意见即即趋于一一致。这里所说说的专家家，可以以是来自自一线的的管理人人员，也也可以是是高层经经理，既既可以是是企业内内部人员员，也可可以是外外部人员员。专家家的选择择基于他他们对影影响企业业的内部部因素的的了解程程度。为为了使该该方法更更有效、更准确确，应掌掌握以下下技巧。A要给给专家提提供相关关的历史史资料以以及有关关的统计计分析结结果，以以便其准准确做出出判断。例如，人人员安排排情况和和生产趋趋势的资资料。B允许许专家粗粗估数字字，不要要求特别别精确，但但要让他他们说明明预测数数字的可可信度。C使过过程尽可可能简化化，特别别是不要要询问那那些与预预测无关关的问题题。D对人人员的分分
16、类和定定义、职职务名称称、部门门名称要要统一，要要保证所所有专家家能从同同一角度度理解这这些分类类和定义义。E要获获得高层层管理人人员和专专家对德德尔菲法法的支持持。趋势分分析法。这种定定量分析析方法的的基本思思路是：确定组组织中哪哪一种因因素与劳劳动力数数量和结结构的关关系最密密切，然然后找出出这一因因素随聘聘用人数数而变化化的趋势势，由此此推断未未来的人人力资源源需求。趋势分分析法工工作流程程如下图图所示。开 始确定的与聘用人数有关的组织因素绘制组织因素与劳动力数量关系图计算每人每年的平均产量（劳动生产率）确定劳动生产率趋势并调整对年度情况进行预测结 束趋势分析析法工作作流程选择与劳劳动力
17、数数量有关关的组织织因素是是需求预预测的关关键一步步。这个个因素至至少应满满足两个个条件：第一，组组织因素素应与组组织的基基本特性性直接相相关；第第二，所所选因素素的变化化必须与与所需人人员的数数量变化化成比例例。有了与聘聘用人数数有关的的组织因因素和劳劳动生产产率，我我们就能能够估计计出劳动动力的需需求数量量了。例例如：某某医院预预计每天天将接收收1500个住院院病人，而而每天33个护士士可以护护理100个病人人，那么么，该医医院对护护士的需需求量就就是455人。在运用趋趋势分析析法做预预测时，可可以完全全根据经经验估计计，也可可以利用用计算机机进行回回归分析析。所谓回归归分析法法，就是是利
18、用历历史数据据找出某某一个或或几个组组织因素素与人力力资源需需求量的的关系，并并将这一一关系用用一个数数学模型型表示出出来，借借助这个个数学模模型，就就可推测测未来人人力资源源的需求求。（3）人人力资源源需求预预测的步步骤人力资源源需求预预测步骤骤如下图图所示。开始根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求根据企业发展规划，确定各部门的工作量根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数汇总统计得出未来人力资源需求将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测结束对预测期内退休的人员进行统计，预
19、测未来离职情况人力资源源需求预预测步骤骤（4）人人力资源源部人力力资源规规划人员员对公司司人力资资源情况况进行趋趋势预测测统计分分析之后后，制作作“年度人人力资源源需求趋趋势预测测报告”报请公公司领导导审核、批准。3人力力资源供供给预测测（1）人人力资源源供给预预测的主主要内容容有以下下两点。内部人人员拥有有量预测测即根据据现有人人力资源源及其未未来变动动情况，预预测出规规划期内内各时间间点的人人员拥有有量。外部供供给量预预测即确确定在规规划期内内各时间间点上可可以从企企业外部部获得的的各类人人员的数数量。由由于外部部人力资资源的供供给存在在较高的的不确定定性，所所以外部部供给量量的预测测应侧
20、重重于关键键人员，如如各类高高级人员员、技术术骨干人人员等。（2）人人力资源源供给预预测的步步骤如下下图所示示。开始进行人力资源盘点，了解公司员工现状分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，计算出员工调整的比例向各部门经理了解可能出现的人事调整情况将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测分析影响外部人力资源供给的因素将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测结束根据分析得出公司外部人力资源供给预测人力资源源供给预预测步骤骤（3）人人力资源源部人力力资源规规划专员员对公司司人力资资源情况况进行趋趋势预测测统计分分析之后后，制作作“年度人人力资源源供给趋趋势预测测报告”，并上上报公司司领导审审核
21、、批批准。4人力力资源供供需平衡衡决策人力资源源部负责责人审核核批准“年度人人力资源源规划需需求趋势势预测报报告”以及“人力资资源规划划供给趋趋势预测测报告”之后，由由公司人人力资源源部组建建“人力资资源规划划供需平平衡决策策工作组组”。其工工作组成成员由公公司高层层、各职职能部门门负责人人、人力力资源部部人员等等构成。5人力力资源各各项计划划讨论确确定（1）人人力资源源部在完完成公司司“人力资资源规划划供需平平衡决策策工作组组”的工作作之后，指指定专门门人员完完成会议议决策信信息整理理工作，并并且制定定“年度人人力资源源规划书书制定时时间安排排计划”。（2）人人力资源源部召开开制定人人力资源
22、源规划的的专项工工作会议议。6编制制人力资资源规划划书并组组织实施施（1）人人力资源源部指派派专人汇汇总全部部人力资资源规划划具体项项目计划划，编制制“年度人人力资源源规划书书”，报经经人力资资源部全全体职员员核对后后，报公公司各职职能部门门负责人人审议评评定，交交由公司司人力资资源部负负责人审审核通过过，报请请公司总总裁批准准。（2）人人力资源源部负责责组织实实施“公司年年度人力力资源规规划书”内部职职员沟通通活动，保保障全体体职员知知晓人力力资源规规划的内内容，以以保障人人力资源源规划的的顺利实实施。第7条 人力力资源规规划工作作评估成功的人人力资源源规划可可以在一一个较长长时期内内使公司
23、司人力资资源状况况始终与与经营需需求基本本保持一一致。定定期与非非定期的的人力资资源规划划工作评评估，能能引起公公司高层层领导重重视，使使有关政政策和措措施得以以改进和和落实，有有利于调调动职工工积极性性，提高高人力资资源管理理工作的的效益。其评估估可以从从以下33个方面面进行。1管理理层是否否可以在在人力资资源费用用变得难难以控制制之前，采采取措施施来防止止各种失失调，并并由此减减少公司司人工成成本。2公司司是否可可以有充充裕的时时间来发发现人才才。因为为好的人人力资源源规划，可可以在公公司实际际雇用员员工前就就已经预预计或确确定了各各种人员员的需求求。3管理理层的培培训工作作是否可可以得到
24、到更好的的规划。第3章 附则则第8条 本管管理制度度由人力力资源部部负责制制定并解解释。第9条 本管管理制度度自发布布之日起起执行。编制人员员审核人员员批准人员员编制日期期审核日期期批准日期期二、人力力资源管管理预算算制度制度名称人力资源源管理预预算制度度编 号执行部门门第1章总总则第1条目目的为合理安安排人力力资源管管理活动动资金，规规范人力力资源管管理活动动的费用用支出，在在遵循企企业战略略目标和和人力资资源战略略规划目目标的前前提下，依依据公司司预算制制度，特特编制本本制度。第2条范范围人力资源源管理预预算的编编制、执执行与调调整均参参照此制制度执行行。第3条职职责人力资源源部是人人力资
25、源源管理预预算的主主要执行行部门，其其他各职职能部门门负责本本部门的的人力资资源规划划工作并并提供相相关数据据，公司司预算委委员会负负责预算算的审查查、核准准等，具具体工作作职责如如下表所所示。人力资源源管理预预算中各各部门职职责部门具体工作职责人力资源部1根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，并报预算委员会审批2负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认3按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表4及时预测变化的情况，对预算提出修改意见 各职能部门需向人力资源部提供真实详细的历史和预测数据，配合人力资源部完成本部门需求的申报工作预算委员会1负责审核人力资源管
26、理年度预、决算报告及中长期预算、规划2审定下达正式预算3根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整第4条作作用公司实施施人力资资源预算算管理的的作用主主要有以以下4个个方面。1人力力资源管管理预算算是对公公司整体体人力资资源活动动的一系系列量化化的计划划安排，有有利于人人力资源源战略规规划及年年度工作作计划的的监控执执行，并并能够及及时对可可能出现现的变化化做好准准备。2可促促进公司司各类资资源的有有效配置置，提高高资源利利用效率率。3加强强对费用用支出的的控制，有有效降低低人力资资源管理理成本。第2章预预算制度度实施第5条预预算编制制的时间间1人力力资源部部除应在在编订年年度经营营计划
27、书书时，提提送年度度管理资资金预算算外，还还应于每每月日前前将逐月预计计接下来来三个月月的费用用情况资资料送会会计部，以以利于汇汇编。2人力力资源部部应于每每月288日前编编妥接下下来三个个月的各各项费用用预计表表，并于于次月日日前编妥妥上月份份实际费费用与预预计费用用比较表表一式三三份，呈呈总经理理核阅。该表一一份自存存，一份份留存总总经理办办公室，一一份送财财务部。第6条预预算编制制的依据据1董事事会确定定的经营营发展规规划及人人力资源源战略规规划。2以往往年度人人力资源源管理活活动的实实际费用用情况及及本年度度预计的的内外部部变化因因素。第7条预预算编制制的原则则预算编制制应遵循循可行性
28、性、客观观性、科科学性和和经济性性的原则则。第8条预预算编制制管理1人力力资源管管理费用用构成要要素人力资源源管理费费用构成成要素如如下图所所示。人力资源管理费用工资成本福利和保险其 他基础成本计时成本计件工资职务工资奖 金津 贴加班工资补 贴补充养老保险基本养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险职工福利费职工教育经费职工住房基金其他费用人力资源源管理费费用构成成要素2人力力资源管管理费用用预算编编制人力资源源管理费费用预算算编制项项目如下下表所示示。人力资源源管理费费用项目目活动项目费用项目招 聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金人才测评测评费培 训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国
29、护照费、签证费调 研专题研究会议费、协会会员费劳动合同认证费辞 退补偿费劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费残疾人安置残疾人就业保证金薪酬水平市场调查调研费第9条 人力力资源管管理费用用预算编编制流程程人力资源源部应按按照下图图中所示示的流程程进行人人力资源源管理费费用的编编制工作作。上一年度费用预算上一年度费用结算当年费用预算当年已发生费用结算比较预算结算分析费用使用趋势生产经营状况分析最低工资标准工资指导线物价标准预测下一年度生产经营状况下一年度预算结 束开 始各重要环环节的说说明如下下表所示示。人力资源源预算编编制流程程关键节节点说明明任务概要人力资源预算编制流程人力资源部考察上一
30、年度费用的预算决算情况对历年预决算进行对比研究，分析费用的分布状况及使用趋势人力资源部同时对公司的生产经营状况进行分析人力资源部调查了解影响人力成本的因素及费用支出方向人力资源部根据公司发展目标及上一年经营状况，预测下一年度生产经营状况人力资源部根据本部门规划，预测当年可能发生的费用，并对当年已发生费用进行结算人力资源部根据上述各项数据编制下一年度人力资源管理预算人力资源源部在进进行实际际预算时时，应考考虑各项项可能变变化的因因素，留留出预备备费，以以备发生生预算外外支出。第10条条 人人力资源源管理预预算审批批人力资源源部做好好年度预预算后，编编制年度度预算书书，并在在个工作作日内上上报预算
31、算委员会会进行核核准、审审批。第11条条 人人力资源源管理预预算执行行与控制制1人力力资源管管理预算算执行（1）人人力资源源部在收收到预算算委员会会批复的的年度预预算后，按按照计划划实施。（2）人人力资源源部应建建立全面面预算管管理簿，按按时填写写预算执执行表，按按预算项项目详细细记录预预算额、实际发发生额、差异额额、累计计预算额额、累计计实际发发生额、累计差差异额。人力资源源部费用用分摊预预算执行行表填报单位位： 填报人人： 填填报时间间： 项目月度累计季度累计年度累计预算实际预算实际预算实际费用使用额培训费用外派学习入职培训业务培训小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计总计2人力力资
32、源管管理预算算控制（1）预预算控制制的方法法主要有有金额管管理、项项目管理理、数量量管理。金额管理理：从预预算的金金额方面面进行管管理。项目管理理：从预预算的项项目方面面进行管管理。数量管理理：对一一些预算算项目除除进行金金额管理理外，还还要从预预算的数数量方面面进行管管理。（2）在在预算管管理过程程中，预预算内的的项目由由人力资资源部经经理、总总经理进进行控制制，预算算委员会会、财务务部进行行监督；预算外外支出由由主管财财务的副副总经理理和总经经理直接接控制。（3）下下达的预预算目标标是与业业绩考核核挂钩的的硬性指指标，一一般情况况不得超超支。公公司应根根据预算算执行的的情况对对责任人人进行
33、奖奖惩。（4）费费用预算算如遇特特殊情况况确需超超支时，必必须由当当事人提提出申请请，说明明原因，经经主管财财务的副副总经理理审批后后纳入预预算外支支出。如如支出金金额超过过预备费费，必须须由预算算委员会会审核批批准。（5）预预算剩余余可以跨跨月转入入使用，但但不能跨跨年度使使用。（6）预预算执行行中由于于市场变变化或其其他特殊殊原因（如如已制定定的预算算缺乏科科学性或或准确性性、突遇遇国家政政策发生生变化等等）阻碍碍预算发发挥作用用时，应应及时进进行预算算修正。第12条条 预算算修正权权限与程程序预算的修修正权属属于预算算委员会会和公司司董事会会。当遇遇到特殊殊情况需需要修正正预算时时，人力
34、力资源部部必须提提出预算算修正分分析报告告，详细细说明修修正原因因以及今今后发展展趋势的的预测，提提交预算算委员会会审核并并报董事事会批准准，然后后执行。第13条条 预算算的执行行反馈与与差异分分析预算执行行过程中中，人力力资源部部要及时时检查、追踪预预算的执执行情况况，形成成预算差差异分析析报告，于于每月日日将上月月预算差差异分析析报告交交财务部部。1预算算执行情情况反馈馈流程与上月预算比较汇总资金使用情况审批填写资金使用月报表biao表bibi表人力资源部财务部预算委员会/总经理开始进行预算执行明细表审批通过结束2预算算差异分分析报告告应包含含的内容容（1）预预算额、本期实实际发生生额、本
35、本期差异异额、累累计预算算额、累累计实际际发生额额、累计计差异额额。人力资源源部预算算执行表表填报单位位： 填报报人： 填填报时间间：项目月度累计季度累计年度累计预算实际差异率预算实际差异率预算实际差异率费用分摊额培训费用外派学习入职培训业务培训小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计办公费用办公用品出差小计总计预算考核核的原则预算考核原则具体内容说明目标原则以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩激励原则预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合时效原则预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行例外原则对阻碍预算执行的重大因素，如市场变化等，考核时
36、作特殊处理分级考核原则预算考核要根据部门结构层次或预算目标的分解层次进行第3章附附则第15条条本管理理制度由由公司人人力资源源部拟订订并负责责解释，经经预算委委员会批批准后实实施。编制人员员审核人员员批准人员员编制日期期审核日期期批准日期期第三节 人力力资源规规划管理理表格一、人员员需求预预测表（一）年年度人员员需求预预测表单位：人人人员状况况第一年第二年第三年年初需求状况年初人员员需求数数预测年度度内需求求之增加加（减少少）预计年度度内人员员变动情情况由于调动动和晋升升而得到到的人员员补充由于调离离和晋升升而造成成的人员员缺失由于资源源浪费而而造成的的人员缺缺失由于退（离离）休而而造成的的人
37、员缺缺失由于辞职职而造成的的人员损损耗预计年度度人员需需求数量量预计年度度内人员员不足或或多余数数预计年度度内人员员损耗总总数预计该年年人员需需求总数数填表人： 审审核人：（二）按按职位类类别划分分的人员员需求预预测表单位：人人人员类别别（按职务务分）现有人员计划人员员余缺预期人员员的损失失本年度预预计人员员需求总总数调职升迁辞职退休辞退其他合计高层管理理者中层管理理者基层管理理者一般员工工合计填表人： 审审核人：（三）月月份人员员需求预预测表单位名称称： 年 月需求原因因管理人员员信息技术术人员一般职员员详细说明明高层中层基层小计系统开发专员数据库工程师小计行政人员员销售人员员小计填表人：
38、审核人人：二、人员员编制调调整表部门名称称现有编制制增（减）人人数增（减）理理由审核意见见制表： 复核： 填表时时间：三、岗位位增补申申请表单位名称称： 填填表日期期：年 月日部 门门拟增补岗岗位名称称增补岗位位起始日日期增补岗位位所需人人数目前存在在的问题题申请理由由直接上级级直接下级级增补岗位位人员要要求增补岗位位的工作作内容申请部门门意见人力资源源部门意意见领导意见见填表人： 审审核人：四、人员员增补申申请表单位名称称： 填填表日期期： 年 月 日日 人员配置置状况拟增补人人数增补人员员需要条件件序号工作项目目编制人数数现有人数数12345合计审批意见见总经理人事部填表人： 审审核人：五、人才才储备登登记表（一）管管理人才才储备登登记表单位名称称： 所所在部门门： 填填表日期期：年月姓名年龄最高学历历现任职务务服务年限限担任本职职年数历年主要要业绩对企业的的贡献优势与特特长劣势与缺缺点职业素养养进取情况况责任心创新与领领导力可升