《招聘方法指南_面试_求职职场_实用文档7338.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘方法指南_面试_求职职场_实用文档7338.docx（40页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、六盘水东东方医院院员工招聘聘考核测测试方法指南20155年3月月（修订订稿）目 录录导 语语1第一编 基础础知识11第一章 考核核测试方方法的基基本类型型1第二章 考核核测试基基本方法法的使用用2第一节 初始始筛选33第二节 笔试试3第三节 面试试3第二编 面试试的过程程控制44第三章 面试试前的准准备4第四章 面试试的具体体步骤66第三编 面试试官的基基本技能能10第五章 怎样样阅读简简历100第一节 简历历的主要要内容110第二节 标志志简历的的相应内内容122第三节 快速速识别简简历中的的“问题”内容133第四节 优先先面试的的简历115第六章 如何何考察应应聘者的的礼仪117第七章 面
2、试试官易陷陷入的几几个误区区19第四编 面试试问题及及分析参参考200第八章 面试试问题221第一节 基基础问题题21第二节 分分类岗位位面试问问题244第九章 面面试问题题参考答答案及分分析277导 语语运用先进进的科学学方法，对对被测试试者的知知识水平平、能力力及其倾倾向、工工作技能能、个性性特征和和发展潜潜力，实实施测量量和评价价，是人人力资源源管理的的重要活活动之一一。考核测试试结果，是是公司甄甄选、聘聘用、考考核培训训员工的的重要依依据。通通过考核核测试，我我们可以以预测应应聘者将将来的工工作行为为和绩效效；通过过考核测测试，我我们可以以对个体体兴趣、人人格、能能力、技技能等多多方面
3、进进行分析析，有效效地实现现人职匹匹配；通通过考核核测试，我我们可以以对员工工的能力力水平、工工作满意意度水平平、可供供开发的的潜力等等方面进进行评价价，为培培训、考考核提供供依据息息。为此，公公司统一一编制“员工招招聘考核核测试方方法指南南”，为大大家介绍绍几种常常用的考考核测试试方法，因因这些方方法在员员工招聘聘时使用用较为突突出，我我们就以以员工招招聘过程程中的方方法运用用为例向向大家介介绍，并并着重介介绍“面试”的测试试方法，用用以指导导各医院院总经理理及人力力资源部部工作人人员甄选选、聘用用、考核核培训员员工。第一编 基础础知识第一章 考核核测试方方法的基基本类型型考核测试试方法是是
4、在员工工甄选、晋晋升、考考核、培培训等环环节使用用的方法法，大致致分为初初始筛选选工具、笔笔试、面面试、心心理测试试、管理理评价中中心技术术五种类类型。一、初始始筛选工工具当应聘者者人数众众多时，对对所有的的应聘者者进行测测试是不不经济的的，也是是不可能能的，所所以必须须通过初初始筛选选确定接接下来参参加测试试的人员员名单。主要根据据以下材材料进行行筛选：1、应聘聘者提交交的简历历材料；2、应聘聘者填写写的应应聘人员员登记表表；3、身份份证、学学历证书书、学位位证书、职职称证书书、资格格证书、其其他证书书及相关关业绩成成果的证证明材料料。二、笔试试笔试主要要用来测测试应聘聘者的知知识和能能力，
5、可可从以下下几方面面内容进进行测试试：1、一般般知识和和能力：主要测测试应聘聘者的社社会文化化知识、智智商、语语言理解解能力、数数字才能能、推理理能力、理理解速度度、记忆忆能力等等。2、专业业知识和和能力：主要测测试与应应聘岗位位相关的的知识和和能力，如如财务会会计知识识、管理理知识、人人际关系系能力、观观察能力力等。三、 面面试面试是通通过与被被试者的的正式交交谈，要要求被试试者用口口头语言言来回答答问题，以以此了解解被试者者心理素素质和潜潜在能力力的测评评方法，可可分为非非结构化化面试、结结构化面面试、压压力面试试、行为为描述面面试、情情景面试试、小组组面试等等具体类类型。四、心理理测试心
6、理测试试是为了了了解被被测试者者潜在的的能力及及其心理理活动规规律的一一种科学学方法，其其目的是是判断应应试者的的心理素素质和能能力，从从而考察察应聘者者对招聘聘职位的的适应程程度。五、管理理评价中中心技术术管理评价价中心技技术是近近年来兴兴起的一一种选拔拔高级管管理人员员和专业业人员的的人员甄甄选方法法，它采采用情境境性的测测试方法法对被测测试者的的特定行行为进行行观察和和评价。测测试人员员根据职职位需要要设置各各种不同同的模拟拟工作场场景，让让候选人人参与，并并考察他他们的实实际行为为表现，以以此作为为人员甄甄选的依依据。主主要包括括：公文文处理（文文件筐）、无无领导小小组讨论论、谈话话技
7、巧、角角色扮演演、工作作抽样测测试等方方法。第二章 考核核测试基基本方法法的使用用 考核测测试方法法众多，在在这里我我们介绍绍几种常常用的方方法，并并提供一一些考核核测试的的具体测测试内容容，以供供招聘、选选拔人才才具体运运用。第一节 初始始筛选一、收集集初始筛筛选的资资料通过人才才招聘会会及其他他推荐渠渠道，获获取应聘聘者以下下资料：1、应聘聘者提交交的简历历材料；2、应聘聘者填写写的应应聘人员员登记表表；3、身份份证、学学历证书书、学位位证书、职职称证书书、资格格证书、其其他证书书及相关关业绩成成果的证证明材料料。二、根据据岗位位说明书书任职职资格的的要求，进进行初始始筛选，确确定面试试人
8、员名名单。第二节 笔试试一、各类类岗位笔笔试公共共部分题题目笔试公共共部分题题目主要要测试应应聘者基基本素质质。二、各类类岗位笔笔试专业业部分题题目（一）行行政管理理岗位（二）卫卫生专业业技术岗岗位（三）其其他专业业技术岗岗位（四）工工勤岗位位第三节 面试试面试有六六种基本本类型，下下面逐一一为大家家进行介介绍：一、非结结构化面面试非结构化化面试是是指没有有标准答答案的面面试提问问，通常常来说，非非结构化化面试的的可靠性性和有效效性较低低。但是是，非结结构化面面试具有有开放性性，可考考察应聘聘者的思思路和视视野，比比较适用用于高层层管理级级的职位位。例如如：“请您谈谈一下您您在营销销管理工工作
9、方面面的心得得。”二、结构构化面试试结构化面面试是指指按照事事先制订订好的面面试提纲纲上的问问题一一一发问，并并按照标标准格式式记下应应聘者的的回答和和对他评评价的一一种面试试方式。结构化面面试能帮帮助面试试官发现现应聘者者与招聘聘职位的的职业行行为相关关的各种种具体表表现，在在这个过过程中面面试官可可以获得得更多有有关应聘聘者的职职业背景景、岗位位能力等等信息，并并且通过过这些信信息来判判断该应应聘者是是否能成成功胜任任这个职职位。因因此，进进行科学学有效的的结构化化面试，将将帮助企企业对应应聘者进进行更为为准确的的个人能能力评估估，降低低企业招招聘成本本、提升升员工绩绩效。三、情景景面试情
10、景面试试是指在在面试过过程中给给应聘者者一个假假定的情情景，请请他作出出相应的的回答。情情景面试试的可靠靠性和有有效性较较高。四、行为为描述面面试行为描述述面试是是指面试试官提出出一系列列与工作作相关行行为的问问题，以以预测应应聘者的的工作表表现。其其可靠性性和有效效性较高高。五、小组组面试通常有两两三人组组成面试试小组对对各个应应聘者分分别进行行面试。面面试小组组可有不不同专业业的面试试官组成成，从不不同的角角度考查查应聘者者，从而而得出对对应聘者者的综合合评价。由由于参与与人数较较多，面面试成本本相对较较高，主主要适用用于重要要职位的的人员面面试。六、个别别面试在个别面面试这种种形势下下，
11、一个个应聘者者与一个个面试官官面对面面地交谈谈，有利利于双方方简历较较为亲密密的关系系，加深深相互了了解。而而且，个个别面试试可以使使用多种种工具，并并可以给给予特别别的注意意。但由由于只有有一个面面试官，所所以决策策时难免免有失偏偏颇。第二编 面试试的过程程控制第三章 面试试前的准准备面试时，面面试官与与应聘者者就某一一特定工工作岗位位以相互互交流信信息为目目的、判判断应聘聘者是否否符合此此职位的的会谈过过程，也也是面试试官评估估应聘者者是否符符合岗位位要求的的甄选方方法，决决定着企企业能否否成功吸吸引并选选聘到合合适人员员。但是，由由于众多多面试官官欠缺面面试前的的准备工工作，面面试前未未
12、能进行行有效的的准备，导导致面试试评估缺缺乏针对对性和可可靠性，从从而无法法有效地地招聘到到适合企企业的人人选。因此，作作为一名名高效面面试官，应应有计划划地进行行面试前前的准备备工作，以以有效地地开展面面试活动动，提升升面试的的针对性性和有效效性，增增加选聘聘的准确确度。面面试前的的准备包包括以下下几方面面：一、确定定面试目目的面试的目目的主要要包括：选择人人才；吸吸引人才才；收集集有关应应聘者能能做什么么的信息息；收集集有关应应聘者愿愿意做什什么的信信息；向向应聘者者提供组组织的相相关信息息；检查查应聘者者对应聘聘职位的的匹配程程度。二、做到到八项要要求因为面试试官的职职业素养养直接影影响
13、到面面试质量量，因而而作为一一名高效效面试官官要做到到以下八八项要求求：1、全面面了解工工作性质质和适合合于空缺缺职位的的人员的的条件；2、所提提问题是是为了获获得用以以根据与与工作有有关标准准进行评评估的信信息；3、避免免提出可可能被解解释为有有歧视倾倾向的问问题，为为了监督督目的而而要求提提供信息息时，应应向应聘聘者说明明；4、面试试的方式式和内容容始终适适用于某某一具体体职位的的所有应应聘者；5、面试试时间安安排有变变化或面面试时间间限制有有待考虑虑，这些些问题要要随时告告知应聘聘者；6、将面面试过程程、相应应的测试试程序、招招聘时间间和任命命程序告告知应聘聘者；7、将招招聘条件件告知应
14、应聘者；8、企业业或机构构中与招招聘工作作有关的的所有人人员都要要全面了了解招聘聘程序和和招聘政政策。三、提前前阅读简简历很多面试试官都有有在面试试前三分分钟才对对应聘者者简历进进行浏览览的习惯惯，接着着就开始始面试。这这样，由由于对应应聘者的的背景资资料不够够了解，难难免影响响面试评评估的有有效性和和公正性性。因此，为为保证面面试的有有效进行行，面试试官应该该提前对对应聘者者简历进进行阅读读，以便便充分了了解应聘聘者信息息。主要要包括：应聘者者以前相相关的工工作经验验及绩效效表现；以前相相关的培培训及教教育内容容；应聘聘者的工工作兴趣趣；应聘聘者的职职业意图图。四、确定定面试方方法和面面试的
15、时时间面试官应应根据应应聘者应应聘的岗岗位的不不同，选选择和开开发恰当当并且有有效的面面试方法法（前章章中已作作详细介介绍）。确定面试试时间包包括两个个方面，即即确定面面试时间间的长短短和安排面面试时间间。面试试时间太太短，不不能对应应聘者进进行充分分的考查查，从而而会影响响面试效效果；时时间过长长，又会会导致招招聘效率率低下。所所以，应应根据职职位要求求和应聘聘者的专专业水平平合理确确定面试试时间的的长短。面试时间间的安排排双方必必须事先先约定好好，约定定的时间间应该对对双方都都适宜。面面试官应应该特别别注意计计划好自自己的时时间，避避免与其其他重要要工作的的时间发发生冲突突。在安安排面试试
16、时间时时要考虑虑以下几几个因素素：1、在面面试官“生物钟钟”高峰期期面试，这这样能够够提高面面试官在在面试中中的注意意力，保保证面试试效果；2、当多多个职位位同时进进行时，要要按类进进行面试试，这样样既便于于对应聘聘者进行行比较，同同时也不不至于让让面试官官不停地地转换角角色；3、面试试官最好好不要一一天面试试太多的的人，这这样会耽耽误较多多的时间间，以致致影响其其他工作作。第四章 面试试的具体体步骤通常面试试的程序序是人力力资源部部门的初初步面试试，把握握应聘者者的基本本素质，接接着由专专业的部部门经理理把握应应聘者的的专业能能力，重重要的岗岗位以及及经理级级人选一一般再加加一道或或两道面面
17、试程序序，由高高层领导导面试。那那么，作作为一名名高效面面试官，该该如何面面试应聘聘者呢？具体来来说，可可采取以以下步骤骤：一、聊注 这一步步是由面面试官来来聊，聊聊的是与与招聘职职位相关关的内容容，大概概时间为为三分钟钟。具体方方法 面试官官这时应应把公司司的大致致情况以以及公司司的发展展前景简简单作一一描述，因因为公司司的发展展变化需需要新的的人才加加盟，这这样顺理理成章地地把要招招聘人员员的原因因及重要要意义叙叙述了出出来。接接着可以以具体叙叙述招聘聘的新人人需要做做些什么么，做到到什么程程度，甚甚至可以以说出做做到什么么程度公公司会给给出什么么待遇等等。小贴士士作为为一名高高效面试试官
18、，应应在最短短的时间间内把公公司现状状及发展展前景和和招聘岗岗位的相相关要素素非常连连贯地告告诉应聘聘者，整整个叙述述过程也也就两三三分钟时时间。通通过这样样的聊，虽虽然不用用发问，应应聘者也也会立即即产生共共鸣，围围绕面试试官所聊聊的主题题，展开开下一步步的阐述述，这样样能够最最大限度度地节省省面试时时间。如如果一上上来就问问，或问问的问题题很大，应应聘者常常常不知知道该说说些什么么，于是是只能是是根据自自己的理理解漫无无目的地地说，结结果是，说说了很多多，却没没有面试试官想要要听的，浪浪费了双双方的时时间。引导为什么么面试官官要采用用聊的形形式呢？聊和说说不一样样，聊是是两个人人或少数数几
19、个人人之间的的非正式式谈话交交流，聊聊是在小小范围内内轻松民民主的气气氛中进进行，显显得十分分自然、轻轻松愉快快，让应应聘者放放松后易易于发挥挥出真实实水平。如如果过于于严肃，应应聘者会会感觉到到面试官官高高在在上，甚甚至感到到反感。二、说注 这一步步是应聘聘者说，说说自己和和应聘职职位有关关的内容容，时间间大概也也为三分分钟。具体方方法这这一过程程虽然面面试官什什么问题题也不问问，什么么要求也也不提，但但是当应应聘者听听完面试试官的简简单介绍绍之后，会会立即反反应出与与面试官官所聊的的内容相相关的东东西，并并把自己己最合适适招聘职职位的、关关联度最最高的内内容有选选择性地地、用自自认为最最恰
20、当的的方式表表述出来来。小贴士士应聘聘者用说说的这一一表达方方式，是是由于应应聘和面面试官的的心理状状态不对对等以及及信息不不对称造造成的，应应聘者通通常都急急于展示示自己于于应聘岗岗位相宜宜的才能能与品质质，处于于表现自自己的心心理状态态，所以以不可能能平静地地聊。假假如应聘聘者可以以和面试试官轻松松地聊，则则说明应应聘者的的心理素素质特别别好，或或者心理理优势特特别明显显者通常常都是久久经职场场的高级级别经理理人才具具备的。这一过程程中最关关键的部部分就是是应聘者者的这段段演说，因因为面试试官可以以从中看看出应聘聘者的基基本内涵涵、从业业经验和和资源背背景，最最重要的的是了解解到应聘聘者的
21、知知识总量量，思维维宽度、速速度、深深度以及及精度，语语言组织织能力，落落实能力力，概括括总结能能力，花花繁为简简能力，应应变能力力等，而而这些都都是在简简历、笔笔试和测测试中体体现不出出来的。即即使在前前期翻阅阅简历时时应聘者者的经验验、资料料和背景景，面试试官都看看过了，但但看他写写的和听听他说是是两个完完全不同同的测试试角度。一一名高效效面试官官根据应应聘者上上述三分分钟的陈陈述演说说，基本本上就能能作出一一个判断断。引导如果是是一问一一答式面面试，太太过简单单机械化化，就不不会产生生上述面面试效果果。因为为一问一一答是审审犯人式式的教条条面试，面面试官和和应聘者者双方都都会感觉觉气氛紧
22、紧张，都都会觉得得既处于于进攻状状态又处处于防守守状态，双双方的心心理活动动处于对对抗状态态，而不不是出于于合作状状态。试试想一下下，如果果双方处处于相互互不合作作状态，怎怎么会产产生好的的面试效效果呢？因此，面面试的艺艺术在于于面试官官能否把把应聘者者当时的的心理活活动和自自己的心心理活动动有机地地协调一一致，使使双方处处于良性性互动状状态，而而不是对对抗和矛矛盾。建议当应聘聘者在作作这三分分钟的演演说时，作作为面试试官，应应认真听听，并不不时给与与微笑式式的鼓励励和肯定定，最好好不要轻轻易地打打断应聘聘者的陈陈述。否否则会造造成两种种不良后后果：一一是中断断应聘者者陈述的的主题思思路，他他
23、会顺着着你的心心问题而而偏离原原来的思思路，从从而丢掉掉原来准准好的与与应聘岗岗位有关关的重要要内容；二是延延长面试试时间，并并增加面面试成本本，进而而会影响响到后面面其他面面试者的的约定时时间，最最终延迟迟整体面面试时间间并造成成不必要要的浪费费。三、问注 这是是由面试试官发问问，要问问重点内内容和产产生疑点点的地方方。问也也要讲究究方式，做做到刚柔柔相济最最好。）小贴士士 作作为一名名高效面面试官，无无论如何何都要耐耐着性子子认真听听完应聘聘者的陈陈述，如如果应聘聘者在三三分钟左左右的陈陈述时间间过后仍仍喋喋不不休，这这时面试试官可以以通过看看表等形形体语言言或善意意地提醒醒应聘者者尽快结
24、结束陈述述。具体方方法 当应聘聘者陈述述结束后后，面试试官应主主动发问问，问的的内容不不要是那那些老生生常谈的的话题，简简历中已已有答案案的问题题不要问问，笔试试中以及及刚才的的三分钟钟陈述中中已叙述述清楚的的话题也也不要问问。否则则会引起起应聘者者的不满满，比如如“我的简简历中已已经写了了”、“我刚才才好像说说过了”等，从从而使面面试气氛氛变得尴尴尬。应问 面试试官应该该了解的的但在简简历和笔笔试以及及在三分分钟陈述述中一直直没有叙叙述出来来的问题题；应聘聘者在陈陈述中和和简历中中自相矛矛盾的地地方；应应聘者陈陈述的事事实以及及简历中中反映出出来的内内容与应应聘职位位不符合合的地方方。发问方
25、方法 语气方方式要因因人而异异：对性性格直爽爽开朗的的应聘者者可以问问的相对对直接一一些，对对性格内内向的人人可以适适当委婉婉一些，但但无论如如何都要要注意不不要攻击击应聘者者、伤害害应聘者者或者以以教训的的口吻对对待应聘聘者。不不论怎么么问，问问题都应应该要柔柔中带刚刚，曲中中显直。只只有问到到关键和和矛盾上上，才能能达到面面试的效效果。因因为这样样能够补补充需要要了解的的关键信信息，同同时对矛矛盾问题题的回答答可看出出应聘者者的应变变能力和和答辩能能力，以以及能力力之外的的诸如诚诚信问题题和问题题后面的的问题。四、答当面试官官点到应应聘痛处处时，这这时他的的回答才才是关键键，俗话话说得好好
26、：高水水平的问问才可能能有高水水平的答答。到这这一步，算算是进入入了面试试的高潮潮。应聘聘者处理理矛盾的的水平的的高低和和有无艺艺术魅力力，全在在这简短短的问题题回答中中体现出出来，双双方的正正面交锋锋这时候候才真正正开始。小贴士士 如如果应聘聘者问题题回答清清楚了，可可以接着着问下一一个问题题；如果果问题有有破绽可可以就这这个问题题继续追追问；如如果应聘聘者被问问得局促促不安或或满头大大汗，说说明应聘聘者在这这个问题题上可能能有问题题或有难难言之隐隐。作为为一个高高效面试试官，这这时候就就不要穷穷追不舍舍，应适适当换一一个轻松松的话题题给应聘聘者一个个台阶下下，记住住此时双双方是平平等的，是
27、是相互选选择的。引导 在实实际问答答中，应应聘者在在回答面面试官的的问题后后也会主主动反问问面试官官，而应应聘者问问的问题题通常都都是关系系到所应应聘职位位的薪水水、待遇遇、休假假方式以以及作息息时间、业业务程序序，或者者岗位之之间的关关系以及及公司背背景和竞竞争对手手的竞争争性等。面面对应聘聘者的反反问，作作为面试试官应该该正面实实事求是是地回答答，但是是可以将将回答艺艺术化。 注 面试官官与应聘聘者相互互之间的的问答，总总体时间间掌握在在四分钟钟之内。总结经过以以上四个个步骤，作作为一名名高效面面试官，面面试一位位应聘者者的总计计时间应应掌握在在十分钟钟左右。时时间短了了，面试试不出效效果
28、来；时间过过长，不不仅加大大面试成成本，而而且反而而会降低低面试效效果。当当然，对对明显不不适合的的应聘者者，可以以在五分分钟之内内结束面面试，但但也要注注意方式式，要客客气、礼礼貌。第三编 面试试官的基基本技能能第五章 怎样样阅读简简历通常来讲讲，面试试官通过过简历第第一次接接触应聘聘者，那那么如何何阅读简简历，并并从中获获得有效效信息呢呢？一方方面，要要辨别简简历中的的虚假信信息，另另一方面面，要对对重点内内容在接接下来的的面试中中进行确确认，并并使面试试更有针针对性。第一节 简历历的主要要内容应聘者的的简历形形式多样样，内容容各不相相同，但但面试官官要在具具体的简简历中关关注其中中的主要
29、要内容：一、年龄龄年龄是岗岗位要求求的一个个重要参参照，面面试官可可以把应应聘者的的年龄与与其工作作经验进进行比较较，就能能够看出出应聘者者所列出出的经验验是否属属实。通通常来讲讲，应聘聘者年龄龄都是真真实的，但但是会在在经验上上造假。注意 倘若若应聘者者的年龄龄偏大，那那就要注注重分析析更换工工作的原原因，而而且年龄龄较大的的应聘者者是否还还能踏实实地从基基层做起起，也是是一个应应该考虑虑的问题题。二、学历历学历上最最大的问问题是真真假问题题，如今今一些海海外学历历也日益益增加，因因此面试试官有必必要通过过各种渠渠道查询询学历的的真伪。学历还有有第一学学历和后后续学历历两个层层面，其其中后续
30、续学历的的真假特特别需要要注意。后后续学历历要注意意入学和和毕业时时间，以以及和第第一学历历毕业时时间的时时间空档档。专业与学学历密切切相关，一一般岗位位说明书书中都会会对专业业作出规规定。如如果应聘聘者拥有有多个学学历，那那么，面面试官对对其不同同学习阶阶段的专专业进行行分析，就就能够得得出其在在知识的的系统性性和广度度方面的的基本判判断，还还能够从从不同专专业的相相关性中中获知其其个人的的规划能能力。三、住址址应聘者如如果不属属于本地地，特别别是一些些年龄较较大的应应聘者，若若录取后后，他们们将面临临非常现现实的问问题，例例如生活活成本增增加、生生活环境境变化等等，这些些都会影影响其进进入
31、企业业后的工工作状态态。四、工作作经验面试官对对简历分分析的重重点就是是工作经经验。建建议从以以下几个个方面进进行分析析：1、应聘聘者工作作变换的的频繁程程度应聘者工工作变换换频繁，虽虽然能表表明应聘聘者工作作经验丰丰富，但但同时也也说明应应聘者的的工作具具有不稳稳定性。2、应聘聘者频繁繁换工作作的原因因频繁的变变换工作作并不表表示一定定存在问问题，重重点是为为什么变变换工作作。3、若应应聘者以以前做过过的工作作相关性性都不大大，并且且工作时时间也不不长，那那么面试试官就要要引起高高度重视视。4、应聘聘者的工工作是否否有间断断，在间间断期间间都做些些什么。5、应聘聘者目前前是否在在工作，这这点
32、非常常重要，这这关系到到应聘者者劳动关关系的问问题，也也关系到到应聘者者何时能能到职，当当然离职职的原因因也很重重要。6、对应应聘者每每个阶段段所负责责的主要要工作和和业绩进进行审查查。7、应聘聘者的经经验与岗岗位要求求是否匹匹配，如如果完全全已经有有能力胜胜任一个个较高职职位，却却来应聘聘一个较较低职位位，这时时，面试试官就要要分析他他这样做做的目的的是什么么。第二节 标志志简历的的相应内内容面试官在在阅读简简历时， 对于简简历中的的疑点可可以作相相应的标标志，以以便在面面试过程程中进行行更深入入的调查查。这些些应作出出的标志志的地方方包括：一、应聘聘者工作作衔接出出现空档档的原因因面试官应
33、应该留意意应聘者者在两份份工作之之间的空空档时间间，特别别是时间间超过三三个月的的工作空空档，应应作出明明显标志志，并在在面试过过程中提提出询问问，以了了解其真真正的原原因，是是应聘者者本人能能力不够够，还是是其他原原因影响响应聘者者迟迟未未找到新新的工作作？二、经常常转换工工作对于那些些在一年年中换了了三次或或三次以以上工作作的应聘聘者，面面试官要要加以重重视，要要在面试试时加强强留意，了了解应聘聘者频繁繁换工作作的真实实目的，并并作出判判断：应应聘者对对本公司司的环境境能否适适应，而而不会匆匆匆跳槽槽。三、最近近培训进进修情况况面试官可可通过阅阅读应聘聘者的培培训进修修记录，了了解应聘聘者
34、的培培训进修修情况，从从而判断断应聘者者是否积积极好学学，能否否以积极极进取的的心态学学习本专专业的知知识和技技能。对对于毕业业五年却却从未有有过任何何培训进进修记录录的应聘聘者，面面试官应应在面试试过程中中特别留留意。四、上次次离职的的真实原原因应聘者为为什么离离开原公公司？是是什么原原因促使使他离开开公司？在这些些离职的的因素中中，是否否也会出出现在本本公司？面试官官通过对对应聘者者的离职职原因进进行深层层次了解解，才能能较好地地判断该该应聘者者是否会会真心实实意留在在本公司司。五、在上上一家公公司的工工作绩效效应聘者在在上一家家公司取取得怎样样的工作作成绩？当时什什么情况况？条件件如何？
35、主要面面临哪些些问题？应聘者者使用了了哪些资资源？他他的措施施包括哪哪些？这这些措施施是否有有效？本本公司能能否提供供相近条条件，以以供他创创造这些些绩效？通过这这样的问问题设计计，可更更深入地地了解应应聘者分分析问题题与解决决问题的的能力。六、内容容前后矛矛盾或不不合常理理的地方方这主要包包括应聘聘者工作作经历时时间上的的前后矛矛盾，或或其他不不一致、不不合逻辑辑的地方方，例如如应聘者者毕业只只有半年年，却能能在别家家公司担担当重要要的管理理工作岗岗位等。对对此，面面试官应应加以留留意，并并在面试试中进一一步询问问。第三节 快速速识别简简历中的的“问题”内容下面我们们简单介介绍快速速识别简简
36、历中虚虚假内容容的方法法，请面面试官特特别注意意以下内内容：一、在时时间上存存在矛盾盾的简历历最常见的的虚假信信息就是是在工作作经历和和教育经经历上作作假。在在这方面面作假很很容易留留下的“痕迹”就是时时间上的的不一致致。比如如说，一一名19987年年以上出出生的应应聘者的的应聘者者在简历历中声称称自己拥拥有学士士学位和和研究生生学历，但但以此来来推测的的话，这这名应聘聘者大约约在199岁就已已经本科科毕业了了，这显显然不符符合常理理（可在在面试中中进一步步了解）。另另外对于于那些过过于年轻轻的应聘聘者，简简历中声声称的拥拥有高级级职位的的工作经经历也值值得怀疑疑。二、简历历中有缺缺省项在简历
37、中中，要特特别注意意是否有有缺省现现象出现现。一般般来说，简简历中存存在缺省省项的原原因主要要有两个个：一是是应聘者者因为粗粗心而忘忘记，但但这样的的应聘者者并不占占多数，毕毕竟找工工作是关关系到前前途的重重要事情情；二是是不希望望自己的的某些信信息出现现在简历历中，这这种情况况大都是是应聘者者在这方方面存在在缺陷，希希望通过过缺省来来使面试试官忽略略此信息息。比如如说一些些专业同同应聘职职位不相相关的应应聘者，可可能会只只写明自自己所毕毕业的大大学名称称（有些些还可能能是名牌牌大学），以以此来吸吸引面试试官对此此项内容容的注意意力。显显然，这这样做的的应聘者者对招聘聘工作流流程缺乏乏了解，因
38、因为简历历不完整整的应聘聘者不会会被优先先安排面面试。三、简历历中有异异于常规规的信息息有些应聘聘者在简简历中声声称本科科上了五五年，而而除了医医学类院院校，一一般院校校本科学学制为四四年，由由此可以以推断出出应聘者者在上学学时有过过留级或或休学现现象（可可在面试试中进一一步了解解）。此此外，一一些应聘聘者声称称自己取取得了多多个学位位或是很很多不同同专业的的资格证证书，这这需要进进一步核核实。四、简历历中有中中断的信信息在工作经经历和个个人成绩绩方面，要要注意是是否有间间断的经经历。如如果简历历中有一一年的经经历没有有写，那那么要特特别关注注应聘者者这一年年做了什什么，是是为了提提升业务务水
39、平参参加了脱脱产学习习，还是是由于特特殊原因因在家待待业。对对这些不不同情况况招聘人人员要不不同对待待。五、工作作经历与与应聘职职位存在在矛盾有些应聘聘者在简简历中描描述自己己的工作作经历时时，列举举了一些些著名的的公司和和一些较较高级的的职位，而而他应聘聘的却是是一个较较普通的的职位，这这就需要要注意，是是什么原原因使得得他愿意意屈就？再如，有有的应聘聘者在简简历中写写着在许许多领域域取得了了很大的的成绩，或或是曾获获得了很很多证书书，但是是从他的的工作单单位和职职位来分分析，他他很难有有这样的的条件和和机会，这这样的简简历也应应引起格格外的注注意和警警惕。六、虚假假学历虚假学历历是当下下最
40、常见见的简历历造假手手段之一一，而且且这种信信息的真真假往往往不是凭凭看学历历复印件件能识别别出的。现现在分辨辨真假学学历较为为权威的的方法是是与学位位颁发学学校或登登陆中国国高等教教育学生生信息网网（htttp:/）寻寻求印证证。值得得注意的的是，现现在网上上有很多多虚假的的学历信信息查询询网站，权权威机构构公布的的学历查查询网站站仅有“中国高高等教育育学生信信息网”（htttp:/）一一家，对对于20001年年之前入入学的本本、专科科以上学学历，是是不能通通过网上上查询的的，只能能通过练练习应聘聘者毕业业院校招招生就业业部门进进行确认认。七、工作作经历中中对工作作业绩有有所忽略略或夸大大工
41、作经历历和工作作业绩在在应聘者者的简历历中往往往是简历历的重头头戏。面面试官应应学会通通过其以以往的工工作业绩绩，对应应聘者工工作能力力作出评评估。此此外，由由于工作作经历无无法象学学历那样样方便查查询，使使得这部部分也是是虚假信信息的“高发地地带”，最常常见的就就是对工工作业绩绩的忽略略或夸大大。比如如说，一一名应聘聘销售职职位的应应聘者在在简历中中声称自自己曾完完成了整整个团队队70%的销售售任务，这这样的业业绩要么么表现出出他是一一名天才才销售员员，要么么表明他他之前的的团队是是一盘散散沙；另另外，倘倘若一名名销售员员在简历历中对自自己以往往的业绩绩只字不不提，同同样是不不正常的的只能能
42、说明他他曾经的的业绩不不佳，羞羞于示人人。 八、过多多地提供供与应聘聘职位无无关的爱爱好如果一名名应聘研研发经理理的应聘聘者，在在简历中中过多地地描述自自己对音音乐的热热爱，那那么他很很可能是是以此来来转移面面试官的的注意力力（他自自己的简简历中有有价值的的内容太太少，并并以此来来扩充版版面。这这样的人人即使能能胜任工工作，也也很难说说他有很很强的拓拓展能力力，而且且这种“顾左右右而言他他”的做法法恰恰说说明了他他是个擅擅长耍小小聪明的的人。总之，识识破简历历中虚假假内容的的要点就就是要看看简历是是否有条条理，是是否符合合逻辑。作作为高效效面试官官，应该该充分地地审查简简历中的的基本信信息，并
43、并试图找找出其中中的矛盾盾、疑点点，并用用铅笔将将其标注注出来，在在今后的的面试中中作为重重点提问问的内容容加以询询问。第四节 优先先面试的的简历作为一名名高效面面试官需需要培养养自己对对简历的的敏感，这这是一种种快速“沙里淘淘金”的能力力。当然然，这不不仅包括括了一眼眼看出简简历中的的问题的的能力，也也包括从从众多简简历中发发现那些些值得面面试的人人才，只只有同时时做到这这两点，才才可以高高效地完完成招聘聘任务。一般来说说，符合合以下条条件的简简历应得得到优先先面试的的机会：一、表述述简明扼扼要简历的书书写无疑疑是应聘聘者表述述能力的的最好体体现。在在同等情情况下，如如果能用用1页AA4纸，
44、将将自己的的教育经经历、工工作经历历及个人人的特点点等情况况说明清清楚，说说明这名名应聘者者有优秀秀的文字字表达能能力和干干练的做做事风格格；而大大量事实实及研究究表明，应应聘者的的素质同同其简历历的字数数往往是是成反比比的。因因此，这这样的应应聘者是是值得被被列入待待面试名名单的。二、内容容有针对对性求职的过过程就是是一个自自我推销销的过程程，简历历就好比比是“产品说说明书”或“广告”。一个个聪明的的应聘者者不仅应应具备做做好工作作的能力力，还应应该具备备良好的的自我推推销能力力。一份精心心制作的的简历，其其内容必必然会围围绕它所所应聘的的职位来来描述其其能力，做做到有的的放矢。这这样的简简
45、历不仅仅能很好好地表达达自己能能力胜任任，某种种程度上上说也节节省了面面试官的的时间（因因为不必必去看那那些和工工作无关关的信息息）。与与此相反反的是，有有很多应应聘者在在找工作作时习惯惯将同样样的一份份简历投投向很多多家招聘聘单位，这这样的简简历不仅仅很难描描述自己己对每一一个职位位的价值值，还给给面试官官的工作作带来了了麻烦。因此，如如果应聘聘者的简简历能体体现出“它适合合这个岗岗位”、“他有足足够的能能力胜任任”、“他很有有特点”。这样样的一份份与众不不同的简简历应该该得到优优先面试试的机会会。三、简历历中体现现了良好好的沟通通能力卡耐基说说过“一个人人的成功功，只有有15%是由于于他的
46、专专业技术术，而885%是是靠人际际关系和和他的处处事能力力。”可见沟沟通能力力的重要要性。应应聘者与与面试官官的沟通通，从面面试官收收到的简简历的那那一刻就就开始了了。如简简历的主主题清楚楚，注明明“应聘职职位”，或是是在电子子邮件中中注明“本简历历经过病病毒查杀杀”等等。说说明应聘聘者具备备较好沟沟通能力力的基础础。四、礼貌貌用语体体现了良良好的职职业素养养简历或是是求职信信属于公公文信件件，所以以在格式式上也要要符合一一定的规规范。面面试官应应先检查查一下他他是否包包括了公公文信件件应包括括的所有有内容。如如：地址址写得是是否完全全？结束束语是否否恰当？开头是是“致有关关人士”、“致启者
47、者”、“尊敬的的先生/女士”，还是是直呼其其名？如如果面试试官一眼眼就能看看出信函函中存在在的格式式错误，或或是读完完这份简简历后明明显地感感到了不不被尊敬敬，那就就足以证证明应聘聘者缺乏乏一定的的职业素素养。反反之，倘倘若面试试官在读读了这份份简历后后，感到到该应聘聘者语言言得当，知知书达理理，就可可以证明明该应聘聘者在人人际交往往、沟通通、职业业素养等等方面都都有良好好的表现现。一般般来说，这这与应聘聘者的工工作能力力是成正正比的。第六章 如何何考察应应聘者的的礼仪诺基亚的的一位人人力资源源经理曾曾给应聘聘者一句句忠告：“注重第第一印象象，人们们给别人人留下第第一印象象的时间间只有77秒钟。”这句话很有道理。作为面试官，从应聘者给人留下的第一印象中捕捉他内心真实的一面很关键，因为面试对于应聘者来说是很重要的事情，在面试中他一定会隐藏自己不好的一面，只展示好的一面。要挖掘出应聘者可以隐藏的东西，就要看应聘者的礼仪了，因为礼仪最能体现一个人的修养。礼仪主要要包括着着装、仪仪态、礼礼节三个个方面。一、着装装面试是一一项商业业活动