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1、人力资源源战略规规划无论是国国家、地地区还是是企业，要要想维持持自身的的生存与与发展，要要在激烈烈的国际际经济竞竞争中立立于不败败之地，一一定要有有一支高高素质的的人力资资源队伍伍。而人人力资源源队伍的的建设，特特别是人人才队伍伍的建设设，不是是一朝一一夕的工工作。高高新技术术的发展展对人的的素质及及任何组组织体都都提出了了新的要要求。要要保证经经济组织织战略目目标的实实现，就就必须对对经济组组织战略略目标中中人力资资源的战战略目标标进行研研究，就就必须对对未来人人力资源源工作的的重点、人力资资源的需需求情况况、人力力资源的的供给情情况进行行科学的的预测和和规划，以以保证经经济组织织在需要要人
2、力资资源的时时候，能能及时得得到各种种人才。要做到到这一点点，任何何经济组组织，都都应该经经常分析析员工的的状况，制制定人力力资源战战略规划划，实施施人力资资源战略略规划。企业的的战略规规划强调调经济回回收，而而企业人人力资源源战略规规划则强强调人才才的高质质量培养养与储备备，使企企业在国国内、外外市场的的竞争中中始终保保持拥有有一支高高素质的的人才队队伍。从从而为实实现企业业的目标标做出根根本性的的保证。第一节人人力资源源战略规规划概述述一、人力力资源战战略规划划的涵义义“战略”一词，原原为军事事用语，指指对战争争全局的的统筹和和指导。在经济济管理领领域里，战战略应取取其泛指指重大的的、带全
3、全局性的的或决定定性的谋谋划之意意，其涵涵义为具具有统领领性的、全局性性的、决决定胜败败的谋略略、方案案和决策策。所谓规划划，就是是指从战战略的高高度上对对未来时时期事物物发展的的总体构构想和规规定，是是比较全全面的长长远设想想或蓝图图。所谓战略略规划是是指由组组织中高高层管理理者制订订的，只只要对路路线、方方针、政政策等重重大问题题的计划划。它带带有明显显的全局局性、整整体目标标性和长长期性。人力资源源战略规规划这一一概念是是指根据据组织的的发展战战略，组组织目标标及组织织内外环环境的变变化，预预测未来来组织任任务和环环境对组组织的要要求，为为完成这这些任务务和满足足这些要要求而提提供人力力
4、资源的的过程。包括分析析人力资资源的现现状，预预测组织织未来人人力资源源的供求求状况，制制定行动动计划及及实施和和评估计计划等内内容。二、人力力资源战战略规划划的内容容人力资源源的战略略规划工工作包括括选择方方向、明明确目标标、拟定定实现目目标的途途径、方方法、程程序、政政策等内内容。从整体上上看主要要包含人人力资源源战略规规划的制制定和人人力资源源战略规规划的实实施两大大部分或或环节。从具体的的工作上上看，人人力资源源的规划划包括总总体规划划，旨在在规划期期内人力力资源管管理的总总目标、总政策策、实施施步骤何何总预算算的安排排等内容容；包括括人力资资源各项项业务的的计划，指指人员补补充计划划
5、、分配配计划、提升计计划、教教育培训训计划、薪酬计计划、保保险福利利计划、劳动关关系计划划、退休休计划等等内容。这些业业务计划划是总体体战略规规划的具具体化，每每一项业业务计划划都由目目标、任任务、政政策保证证，实施施步骤及及经费预预算等项项内容组组成。规划项目目具体内容容总体规划划依据企业业发展战战略规划划，通过过建立人人力资源源信息系系统，预预测人力力资源供供给和需需求状况况，采取取措施平平衡人力力资源的的供给和和需求人员补充充计划制定需补补充人员员的数量量、类型型、层次次，拟定定人员任任职资格格，拟招招募地区区、形式式及甄选选方法培训开发发规划拟定重点点培训项项目。有有关培训训时间、培训
6、对对象、培培训教师师、培训训方式、培训效效果的保保证以及及与工资资、奖励励、晋升升制度的的联系人员分配配规划规划部门门编制，拟拟定各职职位人员员任职资资格，做做到人适适其位，并并规定工工作轮换换的范围围与时间间以及轮轮换人选选等人员晋升升规划建立后备备管理人人员梯队队，规划划员工职职业发展展方向，确确定晋升升比例和和标准，以以及未提提升人员员的安置置工资奖励励规划进行薪资资调查和和内部工工作评价价，拟定定工资制制度，奖奖励政策策及绩效效考核指指标劳动关系系规划为了提高高员工满满意度，加加强沟通通，实行行全员参参与管理理，建立立合理化化建议制制度等退休解聘聘规划退休政策策及解聘聘程序，制制定退休
7、休解聘规规定，拟拟定退休休解聘人人选表3-11 人力力资源规规划内容容表三、人力力资源战战略规划划的种类类1从规规划的时时间期限限上看人力资源源战略规规划可分分为短期期规划、中期规规划和长长期规划划。2从规规划的范范围上看看人力资源源战略规规划可分分为整体体性人力力资源战战略规划划、部门门人力资资源规划划、某项项任务或或工作的的人力资资源战略略规划。3从规规划的性性质上看看人力资源源战略规规划可分分为人力力资源战战略性规规划和人人力资源源战术性性规划。长期的人人力资源源规划多多属于战战略性和和整体性性的；短短期规划划多属于于战术性性的和策策略性的的。人力资源源战略规规划应主主要阐明明组织内内人
8、力资资源需求求和配置置的总框框架；阐阐明人力力资源管管理的重重大方针针、政策策和原则则；确定定人力资资源管理理工作投投资的预预算等问问题。四、人力力资源战战略规划划的任务务与目标标人力资源源战略规规划的任任务首先先是分析析人力资资源现阶阶段的基基本状况况。在此此基础上上，预测测企业人人力资源源的供求求状况，并并制定供供求平衡衡的措施施。其次次是规定定各项人人力资源源管理活活动的具具体目标标、任务务、政策策、步骤骤和预算算，包括括人力资资源的补补充、使使用、培培训等活活动。再再次，使使人力资资源管理理的各项项业务计计划保持持平衡，并并使人力力资源规规划与组组织其他他计划相相互衔接接。人力资源源战
9、略规规划的目目标是通通过规划划企事业业经济组组织内人人力资源源管理的的各项活活动，努努力使员员工的需需要与组组织需要要相吻合合，形成成高效率率高士士气高效率率的良性性循环，确确保组织织战略目目标的实实现。五、人力力资源战战略规划划的意义义1战略略规划的的管理与与企业的的效益密密切相关关。美国豪斯斯和同事事对922家企业业的调查查研究表表明，有有正式长长期计划划的177家企业业的销售售额、税税后利润润等指标标都优于于有非正正式的长长期计划划或完全全没有长长期计划划的其余余企业。由此可可以看出出，规划划与企业业的经济济效益是是密切相相关的。2人力力资源战战略规划划为组织织的发展展提供人人力资源源的
10、保证证。变动的环环境和战战略需要要对人力力资源的的数量、质量作作出相应应的调整整。从组组织内部部来说，员员工队伍伍本身就就是处在在变化之之中，冗冗员或缺缺员都需需要预先先给予考考虑和安安排、采采取相应应的措施施。此外外人力资资源现有有结构是是否合理理，能否否适应未未来组织织发展需需要，也也需要对对人力资资源进行行整体分分析并加加以调整整和改正正。这些些问题只只有运用用人力资资源战略略规划的的管理手手段，才才能满足足组织在在发展过过程中对对人力资资源的需需要。3人力力资源战战略规划划为组织织各项重重大人事事决策提提供充分分的依据据和指导导。4人力力资源的的战略规规划有利利于促进进人力资资源的开开
11、发。通过人力力资源战战略规划划的制定定与实施施，使组组织内各各级人员员了解人人力资源源开发上上存在的的问题，并并将问题题解决在在萌芽中中，可以以说人力力资源战战略规划划也是人人力资源源的开发发工作。对满足足员工的的需要、调动员员工的积积极性与与创造性性有巨大大作用。六、人力力资源战战略规划划的程序序人力资源源的战略略规划一一般程序序如图33-1组织总体发展战略组织现有人力资源状况组织外部环境分析组织人力资源供求预测人力资源战略规划的制定人力资源规划的实施人力资源规划的评估和调整图3-11 人力力资源规规划的一一般程序序七、人力力资源战战略规划划的基本本要求1人力力资源战战略规划划必须与与企业的
12、的经营目目标相结结合。2战略略规划必必须与企企业的发发展相结结合。3战略略规划必必须有利利于吸引引外部人人才。4战略略规划必必须有利利于增强强企业内内部员工工的凝聚聚力和有有利于企企业员工工素质的的逐步提提高。第二节人人力资源源信息系系统的建建立一、人力力资源信信息系统统的内容容与功能能1人力力资源信信息系统统的内容容（1）组组织内部部现有人人力资源源的信息息，如现现有人事事记录、报告、工作业业绩报告告、工资资记录、潜力评评价、培培训成绩绩等。（2）组组织外部部的人力力资源供供求信息息及对这这些信息息的影响响因素。如劳动动用工制制度的改改变等。（3）企企业战略略、经营营目标及及常规经经营计划划
13、信息，根根据这些些内容可可确定人人力资源源规划的的种类及及框架。2人力力资源管管理信息息系统的的功能（1）为为企业发发展战略略提供人人力资源源数据。（2）为为制定人人力资源源规划提提供辅助助手段。（3）为为人事决决策提供供信息支支持。（4）为为企业管管理政策策的执行行效果提提供信息息反馈。（5）为为企业经经营管理理提供有有关预警警信息。二、人力力资源管管理的基基础信息息人力资源源管理的的基础信信息通常常包括以以下几类类:1自然然情况信信息2知识识学历状状况信息息3能力力状况信信息4工作作经历信信息5进修修培训信信息6工作作信息7收入入情况信信息8家庭庭背景及及生活情情况信息息9党政政职务信信息
14、10专专业技术术职称信信息11工工人技术术等级信信息12出出国出境境信息13特特殊信息息三、人力力资源规规划的有有关指标标1人力力资源发发展指标标系统它包括某某类人力力资源的的总量、某类人人力资源源的当量量、某类类人力资资源的年年龄结构构、素质质结构、性别结结构、某某类人力力资源的的发展速速度、某某类人力力资源的的自然变变动、某某类人力力资源的的作用发发挥率、经济系系数等。2人力力资源工工作与生生活指标标系统它包括工工作条件件指标、生活待待遇指标标、继续续教育指指标、社社会活动动指标等等。3人力力资源的的环境指指标系统统它包括人人才市场场的基础础建设、中介机机构、政政治因素素、法律律因素、市场
15、需需求、经经济结构构、人口口资源情情况、社社会保障障情况、科研情情况等内内容。四人力力资源指指标体系系设置的的原则1客观观性人力资源源指标体体系的建建设必须须以客观观事实为为依据，各各指标应应描述人人力资源源状况的的具体特特征，要要适应经经济、社社会发展展的需要要。2系统统性人力资源源信息系系统包括括与人力力资源相相互联系系的各方方面的信信息。3规范范性指标的名名称、含含义、内内容和计计算范围围、计量量单位、计算方方法要规规范统一一，要与与国际接接轨、符符合国际际惯例。4动态态性人力资源源的状况况随时在在发生变变化，在在指标体体系中要要设置出出反映整整个队伍伍发展变变化的动动态性指指标，以以便
16、对整整个人力力资源状状况作出出科学全全面的评评价和准准确的预预测。5适用用性设置指标标体系的的目的是是为了战战略规划划工作的的应用，因因此一定定要考虑虑到可操操作的问问题和适适用问题题。第三节人人力资源源的现状状分析一、人力力资源现现状分析析的内容容与一般般方法1人力力资源现现状分析析的内容容人力资源源现状的的分析包包括两个个方面的的内容，一一是人力力资源外外部环境境的分析析，二是是人力资资源队伍伍自身的的分析。人力资资源的外外部环境境对人力力资源的的发展产产生着一一定的机机会或威威胁；人人力资源源队伍自自身可能能存在一一定的优优势，也也可能存存在着某某些劣势势，通过过对人力力资源现现状的分分
17、析，就就可以找找出有利利条件和和不利因因素，就就可以有有针对性性地制定定人力资资源的战战略规划划。人力资源源的环境境分析包包括人力力资源的的宏观环环境分析析、中观观环境分分析和微微观环境境分析。宏观环环境分析析指一个个区域或或整个国国家，乃乃至整个个世界范范围内的的分析。中观环环境分析析一般指指行业内内的竞争争环境分分析。而而微观环环境分析析则是指指本单位位内的具具体情况况的分析析。2人力力资源现现状分析析的一般般方法人力资源源现状分分析所使使用的方方法大致致有两大大类，一一类是一一般方法法，另一一类是专专门分析析的方法法。人力力资源现现状分析析的一般般方法是是指那些些经常使使用的基基础性方方
18、法。（1）比比较分析析法就就是利用用对照比比较的方方式，对对一个事事物的前前后过程程或多个个具有某某种联系系的确定定相同与与相异之之处的分分析方法法。可以以是不同同时间上上比较，也也可以是是同一时时间不同同单位、不同地地区之间间的比较较。（2）结结构分析析法这是是一种广广泛应用用于各种种科学研研究活动动的分析析方法。它从一一个事物物的各个个部分之之间的相相互关系系上去分分析事物物存在和和发展的的内在根根由。（3）专专家分析析法所所谓专家家分析就就是利用用专家的的知识和和经验对对人才现现状进行行分析，可可分为专专家个人人分析法法和专家家会议分分析法。为避免免专家个个人分析析法和专专家会议议分析法
19、法的不足足，在人人力资源源现状分分析过程程中经常常使用专专家调查查法德尔斐斐法。（4）图图表分析析法就就是利用用图、表表的形式式来对人人力资源源的现状状进行分分析。（5）综综合分析析法所所谓综合合分析法法是指在在以上两两种或多多种分析析方法运运用的基基础上，进进一步进进行统筹筹分析的的方法。综合分分析法多多用在大大型的或或复杂的的人力资资源现状状分析上上。二、人力力资源的的环境分分析1人力力资源的的宏观环环境分析析人力资源源的宏观观环境分分析是指指对人力力资源有有战略影影响的要要素所进进行的分分析。其其要素可可分为四四个部分分，即：P政治治要素；E经济济要素；S社会会要素；T技术术要素。（1）
20、PPESTT分析法法以上上述4个要素素为根据据所进行行的分析析，就是是PESST分析析。可以以说这四四个要素素就是四四个分环环境，它它们对人人力资源源起着一一定得制制约作用用。PEEST分分析法的的具体要要素如图图3-22所示。P政治政治制制度与体体制民主与与法制政局稳稳定性对外开开放人力资资源的政政策人力资资源的立立法人才市市场S社会人口就业与与失业教育收入分分配与社社会保障障价值观观念与信信仰文化传传统与生生活方式式社会信信息化E经济GNPP和GDDP国民收收入产业结结构行业结结构市场需需求价格体体系基础设设施建设设T技术政府研研究与开开发支出出科技人人力资源源科技产产出科技政政策与重重点
21、科技进进步贡献献率新科技技商品化化图3-22 宏观观环境及及其要素素分析图图（2）关关键战略略环境要要素的评评价当当关键要要素确定定后还要要分析某某一关键键要素对对人力资资源的影影响程度度，即在在整体影影响过程程中某一一因素所所起的作作用，用用权数表表示。权权数最大大为1，最小小为0，所有有权数之之和为11。再用用5分制的的形式为为各要素素打分，5分表示重大机会，4分表示一般机会，3分表示既不是机会也不是威胁，2分表示一般性的威胁，1分表示严重威胁。总加权得分最高为5分最低为1分，平均为3分。表3-22 关键键战略要要素评价价模型表表关键战略略环境要要素权数评价值加权得分分特殊的人人力资源源政
22、策0.30041.200市场的人人力资源源的竞争争0.25541.000大学毕业业生人数数增加0.15530.455科技转化化为商品品0.30020.600合 计计1.0003.255通过表33-2可可以看出出该企业业总体上上有一定定的机会会优势，但但很小，说说明该企企业技术术老化，靠靠人力资资源的优优惠政策策维持现现状。2人力力资源的的中观环环境分析析人力资源源的中观观环境分分析是指指行业范范围内的的分析。一个行行业经济济结构的的变化，竞竞争的激激烈程度度及获利利能力的的最终潜潜力，是是受到竞竞争对手手的强弱弱、加入入者的威威胁、替替代品的的威胁、顾客的的购买力力、供应应商的情情况、工工会组
23、织织、行业业协会等等多方面面因素的的影响。在分析析各因素素对人力力资源系系统的影影响时，要要找出那那些对整整个行业业竞争有有关键影影响作用用的因素素并加以以着重比比较和分分析。3人力力资源的的微观环环境分析析人力资源源的微观观环境分分析通常常是指对对单位范范围内的的影响人人力资源源得各因因素的分分析。三、人力力资源自自身队伍伍现状的的分析1人力力资源自自身队伍伍现状分分析的涵涵义人力资源源自身队队伍现状状的分析析属于人人力资源源现状分分析的内内在系统统分析，是是整体实实力的评评价，其其目的是是了解哪哪些因素素对人力力资源队队伍现状状和人力力资源队队伍的发发展产生生作用，以以及这些些作用的的性质
24、是是正向还还是负向向。作用用因素可可以分为为两类：一类是是支持性性因素，一一般称为为优势或或长处；另一类类是妨碍碍性因素素，一般般称为劣劣势或弱弱点。找找出关键键的因素素，对关关键性因因素的优优势应给给予保持持和培育育，并最最大程度度地加以以发挥。对关键键性的劣劣势，要要尽可能能地控制制和减少少，并研研究如何何使不足足转化为为优势。从而为为人力资资源战略略规划的的制定提提供依据据。2人力力资源工工作总结结的分析析人力资源源管理工工作总结结的分析析，是过过去的人人力资源源开发与与管理整整体工作作全过程程的各方方面的综综合总结结、评价价与分析析。它涉涉及的工工作范围围广，内内容多。包括过过去的人人
25、力资源源战略规规划的实实施情况况；过去去的人力力资源管管理体制制的总结结与分析析；过去去的人力力资源开开发的总总结与分分析等。从人力力资源的的取得、培养到到人力资资源的使使用，包包括各个个层面和和各个环环节。通通过对人人力资源源管理工工作的总总结与分分析，可可以找出出成功的的经验和和失败的的教训，为为制定下下一时期期的人力力资源战战略规划划提供依依据。3人力力资源队队伍的现现状分析析人力资源源队伍的的现状分分析，是是整个现现状分析析最重要要的内容容之一，是是最内在在的分析析。它包包括人力力资源发发展状况况、人力力资源工工作状况况和人力力资源的的生活状状况的一一系列要要素。这这些要素素通常可可用
26、指标标的形式式表现出出来。人人力资源源队伍发发展状况况的分析析包括以以下要素素：如某某类职工工的总量量、某类类人力资资源的当当量、某某类人力力资源的的结构及及整体人人力资源源对比关关系，某某类人力力资源发发展的速速度、某某类人力力资源创创造效益益情况等等要素。人力资资源队伍伍工作状状况的总总结分析析包括以以下要素素：如任任务总量量、任务务总值、科研经经费的总总投入额额、人均均经费数数、经费费的投入入产出率率、经费费的来源源渠道、图书拥拥有量、电脑普普及率、电话普普及率。人力资资源队伍伍的现状状分析还还包括人人力资源源的生活活状况分分析，如如家庭人人口、户户均人口口、职工工平均负负担的人人口数、
27、居住条条件、工工资收入入情况、工资收收入的构构成、通通勤情况况、家务务负担、医疗保保健、闲闲暇时间间等因素素。对人力资资源队伍伍现状的的分析要要注意两两点：一一是要注注意分析析人力资资源队伍伍中的人人才队伍伍部分；二是要要注意人人力资源源队伍发发展与经经济和社社会发展展的协调调性分析析。人力力资源队队伍现状状的分析析实质上上是人力力资源实实力的分分析，通通过分析析可以明明显地找找出自身身优势与与不足。四、人力力资源现现状的综综合分析析1SWWOT分分析法。SWOTT分析法法是西方方广为应应用的一一种战略略选择方方法。SSWOTT是Strrenggthss annd WWeakknesssess
28、和Oppporttuniitiees aand Thrreatts的缩缩写。SSWOTT分析是是指企业业在选择择战略方方案时，对对企业内内部优劣劣形势和和外部环环境的机机会与威威胁进行行综合分分析，据据以上对对各种战战略方案案作出系系统评价价，选择择最适宜宜的战略略方案。SWOTT分析法法常将上上述四类类因素同同列在一一张十字字形图表表中加以以对照评评价，是是一种常常用的战战略分析析方法，如如图3-3所示示。内部优势势（S）内部劣势势（W）1.2.3.1.2.3.外部机会会（O）SO战略利用优势势抓住机会会WO战略利用机会会克服劣势势1.2.3.外部威胁胁（T）ST战略利用优势势避免/减减少威
29、胁胁WT战略避免/减减少威胁胁克服劣势势找出/培培育优势势1.2.3.图3-33 SWWOT分分析图在众多影影响人力力资源的的因素中中找出属属于内部部优势的的因素，如如人力资资源规模模较大、人力资资源队伍伍的结构构合理、团队精精神较强强、人力力资源的的政治素素质较好好等因素素；找出出属于内内部劣势势的因素素，如工工资水平平较低且且缺乏竞竞争意识识、管理理制度不不健全、人力资资源素质质老化、离职率率逐步增增加等；找出属属于外部部机会的的因素，如如企业形形象较好好、企业业环保达达标、在在国内同同行业中中有较强强的竞争争优势、国家政政策有利利于本企企业等；找出属属于外部部威胁的的因素，如如行业竞竞争
30、激烈烈、新加加入者的的资金能能力强、劳动生生产率较较低、产产品无价价格优势势等。SWOTT分析法法的内涵涵就是承承认现状状、发扬扬优势、克服劣劣势，对对于自身身优势尽尽可能地地发挥，对对自身的的劣势尽尽可能地地回避或或变劣势势为优势势。在应用SSWOTT分析法法对人力力资源现现状进行行综合分分析时，首首先要列列出对人人力资源源队伍发发展有着着重大影影响的外外部和内内部的关关键因素素，然后后对这些些因素进进行评价价，从中中判断出出外部的的威胁和和机会，内内部的优优势和劣劣势。2人力力资源现现状的因因果分析析人力资源源现状表表现的内内容是多多方面的的，各种种不同的的表现内内容之间间是相互互联系和和
31、相互影影响的。寻找事事物之间间的相互互联系的的先后因因果关系系，找出出一事物物与它事事物之间间差别的的因果关关系，对对人力资资源现状状的综合合分析来来说是十十分必要要的。这这种因果果分析的的方法有有以下几几种。（1）从从各个因因素的变变动研究究指标变变动的原原因。如如产量指指标的增增加是什什么原因因造成的的呢？可可以将产产量指标标分解为为两个要要素指标标，分别别为人力力资源投投入的数数量和劳劳动效率率两个因因素，即即增加人人力资源源数量的的投入，可可增加产产量。不不增加人人力资源源数量投投入，提提高劳动动生产效效率也可可以增加加产量。若产量量的增加加主要是是由于劳劳动生产产率的提提高带来来的，
32、则则形成了了明显的的因果关关系。（2）从从事物的的逻辑关关系上寻寻找存在在问题的的深层次次原因。任何事事物的出出现，都都有其深深层次原原因。人人力资源源管理中中许多瓶瓶颈问题题，也有有其深层层次的原原因。要要想解决决这些问问题，只只有从问问题产生生的深层层次原因因入手，才才能从根根本上解解决问题题。这种种分析方方法的步步骤为：首先找找出存在在的问题题和问题题出现的的各种动动因，再再对各动动因进行行比较分分析，找找出本质质的、根根本的原原因并对对这种原原因进行行分析，最最后制定定解决问问题的根根本性的的办法。从而为为人力资资源战略略规划的的制定提提供科学学的依据据。这种种分析方方法在我我国的战战
33、略规划划中较为为常见。第四节人人力资源源供求预预测及综综合平衡衡人力资源源预测，是是对未来来一段时时间内人人力资源源发展趋趋势的推推测，是是根据人人力资源源的现状状，运用用科学的的方法对对目标年年度内人人力资源源发展的的状态进进行定性性与定量量的估计计和判断断。一、人力力资源预预测的一一般方法法1管理理部门意意见征询询法走访企企事业的的管理部部门，听听取他们们对未来来生产技技术发展展与人才才需求结结构的种种种设想想是获得得各级各各类人才才需求预预测值的的一种快快速而又又相对简简单的方方法。这种预预测可以以由决策策管理层层在整个个企事业业单位需需要时做做出，也也可由各各部门管管理层，在在本部门门
34、需要时时做出。值得注注意的是是在各部部门预测测人力资资源需求求时，如如果相关关的估计计数没有有约束，其其预测值值可能偏偏高，以以保证本本部门今今后一定定的人员员数。另另一方面面，部门门负责人人很清楚楚本部门门各项工工作的特特性，以以及和人人力资源源需求有有关的预预期各种种发展情情况。这这种方法法的局限限性一是是预测期期在23年间间，而且且必须假假定没有有重大的的不确定定因素。二是预预测值往往往受到到不确定定性因素素的影响响。2数学学模型法法目前企企事业单单位应用用的人力力资源需需求预测测模型，大大多采用用常用的的统计方方法。其其类型分分为两大大类：一一种是按按人力资资源变化化趋势外外推的单单变
35、量模模型单变量量模型；另一种种是人力力资源需需求与组组织及周周围环境境相关的的各种因因素的模模型多变量量模型。单变量量模型由由于只考考虑需求求本身的的发展状状况，而而不分析析各种相相关因素素对人力力资源需需求的影影响，因因此其预预测值的的信度往往往不能能令人满满意。多变量量模型是是把人力力资源需需求量作作为各种种变量的的一个函函数，并并明确地地利用数数学关系系加以表表示。（1）线线性回归归模型 在人人力资源源需求回回归模型型中，用用公式表表示了需需求量和和决定需需求量的的多个变变量之间间的定量量关系。若人力力资源需需求量由由q各取取决于时时间的变变量确定定，则有有模型如如下：式中：， ，在时刻
36、刻t时的的各个自自变量；带有有通常统统计特性性的误差差项；，,常数数项和自自变量相相应的系系数。（2）指指数回归归预测模模型 如果预预测对象象的散点点呈指数数曲线型型或基本本成为指指数曲线线趋势，就就可以运运用指数数回归预预测模型型y=aa进行预预测。式式中的YY为预测测对象，tt为时间间变量，aa，b为为该模型型的两个个参数。3德尔尔斐专家家意见征征询法德尔斐斐法是美美国兰德德公司于于20世世纪400年代后后期首先先用于技技术预测测的。这这种方法法是依靠靠专家的的知识、经验与与判断能能力，对对未来发发展趋势势做出定定性估测测，然后后将定性性资料转转换成定定量的估估计值。德尔斐斐法的基基本特点
37、点是匿名名性、反反馈性和和统计性性。德尔斐法法的实施施步骤是是：（1）选选择20030名名专家，提提供预测测背景资资料。（2）设设计调查查表，即即将人才才结构预预测的各各项参数数归结为为十分明明确的问问题。（3）进进行第一一轮调查查，将调调查表送送请专家家填写，对对专家的的意见采采用统计计平均法法、四分分位法及及加权平平均值进进行综合合处理。（4）把把第一轮轮处理结结果划分分为若干干档，制制成第二二轮咨询询表，请请专家在在第二轮轮调查中中对咨询询表开列列的选择择方案评评分。（5）用用总分值值及等级级和的计计算方法法对第二二轮征询询表进行行处理，总总分值最最高、等等级和最最低的即即为最佳佳方案，
38、第第二轮的的结果使使专家们们的意见见进一步步集中了了。（6）根根据第二二轮结果果再拟出出第三轮轮咨询表表，第三三轮表仅仅提供33种人才才结构比比例方案案，数据据处理采采用加权权平均法法，便可可得到满满意的方方案。4岗位位工作分分析法这种方方法指对对企事业业各类岗岗位工作作的性质质、内容容、任务务与工作作方法，以以及上岗岗人员的的知识、能力与与经验要要求进行行系统的的分析研研究。其进行行的步骤骤为：（1）定定出工作作计划和和要求，决决定采用用的分析析方法，并并设计相相应调查查表、问问卷或提提纲。（2）选选择通晓晓企业生生产过程程和组织织结构的的人员，作作为工作作分析的的调查人人员，并并进行必必要
39、的培培训。（3）将将所取得得的资料料加以归归纳与整整理，写写出岗位位工作说说明书说明明每一岗岗位的工工作内容容、性质质、任务务、责任任、工作作方法以以及工作作人员上上岗的资资格条件件和工作作规范。5国际际比较法法其基本本方法是是通过利利用发达达国家同同企业事事业单位位不同生生产或劳劳务水平平下人力力资源时时间序列列资料，来来预测本本国企业业事业单单位某一一时期的的人力资资源配置置和需求求情况。二、人力力资源需需求预测测人力资资源的需需求预测测，是指指以组织织的战略略目标、工作任任务为出出发点，综综合考虑虑各种因因素的影影响，对对组织未未来人力力资源的的数量、质量和和时间等等进行估估计的活活动。
40、影响人人力资源源需求的的因素主主要是企企业外部部环境、企业内内部的因因素及人人力资源源队伍自自身状况况。实际际工作中中不必对对每个因因素都一一律给予予同样的的重视，可可根据需需要确定定预测的的精确度度。其预预测技术术的精度度可分为为四级，如如图3-4：主观估计计年度计划划预测简单预测测系统预测测组略的、短期的的人力资源源需求的的主观估计计与经营计计划平衡的、准准确的、人力资源源的年度计划由计算机机完成的人力资资源管理，日常常事务的处理及及简单的预测采用数学学模型或其它计计算机仿真模型型来预测人员流流动，建立系统统完整的人力资资源信息系统和和其结构构，随时交交换各种种人力资源源的信息息图3-44
41、 人力力资源预预测等级级图常用的人人力资源源需求预预测的方方法有以以下几种种。1生产产函数预预测法最典型的的生产函函数模型型是柯布布道格格拉斯生生产函数数模型。该模型型是美国国经济学学家（CCharrlessCobbb和PPaullDouuglaas）根根据大量量历史统统计资料料分析归归纳得出出来的。其模型型为Y=。其中：总产产量；人力资资本投入入；资本投投入；技术术水平，参参数，又又称弹性性系数。将上式式变形为为：,于是有：L=。一旦先预预测出企企业在时间的的产出水水平和资资本总额额，即可可得到企企业人力力资源的的需求量量。2统计计推断模模型在此类类模型中中，人力力资源需需求被设设定为多多个
42、变量量的函数数，这些些变量可可以是影影响人力力资源需需求的各各项生产产经营活活动及工工艺技术术等。统统计推断断模型可可分为以以下两类类：（1）简简单模型型 这这一模型型假设人人力资源源需求与与企业的的产出水水平成比比例：，即即在获得得人员需需求的实实际值及及未来时时间t的的产出水水平后，可可算出tt时间段段的人员员需求值值。这里里并非指指现有人人员数，而而指现有有条件及及生产所所对应的的人员数数。它通通常是在在现有人人员数的的基础上上，根据据管理人人员的意意见或参参考同行行业情况况修正估估算而得得出的。使用该该模型的的前提是是：产出出水平同同人员需需求量的的比例一一定，否否则应该该用另一一种复
43、杂杂的模型型。（2）复复杂模型型 它它是根据据人力资资源需求求的当前前值和以以往值及及产出水水平的变变化而建建立，公公式为式式中为基基期前一一期的人人员数，为基期前一期的产出水平。该模型与第一种相比，由于考虑了劳动生产率的变化，更具有实用性。3劳动动定额法法定额是是对劳动动者在单单位时间间内应完完成工作作量的规规定。在在已知企企业计划划任务总总量及制制定了科科学合理理的劳动动定额的的基础上上，运用用劳动定定额法能能较准确确地预测测企业人人力资源源需求量量。其公公式为,式中：,为企业业技术进进步引起起的劳动动生产率率提高系系数；为为由于经经验积累累导致的的生产率率提高系系数；为为由于年年龄增大大
44、及某些些社会因因素引起起的生产产率下降降系数。4经验验比例法法企业中中某些人人员，如如医护人人员、炊炊事人员员、政工工干部或或其他服服务人员员与企业业人员总总数有直直接关系系，对这这部份人人员的预预测可按按经验比比例法进进行。公公式为：，F为为服务对对象总人人数，mm为定员员标准比比例。5任务务分析法法 将某部部门所承承担的任任务分为为A,BB,C三三类，AA类为日日常性工工作，几几乎天天天发生；B类为为周期性性工作，这这类工作作到指定定的日期期才会发发生；CC类为临临时的、突发性性工作，虽虽然具有有不确定定的特性性，但可可以估计计和推测测。部门门总需求求人数为为。式中中的，qq为每个个员工实
45、实际工作作时间定定额。工工作量可可按小时时或工作作日计算算。三、人力力资源供供给预测测人力资资源供给给包括内内部和外外部两个个方面。人力资资源供给给预测首首先从内内部开始始，弄清清计划期期内现有有人力资资源能够够满足企企业战略略规划需需要的程程度。这这就要考考虑到计计划期内内人员的的流动及及适应未未来工作作的状况况。企业业内部人人力资源源供给最最常用的的方法有有马尔可可夫模型型和人员员接替模模型。1马尔尔可夫模模型A.AA.Maarkoow是俄俄国的数数学家，以以他的名名字命名名的数学学方法称称为马尔尔可夫方方法。马马尔可夫夫模型是是全面预预测企业业内部人人员转移移从而预预知企业业内部人人员供
46、给给的一种种方法。其前提提是，企企业内部部人员有有规律的的转移，其其规律可可以估计计。企业业各类人人员常见见的转移移如图33-5：操作人员（需充沛精力）领导干部技术人员管理人员操作人员（不需充沛精力）外来内部提升调出或退休提升晋升表现出一定的管理才能年龄、精力体力不适合制度性退出C为外部招聘人员招工图3-55 企业业人员转转移流向向图这里不仅仅有操作作人员向向技术人人员、管管理人员员晋升，有有技术人人员、管管理人员员向领导导干部的的晋升，也也有技术术与管理理人员之之间、不不同类别别操作人人员之间间的转移移。除上上述企业业内部的的转移，人人员的进进出可视视作一种种转移。如果我我们通过过历史数数据能掌掌握各类类人员之之间的转转移比率率的概率率，则可可利用马马尔可夫夫模型推推断未来来的人员员分布。