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1、xx公司司职员手手册职员管理理条例前 言 1. 本条例根根据国家家有关法法规以及及公司章章程，就就公司人人事管理理的基本本事项而而制定，为为职员提提供有关关权利、责任和和义务的的详尽资资料。 2. 本条例适适用于经经公司总总部人力力资源部部批准录录用的所所有职员员。3. 本条例所所称“公司”（或“集团”）指xxx企业股股份有限限公司，包包括总部部及所有有控股企企业和参参股企业业。4. 本条例所所称“控股企企业和参参股企业业第一负负责人”（以下下简称“负责人人”）是指指xx企业业股份有有限公司司控股企企业和参参股企业业中承担担全部经经营管理理责任的的领导人人，包括括： 控股企业业注册登登记的法法
2、定代表表人； 无法人资资格的独独立核算算经营单单位的负负责人； 法定代表表人不实实际负责责企业经经营管理理的，由由其授权权委托的的全权代代表为负负责人； 参股企业业中，我我方派驻驻参股企企业、参参与经营营管理，职职位最高高的职员员。 本条例所所称“职务行行为”，指以以公司职职员身份份所为的的经营管管理行为为，以及及会影响响其正常常履行职职务的个个人行为为。 本条例所所称“控股企企业”，指xxx所持股股份超过过50%的企业业。本条例所所称“参股企企业”，指xxx所持股股份少于于50%的企业业。第一章 入职指指引个人资料料1加入入xx时，职职员须向向总部人人力资源源部提供供身份证证、学历历证明（大
3、大学本科科及以上上需提供供毕业证证书、学学位证书书）、工工作证明明、婚姻姻状况证证明、计计划生育育证明、独生子子女证的的复印件件以及近近期体检检报告和和免冠近近照，并并亲笔填填报准确确的个人人资料。2. 当当个人资资料有以以下更改改或补充充时，请请职员于于一个月月内填写写个人情情况变更更申报表表，交给给所在单单位人力力资源部部门，以以确保与与职员有有关的各各项权益益：（1）姓姓名；（2）家家庭地址址和电话话号码；（3）婚婚姻状况况；（4）出出现事故故或紧急急情况时时的联系系人；（5）培培训结业业或进修修毕业。3公司司提倡正正直诚实实，并保保留审查查职员所所提供个个人资料料的权利利，如有有虚假，
4、将将立即被被终止试试用或解解除劳动动合同。报到程序序4. 接接到录用用通知后后，应在在指定日日期到录录用单位位人力资资源部门门报到，填填写职员员报 到登记表表，如因因故不能能按期前前往，应应与有关关人员取取得联系系，另行行确定报报到日期期。报到到程序包包括：（1）办办理报到到登记手手续，领领取考勤勤卡、办办公用品品和资料料等； （2）与与试用部部门负责责人见面面，接受受工作安安排，并并与负责责人指定定的入职职引导人人见面。试用与转转正5试用用期一般般不超过过六个月月。此期期间，如如果职员员感到公公司实际际状况、发展机机会与预期期有较大大差距，或或由于其其它原因因而决定定离开，可可提出辞辞职，并
5、并按规定定办理离离职手续续；相应应的，如如果职员员的工作作无法达达到要求求，公司司也会终终止对其其的试用用。6 如如试用合合格并通通过入职职前培训训（包括括脱产集集中培训训和在职职培训），职职员可填填写新新职员基基础在职职培训清清单、新职职员入职职培训情情况调查查表、新职职员熟悉悉部门情情况练习习和职职员转正正申请表表，由由试用单单位负责责人签署署意见（财财务人员员须由总总部财务务部审核核），主主管该业业务口的的公司副副总经理理审核后后，报总总部人力力资源部部审批。分公司司正副总总经理、总部部部门正副副经理及及以上人人员需由由总部人人力资源源部审核核，集团团总经理理审批。7如在在试用期期内请假
6、假，职员员的转正正时间将将会被顺顺延；若若请假超超过一个个月，则则作自动动离职处处理。8从公公司离职职后，重重新再进进入公司司时，职职员的司司龄将从从最近一一次进入入公司起起计。入职引导导人9 试试用期间间，公司司会指定定入职引引导人帮帮助新职职员接受受脱产集集中培训训和在职职培训。入职引引导人的的职责包包括向新新职员介介绍本部部门职能能、人员员情况、讲解本本职工作作内容和和要求，帮帮助了解解公司有有关规则则和规定定，为新新职员安安排脱产产集中培培训的时时间，确确认并协协助取得得职员员手册等等资料。任何有有关工作作的具体体事务，如如确定办办公位、领取办办公用品品、使用用办公设设备、用用餐、搭搭
7、乘班车车等，新新职员都都可咨询询入职引引导人。工作时间间10公公司实行行每周工工作五天天，平均均每周工工作时间间不超过过四十小小时的工工时制度度。各控控股企业业和参股股企业的的工作时时间安排排可能略略有差别别，职员员可咨询询入职引引导人。第二章 职员纪纪律1. 职员必须须遵守公公司颁布布的各项项规章制制度。 办公管理理2. 上班时，仪仪表应保保持整洁洁、大方方、得体体，男职职员不可可留长发发。除外外勤工作作者以外外，职员员上班衣衣着基本本分为： 星期一至至四男职员：着衬衫衫、西装装、深色色皮鞋，系系领带；女职员：着有袖袖衬衫、西装裙裙或西装装裤、有有袖套裙裙，着丝丝袜皮鞋鞋；星期五可着与工工作
8、场所所相适应应的轻便便服装，但但短裤、无袖装装、超短短裙不在在此列。公司另有有统一着着装要求求的，按按具体着着装规定定执行。3. 上班时间间职员应应佩戴名名牌。转转正后，公公司将根根据职员员所提供供的个人人资料统统一制作作名牌及及印刷名名片。 4. 办公时间间职员应应坚守工工作岗位位，需暂暂时离开开时应与与同事交交代；接接待来访访，业务务洽谈要要在洽谈谈室内进进行。 5. 注意保持持清洁、良好的的办公环环境，提提高工作作效率，不不要在办办公区域域进食或或在非吸吸烟区吸吸烟，不不要聊天天、高声声喧哗。 6. 使用电话话应注意意礼仪，语语言简明明。 7. 职员的办办公桌内内不要存存放大量量现金及及
9、贵重物物品，以以免造成成不必要要的损失失。 其它规定定详见公公司有关关办公管管理制度度。考勤制度度8. 上午上班班前和下下午下班班后，职职员要记记住刷（打打）卡，若若因故不不能刷（打打）卡，应应及时填填写请假假单报本本部门负负责人签签字，然然后送人人力资源源部门备备案。9. 如代他人人刷（打打）卡，每每次会扣扣除双方方薪金各各50元元，违纪纪三次以以上除作作上述处处罚外，本本年度薪薪金级别别不予上上调。10. 无故不上上班或故故意不刷刷（打）卡卡作旷工工处理，并并给予行行政处分分或不超超过当月月薪金220%的的经济处处罚。连连续旷工工超过十十五天，或或一年内内累计旷旷工超过过三十天天者，作作除
10、名处处理，公公司不负负责其一一切善后后事宜。11. 迟到或早早退5分分钟以上上15分分钟以下下者，每每次扣除除薪金220元；15分分钟以上上，两小小时以下下者，每每次扣除除薪金550元，迟迟到或早早退超过过两小时时按旷工工处理。12. 请假须填填写请假假单，职职员层由由所在部部门的经经理签署署意见，管管理人员员由上一一级领导导签署意意见，获获得批准准并安排排好工作作后，才才可离开开工作岗岗位，同同时请假假单应交交人力资资源部门门备案。13. 请病假必必须于上上班前或或不迟于于上班时时间155分钟内内，致电电所在单单位负责责人及人人力资源源部门，且且应于病病假后上上班第一一天内，向向公司提提供规
11、定定医务机机构出具具的建议议休息的的有效证证明。病病假期间间扣除当当日福利利补贴。病假累累计半年年以上者者，至第第七个月月起按岗岗位薪金金数额的的70%为基数数发放。14. 请事假将将被扣除除当日薪薪金全额额及当日日午餐补补贴。15. 因参加社社会活动动请假，需需经领导导批准给给予公假假，薪金金照发。16. 如赴外地地出差，应应填写出出差单交交人力资资源部门门备案。工作相相关责任任17. 公司鼓励励职员相相互间积积极沟通通交流，但但切勿妨妨碍正常常工作。18. 职员要经经常留意意告示板板和公司司网页上上的信息息，但切切勿擅自自张贴或或更改板板上的通通。19. 职员会接接受安全全知识教教育，学学
12、到一些些紧急情情况下的的自救办办法。在在受到损损伤或观观察到某某些危险险情况时时，要及及时采取取有效措措施并通通知部门门负责人人。第三章 薪金 发薪日日期 1. 公司按职职员的实实际工作作天数支支付薪金金，付薪薪日期为为每月的的15日日，支付付的是职职员上月月11日日至本月月10日日的薪金金。若付付薪日遇遇节假日日或休息息日，则则在最近近的工作作日支付付。公司司将在每每月付薪薪日前将将薪金（不不含午餐餐补贴）转转入以职职员个人人名义开开出的银银行帐户户内，职职员可凭凭存折到到银行领领取。薪薪金系列列2. 职员薪金金一般由由岗位薪薪金与福福利补贴贴两部分分构成；薪金均均以税前前数值计计算。3.
13、福利补贴贴包括住住房补贴贴、午餐餐补贴、工龄补补贴、司司龄补贴贴、饮料料费。4. 补贴、社社会保险险（含商商业保险险）等一一般以职职员岗位位薪金为为基础计计算基数数。5. 岗位薪金金评定的的依据是是：职员员所在工工作岗位位的职责责、职员员工作能能力、贡贡献。6. 职员薪金金由总部部人力资资源部统统一管理理，在集集团范围围内岗位位薪金的的定级采采用统一一标准。薪金调调整机制制7. 职员岗位位薪金将将可能在在如下情情况下发发生调整整：(11)岗位位薪金常常规调整整，即指指公司有有可能根根据经营营业绩情情况、社社会综合合物价水水平的较较大幅度度变动相相应调整整职员岗岗位薪金金。(22)公司司将根据据
14、职员的的工作业业绩和工工作能力力进行奖奖励性薪薪金晋级级，其对对象为经经营活动动中为公公司创利利成绩显显著者；促进企企业经营营管理，提提高经济济效益方方面成绩绩突出者者；集团团办公会会认为应应奖励的的其他人人员。(3)职职员职务务发生变变动，其其岗位薪薪金相应应进行调调整，其其薪金必必须在该该职务级级别薪金金范围之之内。(4)职职员在年年终考核核中，被被所在单单位认为为工作绩绩效低于于平均水水平，将将可能被被降低岗岗位薪金金。8. 岗位薪金金晋级，新新的岗位位薪金从从公司下下发有关关通知的的下月十十一日起起执行；岗位薪薪金降级级，从公公司下发发有关通通知的当当月起。9. 公司可根根据职员员即期
15、表表现上浮浮或下调调其岗位位薪金，以以及时激激励优秀秀、督促促后进。10. 除此以外外公司原原则上不不再设置置其他的的岗位薪薪金调整整形式。 第四章 福利假期1. 职员可享享受本手手册规定定的重要要节假日日，期间间照常支支付职员员的薪金金。 2. 职员转正正后可享享受婚假假、丧假假、产假假及护理理假；在在公司工工作满一一年后，职职员可以以按规 定享受探探亲假、年休假假，这些些假期均均为有薪薪假期，只只扣除当当日午餐餐补贴。3. 每年职员员只能在在年休假假、探亲亲假中选选休一种种假期，并并享受其其待遇；职员可可根据工工作的 安排并征征得领导导同意，获获得批准准后取假假。取假的一一般程序序：（1）
16、职职员提前前一个月月向所在在部门领领导人和和人力资资源部门门申报拟拟休假的的种类和和时间；（2）具具体休假假时间，职职员层由由所在部部门与个个人协商商后统一一安排；经理层层及以上上由所在在部门与与总部人人力资源源部协商商安排。休假期期间若遇遇公众假假日或法法定假日日，不另另增加休休假时间间。4. 凡符合以以下情况况之一的的，不享享受当年年年休假假或探亲亲假： （1）一一年内一一次性病病假超过过45天天或累计计病假超超过655天；（2）一一年内一一次性事事假超过过25天天或累计计事假超超过300天；（3）一一年内病病、事假假相加超超过500天；（4）一一年内休休产假超超过300天。如在年休休假或
17、探探亲假后后再请病病假、事事假超过过上述规规定时间间的，则则在下一一年度取取消年休休假或探探亲假。5. 重要节假假日 元 旦 放假11天春 节 放假110天五一节 放假33天国庆节 放假33天6. 探亲假 （1）与与配偶分分居两地地，每年年职员可可享受一一次为期期30天天的探亲亲假；（2）未未婚、父父母均在在外地居居住，每每年职员员可享受受为期220天的的探亲假假；（3）已已婚而父父母均在在外地居居住，每每四年职职员可享享受为期期20天天的探亲亲假，此此假应在在第四年年享受；（4）由由于业务务拓展需需要被派派往原工工作城市市外非家家庭所在在地工作作，且外外派时间间超过55个月，职职员可享享受上
18、述述规定探探亲假； （5）享享受探亲亲假者，公公司将一一次性发发给3000元补补贴，不不再报销销任何费费用。7年休休假 工龄Y（年年） 年休假时时间 1Y5 5天 5Y10 10天 10YY主管管-经理理-总经经理-其其他更高高职位行政支线线：助理理职、副副职等非非直线职职位列入入行政支支线第七章 劳动合合同1为确确立公司司与职员员的劳动动关系，明明确双方方的权利利与义务务，公司司实施全全员劳动动合同制制管理。2公司司的全员员劳动合合同制管管理以国国家颁布布的劳劳动法和和各地方方相关劳劳动法规规为依据据，本条条例未提提及事项项均遵照照上述各各项法规规执行。适用范围围3职员员在公司司期间，均均需
19、与具具有法人人资格的的所在公公司订立立劳动合合同，确确立劳动动关系。合同期限限4劳动动合同的的期限分分为固定定期限、无固定定期限和和以完成成一定的的工作为为期限。5在同同一用人人单位连连续工作作满十年年以上，公公司与职职员双方方同意续续签劳动动合同的的，职员员可以提提出与公公司订立立无固定定期限的的劳动合合同。合同签定定、续订订、变更更和解除除6新入入职的职职员，公公司将在在职员入入职后与与其签定定劳动合合同。7对于于有固定定期限的的劳动合合同，公公司与职职员双方方同意在在劳动合合同期满满后续签签劳动合合同的，应应在原合合同期满满前三十十日内重重新订立立劳动合合同。8公司司与职员员双方经经协商
20、同同意，可可以变更更或者解解除劳动动合同。9职员员有下列列情形之之一的，公公司可以以解除劳劳动合同同，且可可以不支支付经济济补偿：（1）在在试用期期内被证证明不符符合录用用条件的的；（2）严严重违反反劳动纪纪律或公公司规章章制度的的；（3）严严重失职职、营私私舞弊，对对公司利利益造成成重大损损害的；（4）被被依法追追究刑事事责任的的。10有有下列情情形之一一的，在在征得总总部人力力资源部部同意和和征询职职工委员员会意见见后，公公司可以以解除劳劳动合同同，但应应当提前前三十日日以书面面形式通通知职员员本人：（1）职职员患病病或非因因工负伤伤，医疗疗期满后后不能从从事原工工作也不不能从事事由公司司
21、另行安安排的工工作的；（2）职职员不能能胜任工工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍仍不能胜胜任工作作的；（3）劳劳动合同同订立所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成一致致协议的的；（4）公公司经营营困难发发生经济济性裁员员的；11公公司与职职工委员员会委员员解除劳劳动合同同必须经经职工委委员会同同意。12职职员解除除劳动合合同，应应当提前前三十日日以书面面形式通通知公司司。如未未能提前前通知公公司，给给公司造造成经济济损失的的，应根根据国家家有关劳劳动法规规定承担担违约责责任。完备调离离手续13双双方终止止或
22、解除除劳动合合同，职职员在离离职前必必须完备备离职手手续，未未完备离离职手续续擅自离离职，公公司将按按旷工处处理。离离职手续续包括：（1）处处理工作作交接事事宜；（2）按按调离离手续完完备表要要求办理理离职手手续；（3）交交还所有有公司资资料、文文件、办办公用品品、职职员手册册及其其它公物物；（4）退退还公司司宿舍及及房内公公物，并并到总部部人力资资源部（深深圳地区区）或所所在公司司人力资资源部门门（非深深圳地区区）办理理退房手手续。由由公司提提出解除除劳动合合同的职职员，临临时确没没有住房房需租住住公司住住房的，必必须与公公司签定定续租契契约，租租金按市市价收取取，租住住时间不不得超过过一个
23、月月；（5）报报销公司司帐目，归归还公司司欠款；待所有有离职手手续完备备后，领领取离职职当月实实际工作作天数薪薪金。（6）离离职职员员户口及及人事档档案关系系在公司司的，应应在离职职日将户户口、档档案及人人事关系系转离公公司，不不能马上上转离的的，需与与公司签签定离离职人员员档案管管理协议议。（7）职职员违约约或提出出解除劳劳动合同同时，职职员应按按合同规规定，归归还在劳劳动合同同期限内内的有关关费用。（8）如如与公司司签定有有其它合合同（协协议），按按其它合合同（协协议）的的约定办办理。14第第一负责责人或重重要岗位位管理人人员离职职，公司司将安排排离职审审计。离职面谈谈15离离职前，公公司
24、可根根据职员员意愿安安排总部部人力资资源部或或职员上上司进行行离职面面谈，听听取职员员意见。纠纷处理理16合合同过程程中的任任何劳动动纠纷，职职员可通通过申诉诉程序向向上级负负责人或或责任机机构（职职工委员员会、总总部人力力资源部部、劳动动仲裁调调解委员员会）申申诉，公公司不能能解决时时可向当当地劳动动局劳动动仲裁机机构申请请仲裁。第八章 员工关关系与沟沟通1公司司一贯提提倡良好好、融洽洽、简单单的人际际关系；同时提提倡个人人与公司司及个人人与个人人之间的的沟通。2公司司提倡坦坦诚的沟沟通与合合作，并并相信职职员在共共同工作作中会建建立真挚挚的友谊谊。沟通渠道道3集团团各级人人力资源源部门及及
25、职工委委员会作作为员工工关系与与沟通的的主要责责任机构构，将为为职员在在工作满满意度提提升、劳劳动保障障、职业业心理辅辅导与申申诉处理理等方面面提供帮帮助。同同时各级级管理人人员同样样负有相相关责任任义务。意见调查查4公司司将通过过定期的的和不定定期的书书面或面面谈式意意见调查查向职员员征询对对公司业业务、管管理等方方面的意意见，职职员可完完全凭自自己的真真实想法法反馈而而无须有有任何顾顾虑。除除此之外外，职员员可主动动通过xx周刊、公司网页（网上交流）等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职员的每一项想法均能实现，但公司会给职员以相应的答复
26、。信息沟通通5为达达到充分分沟通的的目的，公公司定期期和不定定期地采采用xxx周周刊、xxx网页页、邮件件、公告告板、会会议等渠渠道向职职员通报报公司近近期的经经营管理理信息，所所有这些些信息不不仅有助助于职员员对公司司的进一一步了解解，同时时对这些些信息的的分析与与判断也也是帮助助职员个个人成长长非常好好的手段段。申诉程序序6当职职员认为为个人利利益受到到不应有有的侵犯犯，或对对公司的的经营管管理措施施有不同同意见，或或发现有有违反公公司各项项规定的的行为时时，可按按申诉程程序选择择适当的的申诉渠渠道向公公司申诉诉（见下下图）。申述方方式可选选用面谈谈和书面面两种形形式；如如选用书书面方式式
27、，申述述书必须须具名，否否则有关关申述有有可能难难以得到到解决。7原则则上，职职员的各各层上级级管理人人员直至至总部人人力资源源部、职职工委员员会甚至至集团总总经理或或董事长长均是申申诉对象象。但公公司鼓励励职员采采取申诉诉渠道逐级反反映情况况；当职职员有认认为不方方便通过过申诉渠渠道途途径申诉诉时，申申诉渠道道也同同样被推推荐采用用。从解解决问题题的角度度考虑，公公司不提提倡任何何事情都都直接向向集团总总经理或或董事长长申诉（申申诉渠道道），但但当职员员坚持认认为有必必要直接接向集团团总经理理或董事事长申诉诉时，仍仍可以通通过电子子邮件、公司网网页总经经理信箱箱以及其其它方式式直接向向集团总总经理或或董事长长申诉。8各级级责任人人或责任任部门在在接到职职员申诉诉后将在在申诉事事件涉及及的相关关当事人人中进行行调查，并并根据调调查结果果尽快做做出处理理决定。处理决决定将通通过书面面或电子子邮件的的形式通通报给申申诉者、单位第第一负责责人及总总部人力力资源部部，职员员如果对对处理决决定不满满意仍可可以继续续向更高高一级负负责人或或部门申申诉。职员申诉诉程序注：除以以上机构构外，由由职工委委员会与与总部人人力资源源部、法法律室成成员组成成的xxx企业股股份有限限公司劳劳动仲裁裁调解委委员会，负负责受理理职员在在劳动