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1、海尔自陈陈员工培培训海尔集团团从一开开始至今今一直贯贯穿“以以人为本本”提高高人员素素质的培培训思路路，建立立了一个个能够充充分激发发员工活活力的人人才培训训机制，最最大限度度地激发发每个人人的活力力，充分分开发利利用人力力资源，从从而使企企业保持持了高速速稳定发发展。 海海尔的价价值观念念培训海海尔培训训工作的的原则是是“干什什么学什什么，缺缺什么补补什么，急急用先学学，立竿竿见影”。在此前前提下首首先是价价值观的的培训，“什什么是对对的，什什么是错错的，什什么该干干，什么么不该干干”，这这是每个个员工在在工作中中必须首首先明确确的内容容，这就就是企业业文化的的内容。对于企企业文化化的培训训
2、，除了了通过海海尔的新新闻机构构海尔尔人进进行大力力宣传以以及通过过上下灌灌输、上上级的表表率作用用之外，重重要的是是由员工工互动培培训。目目前海尔尔在员工工文化培培训方面面进行了了丰富多多彩的、形式多多样的培培训及文文化氛围围建设，如如通过员员工的“画画与话”、灯谜、文艺表表演、找找案例等等用员工工自己的的画、话话、人物物、案例例来诠释释海尔理理念，从从而达成成理念上上的共识识。“下下级素质质低不是是你的责责任，但但不能提提高下级级的素质质就是你你的责任任！”对对于集团团内各级级管理人人员，培培训下级级是其职职责范围围内必须须的项目目，这就就要求每每位领导导亦即上上到集团团总裁、下到班班组长
3、都都必须为为提高部部下素质质而搭建建培训平平台、提提供培训训资源，并并按期对对部下进进行培训训。特别别是集团团中高层层人员，必必须定期期到海尔尔大学授授课或接接受海尔尔大学培培训部的的安排，不不授课则则要被索索赔，同同样也不不能参与与职务升升迁。每每月进行行的各级级人员的的动态考考核、升升迁轮岗岗，就是是很好的的体现：部下的的升迁，反反应出部部门经理理的工作作效果，部部门经理理也可据据此续任任或升迁迁、轮岗岗；反之之，部门门经理就就是不称称职。为调动动各级人人员参与与培训的的积极性性，海尔尔集团将将培训工工作与激激励紧密密结合。海尔大大学每月月对各单单位培训训效果进进行动态态考核，划划分等级级
4、，等级级升迁与与单位负负责人的的个人月月度考核核结合在在一起，促促使单位位负责人人关心培培训，重重视培训训。海尔的实实战技能能培训技能能培训是是海尔培培训工作作的重点点。海尔尔在进行行技能培培训时重重点是通通过案例例、到现现场进行行的“即即时培训训”模式式来进行行。具体体说，是是抓住实实际工作作中随时时出现的的案例（最最优事迹迹或最劣劣事迹），当当日利用用班后的的时间立立即（不不再是原原来的停停下来集集中式的的培训）在在现场进进行案例例剖析，针针对案例例中反映映出的问问题或模模式，来来统一人人员的动动作、观观念、技技能，然然后利用用现场看看板的形形式在区区域内进进行培训训学习，并并通过提提炼在
5、集集团内部部的报纸纸海尔尔人上上进行公公开发表表、讨论论，形成成共识。员工能能从案例例中学到到分析问问题、解解决问题题的思路路及观念念，提高高员工的的技能，这这种培训训方式已已在集团团内全面面实施。对于于管理人人员则以以日常工工作中发发生的鲜鲜活案例例进行剖剖析培训训，且将将培训的的管理考考核单变变为培训训单，利利用每月月8日的的例会、每日的的日清会会、专业业例会等等各种形形式进行行培训。 海尔尔的个人人生涯培培训海尔尔集团自自创业以以来一直直将培训训工作放放在首位位，上至至集团高高层领导导，下至至车间一一线操作作工人，集集团根据据每个人人的职业业生涯设设计为每每个人制制定了个个性化的的培训计
6、计划，搭搭建了个个性化发发展的空空间，提提供了充充分的培培训机会会，并实实行培训训与上岗岗资格相相结合。在海海尔集团团发展的的第一个个战略阶阶段（119844年-19992年），海海尔集团团只生产产冰箱，且且只有一一到两种种型号，产产量也控控制在一一定的范范围内，目目的就是是通过抓抓质量、抓基础础管理、强化人人员培训训、从而而提高了了员工素素质。海尔的的人力资资源开发发思路是是“人人人是人才才”、“赛赛马不相相马”。在具体体实施上上给员工工搞了三三种职业业生涯设设计：一一种是对对着管理理人员的的，一种种是对着着专业人人员的，一一种是对对着工人人的。每每一种都都有一个个升迁的的方向，只只要是符符
7、合升迁迁条件的的即可升升迁入后后备人才才库，参参加下一一轮的竞竞争，跟跟随而至至的就是是相应的的个性化化培训。11.“海海豚式升升迁”，是是海尔培培训的一一大特色色。海豚豚是海洋洋中最聪聪明最有有智慧的的动物，它它下潜得得越深，则则跳得越越高。如如一个员员工进厂厂以后工工作比较较好，但但他是从从班组长长到分厂厂厂长干干起来的的，主要要是生产产系统；如果现现在让他他干一个个事业部部的部长长，那么么他对市市场系统统的经验验可能就就非常缺缺乏，就就需要到到市场上上去。到到市场去去之后他他必须到到下边从从事最基基层的工工作，然然后从这这个最基基层岗位位再一步步步干上上来。如如果能干干上来，就就上岗，如
8、如果干不不上来，则则就地免免职。有的经经理已经经到达很很高的职职位，但但如果缺缺乏某方方面的经经验，也也要派他他下去；有的各各方面经经验都有有了，但但处事综综合协调调的能力力较低，也也要派他他到这些些部门来来锻炼。这样对对一个干干部来说说压力可可能较大大，但也也培养锻锻炼了干干部。22.“届届满要轮轮流”，是是海尔培培训技能能人才的的一大措措施。一一个人长长久地干干一样工工作，久久而久之之形成了了固化的的思维方方式及知知识结构构，这在在海尔这这样以“创创新”为为核心的的企业来来说是难难以想象象的。目目前海尔尔已制定定明确的的制度，规规定了每每个岗位位最长的的工作年年限。33.实战战方式，也也是
9、海尔尔培训的的一大特特点。比比如海尔尔集团常常务副总总裁柴永永林，是是80年年代中期期在企业业发展急急需人才才的时候候入厂的的。一进进厂，企企业没有有给他出出校门进进厂门的的适应机机会，因因为时间间不允许许。一上上岗，在在他稚嫩嫩的肩上上就压上上了重担担，从国国产化、引进办办，后又又到进出出口公司司的一把把手，领领导们看看得出来来他很累累，甚至至压得他他喘不过过气来。有一阶阶段工作作也上不不去了，但但领导发发现，他他的潜力力还很大大，只是是缺少了了一些知知识，需需要补课课。为此此就安排排他去补补质量管管理和生生产管理理的课，到到一线去去锻炼（检检验处长长、分厂厂厂长岗岗位），边边干边学学，拓宽
10、宽知识面面，积累累工作经经验。在在较短的的时间内内他成熟熟了，担担起了一一个大型型企业副副总经理理的重任任。由于于业绩突突出，119955年又委委以重任任，接收收了一个个被兼并并的大企企业，这这个企业业的主要要症结是是：亏损损、困难难较大、离市场场差距较较远。他他不畏困困难，一一年后就就使这个个企业扭扭亏为盈盈，企业业两年走走过了同同行业二二十年的的发展路路程，成成为同行行业的领领头雁，也也因此成成为海尔尔吃“休休克鱼”的的典型，被被美国哈哈佛大学学收入其其工商管管理案例例库。之之后他不不停地创创造奇迹迹，被海海尔人誉誉为“你你给他一一块沙漠漠、他还还给你一一座花园园”的好好干部。 海尔的的培
11、训环环境海尔尔为充分分实施全全员的培培训工作作，建立立了完善善的培训训软环境境（培训训网络）。在内内部，建建立了内内部培训训教师师师资网络络。首先先对所有有可以授授课的人人员进行行教师资资格认定定，持证证上岗。同时建建立了内内部培训训管理员员网络，以以市场链链流程建建立起市市场链索索酬索赔赔机制及及培训工工作考核核机制，每每月对培培训工作作进行考考评，并并与部门门负责人人及培训训管理员员工资挂挂钩，通通过激励励调动培培训网络络的灵活活性和能能动性。在外外部，建建立起了了可随时时调用的的师资队队伍。目目前海尔尔以青岛岛海洋大大学海尔尔经贸学学院的师师资队伍伍为基本本依托，同同时与瑞瑞士国际际工商
12、管管理学院院、上海海中欧管管理学院院、清华华大学、北京大大学、中中国科技技大学、法国企企顾司管管理顾问问公司、德国莱莱茵公司司、美国国管理咨咨询公司司等国内内外200余家大大专院校校、咨询询机构及及国际知知名企业业近百名名专家教教授建立立起了外外部培训训网络，利利用国际际知名企企业丰富富的案例例进行内内部员工工培训，在在引入了了国内外外先进的的教学和和管理经经验同时时，又借借用此力力量、利利用这些些网络将将海尔先先进的管管理经验验编写成成案例库库，成为为教学的的案例，也也成为海海尔内部部员工培培训的案案例，达达到了资资源共享享。海尔尔集团除除重视“即即时”培培训外，更更重视对对员工的的“脱产产
13、”培训训。在海海尔的每每个单位位，几乎乎都有一一个小型型的培训训实践中中心，员员工可以以在此完完成诸多多在生产产线上的的动作，从从而为合合格上岗岗进行充充分的锻锻炼。为为培养出出国际水水平的管管理人才才，海尔尔还专门门筹资建建立了用用于内部部员工培培训的基基地海尔尔大学。海尔大大学目前前拥有各各类教室室12间间，可同同时容纳纳5000人学习习及使用用，有多多媒体语语音室、可供远远程培训训的计算算机室、国际学学术交流流室等。为进一一步加大大集团培培训的力力度，使使年轻的的管理人人员能够够及时得得到新知知识，海海尔国际际培训中中心第一一期工程程20000年112月224日在在国家风风景旅游游度假区
14、区崂山仰仰口已投投入使用用，该中中心建成成后可同同时容纳纳6000人的脱脱产培训训，且完完全是按按照现代代化的教教学标准准来建设设，并拟拟与国际际知名的的教育管管理机构构合作，举举办系统统的综合合素质培培训及国国际学术术交流，办办成一座座名副其其实的海海尔国际际化人才才培训基基地，同同时向社社会开放放，为提提高整个个民族工工业的素素质作出出海尔应应有的贡贡献。海尔集团团在强化化对员工工的培训训上可谓谓煞费苦苦心。海海尔大学学是海尔尔集团专专门为培培养出国国际水平平的管理理人才和和技术人人才而为为内部员员工兴建建的培训训基地。它是完完全按照照现代化化的教学学标准来来建设的的，并与与国际知知名的教
15、教育管理理机构合合作，举举办系统统的综合合素质培培训及国国际学术术交流。海尔集集团每月月进行的的各级人人员的动动态考核核、升迁迁轮岗，就就是很好好的体现现：部下下的升迁迁，反映映出部门门经理的的工作效效果，部部门经理理也可据据此续任任或升迁迁、轮岗岗；反之之，部门门经理就就是不称称职。为为调动各各级人员员参与培培训的积积极性，海海尔集团团将培训训工作与与激励紧紧密结合合。海尔尔大学每每月对各各单位培培训效果果进行动动态考核核，划分分等级。等级升升迁与单单位负责责人的个个人月度度考核结结合在一一起，促促使单位位负责人人关心培培训、重重视培训训。在知识识经济条条件下，企企业竞争争更多的的表现为为员
16、工素素质的竞竞争、员员工学习习能力的的竞争。而强化化对员工工的培训训则是打打造学习习型企业业的必由由之路。海尔培培训模式式带给我我们的启启示很多多，其中中最重要要的有以以下三点点。第一，创创造良好好培训环环境是提提高培训训效果的的前提。强化对对员工的的培训是是一种长长期性、持续性性的系统统工程，目目的是培培养能适适应并推推动企业业可持续续发展的的高素质质人才，因因而创造造有利于于员工学学习提高高的良好好的培训训环境是是先导。我们有有不少企企业认为为，培训训员工只只是为现现时生产产经营服服务，而而培训效效果又非非短期能能体现，不不值得耗耗资改善善培训环环境。这这本身就就是对自自己做强强做大做做久
17、缺乏乏信心和和决心的的表现。海尔则则不然。它建立立专门的的现代化化海尔大大学，为为参训员员工提供供的各项项硬件和和软件环环境都是是一流的的，条件件比许多多高等院院校和科科研院所所都要优优越得多多。有这这样的培培训环境境，员工工的学习习效果肯肯定非常常之好。第第二，高高标准的的培训设设计是提提高培训训效果的的关键。培训员员工必须须着眼于于高标准准、严要要求，科科学制定定培训计计划、合合理设置置培训课课程。现现在很多多企业都都认识到到了培训训员工的的重要性性，然而而培训设设计却马马虎了事事，不过过是听听听报告、读读报报纸、讲讲讲实用用技术，无无论是形形式还是是内容都都相当简简单，缺缺乏系统统性和针
18、针对性。我国加加入后，企企业必须须立足于于建立全全球化的的企业，才才能以核核心竞争争力取得得市场地地位，这这就要求求在培训训设计上上更加注注重高层层次性，以以适应全全球化竞竞争的需需要。海海尔大学学现代化化的教学学标准、与国际际知名的的教育管管理机构构合作无无疑是一一种高瞻瞻远瞩的的战略眼眼光。第三三，引入入激励机机制是提提高培训训效果的的重要手手段。培培训当然然要靠自自觉性，但但光有自自觉性远远远不够够。限于于自身的的学习能能力和学学习意识识，许多多员工并并不能通通过自觉觉、主动动的学习习达到理理想的效效果。海海尔抓住住员工追追求自我我实现的的关键需需求，把把培训工工作与索索赔、升升迁、轮轮
19、岗等激激励机制制挂起钩钩来，不不仅是重重视培训训的表现现，而且且是提高高培训效效果的重重要手段段。它能能有效地地调动员员工参与与培训、提高素素质的积积极性。其形式式看起来来是被动动的，实实际内涵涵则是主主动的，符符合现阶阶段企业业员工培培训的规规律，值值得借鉴鉴。在知识经经济时代代，一个个显著特特征就是是信息技技术的大大量运用用，人力力资源的的培训，作作为现代代社会生生产和再再生产人人力资源源的重要要途径，自自然也经经受了现现代信息息技术发发展的洗洗礼：从从无线电电到电视视再到因因特网、从投影影到录像像再到虚虚拟现实实(，简简称)，无无一不对对人力资资源培训训产生广广泛而深深远的影影响，尤尤其
20、是虚虚拟现实实技术在在教育领领域中的的不断运运用，使使得人力力资源培培训无论论是在应应用范围围(广度度、空间间)、时时间选择择(宽度度、时间间)、还还是在培培训的难难易程度度和绩效效评价(深度、效度)上都产产生了其其他方法法所无法法比拟的的飞跃。一、虚虚拟现实实技术及及其特点点、类型型虚拟现现实技术术是二十十世纪末末才兴起起的一门门崭新的的综合性性实用信信息技术术，它融融合数字字图像处处理、计计算机图图形学、多媒体体技术、传感与与测量技技术、仿仿真与人人工智能能等多学学科于一一体，为为人们建建立起一一种逼真真的虚拟拟的交互互式的三三维空间间环境，并并能对人人的活动动或操作作做出实实时准确确的响
21、应应，使人人仿佛置置身于现现实世界界之中。虽然这这种虚拟拟境界是是由计算算机生成成的，但但它又是是现实世世界的真真实反映映，故称称为虚拟拟现实。它所生生成的视视觉环境境是三维维的、音音效是立立体的、人机交交互是和和谐友好好的，因因此虚拟拟现实技技术将为为接受培培训的员员工创造造出一种种流连忘忘返的学学习和工工作环境境。一般般的虚拟拟现实系系统主要要包括计计算机系系统、头头盔、数数据手套套、六自自由度鼠鼠标、操操纵杆和和传感器器等装置置。虚拟拟现实技技术具有有“3II”特点点强强烈的“身身临其境境”沉浸浸感()、友好好亲切的的人机交交互性()、发发人想象象的刺激激性()。其中中交互性性主要是是指
22、参与与者通过过使用专专门设备备，用人人类的自自然技能能实现对对模拟环环境的考考察与操操作程度度；沉浸浸感，即即投入感感，力图图使员工工在计算算机所创创建的三三维虚拟拟环境中中处于一一种全身身心投入入的感觉觉状态，有有身临其其境的感感觉；想想象性是是指最大大限度发发挥人类类的创造造性和想想象力。虚拟现现实技术术，从不不同的角角度有不不同的分分类方法法，如从从虚拟现现实构建建情景的的合理性性可分为为合理的的虚拟现现实、夸夸张的虚虚拟现实实和虚构构的虚拟拟现实三三种。根根据用户户参与的的不同形形式以及及沉浸的的程度不不同，从从技术高高低程度度来分又又可分为为桌面式式虚拟现现实、沉沉浸式虚虚拟现实实、
23、增强强现实性性的虚拟拟现实和和分布式式(又称称共享式式)虚拟拟现实四四种形式式：桌面面式虚拟拟现实有有结构简简单、价价格低廉廉，易于于普及推推广等特特点，但但缺少完完全的沉沉浸感，操操作者会会受环境境干扰，如如()等。沉浸型型虚拟现现实沉浸浸感非常常强，但但系统设设备价格格昂贵，难难以普及及推广，常常见的如如远程存存在系统统。增强强现实性性的虚拟拟现实不不仅模拟拟、仿真真现实世世界，而而且增强强参与者者对现实实中无法法感知或或不方便便的感受受。分布布式虚拟拟现实系系统是利利用远程程网络，多多个用户户对同一一虚拟世世界进行行观察和和操作，达达到协同同学习、工作及及相互交交流的目目的，典典型的是是
24、()。二二、虚拟拟现实技技术支持持下的现现代人力力资源培培训应用用1人人力资源源培训时时空虚拟拟利用虚虚拟现实实技术，可可以彻底底打破空空间的限限制。大大到宇宙宙天体，小小至原子子粒子，受受训员工工都可以以进入这这些物体体的内部部进行观观察。例例如对于于电机制制造业的的员工，可可以进入入虚拟发发电厂内内，考察察发电机机的每个个部件的的工作情情况以及及每个部部件之间间的相互互联系，了了解整个个发电过过程，这这是电视视录像媒媒体和实实物媒体体所无法法比拟的的。虚拟拟技术还还可以突突破时间间的限制制，一些些几百上上千年的的历史流流变，通通过虚拟拟现实技技术，可可以在很很短的时时间内呈呈现给培培训对象
25、象观察。例如导导游企业业员工，可可以通过过虚拟的的历史空空间，参参观半坡坡氏族社社会生活活起居、经历三三国群雄雄纷争的的狼烟、游历清清明上河河图所所描述的的繁华美美景、感感受天安安门城楼楼上一个个伟人庄庄严宣布布“中华华人民共共和国成成立了”的的激情等等等。跨跨国人力力资源虚虚拟培训训就是一一个行之之有效的的时空虚虚拟。22人力力资源培培训内容容虚拟利利用虚拟拟现实系系统，根根据所要要培训的的内容进进行相应应的虚拟拟处理，员员工无论论是在知知识学习习、能力力创新，还还是在经经验积累累、技能能训练等等都可收收到意想想不到的的效果。如在知知识学习习方面，它它可以再再现实际际生活中中无法观观察到的的
26、自然现现象或事事物的变变化过程程，为员员工提供供生动、逼真的的感性学学习材料料，帮助助员工解解决学习习中的知知识难点点，使抽抽象的概概念、理理论直观观化、形形象化。在能力力创新方方面，虚虚拟老板板，在一一些人眼眼里，是是企业权权力的代代表，通通常是发发令、呵呵斥、给给脸色的的人。美美国罗森森柏斯旅旅游公司司总裁海海尔.罗罗森柏斯斯有自己己的独到到见解和和作法。一五五年前，海海尔接手手家族传传下来的的罗森柏柏斯旅游游公司以以后，就就思考如如何当好好老板、怎样发发展企业业的问题题，旅游游公司要要想挣钱钱，就要要千方百百计取悦悦于游客客，而与与游客打打交道的的是公司司的员工工，只有有老板取取悦于自自
27、己的员员工，员员工们才才会去取取悦于八八方游客客。于是是，海尔尔下决心心一反总总裁们的的威慑仪仪表。他他制订了了独到的的、有效效的取悦悦于员工工的“快快乐管理理法”。“快快乐管理理法”不不光是见见面微笑笑人情味味儿交往往，他用用各种方方法了解解员工的的想法，调调动积极极性，如如搞了一一个绘画画活动，发发给每个个员工一一盒包装装精美的的蜡笔和和纸，请请大家画画画，题题目是“公公司对我我的意义义”。交交上来的的有画蛋蛋糕、别别墅、汽汽车、蓝蓝天白云云、合家家欢乐、山水花花鸟五花花八门什什么都有有。其中中，有一一幅画的的是一个个人在屋屋里发抖抖。海尔尔很重视视这张画画，请来来作者交交谈，原原来他担担
28、心业务务不熟炒炒他的鲤鲤鱼。海海尔说：“员工工是企业业的命脉脉，员工工对公司司不满意意，不是是一条心心，公司司怎能良良好运作作。”海尔创创立了“每每日一员员”活动动，每天天让一个个员工跟跟他在一一起工作作，除除涉及公公司jiimi和和人事资资料外，让让“每日日一员”读读他当天天批阅的的文件和和资料，参参与当天天的会议议、面谈谈、视察察等各项项活动。这项活活动使员员工非常常满意，有有人说：“我当当一天总总裁助理理”；有有人说：“我过过了把老老板瘾”。海尔自自己说得得更好：“每天天身旁有有一位员员工在实习，也起起到监督督作用，使使我更加加兢兢业业业。海尔说：“既然然谁都知知道人才才是企业业竞争的的
29、利器，就就该懂得得如何爱爱护、培培养人才才。”他他认为，管管理者应应常常思思考的重重点问题题之一就就是：到到底帮助助员工做做了什么么？例如如，他们们困难，年年轻员工工的前程程计划，员员工业务务能力的的提高以以及他们们上班的的情绪。为了营营造轻松松融洽氛氛围，海海尔规定定了“牛牛仔装日日”，逢逢到这一一天，男男士们不不必西装装笔挺，女女士们更更可花枝枝招展，公公司还举举办民俗俗服装表表演比赛赛，获胜胜者可以以享受免免费出国国旅游。海尔尔的取悦悦于员工工的“快快乐管理理法”起起到了特特殊的作作用。一一五年来来，公司司的业绩绩令人刮刮目相看看，罗森森柏斯的的年营业业额从220000万美元元升到一一五个亿亿，增长长了755倍，海海尔.罗罗森柏斯斯成功了了。