《人力资源体系规范化管理提升方案12382.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源体系规范化管理提升方案12382.docx（38页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源源体系规规范化管管理提升升方案第一章 总则第一条 企业长长期战略略目标：在五年内内建设成成为居国国内同行行业前三三位、国国际同行行前二十十位的国国际化工工程机械械企业集集团。第二条 人力资资源管理理发展战战略（一）为为什么不不得不重重视人力力资源管管理？农业经济济社会财财富增值值主要来来自于对对土地的的控制；工业经经济社会会财富增增值主要要来自对对资本的支配配和资本本的积累累；知识经经济社会会财富主主要来自自于取得得知识的的人的自自愿合作作，使各各人的知知识在共共享、分分享中产产生财富富创造。知知识经济济的核心心就是以以人力资资源和知知识资本本为中心心的新经经济。目目前工程程机械行行业
2、顾客客需求瞬瞬息万变变、技术术创新不不断加速速、产品品生命周周期不断断缩短、市场竞竞争日趋趋剧烈，各各大企业业之间的的竞争，归归根到底底是人的的竞争，企企业各项项核心竞竞争力都都离不开开组织发发展和个个人发展展的规划划、进步步和融合合。（二）公公司发展展目标和和战略对对人力资资源管理理的挑战战？为了实现现企业战战略目标标，必须须深刻认认识到未未来竞争争和成败败的关键键在于人人才“选人、用人、育人、留留人”，特别别是围绕绕为企业业创造大大部分利利益的关关键员工工的吸引引、招聘聘、培养养、激励励和留用用，如管管理干部部团队、核心技技术骨干干、营销销人才。目前公公司的人人力资源源管理缺缺乏工作作分析
3、和和岗位管管理；总总部和分分子公司司人力资资源管理理的使命命远景、角色定定位有待待澄清；急需建建立有效效的干部部选拔、评估、培训和和发展体体系；急急需建立立关键人人员的吸吸引、保保留和培培养机制制等。（三）公公司人力力资源发发展战略略参与制定定并深入入理解公公司的目目标和战战略，并并明确人人力资源源管理的的方向，通通过持续续不断的的努力，构构建具备备持续提提升能力力以内部部客户为为导向的的人力资资源管理理体系，通通过专业业化的人人力资源源服务，满满足组织织和员工工的发展展需要。（四）人人力资源源机构的的角色定定位总部人力力资源机机构特性性和定位位n 参谋性：解释外外部环境境的趋势势并评估估对人
4、力力资源方方面的影影响，为为公司董董事会相相关决策策提供人力资资源方面面的专业业意见；组织实实施与公公司战略略相关的的人力资资源项目目。n 政策性：负责制制定公司司的人力力资源管管理的战战略，政政策和计计划，如如员工关关系（如如职业健健康安全、劳动合合同、社社会保险险等）、薪酬体体系、员员工发展展（人才才培养与与人才梯梯队建设设、员工工职业生生涯规划划等）、绩效管管理体系系、人力力资源规规划。n 服务性：为分公公司提供供人力资资源专业业服务。n 指导性：审查分分公司在在人事政政策和人人事行为为与公司司人力资资源管理理战略的的一致性性。分公司人人力资源源机构特特性和定定位n 政策性：建立分分公司
5、人人力资源源战略，以以符合分分公司的的战略目目标和公公司的人人力资源源管理的的战略和计计划；n 务实性：实施人人力资源源管理来来支持人人力资源源的活动动如：招招聘、培培训、调调动和分分配，绩绩效管理的组组织和实实施，员员工关系系和沟通通等n 负责人力力资源档档案和记记录工作作第二章 人力资资源诊断断和评估估报告第一条 前言目前公司司基于办办公软件件建立的的员工数数据库存存在着诸诸多问题题，主要要分两个个部分，原原中联重重科本部部员工的的信息收收集、更更新速度度较快，但但20000年以以前的部部分员工工数据不不齐，也也一直未未做详尽尽的员工工普查（目目前正在在筹备中中）；相相关数据据本来更更新速
6、度度慢且参参差不齐齐、基础础的岗位位归类口口径不统统一，统统计工作作存在较较大难度度，在以以往的报报表分析析中，往往往采取取的是分分公司单单独报数数据，人人力资源源部进行行个别平平衡的原原始办法法，故以以下进行行的数据据准确性性不能做做到1000，但但仍能反反映出普普遍问题题。第二条 人力资源源存量诊诊断和分分析I人力资资源总体体结构分分析 公司职职能人员员（一般般管理和和事务人人员）人人数偏多多，占员员工总数数70887人的的19。II人力力资源知知识素质质结构分分析专科以下下学历442822人，超超过了工工人人数数，说明明在其它它管理、营销岗岗位有110的的人学历历层次较较低。具备各类类职
7、称的的人员偏偏低，从从另一方方面说明明公司员员工持续续学习愿愿望不强强，组织织倡导学学习力度度不强。III举举例管理理人员 按比例例分析，公公司管理理人员稳稳定性强强，年龄龄比例大大则相应应司龄较较长，同同时管理理人员年年富力强强，在公公司工作作时间较较长，可可能趋向向于同一一模式思思考。第三条 人力资源源管理流流程诊断断I人力资资源内部部客户需需求调查查n 目的：内内部客户户锁定各各级人力力资源管管理者，直直接收集集他们对对人力资资源管理理的期许许点，以以作为人力力资源流流程改进进和提升升的依据据和方向向。调查对象象：公司司执行层层、职能能部门经经理、分分公司总总经理、分公司司下设机机构负责
8、责人如：在未未来的33-5年年中，为为了实现现公司的的战略目目标，您您领导的的公司或或部门可可能遇到到的人力力资源方方面最大大的挑战战有哪些些？在人力资资源管理理中，您您觉得可可以改善善和提升升的方面面是哪些些？等等等II公司司人力资资源管理理现有流流程分解解及分析析n 人力资源源规划现状：没没有明确确的人力力资源规规划，体体现在年年度人力力资源编编制和人人力资源源预算没没有真正正执行。建议：参参与制定定并深入入理解公公司的目目标和战战略，并并明确人人力资源源管理的的方向；制订年度度人力资资源需求求计划和和人才引引进计划划等n 人才引进进：现状：招招聘的范范围基本本上限制制在湖南南本地；面试形
9、形式、考考核标准准不明确确；建立立校园招招聘、联联合办学学等人才才储备机机制；建建立了内内部竞聘聘的机制制改进点：结合人人力资源源战略规规划，招招聘标准准有待进进一步明明确，应应采用科科学的多多样化的的招聘方方法，加加大对公公司业务务发展急急需人才才的招聘聘力度。建议：通通过工作作分析,建立岗岗位说明明书,同同时明确确岗位素素质要求求，建立立体现公公司文化化与价值值观的通通用素质质模型；根据岗岗位要求求,人力力资源机机构负责责面试通通用素质质,确定定候选人人与公司司文化与与价值观观的相融融性; 用人部部门负责责面试专专业技能能, 确确定其对对岗位的的胜任能能力；启启动有偿偿人才举举荐程序序，调
10、动动员工积积极性，倡倡导健康康、有效效的透明明举荐制制度，逐逐步杜绝绝低素质质人员的的举荐；启动中中高级人人才入司司管理程程序，开开辟高素素质人才才入司的的绿色通通道；启启动招聘聘面试资资格人和和责任人人认证管管理，确确认招聘聘面试人人员的资资格和职职责，提提高招聘聘面试的的效度和和信度，强强化面试试的窗口口性和关关口性；启动任任职资格格管理，规规范岗位位任职标标准，将将胜任力力模型用用于招聘聘选拔；启动科科学的人人才甄选选技术，广广泛运用用到各个个岗位的的招聘、录用工工作；启启动弹性性人员编编制增补补程序，通通过灵活活引入、机动退退出的机机制，使使人员储储备、有有效淘汰汰落到实实处。n 培训
11、现状：每每年人力力资源培培训部门门发出年年度培训训需求调调查表，作作为培训训工作的的主要依依据；没没有对培培训需求求的分层层、系统统的规划划；主要要负责培培训的组组织和后后勤；部部分执行行了课程程评估；入职培培训较完完善。 改进点：缺乏系系统的,梯级式式的,长长期的,与公司司战略目目标相联联结的培培训规划划；培训训需求分分析应根根据岗位位特点及及职业发发展通道道进行；内部轮轮岗等。 建议：根根据公司司经营的的要求与与个人职职业生涯涯发展方方向,确定培培训与发发展需求求；公司司人力资资源机构负责责公司总总体情况况的培训训，如公公司历史史,使命,远景,文化,及价值值观，公公司的主主要政策策、制度度
12、和组织织设计；根据不不同的培培训课程程,评估方方式多样样化，并并将评估估作为第第二年培培训计划划的依据据。n 绩效考核核现状：目目前绩效效考核中中，各项项指标多多是定性性表述，无无量化指指标；不不同部门门不同岗岗位绩效效考核指标标差别不不大；考考核过程程流于形形式，有有人均880分的的趋势；业绩考考核和奖奖金没有有真正的的挂钩，无无法激发发员工的的工作热热情、积积极性。改进点：公司目目标和部部门目标标相结合合，部门门目标与与个人目目标相结结合；考考核标准准需具体体化、客观观化，考考核结果果与薪酬酬谢、培培训、职职业生涯涯等其他他管理制制度的联联系有待待强化。建议：对对干部和和关键员员工实施施业
13、绩合合同制管管理以及及对普通通员工实实施KPPI考核核，强调调考核前前指标的的确立；强调管管理者对对员工持持续不断断的指导导,反馈,与跟踪踪第四条 综合上述述，公司司人力资资源管理理体系的的基石工工作I建立岗岗位体系系，通过过建立岗岗位族群群，进行行岗位分分析，明明确每个个人的职职责和任任职要求求。II完善善人才引引进体系系，加强强招聘和和配置。III更更新培训训体系，从从公司目目标和战战略出发发规划员员工综合合素质和和专业技技能。IV完善善符合公公司发展展战略的的薪酬体体系，保保证公司司在同行行业、同同地区的的薪酬领领先水平平。V更新绩绩效管理理体系。VI员工工发展体体系，从从职业发发展通道
14、道方面着着手进行行人才梯梯队建设设和培养养。第三章 岗位管管理体系系第一节 总则第一条 目的为确定岗岗位职责责和权限限，加强强岗位规规范化管管理，提提高绩效效考核针针对性。第二条 适用对对象本办法的的适用对对象为公公司执行行层以下下的全体体员工。第三条实实施范围围本体系括括工作分分析、岗岗位编制制、岗位位体系、岗位说说明书编编写、任任职管理理、竞聘聘上岗、待岗管管理。第二节 工作分分析第一条 实施过过程通过工工作分析析调查问问卷的的形式引引导任职职者提供供所在岗岗位的详详尽信息息，然后后工作分分析人员员在工工作分析析调查问问卷的的基础上上制定岗岗位说明明书。第二条 分析方方法（一）问问卷调查查
15、法（二二）访谈谈法（三三）现场场观察法法第三条 流程流程说明责任人收集岗位信息修正岗位说明书提出需求岗位说明书存档确定目标岗位1.人力力资源机机构于每每年122月300日前提提出年年度工作作分析需需求调查查表，由由各职能能部门、分子公公司申报报。2.各用用人部门门不定期期提出工工作分析析需求。1.人力力资源机机构综合合分析实实际情况况，确定定工作分分析的目目标岗位位。1.人力力资源机机构以问问卷调查查法为主主要方法法（工作作分析调调查问卷卷），访访谈法以以辅助方方法收集集岗位的的详实信信息，个个别岗位位采取现现场观察察法。1.在确确认的工工作分析析底稿的的基础上上编写岗岗位说明明书，并并由岗位
16、位的直接接主管审审核其准准确性，反反馋至人人力资源源机构，人人力资源源机构对对不合格格的岗岗位说明明书进进行修正正。2.分子子公司负负责人对对下设机机构负责责人的岗岗位说明明书进进行审核核。公司司主管领领导审核核二级机机构负责责人岗位位。以下下类推。1.将确确定后的的岗位位说明书书发放放至相应应部门及及岗位。2.人力力资源机机构进行行存档和和更新。人力资源源机构负负责人、各用人人部门负负责人人力资源源机构负负责人人力资源源机构负负责人公司领导导、相应应用人部部门领导导人力资源源机构第四条 成果应应用岗位说明明书着重重说明本本岗位职职责、职职权和类类型，是是公司岗岗位管理理的重要要依据，人人员招
17、聘聘、调动动、培训训、绩效效考核、薪酬管管理参照照此执行行。第三节 岗位编编制第一条 岗位设设置（一）岗岗位设置置应遵循循工作需需要、谨谨慎设置置的原则则，确保保部门职职责划分分合理、岗位结结构优化化、员工工负荷合合理。（二）公公司根据据需要，可可以设置置新的岗岗位，由由用人部部门提出出申请，明明确职数数并草拟拟该岗位位的岗位位说明书书，人力力资源机机构根据据权限审审核并报报主管公公司领导导审批后后，并公公布岗位位说明书书。第二条 岗位编编制（一）公公司控制制人员编编制，无无正当理理由不得得任意增增加编制制。（二）人人力资源源机构每每年定期期根据本本年度经经营目标标和现有有编制确确定人员员岗位
18、编编制，各各部门根根据本部部门的具具体和部部门职责责拟定职职数，报报人力资资源机构构审核，由由人力资资源机构构核实汇汇总后报报总裁审审议通过过，并形形成年年度人员员编制计计划后后实施。第三条 岗位撤撤销（一）各各用人部部门负责责人可以以根据本本机构实实际情况况撤销本本部门多多余的在在编岗位位。（二）岗岗位撤销销程序同同于岗位位设置程程序。第四节 岗位体体系第一条 岗位标标准设计计：（一）操操作层：基层工工作人员员。如信信息员、业务员员、售后后服务工工程师（二）组组织层：一个团团队的管管理者。如片区区经理、服务经经理（三）规规划层：多个团团队的管管理者。如营销销公司经经理、主主管营销销的副总总经
19、理（四）专专业层：作为专专业人士士为企业业提供顾顾问服务务。如营营销顾问问、营销销高级顾顾问第二条 岗位序序列设计计（一）管管理层：如总裁裁、副总总裁、总总监、人人力资源源部经理理、人力力资源部部管理培培训室主主任等（二）职职能层：如招聘聘员、会会计、财财务审计计等（三）营营销层：业务员员、片区区经理、营销公公司总经经理（四）技技术层：工程师师、主管管工程师师、主任任工程师师（五）技技能类第三条 岗位子子系列构构成（略略，将公公司各岗岗位归入入不同的的四序列列）第五节 任职管管理第一条 原则公司任职职管理遵遵循以下下原则：（一）持持续稳定定原则：合同期期内，一一般按照照合同约约定任职职，合同同
20、届满重重新签定定合同时时，根据据人员的的能力素素质和绩绩效考评评情况，对对人员任任职进行行适当调调整，保保持关键键岗位人人员的工工作相对对稳定。（二）人人岗结合合原则：按照岗岗位说明明书的工工作职责责和任职职资格进进行任职职管理。（三）动动态调整整原则：根据岗岗位说明明书上所所规定的的职业发发展通道道，进行行必要的的人员平平级流动动和晋升升。（四）竞竞争上岗岗原则：引进竞竞争机制制，依据据岗位说说明书规规定的任任职资格格和职业业发展内内容，倡倡导竞岗岗，促进进人岗匹匹配。第二条 管理类类人员的的任职管管理管理类人人员任职职管理具具体分总总部、分分子公司司的部门门经理级级和主任任级、主主管级管管
21、理类任任职管理理。（一）总总部管理理类人员员的任职职管理1、部门门经理的的任职管管理部门经理理由总裁裁直接任任命，人人力资源源机构审审查任职职资格，提提供候选选人的业业绩考核核资料（新新聘侯选选人提供供相关工工作情况况资料以以备审查查），报报人力资资源总监监核定入入围人员员，供总总裁参考考。2、主任任级、主主管级管管理人员员的任职职管理主任级管管理人员员采取部部门经理理提名、总裁任任命的任任职方式式。部门门经理提提名，人人力资源源机构负负责任职职资格审审查，提提供候选选人的业业绩考核核资料（外外部候选选人提供供相关工工作情况况资料以以备审查查），核核定入围围人员，经经人力资资源总监监甄选决决定
22、后，予予以任命命。（二）分分子公司司管理类类人员的的任职管管理1、分子子公司部部门经理理的任职职管理分子公司司部门经经理由分分子公司司总经理理提名、总裁任任命的任任职方式式。分子子公司总总经理提提名人，人人力资源源总监负负责任职职资格审审查，提提供候选选人的业业绩考核核资料（外外部候选选人提供供相关工工作情况况资料以以备审查查），报报人力资资源总监监核定入入围，经经总裁甄甄选决定定后，予予以任命命。2、分子子公司主主任级、主管级级管理人人员的任任职管理理分子公司司主任级级、主管管级管理理人员采采取分子子公司部部门经理理提名、分子公公司总经经理任命命的任职职方式。分子公公司部门门经理提提名，分分
23、子公司司人力资资源机构构负责任任职资格格审查，提提供候选选人的业业绩考核核资料（外外部候选选人提供供相关工工作情况况资料以以备审查查），核核定入围围人员，经经分子公公司总经经理甄选选决定后后，予以以任命。第三条 职能人人员的任任职管理理辅助管理理类人员员的招聘聘、资格格审查由由总部或或分子公公司人力力资源机机构负责责，甄选选和录用用由拟聘聘部门负负责。第四条 营销人人员的任任职管理理辅助管理理类人员员的招聘聘、资格格审查由由总部或或分子公公司人力力资源机机构负责责，甄选选和录用用由拟聘聘部门负负责。第五条 技术人人员的任任职管理理技术类人人员的任任职管理理详见技技术职务务聘任办办法第六条 技能
24、人人员的任任职管理理技能类人人员的招招聘、资资格审查查由总部部或分子子公司人人力资源源机构负负责，甄甄选和录录用由拟拟聘部门门负责。第六节 内部竞竞聘第一条 对象公司总裁裁以下的的所有员员工第二条 原则内部竞聘聘是用人人部门和和人力资资源管理理部门基基于优化化配置、扩大员员工职业业发展通通过等目目的，优优先部分分岗位在在公司内内部竞聘聘的方式式，形式式有分子子公司内内部竞聘聘和公司司内部竞竞聘，在在公司范范围组织织的内部部竞聘活活动，必必须由公公司人力力资源管管理部门门统一归归口管理理。竞聘聘上岗遵遵循公开开公平、择优上上岗、人人尽其才才、双向向选择的的原则。第三条 管理主主体公司人力力资源机
25、机构为公公司内部部竞聘的的常务管管理机构构。成立竞聘聘上岗领领导小组组，负责责对竞聘聘人员的的述职评评价。第四条 方式总部和分分子公司司部门经经理、主主任级主主管级人人员采取取资质审审查、竞竞聘演讲讲、竞聘聘答辩和和小组讨讨论三种种方式。其他人员员采取资资质审查查、小组组讨论二二种方式式。资质审查查由相应应人力资资源机构构负责。第五条 程序（一）成成立竞聘聘上岗领领导小组组。（二）人人力资源源机构协协同用人人部门制制订岗位位标准和和定级标标准，制制订竞聘聘上岗实实施方案案。（三）人人力资源源机构公公布竞聘聘上岗实实施方案案、岗位位标准。（四）申申请人领领取竞竞聘上岗岗申请表表申报报竞聘岗岗位，
26、每每人每次次只能申申报两个个岗位。（五）人人力资源源机构进进行任职职资格审审查，圈圈定入围围名单予予以公布布。（六）竞竞聘上岗岗领导小小组负责责竞聘演演讲、竞竞聘答辩辩和小组组讨论，并并依据成成绩、决决定名单单。（七）人人力资源源机构进进行公示示，无异异议后予予以任命命。第七节 待岗管管理第一条 适用对对象（一）竞竞聘上岗岗中落选选人员（二）工工作中有有较大过过错，但但尚未到到解除合合同程度度的人员员（三）试试用期或或合同期期满但暂暂时无法法安排工工作的人人员（四）因因工伤或或工作原原因造成成无法胜胜任本职职岗位的的人员（五）因因原任职职部门或或岗位的的职能或或工作范范围变更更，或本本人工作作
27、能力所所限，不不能适应应原部门门安排的的工作，由由原任职职部门挂挂靠人力力资源管管理的人人员第二条 期限待岗期限限为1个个月，可可以延长长，但不不得超过过3个月月。第三条 待遇待岗人员员发放基基本工资资和岗位位工资，不不发放绩绩效工资资和奖金金，享受受在岗同同等福利利。基本工资资低于本本地区最最低生活活保障工工资的，按按最低生生活保障障工资发发放补贴贴。人才引进进管理体体系人员的招招聘与录录用工作作就可称称为人力力资源管管理系统统的输入入环节。人员招招聘与选选拔直接接影响企企业、组组织人力力资源的的输入和和引进质质量。如如果人员员招聘与与选拔的的质量高高，将会会促进组组织健康康、快速速、高效效
28、的发展展，更好好地实现现组织的的战略与与发展目目标。相相反，如如果人员员招聘与与选拔的的质量较低低，或录录用人员员不符合合组织要要求则会会阻碍组组织的发发展，以以下的四四个管理理范畴，是是对目前前招聘、录用管管理手段段的补充充和完善善。第一节 人才引引进渠道道建设和和管理第一条 目的加强人才才引进渠渠道的建建设、管管理工作作，满足足公司战战略性人人力资源源需求。第二条 适用范范围适用于各各部门、分（子子）公司司的全部部人才引引进渠道道第三条 渠道定定义（一）网网络渠道道：仅指指通过网网络平台台进行信信息发布布和简历历收集、查询的的网络招招聘方式式。（二）现现场渠道道：通过过参加各各类中高高级人
29、才才中介公公司举办办的现场场招聘会会，与求求职者面面对面接接触的招招聘方式式，形式式有分子子公司自自行组织织和公司司人力资资源管理理部门统统一组织织，并按按一定申申报流程程进行。（三）广广告媒体体渠道：通过报报纸、杂杂志、户户外宣传传等平面面媒体和和电视、电影等等影像传传媒进行行信息发发布和简简历收集集的的招招聘方式式。（四）寻寻聘渠道道：委托托中高级级人才中中介公司司和具备备人脉资资源的个个人进行行中高级级人才寻寻访的招招聘方式式。（五）专专场渠道道：以公公司名义义，并在在预先指指定地点点（区域域）开展展的现场场招聘会会，包括括专场校校园招聘聘、面试试会等。（六）联联合办学学渠道：指校企企合
30、作定定向联合合培养企企业所需需人才的的培养方方式。（七）外外部举荐荐渠道：专指各各级政府府管理部部门、企企事业单单位、公公司客户户等外部部机构或或个人向向公司推推荐各类类人才的的方式。（八）内内部举荐荐渠道：指员工工向公司司推荐各各类人才才的方式式。（九）内内部竞聘聘渠道：指用人人部门和和人力资资源管理理部门基基于优化化配置、扩大员员工职业业发展通通过等目目的，优优先部分分岗位在在公司内内部竞聘聘的方式式，形式式有分子子公司内内部竞聘聘和公司司内部竞竞聘，在在公司范范围组织织的内部部竞聘活活动，必必须由公公司人力力资源管管理部门门统一归归口管理理。（十）入入职体检检、职业业病体检检机构管管理：
31、入入职体检检、职业业病体检检机构由由公司人人力资源源管理部部门归口口管理，分分子公司司人力资资源管理理部门负负责协同同管理。第四条 管理流流程流程说明负责人实施渠道建设提出年度规划l 1.根据据公司司年度人人力资源源（需求求）计划划，公公司人力力资源管管理部门门于每年年1月330日前前提出公公司年度度人才引引进渠道道建设计计划。2.公公司年度度人才引引进渠道道建设计计划内内容须涵涵盖各类类招聘渠渠道，除除满足用用人需求求外，同同时须考考虑到企企业形象象宣传和和人才引引进政策策的推广广。审批年度规划l 1. 将将公司司年度人人才引进进渠道建建设计划划报人人力资源源总监审审批。l 1. 公公司人力
32、力资源管管理部门门实施公公司年度度人才引引进渠道道建设计计划。a)网络络渠道：要求省省内网络络合作媒媒体不少少于一家家，制造造专业网网络合作作媒体不不少于二二家，综综合型网网络合作作媒体不不少于二二家，并并由公司司人力资资源管理理部门统统一进行行信息发发布、简简历下载载。b)外部部举荐渠渠道：要要求被举举荐人先先到公司司人力资资源管理理部门登登记备案案，再由由公司人人力资源源管理部部门酌情情举荐至至各用人人部门（含含分子公公司）。c)内部部举荐渠渠道：公公司员工工的内部部举荐要要求先到到公司人人力资源源管理部部门登记记备案，再再由公司司人力资资源管理理部门酌酌情举荐荐至各用用人部门门（含分分子
33、公司司），特特殊情况况报人力力资源总总监批准准。d)分子子公司自自行参加加各类招招聘活动动，须由由分子公公司人力力资源管管理部门门填报中中联重科科分、子子公司招招聘活动动参会申申报表，由由公司人人力资源源管理部部门统一一调配。e)入职职体检、职业病病体检机机构由公公司人力力资源管管理部门门初步选选定，并并报人力力资源总总监批准准。招聘费用管理l 1.公司司人力资资源管理理部门归归口进行行招聘费费用核算算和管理理。2.公司司人力资资源管理理部门除除构建统统一渠道道平台（网网络渠道道等）以以及战略略性人才才储备（联联合办学学等）或或经人力力资源总总监、董董事长批批示的个个别招聘聘活动产产生的招招聘
34、费用用计入公公司总支支出外，其其它招聘聘活动产产生的相相关费用用由各分分子公司司分担。3.入职职体检、职业病病体检费费用按人人数进行行核算。l 1.人力力资源管管理部门门根据产产生的招招聘费用用或体检检费用，和和分子公公司核对对后编制制中联联重科分分子公司司招聘费费用分划划报表；2.中中联重科科分子公公司招聘聘费用分分划报表表经人人力资源源管理部部门负责责人审核核后，报报财务部部；招聘费用划拨3.财务务部依据据中联联重科分分子公司司招聘费费用分划划报表对对招聘成成本进行行划帐。公司人力力资源管管理部门门负责人人人力资源源总监公司人力力资源管管理部门门负责人人公司人力力资源管管理部门门负责人人第
35、五条 注意事事项（一）人人力资源源管理部部门依据据各分子子公司报报名情况况安排各各类招聘聘活动，如如事先报报名，费费用产生生后又未未参加，人人力资源源管理部部门将依依据原报报名情况况进行划划帐；（二）参参加各类类招聘活活动的人人员原则则上是各各分子公公司主管管级人员员，参加加人员应应注意自自身形象象，言谈谈举止得得体，男男士一律律穿西装装打领带带，女士士一律穿穿公司套套装，否否则，将将取消其其参加招招聘会资资格。第六条 附件附件一：中联联重科分分、子公公司招聘聘活动参参会申报报表附件二：中联联重科分分子公司司招聘费费用分划划报表第二节 招聘面面试资格格人和责责任人管管理第一条 目的确认招聘聘面
36、试人人员的资资格和职职责，提提高招聘聘面试的的效度和和信度，强强化面试试的窗口口性和关关口性。第二条 适用范范围适用于公公司各用用人部门门（含分分、子公公司）所所有增补补人员（含含新聘和和调配）的的招聘面面试行为为。第三条 定义（一）主主招聘人人：指负负责将符符合公司司用人标标准的优优秀人才才推荐给给用人部部门并有有能力把把好进人人关的责责任人。（二）公公司人力力资源管管理部门门主招聘聘人设两两人，即即第一主主招聘人人和第二二主招聘聘人，推推荐范围围为职能能部门、分子公公司下设设二级机机构负责责人及以以上岗位位所有新新聘人员员、调配配人员。（三）分分子公司司人力资资源管理理部门主主招聘人人设两
37、人人，即第第一主招招聘人和和第二主主招聘人人，推荐荐范围为为分子公公司下设设二级机机构负责责人及以以下岗位位所有新新聘人员员、调配配人员。（四）主主面试人人：指负负责应聘聘人专业业面试的的最后责责任人，负负责实施施专业面面试或监监控专业业面试试试结果，主主面试人人有权对对专业面面试结果果提出意意见，并并要求重重新安排排专业面面试。职能部门门的主面面试人设设一人。分子公司司主面试试人设两两人。（五）专专业面试试人：指指负责对对应聘人人员的专专业技能能、专业业素质、关键专专业经历历等进行行考察甄甄别，并并向主面面试人出出具应聘聘人的优优势和劣劣势，对对专业面面试结果果负责。职能部门门按每三三级机构
38、构设专业业面试两两人。分子公司司按每三三级机构构设专业业面试两两人。（六）招招聘员：指负责责对应聘聘人员的的任职基基本条件件、在司司亲友关关系以及及背景等等基本情情况的审审查和确确认，并并向主招招聘人推推荐合格格人才的的招聘人人员。公公司人力力资源管管理部门门和分子子公司人人力资源源管理部部门各设设一到两两人。第四条 任职资资格（一）主主招聘人人任职资资格公司人力力资源管管理部门门负责人人或招聘聘主管级级员工。分子公司司人力资资源管理理部门负负责人。（二）主主面试人人任职资资格分子公司司负责人人或职能能部门负负责人。资深专业业技术人人员或高高级管理理人员。（三）专专业面试试人任职职资格职能部门
39、门三级机机构及以以下负责责人或本本专业的的骨干专专业人员员。分子公司司三级机机构及以以下负责责人或本本专业的的骨干专专业人员员。（四）公公司人力力资源管管理部门门对主招招聘人、主面试试人和专专业面试试人颁发发资格证证书，持持资格证证书的人人员才能能执行应应聘人员员的面试试。第五条 流程流程说明负责人审批录用面试人职责招聘人职责持证人资格申报l 1.各用用人部门门（含 分子公公司）向向公司人人力资源源管理部部门申报报主招聘聘人、主主面试人人、专业业面试人人和招聘聘专干的的任职资资格，并并由公司司人力资资源管理理部门登登记入档档。2.每年年至少组组织面试试人员培培训一次次。l 1.招聘聘员将应应聘
40、者推推荐给用用人部门门前需经经人力资资源管理理部门主主招聘人人进行初初试或审审核材料料，要求求在审批批表上签签署推荐荐意见（大大型招聘聘会除外外）。l 1.招聘聘员根据据下达的的招聘计计划，策策划招聘聘方案，确确定甄选选方式，报报主招聘聘人审核核。2.根据据招聘计计划，招招聘员提提前通知知专业面面试人作作好面试试准备，预预定面试试地点。3.附人人才甄选选及选聘聘技术实实操手册册。l 1.专业业面试由由专业面面试人和和招聘员员共同实实施，其其中技能能考试须须在专业业面试人人在场情情况下进进行，要要求签署署面试评评价。2.主面面试人主主要负责责监督专专业面试试工作以以及实施施复试工工作、重重点考察
41、察应聘人人的综合合素质，同同时结合合专业面面试结果果，确定定是否符符合岗位位要求，并并对试用用期限、职层和和工资提提出复核核意见。l 1.按招招聘、录录用、转转岗、离离职管理理程序中中录用流流程实施施录用审审批。2.分子子公司可可参照“招聘人人和面试试人职责责”流程执执行人力资源源部负责责人主招聘人人招聘员专业面试试人主面试人人第六条 其他规规定（一）低低职层的的面试人人不能面面试高职职层应聘聘人。（二）坚坚持亲友友关系回回避原则则。（三）内内部和外外部推荐荐的员工工，须注注明其推推荐人。（四）面面试人员员应严格格遵照公公司的招招聘流程程，按照照公司的的用人标标准履行行职责，严严把招聘聘关，确
42、确保应聘聘人员符符合公司司要求。（五）主主招聘人人和主面面试人借借职务之之便，以以权谋私私，或收收受贿赂赂，引进进不符合合公司用用人标准准的人员员，视情情节轻重重，给予予取消面面试资格格、记过过直至开开除的处处分。第三节 中高级级人才举举荐管理理第一条 目的与与意义（一）拓拓宽人才才来源渠渠道,加加速公司司高素质质人才的的开发与与引进,提高人人才的质质量与稳稳定性；（二）为为解决公公司高速速发展的的人力资资源供需需矛盾，突突破制约约公司发发展的人人才短缺缺瓶颈；（三）鼓鼓励公司司全体员员工参与与举荐工工作，为为公司广广纳高素素质的技技术人才才和管理理人才，以以满足公公司对高高级人才才的需求求。
43、第二条 举荐范范围(对对象)中高级人人才界定定标准：一级主主管工程程师及以以上技术术职务人人员、职职能部门门负责人人、分子子公司下下设二级级机构负负责人、各分子子公司省省级公司司销售或或服务经经理、博博士及以以上学历历以及公公司领导导特批的的紧缺人人才。第三条 举荐成成功的界界定被举荐的的高级管管理人才才、高级级技术人人才和高高级技术术工人（修修改为：高级人人才）一一经录用用入司，并并与公司司签订劳劳动合同同，即为为举荐成成功； 被举荐荐人试用用期满转转正并工工作满66个月，视视为举荐荐完成。 第三条 职责公司人力力资源机机构负责责中高级级人才举举荐资格格的审核核和奖金金的监督督发放。第四条
44、奖励（一）被被举荐人人一经录录用入司司，并与与公司签签订劳动动合同，举举荐人即即可到人人力资源源部申请请领取奖奖励标准准的400%，余额额在被举举荐人试试用期满满转正并并工作满满6个月月后领取取。（二）奖奖励标准准按被举举荐人在在公司担担任的岗岗位职务务分类奖奖励，岗岗位职务务以试用用期满被被委任的的为准，具具体标准准如下表表：被举荐人人岗位职务务奖励标准准(元/人)公司执行行层领导导50000三级首席席研究员员及以上上50000职能部门门负责人人、分子子公司二二级机构构负责人人30000各分子公公司省级级公司销销售或服服务经理理20000博士以上上学历者者15000其他岗位位800第四节 中
45、高级级人才引引进管理理办法第一条 目的简化中高高级人才才入职程程序，理理顺中高高级人才才入职流流程，开开辟中高高级人才才入职的的绿色通通道。第二条 适用范围围中高级人人才界定定标准：一级主主管工程程师及以以上技术术职务人人员、职职能部门门负责人人、分子子公司下下设二级级机构负负责人、博士及及以上学学历以及及公司领领导特批批的紧缺缺人才。第三条 职责（一）公公司人力力资源机机构负责责中高级级人才身身份的确确认、资资格审核核、补贴贴申请、入职手手续和入入职培训训工作。（二）用用人部门门负责中中高级人人才的专专业面试试、补贴贴确认、工作安安排。（三）董董事长负负责高级级人才的的录用、补贴审审批。第三条 特殊补补贴标准准（一） 外地来长长住房补补贴补贴对象象：在长长沙无固固定住房房或家庭庭不在长长沙补贴标准准：8000元/月，在在工资内内发放（二） 外地来长长探亲假假和交通通费补贴贴补贴对象象：由外外省引进