《职能部门员工绩效考核方案..doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职能部门员工绩效考核方案..doc（19页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、职能部门员工绩效考核方案 一、总那么为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本方法。三、考核原那么1、公平、公正原那么。绩效管理结合各岗位职责和奉献价值，客观公正的进行评价，防止各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反响被考核者的实际工作能力力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反响、有效指导的原那么。绩效考核结果定期及时的反反响给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补缺
2、乏，及时提升和改良工作方式方法和效率；4、科学奖惩、鼓励原那么。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，鼓励员工完本钱职工作的同时努力提升自己的业务工作能能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动动力。四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在在部门协调管理、绩效提升和效劳质量考核；2、员工获获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成成绩绩效考核。五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并并进行
3、排名公告，如遇节假日顺延。2、部门考核成绩公公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对对一的绩效面谈。六、考核内容1考核内容主要包括括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心心是KPI工作绩效。一部门考核指标包括：1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管管领导临时交办的月度重要工作；4、360评价；二职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：
4、1、上级评定；2、各职职能部门互评。八、考核指标和方法一考核指标1、所有考核指标详见?职能部门月度考核评分表?和?个个人月度考核评分表?。2、职能部门月度考核指标由总总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。二考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与360全全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行行关键绩效指标考核及态度行为考核。部门考评得分=3360考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得得分+月度关键工作事项 说明：1、权重分配：3360考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评评价占10分；关键考核指标80分KPI关键
5、绩效指标标70%+月度关键工作事项30%；当月假设无月度关键键工作事项，那么KPI关键绩效指标占100%的权重即可可。评分流程：部门总结人力资源部统计评审小组人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构构成。2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例例如下：23、等级定义及对应标准：S级：卓越，90含100；全部完成岗位常规要求；大局部指指标超过预期的完成了工作目标。A级：优秀，80含含89；全部完成岗位常规要求；局部指标超过预期完完成工作目标。B级：合格，70含79；大局部分完成岗位常规要求，偶有缺乏；C级：有待改良，600含69；根本完成岗位常规要求，与工作标准尚有有差距。 D级：
6、不合格，60不含以下；全部或或多数未完成岗位常规要求。 九、考核程序1、人力资资源部根据工作方案，发出部门和员工考核通知，说明考核核目的，对象，方式以及考核进度安排。2、被考核部门门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。3、各参与考核的部门和人员依考核方法使用考评标准量化化打分，填写考核表，进行分值评定。4、由人力资源部部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。十、考核结果及及效力1、考核结
7、果一般情况要向本人公开，并留存于员员工档案。2、当月请假累计到达10天包含以上)不不参与当月的绩效考核包含年假、事假、病假、调休等所所有休假；3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评评资格； 4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资资格； 5、异动人员考评：a、岗位异动：当月115号前包含15号参与异动后的部门绩效考核；155号后的异动将参与异动前的部门绩效考核；b、职位晋晋升/降职：当月15号包含15号享受调整后的级别别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩绩效考核待遇。6、考核结果具有的效力：a、决定员员工职位升降的主要依据；b、与员工工资奖金挂钩；c、与福利住房，培训，休假等待遇
8、相关； d、决定对员工的解聘。十一、申诉流程1、考核结果公公示两天内为考核成绩申诉期，假设对考核成绩有疑虑可向部部门主管领导申诉调解；2、经部门主管领导同意申诉的的事项可填写?职能部门绩效考核成绩申诉表?； 33、申诉结果为“申诉成功和“申诉不成功。对于申诉诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取取消不合理的扣分工程；因绩效考核以自省为主，考核为辅辅，故假设对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效效率。十二、奖金发放十三、附那么本方法由人力资源源部解释、修改，经公司审批通过后公布生效。一、总那么那么为全面了解评估各职能部门的工
9、作绩效，细化、量化公公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司司工作效率，特制定本方法。二、考核范围职能部门的的正式转正员工，适用本方法。三、考核原那么1、公平平、公正原那么。绩效管理结合各岗位职责和奉献价值，客观观公正的进行评价，防止各种不正当因素的干扰；2、绩绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考考核，使考核结果能切实反响被考核者的实际工作能力和个个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时时反响、有效指导的原那么。绩效考核结果定期及时的反响给给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补补缺乏，及时提升和改良工作方式方法和效率；4、科学学奖惩、鼓励原那
10、么。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，鼓励励员工完本钱职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门门协调管理、绩效提升和效劳质量考核；2、员工获得晋晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩绩效考核。五、考核时间1、公司定期考核，次月月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行行排名公告，如遇节假日顺延。2、部门考核成绩公告33日之内进行
11、员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的的绩效面谈。六、考核内容考核内容主要包括工作态度度、素质能力,跨部门配合，一部门考核指标包括：1、主管领导评价；各部门评分2、各车间与部门主主管于每月25日至月末与部门厂长讨论确定；13、月度关键工作事项：由部门厂长/部门主管临时交办的月月度重要工作；4、360评价；二职员考核指指标包括：1、业绩考核：每月25日至月末由部门厂长长与部门主管讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考考核：3、态度考核：4、纪律考核：5、配合度考考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门评定。八、考核指标和方法一考核指指标1、部门原有薪资与奖金不变动情况下进行绩
12、效考核核。2、所有考核指标详见?个人月度考核评分表?。3、员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编编制确认。二考核方法部门考核实行关键绩效指标标考核与360全面考核相结合的方式进行全面综合的评评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。说明：1、权重分配：考评占10分，由部门互评得出出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分；评评分流程：各职能部门部门总结经理总结人力资源部部存档；3、等级定义及对应标准：S级：卓越，900含100；全部完成岗位常规要求；大局部指标超超过预期的完成了工作目标。A级：优秀，80含89；全部完成岗位常规要求；局部指标超过预期完成工工作目标。B级：
13、合格，70含79；大局部完成成岗位常规要求，偶有缺乏；C级：有待改良，60含含69；根本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距距。 D级：不合格，60不含以下；全部或多数数未完成岗位常规要求。九、考核结果及效力1、考核核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。22、当月请假累计到达5天包含以上)不参与当月的绩绩效考核包含事假、病假、调休等假期不包含年假；3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；a、岗岗位异动：当月15号前包含15号参与异动后的员工工绩效考核；15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核核；b、职位晋升/降职：当月15号包含15号享享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整
14、将享受受调整前的级别绩效考核待遇。 6、考核结果具有的的效力： a、决定员工职位升降的主要依据；b、与员工工资奖金挂钩； 十、奖金发放十三、附那么本方法由人技术部解释、修改，经总经理审批通过后公布布生效。核准： ： 制定：3第一局部 总那么一、目的：1、完善集团公司绩效管理体系，通通过职能部门KPI考核的推行，提升员工的工作满意程度度和工作成就感，实现个人能力的自我超越；2、配合集集团公司战略，强化职能部门的关键职能，通过职能部门KKPI考核，推动职能部门战略落地。二、适用范围：三、考核原那么：1、公平公开公正原那么：绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评评标准客观，
15、评估公正，关键目的是推动公司战略的整体效效应；2、定量为主原那么：考核评估包括定性评估和定量量评估，突出定量评估，尽量减少主观随意性；3、循序序渐进原那么：职能部门考核通过考评过程的结果反响，考评评标准和考评方法的再检验，逐步健全完善；4、分级分分层原那么：从集团层面、部门层面、员工层面三个层面开展展，集团层面直接影响部门层面，部门层面直接影响员工层层面，层层相关，环环相扣。第二局部 绩效考核主体采用定量考核与定性考核相结合的KPI考核模式，从集团团层面指标、部门层面指标、个人层面指标三级指标对各职职能部门进行区分考核，最终表达于单个员工的绩效奖励结结果上。四、考核总奖励来源：部门年度KPI考
16、核职能部门考核总奖励以C表示为：集团公司被考核职能能部门人员2021年工资预算第 1 页 共 7 页页3个月工资，具体如下：C2021年职能部门五、考核指标及标准：一一考核指标总体组成及分配状况如下列图所示，依据不同同的考核层面，考核指标分成三级，每一级的考核结果既是是该层面的考核结果，也是下一层面的奖励依据。考核层层面 考核指标销售任务完成率二级指标 三级指标 个人KPI指标标二一级考核指标集团层面指标：定量指标销销售任务完成率，根据销售任务完成率，确定所有职能部门门的绩效奖金总额一级分配，计算公式如下：CF22021年职能部门年度工资预算0.25A注：11、销售任务完成率：人力资源部根据财
17、务提报的集团月度度整体销售完成情况表，结合各工程提报的销售任务分解指指标，计算出当月销售任务的完成率； 三二级考核指指标部门层面考核指标：定量指标与定性指标的结合，从从不同的维度，来衡量各个自然部门的实际业绩。具体如下下列图所示：绩效奖金二级分配情况如下：部门考核核得分部门关键业绩指标得分50+费用控制指标得得分30+效劳支持指标得分20二级绩效奖奖金部门可分配总奖金一级绩效奖金CF单个个职能部门系数K职能部门总系数部门考核得分1000注：1、部门关键业绩指标：部门负责人根据本部门门已审批通过的年度战略方案，节选最重要且最能表达部门门价值的四项，分解成季度方案，并给予每项方案相应的权权重，交总
18、裁办审批；2、费用控制指标：部门负责人根根据本部门全年费用预算情况，节选最重要且最急需控制的的四项费用；3、效劳支持指标：与集团公司的职能部门门效劳评分相挂钩，在效劳评分得分的基础上，折算成百百分制，进行考核；4、单个职能部门系数：依据各职能能部门的人员工资占集团职能部门工资比例，系数如下所所示：四三级考核指标由各职能部门自行设定员工层面指标：定性指标个人KPI指标，依据单个员员工在整个部门的工资占比，确定各岗位奖励系数，称职位位系数，通过各岗位员工的个人KPI考核得分，最终确定定个人绩效奖金。部门最高负责人KPI考核指标表达于于二级考核指标中，故不参与三级考核指标的考核，那么：三级绩效奖金部
19、门最高负责人奖金二级绩效奖金个人职位系数部门总系数三级绩效奖金员工个人人奖金二级绩效奖金个人职位系数部门总系数个个人得分系数注：1、个人职位系数如附件2所示2、个人得分系数：由各部门负责人根据各岗位的主要工作，制定各岗位KPI指标，总分值100分，部门负责人依据据员工实际表现，完成KPI考核打分，最后汇总得分结果果，交人力资源部执行；个人KPI得分必须遵循以下强制制分布规那么：六、部门及个人奖金计算：一一级指指标奖金：所有职能部门一级绩效奖金CF20015年职能部门年度工资预算0.25A 二二二级指标奖金：单个职能部门二级绩效奖金部门可分分配总奖金一级绩效奖金CF单个职能部门系数数K职能部门总
20、系数部门考核得分100 三三三级指标奖金：个人奖金三级绩效奖金部门最高负责责人奖金二级绩效奖金个人职位系数部门总系数三级绩效奖金员工个人奖金二级绩效奖金个人职职位系数部门总系数个人得分系数第三局部 附那么七、处分：虚报部门战略实际完成比例、欺瞒战略实际际完成情况，公司将视为欺骗行为，该部门全体员工一律下下降一级工资根本工资的20%，为期3个月作为处分罚，部门第一负责人扣罚工资总额的50%作为处分，情节节严重或造成公司整体战略实现者，公司将予以辞退解雇，且不计发任何经济补偿。如效劳支持评分及员工个人人KPI评分存在营私舞弊者，评分结果将视为无效，以公公司总裁办及以上评分结果为准。八、考核数据提供
21、：1、部门关键业绩KPI指标的提报：由各职能部门负责人人提报2021年度部门关键业绩指标，并分成四个季度度执行，交集团总裁办审批通过后，交人力资源部备案；提提报表格如附件3所示2、费用控制指标提报：部门依据据自身特点，提报四项需重点控制的费用，经总裁办审批通通过后，交人力资源部备案，全年执行；提报表格如附件44所示3、集团公司销售完成情况及各部门费用实际情况况提供：财务部门相关人员在每自然季度的次月10日前完完成相关数据提报，经部门最高负责人签字确认后，交人力力资源部执行；4、部门关键业绩指标完成情况数据提供供：总裁办于每自然季度的次月10前完成并交人力资源部部执行；5、效劳评分表数据的提供：
22、依据总裁办取得的的月度职能部门4R考核评分表，进行季度汇总，后取平均均分做为最终得分；部门效劳支持评分表如附件5所示。6、员工个人KPI考核得分数据的提供：每自然季度的的次月10日前，各职能部门负责人需将本部门员工个人KKPI考核得分情况汇总表提交人力资源部执行，超过100日那么不给于发放当季度奖金，推迟至下季度发放。提报表表格如附件6所示九、奖金的发放及考核规那么：1、考考核以季度为周期进行考核并核算发放：奖励为正数时，与与工资一起进行全额发放，奖励为0时，不发放半年奖金金；2、一个季度内部门员工请事假累计6天含以上上，奖励按上述方式计算发放一半，请事假累计10天含以上不发放半年奖励。3、所
23、有奖金的发放：员工工中途因个人原因中途离职时，离职将不给予奖励；第四季度奖励只对年终还在职的同事执行。 4、中途新参加入的同事在试用期间不执行考核。十、有以下行为者，公公司将作解除劳动关系处理，不作任何结算：1、行贿贿、受贿、不廉洁奉公； 2、泄露公司机密； 3、有意损害公司利益； 4、严重违反公司规定；5、利用公司资源获取自己利益；6、投资公司之外与与公司同类型产品的行为。十一、优劣势分析及风险评估估在绩效考评的结果上采用强制正态分布法优点：高绩绩效员工受到高的鼓励，同时有利于控制公司的总体薪酬成本钱； 劣势：被员工认为硬性将员工分为三六九等，在执执行层面上容易招到抵抗 风险预估及躲避措施：
24、 风险11：员工在文化上不接受，强制分布法在外资企业中运用用的比拟多，但中国国情决定员工比拟注重面子问题，考核核结果可能会放大不公平感，激化上下级之间矛盾。 躲避避措施：一二季度对集团公司职能部门的奖励进行执行及及兑现，加快薪酬结构调整工作，加强考核的正面宣传，与与被考核员工充分沟通。 风险2：因个别部门考虑到人人数较少，无法排序。 躲避措施：1、 将强制正态分分布法应用于集团公司，给予部门经理调整的权限。公司只只控制优、良级，中级和差级的总数和优级的上限，对于于员工在优良和中差级中的分布权限交给部门经理核人自己己进行平衡。如果考核人觉得下属并不需要被提升和辞退时时，完全可以将被考核人全局部布在良中差级中2、 同同部门业绩挂钩。将员工强制分布的绩效结果同部门整体业业绩相挂钩。根据部门整体业绩的表现状况确定一个部门门绩效调整系数，员工的考核结果由个人考核系数乘以部门门调整系数之后的结果。部门整体表现好，员工绩效得分也也就相应提升。3、 工程执行假定与约束：部门人员大大于或等于10人，执行强制正态分布，部门人员小于110人，如考核结果趋于集中化时使用强制正态分布，强制制分布权由各总经理级以上人员组成考评小组确定执行。十二、本方案的最终解释权归公司核心管理层所有。