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1、人员测评评技术一、第一一部分内内容第一章、 第二章、第三章章、第四四章二、关键键词与主主要内容容人员素质质测评导导论胜任力理理论及其其作用人员素质质测评的的标准设设计人员素质质测评的的组织与与实施一、 人员素质质测评导导论、基本本概念一.素质质的概念念1、 人员素质质测评是是人力资资源管理理的一种种基本方方法，在在人力资资源管理理与开发发实践中中的作用用日趋突突出。2、 我们把素素质限定定在个体体范围内内，指个个体完成成一定活活动与任任务所具具备的基基本条件件和基本本特点，是是行为的的基础与与根本要要素，包包括生理理素质和和心理素素质两个个方面。它对一一个人的的身心发发展、工工作潜力力发展和和
2、工作成成就的提提高起着着根本的的决定作作用。3、 素质是个个体完成成任务、形成绩绩效及继继续发展展的前提提。4、 素质对个个体的行行为与发发展具有有基础性性的作用用。5、 但是，良良好的素素质只是是日后发发展与事事业成功功的一种种可能性性。素质质与绩效效、素质质与发展展都是互互为表里里的。素素质是绩绩效与发发展的内内在条件件，而绩绩效与发发展是素素质的外外在表现现。二.素质质的特性性1、素质质的第一一个特性性便是它它的基础础作用性性2、素质质的第二二的特性性是它的的稳定性性3、素质质的第三三的特性性是它的的可塑性性（个体体的素质质是在遗遗传、外外界影响响与个体体能动性性三个因因素的共共同作用用
3、下形成成与发展展的，并并非天生生不变的的）4、素质质的第四四个特性性是它的的内在性性5、素质质的第五五个特性性是它的的表出性性（行为为方式、工作绩绩效与行行为结果果是素质质表现的的主要媒媒介与途途径；个个人的表表出性也也体现为为素质表表现的实实在性与与具体性性）6、素质质的第六六个特性性是它的的差异性性7、素质质的第七七个特性性是它的的综合性性（同一一个体的的各种素素质、同同一素质质的各种种成分，都都是作为为高度统统一的有有机体存存在于个个体之中中的）8、素质质的第八八个特性性是它的的可分解解性9、素质质的第九九个特性性是它的的层次性性与相对对性（第第个人的的素质具具有不同同的结构构层次，有有
4、核心素素质、基基本素质质与生成成素质第第不同的的层次区区分。核核心素质质是基本本素质的的基础，基基本素质质是生成成素质的的基础。）三.素质质的构成成素质的构构成在这这里是指指素质结结构的基基本划分分，包括括基本成成分、因因素与层层次 体质质 身体素素质 遗遗传因素素 体力力 获得因因素 精力力 学校教教育程度度 文化化素质 自自我学习习程度素质 社会会化程度度 政治治品质 思想品品质 品德德素质 道道德品质质 创新意意识心理素质质 知知识 智智能素质质 智力力 技技能 才才能 心理健健康素质质 其他个个性素质质注：其中中心理素素质是个个体发展展与事业业成功的的关键因因素，因因此心理理素质测测评
5、往往往是测评评的重点点。四.素质质测评素质测评评的含义义素质测评评是指测测评主体体采用科科学的方方法，收收集被测测者在主主要活动动领域中中的（行行为事实实）表征征信息，采采用科学学的方法法针对某某一测评评指标体体系作出出量值或或价值的的判断过过程，或或者直接接从所收收集的表表征信息息中引发发与推断断某些素素质特征征的过程程。五.人素素质测评评与人才才素质测测评1、 人员素质质测评是是指对116岁以以上具有有正常劳劳动能力力个体素素质的测测评2、 人才素质质测评是是指对具具有一定定才能个个体素质质的测评评，包括括某些儿儿童测评评、学生生测评与与人员素素质测评评。人才才素质测测评又狭狭义与广广义之
6、分分。狭义的的人才素素质测评评，是指指通过量量表对人人才品德德、智力力、技能能、知识识、经验验的一种种评价活活动广义的的人才素素质测评评，是通通过量表表、面试试、评价价中心技技术、观观察评定定、业绩绩考评等等多种手手段，综综合测评评人才素素质的一一种活动动、主要要类型分类本书主要要讲解了了按照测测评目的的与用途途进行的的划分，有有选拔性性测评、诊断性性测评、配置性性测评、鉴定性性测评与与开发性性测评1、 选拔性素素质测评评选拔性性素质测测评是一一种以选选拔优秀秀人员为为目的的的素质测测评“优中中择优”选拔性性测评的的特点 整个测评评特别强强调测评评的区分分功能 测评标准准的刚性性最强 测评过程
7、程特别强强调客观观性 测评指标标具有选选择性 选拔性测测评的结结果或是是分数或或是等级级选拔性性测评操操作与运运用的原原则 公平性原原则（即即要求整整个素质质测评的的过程对对于每个个测评者者来说，有有利性相相对平等等，这是是保证选选拔性测测评结果果被公共共接受的前前提） 公正性原原则（要求整整个素质质测评的的过程对对于每个个被测评评者来说说，要求求都是一一致的，这这是保证证人们认认为选拔拔结果有有效的前前提） 差异性原原则（要要求素质质测评既既要以差差异为依依据，又又要能够够反映求求职者素素质的真真实差异异，这是是保证选选拔结果果正确性性的前提提） 准确性原原则（要要求素质质测评对对求职者者素
8、质差差异的反反映要尽尽可能精精确，这这是保证证人们对对素质测测评选拔拔结果信信任的前前提） 可比性原原则（要要求素质质测评对对求职者者素质测测评结果果具有纵纵向可比比性。一一般要求求采取量量化形式式，不但但可比，而而且还可可以与其其它测评评结果相相加。这这是保证证选拔结结果最后后在选拔拔人员过过程中发发挥实际际作用的的前提）2、 配置性素素质测评评它以人人事合理理配置为为目的人国资源源发挥最最佳作用用的前提提是人事事相配，人人适其事事，事得得其人，人人尽其才才，才尽尽其用，用用显其次次。实践践表明，每每种工作作职位对对于其任任职者都都有一定定的基本本要求，当当任职者者现有的的素质符符合职位位要
9、求时时，个体体的人力力资源就就能主动动发挥，创创造出高高水平的的绩效。配置性性素质测测评的特特点 针对性体体现在整整个测评评的组织织实施与与目的上上 客观性体体现在测测评的标标准上 严格性既既体现在在测评的的标准上上，又体体现在测测评活动动的组织织与实施施中 准备性主主要体现现在劳动动人事管管理过程程的开端端性上3、 开发性素素质测评评开发性性测评是是一种以以开发素素质潜能能与组织织人力资资源为目目的的测测评。人人的素质质具有可可塑性与与潜在性性。开发发性素质质测评也也可称为为勘探性性素质测测评，主主要是为为了人力力资源开开发提供供科学性性与可行行性依据据。开发性性测评的的特点 勘探性（是是指
10、开发发性测评评对人力力资源具具有调查查性，主主要了解解总体素素质结构构中哪些些是优质质素质，哪哪些是短短缺素质质，哪些些是显性性素质，哪哪些是潜潜在素质质，哪些些素质具具有开发发价值等等） 配合性（是是指开发发性素质质测评，一一般是与与素质潜潜能开发发或组织织人力资资源开发发相配合合进行的的，是为为开发服服务的） 促进性（是是指开发发性素质质测评的的主要目目的不在在于评定定哪种素素质好，而而是在于于通过测测评激励励与促进进各种素素质和谐谐发展与与进一步步提高）4、 诊断性素素质测评评诊断性性素质测测评-是那那种以服服务于了了解素质质现状或或组织诊诊断问题题为目的的的素质质测评诊断性性素质测测评
11、的特特点 测评内容容或者十十分精细细，或者者全面广广泛 诊断性测测评的过过程是追追根究底底 测评结果果不公开开 测评具有有较强的的系统性性5、 考核性素素质测评评考核性性素质测测评又称鉴鉴定性测测评，是是以鉴定定与验证证某种（些些）素质质是否具具备或者者具备程程度大小小为目的的的素质质测评 考核性性素质测测评的特特点 它的测评评结果主主要是给给想了解解求职者者素质结结构与水水平的人人或雇主主提供依依据或者者证明，是是对求职职者素质质结构与与水平的的鉴定，而而其它类类型的测测评结果果并非如如此 考核性素素质测评评侧重于于求职者者现有的的素质的的价值与与功用，比比较注重重素质的的现有差差异，而而不
12、是素素质发展展的原有有基础或或者发展展过程的的差异 具有概括括性的特特点 要求测评评结果具具有较高高的信度度与效度度考核性性素质测测评的原原则 全面性原原则 充足性原原则 可信性原原则 权威性或或公众性性原则、主要要功用一、功用用功用即素素质测评评的功能能与作用用，功能能是素质质测评活活动本身身固有的的一种稳稳定机制制，是一一种相对对独立的的东西，而而作用则则是素质质测评活活动外在在影响的的一种具具体表现现，它会会受到各各种偶然然因素的的影响。素质测测评的主主要功用用有评定定作用、诊断功功用、预预测功用用二、人员员素质测测评的特特征人员素质质测评活活动中，最最为显著著的特征征就是把把被测者者的
13、特征征行为与与某种标标准进行行比较，以以确定其其素质的的构成及及成熟水水平。用用来比较较的标准准有两种种：一种种是存在在于测评评对象之之外的客客观要求求，例如如任职资资格标准准；另一一种是存存在于测测评对象象之中的的“常模”标准1、人员员素质测测评的评评定作用用素质测测评评定定功能的的正向发发挥，在在人力资资源管理理中首先先表现为为促进与与形成作作用。社社会心理理学研究究发现，自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。素质测测评的评评定功能能还再现现出激励励与强化化的作用用评定功功能的正正向发挥挥，还表表现出导导向作用用2、人员员素质测测评的诊诊断反馈馈功能的的作用咨询的
14、的作用对人力力资源开开发方案案的制订订与选择择以及对对开发工工作的计计划与改改进调节与与控制的的作用3、 人员素质质测评的的预测作作用人们可可以依据据素质表表征行为为发展的的历史轨轨迹及其其趋向，对对被测者者的素质质发展进进行某种种预测。这种预预测的有有效性取取决于素素质特征征的稳定定性程度度。预测功功能的正正向发挥挥，表现现为选拔拔作用素质在在数量与与质量上上的差异异，是区区别不同同素质结结果与水水平差异异的重要要依据。测评的的预测功功能使素素质测评评的结果果具有一一定的后后效性。换句话话说，个个体素质质的差异异具有一一定的延延续性、作用用与运用用原则1、人员员素质测测评的作作用人员测测评与
15、选选拔是人人力资源源开发的的基础人员测测评与选选择是人人力资源源开发的的重要手手段人员测测评与选选拔是人人力资源源开发效效果检验验的“尺度”建立促促成性素素质测评评模式，可可以提高高人力资资源开发发的效果果2、人员员素质测测评的运运用原则则全面测测评与择择优开发发-即即指要对对全体人人员进行行测评，对对所有素素质进行行测评，然然后选择择其中的优势势人力资资源开发发，选择择其中和和特长素素质进行行开发。发现不不足与整整体协调调-是要通通过人员员素质测测评，真真正的认认识到每每个劳动动者的不不足之处处，善于于整体协协调，取取长补短短，实现现群体上上的优势势互补。分项诊诊断与综综合开发发-是指人人员
16、素质质测评与与问题诊诊断可以以分项进进行，以以提高测测评的精精确性。但在人人力资源源开发中中却要做做到综合合平衡。统一标标准与量量材开发发-是指人人员测评评与选拔拔的标准准应根据据开发目目标统一一要求，但但要根据据测评结结果的情情况进行行切合实实际的开开发。量量材开发发的关键键是通过过对被测测者的长长处、短短处的科科学分析析对每个个人员委委派适合合的工作作，制定定适当的的开发目目标与计计划。自我评评测与外外部强化化-是指在在人力资资源开发发过程中中，要进进行自我我测评，要要通过自自我测评评，使被被开发者者对应达达到的目目标有所所认识，有有所追求求，把外外在的开开发目标标内化为为自我奋奋斗的目目
17、标。他人测测评与自自我激励励-是指在在人力资资源开发发过程中中，不但但要自我我测评，而而且要在在自我测测评的基基础上进进行他人人测评，让让周围的的同事、上级主主管以及及有关专专家参与与素质测测评，保保证测评评的客观观性、公公正性与与科学性性。模糊测测评与精精心指导导-是指在在人力资资源开发发过程中所所进行的的人员素素质测评评应具有有一定的的弹性，不不一定要要按规定定的要求求严格核核定。相互比比较与职职业发展展-职业发发展也叫叫职业生生涯的自自我设计计，它是是一个计计划、一一个方案案、一个个过程。它使被被开发者者有机会会评估自自己的知知识、技技能、态态度、品品德与体体质、发发展潜力力与事业业进展
18、等等情况，从从而为个个人事业业目标的的实现与与调整制制定具体体的步骤骤。二、 胜任力理理论及其其作用胜任力力的研究究起源与与发展1. 起源与发发展促使现现代胜任任力研究究运动兴兴起的一个个关键起起源因素素应该追追溯到富富兰克林林罗斯福福政府。19559年，心心理学家家罗伯特特怀特在再再谈激励励：胜任任力的概概念一一文中第第一次正正式提到到“人才识识别”和“个人特特性”相关的的“commpettencce”麦克里兰和他他的助手手戴雷联联合发表表的评评估用于于测量优优秀海外外文化事事务官的的必备素素质的新新方法的的文章标标志着胜胜任力的的行为事事件言谈谈法的诞诞生。此此后不久久，麦克克里兰就就发表
19、了了里程碑碑式的测测量胜任任力而不不是智力力一文文，标志志着胜任任力体系系的正式式确立。理查德德鲍伊兹兹发现了了与有效效管理绩绩效相关关的199项胜任任力。其其中7项项被称为为门槛性性的胜任任力。胜任力力理论比比较1、胜任任力的定定义与基基本属性性定义-胜任力力是指在在特定的的工作岗岗位、组组织环境境和文化化氛围中中高绩效效者所具具备的可可以测量量与开发发的个体体特征，他他们能够够将高绩绩效者与与一般绩绩效者区区分开来来。基本属属性胜任力力是一种种可以用用来区分分高绩效效者与普通通绩效者者的个体体特征，它它既包括括任职者者与其工工作要求求相对应应的能力力水平，也也包括任任职者在在具体工工作中的
20、的行为表表现胜任力力与工作作情境相相关联，是是多维度度、多层层次的，它它可能存存在于知知识、技技能、能能力、动动机、特特质、价价值观、态度、社会角角色等多多方面胜任力力是针对对工作绩绩效而言言的，能能够引起起或者预预测行为为和绩效效，是能能够导向向优秀绩绩效的那那些个人人特征，应应该围绕绕工作绩绩效来研研究胜利利力任何单单个的胜胜任特征征难以导导致高绩绩效，胜胜任力是是成簇而而不是单单一出现现的，体体现为某某一具体体岗位的的胜任力力结构模模型2、胜任任力分类类根据个个体在工工作中的的不同职职位，把把胜任力力分为工工作胜任任力、岗岗位胜任任力和职职务胜任任力根据可可观察性性、潜在在性等特特征，将
21、将胜任力力分为表表面胜任任力和中中心胜任任力两大大类19991年，伍伍德夫根根据胜任任力的可可变化情情况把胜胜任力分分为硬性性胜任力力和软性性胜任力力按组织织需要的的核心专专业和技技能分为为通用胜胜任力、可迁移移胜任力力和专业业胜任力力诺德豪豪格从任任务具体体性、行行业具体体性和公公司具体体性三个个维度对对胜任力力进行划划分，提提出六个个范畴的的胜任力力分类：元胜任任力、行行业胜任任力、组组织内胜胜任力、标准技技术胜任任力、行行业技术术胜任力力和特殊殊技术胜胜任力依照胜胜任力的的区分度度，胜任任力可以以划分为为基础胜胜任力与与转化类类胜任力力。也有有学者把把它称为为基准性性胜任力力与鉴别别性胜
22、任任力3、 胜任力分分类方法法根据研研究对象象的工作作岗位层层次分为为不同岗岗位层级级的胜任任力从构成成要素的的微观角角度来讲讲，可以以将胜任任力分为为工作知知识、能能力、政政治兴趣趣、情绪绪智力、尽责任任等根据可可观察性性、潜在在性等特特征，将将胜任力力分为最最外层胜胜任力、中间层层胜任力力和核心心层胜任任力4、胜任任力的结结构模型型概念胜任力结结构模型型又称素素质模型型、资质质模型，是是个体（组组织）胜胜任某项项工作任任务的一一组胜任任力要素素的组合合，或者者说是担担任某一一特定的的任务角角色需要要具备的的胜任力力综合。冰山模模型冰山模模型中提提出，有有五种层层次的胜胜任力：技能、知识、自
23、我概概念、特特质、动动机。技技能和知知识就好好比处于于水面以以上看得得见的冰冰山，最最容易测测量、改改变和开开发提高高。特质质和动力力潜藏于于水面以以下，难难以触及及，也最最难改变变和发展展。自我我概念特特征介于于二者之之间。洋葱模模型洋葱模模型与冰冰山模型型类似，但但是此模模型对胜胜任力的的表述更更突出其其层次性性。该模模型中，胜胜任力被被划分为为三个层层次：核核心层、中间层层和最外外层。核核心层包包括动机机和个性性特质；中间层层包括自自我概念念、社会会角色、态度和和价值观观；最外外层则指指知识和和技能。梯形模模型把胜任任力按照照梯形分分为四个个层次：第一层层是行为为，第二二层是知知识、技技
24、能、态态度，第第三层是是思考方方式、思思维定式式、第四四层是自自我意识识、内驱驱力、社社会动机机。金字塔塔模型把胜任力力分为三三个层次次：第一一层是行行为，第第二层是是技能、知识，第第三层是是 态态度、人人格特征征5、构建建胜任力力模型的的主要数数据收集集方法构建胜任任力结构构模型指指的是，通通过有效效的方法法，收集集大量信信息，判判断任职职人员成成功完成成某项工工作所必必须的个个人特点点集合的的过程。其中数数据的收收集工作作非常关关键，至至少需要要两种不不同的数数据收集集方法。文献查查阅法界定工工作内容容和识别别需要的的胜任力力的基本本方法是是文献查查阅法。其来源源主要可可以包括括著作、专业
25、杂杂志、协协会杂志志、学术术报告、学位论论文等焦点访访谈法焦点访访谈法常常常允许许组织中中许多人人员提供供输入信信息。有有不同的的技术方方法进行行焦点访访谈。最最典型的的是组织织协调者者使用一一份准备备好的问问题提纲纲引导一一个结构构化的。专家小小组法是是焦点访访谈法中中的一个个特例，比比较典型型的专家家小组成成员应该该是在相相关学科科中发表表过学术术论文或或者做过过相关研研究的人人员。行为事事件访谈谈法行行为事件件访谈法法是由美美国哈弗弗大学心心理学教教授麦克克里兰开开发，通通过对绩绩优员工工和一般般员工的的访谈，获获取与高高绩效相相关的胜胜任力信信息的一一种方法法。问卷调调查法调查的的内容
26、基基于前期期通过面面谈、焦焦点访谈谈、文献献查阅等等方法收收集的数数据分析析结果。问卷填填答者被被要求对对所列出出的胜任任力要素素进行重重要性评评价。工作日日志法任职者者对其日日常工作作行为或或活动进进行记载载，包括括每一项项活动的的开始和和结束时时间。工工作日志志法是观观察法的的很好替替代方法法职业分分析法根据某某一职业业或专业业及其必必需的职职责和任任务的职职能分析析，能够够产生一一个广泛泛的胜任任特征清清单，常常常要建建立绩效效标准。这种方方法关键键在于确确定与组组织核心心观点和和价值观观相一致致的胜任任力。它它最大的的优点是是揭示了了“冰山”模型中中的深层层次胜任任力。关键成成功因素素
27、法根根据行业业关键成成功因素素开发胜胜任力结结构模型型。汤普普森和斯斯特里克克兰指出出这种方方法的关关键之一一就是要要识别并并获取行行业关键键成功因因素。原原理就是是“人职职组织织”匹配原原理6、 选择数据据收集方方法时需需要考虑虑的因素素 效度 信度 应用性 效率 可操作性性 接受性胜任力力理论作作用和价价值1、对人人员素质质测评标标准内容容的影响响人才测测评可以以界定为为一个收收集和评评估有关关候选人人信息的的过程，以以便做出出针对某某职位的的人事决决策麦克里里兰提出出以胜任任力评估估取代智智力测量量在进行行员工胜胜任素质质测评时时，应把把握的内内容 知识与技技能 能力（按按照心理理学观点
28、点，能力力是个体体完成某某项任务务的条件件，是员员工胜任任素质测测评的重重要 内容） 社会角色色与自我我认知 特性 职业倾向向2、胜任任力模型型应用于于求职申申请表的的设计求职申申请表是是招聘初初选的依依据，通通过求职职申请表表的筛选选，可以以降低招招聘成本本，提高高招聘效效率好的申申请表要要从有效效性、可可靠性和和经济性性三个方方面去衡衡量3、基于于胜任力力模型的的面试过过程设计计基于胜胜任力模模型的面面试过程程必须是是结构化化的面试试过程，这这种面试试方法的的优势在在于，面面试过程程的标准准化程度度高、可可控性强强，面试试的结果果具有较较好的可可比性，能能确保面面试的有有效、客客观、公公平
29、、科科学。基于胜胜任力模模型的结结构化面面试的过过程设计计如下 开发面试试题库 明确评分分标准，设设计面试试评分表表 面试教官官4、 应用胜任任力模型型构建评评价中心心评价中中心是一一种使用用多种测测评方法法和技术术由多个个测评师师同时对对多个测测评对象象的个体体行为实实施的标标准化测测评系统统完整的的基于胜胜任力模模型的评评价中心心应该包包括的环环节 构建胜任任力模型型（构建建评价中中心的第第一个环环节就是是构建胜胜任力模模型） 甄选评分分指标及及建立评评分体系系 选择与设设计情景景演练工工具（情情景演练练技术是是评价中中心的核核心技术术） 测评实施施与观察察评分（测测评实施施环节是是实质上
30、上是收集集岗位主主持人与与测评指指标相关关数据的的过程） 综合评价价其于胜胜任力的的人员测测评技术术目的在在于为组组织选准准人，服服务于构构建组织织竞争力力的人力力资源队队伍建设设。三、 人员素质质测评的的标准设设计标准体体系概述述1、导语语人员素质质测评标标准体系系是人员员素质测测评活动动的中心心与纽带带，是整整个人员员素质测测评工作作指向的的中心2、人员员素质测测评标准准体系的的作用有利于于促进人人员与工工作岗位位的物化化连接有利于于提高人人员素质质测评的的科学性性、客观观性有利于于统一观观点、深深化知识识3、人员员素质测测评标准准体系的的构成横向结结构 指将需要要测评的的人员素素质的要要
31、素进行行分解，并并列出相相应的项项目。它它注重测测评素质质的完备备性、明明确性和和独立性性。是人人员素质质测评标标准体系系设计的的基础 人员的素素质在人人员素质质测评标标准体系系设计中中，可以以概括为为结构性性要素、行为环环境要素素和工作作绩效要要素三个个方面人员素质质要素分分析纵向结结构测评标准准设计4、人员员素质测测评标准准体系要要素人员素质质标准体体系对测测评对象象的数量量与质量量的测评评，起着着“标尺”作用，它它一般由由标志、标度和和标记三三个要素素组成标志是指测测评标准准体系的的内在规规定性，常常常表现现为各种种素质规规范化行行为特征征或表征征的描述述与规定定。标志志的形式式有多种种
32、多样 从揭示的的内涵看看，有客客观形式式、主观观形式、半客观观半主观观三种 从标准表表示的形形式看，有有评语短短句式、设问提提示式、方向指指示式 从测评指指标的操操作方式式看，有有测定式式和评定定式标度是对测测评标准准体系的的外在形形式划分分，常常常表现为为对素质质行为特特征或表表现的范范围、强强度和频频率的规规定。从从目前现现实中的的考评指指标分析析来看，考考评指标标的标度度大致有有量词式式、等级级式、数数量式、数轴式式、图标标式、定定义式等等标记是指对对应于不不同标度度的符号号表示，通通常用字字母、汉汉字或数数字来表表示5、人员员素质测测评标准准体系类类型效标参参照性标标准体系系（硬性性指
33、标） 这这种体系系是依据据测评内内容与测测评目的的而形成成的测评评标准体体系，一一般是对对测评对对象内涵涵的直接接描述或或诠释。例如，飞飞行员选选拔标准准来自于于对飞机机驾驶工工作本身身的直接接描述常模参参照性指指标体系系（竞争争比较） 这这种体系系是对测测评客体体外延而而进行比比较而形形成的测测评标准准体第。效标参参照性标标准体系系与测评评客体本本身无关关，而常常模参照照性指标标体系则则与测评评客体直直接相关关。干部部选拔标标准属于于常模参参照性标标准，高高于“一般”水平被被提拔，低低于“一般”水平被被淘汰。标准化化方法1、 人员素质质测评的的标准体体系设计计的步骤骤明确人人员素质质测评的的
34、客体和和目的人员素质质测评客客体的特特点一般般由行业业性质和和职位特特点决定定确定人人员素质质测评的的项目或或参考因因素工作分析析时测评评内容标标准化的的重要手手段。工工作分析析在测评评内容标标准化过过程中又又具体表表现为以以下几种种形式： 工作目标标因素分分析法即运用用工作分分析方法法对职位位的工作作目标进进行分解解，也即即进行目目标分解解。所谓谓目标分分解，就就是把一一个工作作目标分分解为几几个相互互联系的的子系统统。子系系统中的的元素一一般称为为项目。 工作内容容因素分分析法这种方方法是把把工作分分析法运运用于工工作内容容的结构构分析。把每个个职位工工作的活活动按内内容归类类，确定定出几
35、个个主要方方面，并并由此决决定素质质测评的的项目。 工作行为为特征分分析法这种方方法是把把工作分分析法直直接运用用于分析析每个职职位工作作行为的的特征，从从行为特特征中找找出素质质测评的的主要项项目。确定人人员素质质测评标标准体系系的结构构 第一分析析层次的的各个项项目称为为一级指指标（测测评目标标），表表示测评评对象的的总体特特征 第二分析析层次的的各个项项目称为为二级指指标（测测评项目目），反反映一级级指标的的具体特特征 第三分析析层次的的各个项项目称为为三级指指标（测测评指标标），说说明二级级指标的的具体内内容筛选与与表述人人员素质质测评指指标确定人人员素质质测评指指标权重重 权重的含含
36、义与形形式所谓权重重，即测测评指标标在测评评体系中中的重要要性或测测评指标标在总分分中应占占的比重重。其数数量表示示即为权权数。权权数的形形式有两两种：一一种是绝绝对权数数，一种种是相对对权数。 加权的类类型A纵向加加权即即对不同同的测评评指标给给予不同同的权数数植B横向加加权即即给每个个指标分分配不同同的等级级分数C综合加加权即即纵向加加权和横横向加权权同时进进分 确定权重重的方法法A 德尔尔斐法（又又称专家家咨询法法）B 层次次分析法法，它是是确定权权重常用用的一种种方法C 多元元分析法法D 主观观经验法法规定测测评指标标的计量量方法试测并并完美人人员素质质测评标标准体系系四、 人员素质质
37、测评的的组织与与实施程序简简述1、人员员素质测测评组织织实施的的一般流流程活动的的主要环环节（关关键环节节）1、 统一思想想认识：人员素素质测评评活动应应围绕测测评的目目的展开开2、 成立工作作领导小小组3、 选择测评评人员4、 培训测评评人员5、 建立必要要的后勤勤保障（定定战略）（搭搭班子）（带带队伍）测评实实施过程程中需要要注意的的问题1、 采用并遵遵守标准准化的指指导语2、 确定恰当当的测评评时限3、 创造适宜宜的测评评环境4、 测评双方方心理的的调控对测评评结果进进行整理理分析三个环节节1、 数据收集集整理2、 分析测评评结果3、 报告测评评结果人员素素质测评评组织运运用阶段段三大应
38、用用1、 培养选拔拔人才2、 重新配置置中层管管理岗位位3、 建立中层层管理人人员的素素质档案案一、第二二部分主主要内容容第五章、第六章章、第七七章、第第八章、第九章章二、关键键词心理测验验方法面试方法法评价中心心技术结果的报报告与运运用应用安全全及其分分析主线知识识：心理理测验方方法 面试方方法 评价中中心技术术 结结果的报报告与运运用 应应用案例例及其分分析一、心理理测验方方法心理测测验概述述1、起源源与发展展心理测测验是心心理测量量的一种种具体形形式心理测测验起源源于实验验心理学学中个别别差异研研究的需需要。118799年德国国心理学学家冯特特在德国国莱比锡锡大学设设立了第第一个心心理实
39、验验室，实实验中发发现个体体的行为为相互之之间存在在个别差差异。个个别差异异的存在在产生了了生理测测量的需需要18883年，英英国优生生学家高高尔顿在在人类类才能及及其发展展的研究究一书书中首先先提出“测验”这个术术语18994年卡卡特尔首首先用各各种测验验测量哥哥伦比亚亚大学的的学生，使使测验走走出实验验室，直直接应用用于实际际18669-119044，心理理测验处处于萌芽芽时期19005-119155，心理理测验处处于成熟熟时期19116-119400，心理理测验处处于昌盛盛时期19441至今今，心理理测验处处于完善善发展时时期2、心理理测验的的种类与与形式种类 成就测验验（斯坦坦福成就就
40、测验）智力测验验（斯坦坦福比奈智智力测验验）认知 一般般性向测测验 能能力性向向根据测验的具体对象 特特殊 态态度 兴兴趣品性 性性格 道道德 描描述性 预预测性根据测验的目的 诊诊断咨询询 挑挑选性 配配置性 计计划性 研研究性根据材料特点 根据质量要求 根据实施对象 根据是否有时间限制 根据应用的具体领域文字测验 标准化 个别测验 速度测验、难度测验 教育测验、职业测验与 与 与 最佳行为测验 非文字测验 非标准化 团体测验 典型行为测验 临床测验、研究性测验形式心理测验验的形式式是指测测验的表表现形式式，包括括刺激与与反应两两个方面面。划分分的标准准不同，形形式也就就各异。 根据测验验的目的的与意图图表现的的程度，有有结构明明确的问问卷法和和结构不不明确的的投射法法。 根据测验验时被测测评者反反应的自自由性来来看，有有限制反反应型和和自由反反应型。投射测测验属于于自由反反应型，而而强迫选选择属于于限制反反应型。品德测测评品德心理理测验中中应用最最为重要要与困难难的领域域。1、 FRC品品德测评评法所谓FRRC品德德测评法法，是我我国学者者19991年自自行设计计并进