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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 人力资资源发展展趋势打造造人力资资源管理理新模式式人力资源源的发展展趋势和和意义一导论随着211世纪的的日益临临近，在在世界范范围内，社社会经济济形态甚甚至社会会结构形形态正在在或者已已经发生生了一个个巨大的的变化，即即从工业业经济和和工业社社会向知知识经济济和知识识社会转转变。知知识经济济和知识识社会这这一概念念向人们们表明了了知识与与信息的的吸收、处理和和应用在在创造新新的价值值和推动动社会发发展中的的重要作作用。人人类社会会正在进进入一个个以知识识资
2、源的的占有、配置、生产、分配、使用（消消费）为为重要因因素的时时代。在工业经经济时代代，资本本无疑是是一种战战略资源源，经济济增长取取决于资资本和劳劳动力的的投入;而在知知识社会会，战略略性资源源则为人人力资源源或人力力资本。未来学学家奈斯斯比特认认为,在新的的社会中中，关键键的战略略资源已已转变为为信息、知识和和创造性性。管理理大师德德鲁克断断言：知知识已成成为生产产力、竞竞争力和和经济成成就的关关键因素素；知识识已成为为最主要要的工业业，这个个工业向向经济提提供生产产需要的的重要中中心资源源。构成人力力资源或或人力资资本的并并不是人人的数量量，构成成人力资资本的核核心是劳劳动者的的健康状状
3、况、价价值观念念、知识识存量、技能水水平。人人力资源源或人力力资本不不是自然然生成的的，而是是投资的的结果。在现实实社会中中，人力力资本投投资的主主要途径径是教育育和人力力资源的的发展，因因此可以以这样说说：人力力资本是是人力资资源发展展的产物物。正是是如此，人人力资源源发展在在现时代代具有重重要意义义。本文说说明了人人力资源源发展的的性质；探讨人人力资源源发展的的基本假假设；分分析了人人力资源源发展的的时代挑挑战；研研究了人人力资源源发展的的基本目目的；最最后说明明了人力力资源发发展的现现代趋向向。二、人力力资源发发展的性性质在探讨什什么是人人力资源源发展这这个问题题时，我我们必须须了解什什
4、么是人人力资源源，了解解人力资资源的特特性。“人力资资源”的出现现约在119700年以后后，并逐逐渐取代代“人事”或“人力”等狭隘隘的字眼眼。这种种转变并并非偶然然，而是是发达国国家在过过度强调调物质与与财政资资源之后后，认识识到了人人在组织织中的关关键地位位，再回回头给予予如此重重新定位位，并视视人为组组织中最最重要的的资产。对于一一个组织织而言，其其所能够够运用的的资源主主要有三三种：物物质资源源，如土土地、原原料、与与机器；财政资资源，如如金钱与与融资信信用；人人力资源源，包括括组织内内部成员员与其所所能运用用的外在在人力。一般对对物质和和财政资资源的概概念比较较清楚，但但对于人人力资源
5、源的意义义为何，则则不甚了了解。狭狭义而言言，人本本身就是是资源、能源，人人可以被被运用于于搬运物物品，制制造产品品，作战战等等。但人的的作用并并非仅仅仅如此，人人的作用用还在于于能统合合其他资资源，结结合三者者的效益益，使之之脱离纯纯资源的的地位，而而创造更更高的价价值。但但要成为为有效的的资源，必必须将人人作以有有效率的的运用。因此,人力资资源可引引申为人人所具有有的知识识、技能能、态度度、理想想、创造造力等特特质，以以及应用用上述特特质而获获得的有有所作为为。在一个组组织中，各各种资源源都各有有其重要要性，然然而人力力资源更更加显得得重要。人力资资源成为为现代社社会和组组织的战战略资源源
6、，一方方面来源源于现代代社会的的性质知识和和信息社社会，另另一方面面来源于于人力资资源所具具有的特特性：它它是一种种能动资资源，即即它在经经济和管管理中起起主导作作用和处处于中心心地位;它发起起、使用用、操纵纵、控制制着其他他资源，使使其他资资源得到到合理、有效的的开发、配置和和利用;同时它它是唯一一起创新新作用的的因素。整体而而言，人人力资源源是一个个组织系系统的动动力。正正因为如如此，维维持与提提升组织织人力资资源的质质量就成成为组织织持续经经营与发发展的战战略与活活动。人力资源源发展（Humanresourcedevelopment），简称HRD，是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量
7、的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。对于什么是人力资源发展，人们的看法也各不相同。兹选择主要观点予以说明：1.创造造“人力资资源发展展”这一概概念的美美国学者者Naddlerr,认为HRD是“雇主所所提供的的有组织织的学习习经验，在在某一特特定时间间内，产产生组织织绩效与与个人成成长的可可能性”。2.美国国训练与与发展协协会（ASTTD）认为为，HRD为：“整合训训练与发发展、职职业发展展,与组织织发展，以以增进个个人和组组织效率率的作为为”。3.学者者Gillleyy和Eggglannd认为，HRD为：“组织中中安排的的有计划划的学习习活动，经经由提升升绩效与与个人成成长
8、，以以改善工工作内容容、个人人，与组组织。”4.学者者Smiith认为，HRD为：“决定发发展和改改善组织织中人力力资源最最佳方法法的一种种程序，以以及经由由训练、教育、发展，与与领导等等行为，有有计划的的改进绩绩效和人人员生产产力，以以同时达达成组织织与个人人目标”的作法法。尽管各家家定义不不同，但但都认为为HRD的重点点为改善善组织成成员的知知识、技技能、态态度、创创造力与与理想等等特质，希希望更多多的组织织成员具具备组织织所需要要的上述述特质，希希望成员员的特质质能配合合组织的的需求，持持续地补补充、提提升，以以协助组组织的管管理与发发展。因因此，综综合各家家观点，笔笔者认为为所谓HRD
9、是指：由组织织提供的的具备短短期绩效效取向（perrforrmannceoriientted）和长长期战略略取向（strrateegyoriientted）的学学习活动动，其目目的在于于提升组组织成员员以及组组织的整整体绩效效，同时时配合个个人和组组织的长长期发展展。需要说明明的是，在在许多文文献中，人人力资源源发展与与教育、培训等等概念交交互使用用。人们们试图将将三者加加以区分分，认为为：培训训是以目目前工作作为着眼眼，教育育是以将将来工作作为着眼眼，发展展是以个个人或组组织成长长为着眼眼；培训训多能应应用所学学于工作作上，教教育可能能应用部部分所学学于工作作上，而而发展工工作上可可能应用用
10、不到。事实上上，随着着现代社社会的发发展，这这样的区区分显得得落伍和和过时，因因为教育育也日益益考虑到到人们的的工作和和职业需需要，教教育融入入工作培培训之中中；培训训是学习习知识、机能的的手段，也也是发展展的一部部分；发发展既考考虑长期期，也考考虑短期期；教育育、培训训、发展展同为职职业生涯涯发展以以及终身身学习的的方式及及手段。由此，人人力资源源发展具具有以下下的基本本特性:1.HRRD是一种种规划性性活动（itisplaanedd）。它它涉及需需求评估估、目标标设定、行动规规划、执执行、效效果评定定等等。2.HRRD是以明明示人类类的价值值为基础础。3.HRRD是一种种问题取取向的活活动
11、，它它应用若若干学科科的理论论与方法法以解决决人力及及组织问问题。4.HRRD是一种种系统途途径，它它将组织织的人力力资源及及其潜能能与技术术、结构构、管理理过程紧紧密的联联系在一一起。5.HRRD的对象象是人力力资源及及其整个个组织。6.HRRD的目标标是改善善人力资资源的质质量和组组织效能能。7.HRRD的核心心是学习习，是组组织成员员行为的的持久改改变或某某一方式式的行为为能力的的改变。这种学学习既包包括个人人学习，也也包括组组织学习习，既包包括学校校中的学学习，也也包括工工作地的的学习。8.HRRD不是一一劳永逸逸的战略略，它是是一种持持续不断断的过程程。三、人力力资源发发展的价价值前
12、提提与假设设人力资源源发展理理论与实实践的产产生与发发展，与与我们这这个时代代环境的的变化有有关系，同同时也是是基于对对人的本本质的某某些先决决条件的的假设和和基本价价值为基基础。因因此，要要理解人人力资源源发展，须须了解这这些基本本的价值值及其假假设。HHRD在理论论和实务务上的基基本假定定有下列列数项：1.人的的价值基于生生物的法法则和法法律的规规范，每每个人都都有其权权力和价价值，而而个人的的价值也也超越法法律条文文的叙述述。对每每个组织织而言，每每个成员员对组织织都有其其贡献。2.人是是资源人是资资源，而而且是统统合组织织其他资资源的关关键枢纽纽。3.人的的作用的的多样性性在组织织和管
13、理理中，个个人远远远不只是是一种生生产和资资源因素素。他们们是由许许多组织织构成的的社会系系统的成成员；他他们是产产品和服服务的消消费者；他们是是家庭、学校、政党等等各种组组织的成成员。他他们发挥挥不同的的作用。作为社社会系统统中的成成员，他他们又相相互发生生作用。4.人是多多样的人们不不仅起的的作用不不同，而而且他们们本身也也是各不不相同。他们有有不同的的需要、态度、志向，不不同的知知识、技技能和不不同的潜潜能等等等。这就就是说人人是复杂杂人，而而不仅仅仅是经济济人，社社会人，自自我实现现的人或或者其他他单一类类型的人人。5.人是是发展的的人人并非非是固定定不变的的物体，而而是变化化发展的的
14、实体。人可以以通过自自身的努努力和外外在的干干预措施施改变自自己。6.人是完完整的人人如果我我们不把把人作为为一个整整体来看看待，而而是单独独考虑不不同的特特征，如如知识、态度、技能或或个性品品质，我我们便无无法认识识人。对对人的运运用因由由工作说说明的专专长加以以运用，转转为将其其视为整整体和完完整的人人（awwhollemman）加以以运用。7.人的的尊严的的重要性性管理必必须实现现组织的的目标，目目标实现现是重要要的。但但是，实实现目标标的方式式和方法法必须不不能侵犯犯人的尊尊严。人人的尊严严是指人人必须受受到尊重重，而不不论人在在组织中中的地位位如何。8.人的的潜能绝大多多数人能能够运
15、用用更多的的创造力力、责任任、自我我指导和和自我控控制，超超过了他他们现在在所任工工作的要要求；在在现有的的工作环环境下，大大多数人人的潜能能并没有有得到充充分发挥挥。9.领导职职责领导人人员的基基本任务务是设法法利用未未开发的的人力资资源。他他必须创创造一种种环境，使使其成员员能够以以人类本本性进行行活动，并并提供充充分发挥挥潜在能能力的机机会，使使在其中中工作的的成员都都能尽力力作出最最大的贡贡献。10.学学习需求求学习是是每个物物种生存存的本能能。学习习本身是是一项历历程，其其中包括括了持续续的刺激激与反应应，经由由行动的的转化、重组与与整合，使使我们可可以反复复地验证证生活经经验，并并
16、从经验验中能不不断地修修正自身身的行为为，使其其行为不不仅能符符合社会会的期待待，而且且能适应应社会的的变迁。每个人人都有自自我成长长和自我我发展的的动机。11.持持续的学学习需求求学习不不是一劳劳永逸的的，持续续不断的的学习和和多样化化的学习习才能适适应时代代的要求求。12.HHRD的范围HRRD的范围围并不局局限于知知识的传传授和技技能的训训练，其其范围包包括更广广泛的领领域，特特别是行行为科学学、学习习理论、教学科科技、人人际互动动等都对对HRD发生重重要的影影响。因因此，对对于人、工作、学习和和组织间间的交流流和互动动，都属属于HRD的范围围。四、人力力资源发发展的时时代挑战战人力资源
17、源发展是是80年代出出现的并并日益受受到全世世界重视视和关注注的一个个领域。它已经经被全世世界的政政府、企企业和各各种组织织作为发发展的新新战略，作作为提升升竞争力力的核心心武器。人力资资源已成成为发展展的新宗宗教。导导致这一一变化的的主要原原因在于于我们这这个时代代的变化化。具体体分析，导导致人力力资源发发展的主主要原因因在于以以下几个个方面：1、科技技革命与与知识社社会美国未来来学家托托夫勒认认为，就就知识增增长的速速度而言言，今天天出生的的小孩到到大学毕毕业时，世世界上的的知识总总量将增增加4倍。当当这个小小孩到50岁时，知知识总量量将是他他出生时时的32倍，而而且全世世界97%的知识识
18、都是在在他出生生以后才才研究出出来的。与此同同时，科科学与技技术从来来没有象象现在这这样突出出地显示示出它们们的威力力和潜在在力。科科学和技技术正在在以惊人人的速度度向前跃跃进。科科学发现现与大规规模地应应用这种种发现之之间的时时间距离离也在逐逐渐缩短短。人们们把照相相术原理理付诸实实践花了了112年的时时间，而而太阳能能电池从从发现到到生产只只相隔两两年。跟跟不上时时代步伐伐的人将将落伍，这这条规律律不仅仅仅适用于于学者或或科技人人员，而而是适用用于一切切部门的的所有人人员。在在现代社社会，每每一个人人都将面面临着：知识和和技能的的过时，大大量的未未知的知知识，适适应新知知识和技技术，知知识
19、和技技术的不不断更新新，终身身教育等等。2、信息息社会：劳动与与职业的的变化科学技术术的发展展将人类类带入了了信息社社会。信信息社会会的特征征之一在在于劳动动日益智智能化（intellectualization）,也就是讲劳动者不再只是直接处理劳动对象，而且还要处理有关生产过程的不断变化的信息。据统计，在美国，属于信息性的职业在1950年只有15%；1980年已超过60%；而到2000年则有将近80%的职业属于信息性的。在农业社会，大多数人在田地里干体力活；在工业时代，他们照看机器；在信息时代，他们则处理信息与知识。这样，就不得不考虑每个劳动者的知识结构、解决问题的能力和社会适应问题。据预测，
20、从现在到2000年，75%的职业都是“新”的，也就是说，没有人能够详细了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能。因此，那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时，只有基础扎实、适应能力强，才能适应动态社会的需要。3、人人口的增增长和变变化人口的增增长是目目前大多多数国家家所面临临的问题题。据联联合国统统计，全全世界总总人口119500年为25亿，19880年为44亿，20000年将达达到62亿。由由此可见见，全世世界的学学习需求求到20000年将大大大地增增加。同同时，在在许多国国家，出出现了人人口老龄龄化的趋趋势。考考虑到成成人人口口增加、平均寿寿命延长长，社会会老龄化化问题对对人力资资源的开开发也
21、提提出了新新的要求求。更重要的的是，许许多国家家特别是是发展中中国家，人人力资本本数量大大，同时时质量也也堪忧。据联合合国统计计，当今今全世界界15岁以上上的人口口中，有有四分之之一以上上是文盲盲。据统统计，在在中国有有1.8亿文盲盲、半文文盲，而而且还未未从根本本上杜绝绝新文盲盲的产生生。在中中国劳动动力就业业人口中中，有60%左右的的属于小小学文化化程度以以下的。人力资资源开发发与培训训的任务务就十分分艰巨。在此情况况下，传传统的教教育制度度不再具具有那种种应变性性。为了了确保人人们能够够得到日日益增长长的知识识以及各各种训练练，只有有通过大大规模地地求助于于传播知知识和提提供训练练的各种
22、种手段和和媒介，才才可能实实现。4、经经济对人人力资源源开发的的挑战近年来，人人们对教教育、人人力资源源开发与与经济的的相互作作用有了了较清楚楚的认识识。人们们已经普普遍认识识到：人人力资源源开发的的前景，是是受经济济状况的的影响的的。经济济发展中中的失业业问题、通货膨膨胀问题题，以及及出现严严重的财财政紧缩缩，尤其其是人力力资源投投资经费费的紧张张，对人人力资源源的开发发形成了了巨大的的挑战。这些挑挑战来源源于：?如何满满足以几几何速度度扩张和和变化的的要求以以及由此此引发的的对人力力资源投投资的增增加与财财政拮据据之间的的矛盾。对人力力资源开开发预算算的增加加，将取取决于各各国经济济发展的
23、的速度以以及国家家将人力力资源开开发放在在何种优优先地位位上。?失业与与就业问问题。失失业将是是许多国国家在经经济发展展中不可可避免的的一个问问题。在在发达国国家，服服务部门门的持续续发展这常常常伴随着着从事工工业劳动动力的相相应减少少并将继继续下去去。同时时，经济济发展对对新的职职业的需需求将会会扩大。据国际际劳动组组织（ILO）的统统计，全全世界工工作人数数在本世世纪末将将达到25亿。这这就意味味着：人人力资源源的开发发如何与与解决失失业人口口问题相相联系，以以为未来来劳动力力的就业业与发展展提供必必要的保保障。根据以上上的分析析我们可可以看出出，一方方面，人人力资源源的重要要性在不不断增
24、加加。如果果说在工工业社会会人力资资源的教教育与开开发只是是一种陪陪衬的话话，那么么在现代代信息社社会，人人力资源源的发展展就成为为一种推推动力或或基础；另一方方面，时时代的发发展也为为人力资资源发展展提出了了新的课课题和新新问题，需需要人力力资源管管理者的的高度重重视和回回应。五、现代代人力资资源发展展的基本本趋势随着国际际社会对对人力资资源开发发战略地地位认识识的不断断强化，人人力资源源发展理理论研究究的不断断深化，以以及人力力资源发发展工作作在世界界范围内内的不断断展开，在在整个世世界范围围内，人人力资源源的发展展无论在在观念形形态上，还还是在实实际行为为上，都都出现了了一些新新的趋向向
25、。这些些趋向反反映了世世界范围围内人力力资源发发展方向向的基本本趋势：1、人人力资源源投资观观念的确确立与人人力资源源开发投投资的增增强人力资源源作为一一种经济济性资源源，它具具有资本本属性，又又与一般般的资本本不同。它作为为一种资资本性资资源，与与一般的的物资资资本有基基本的共共同之处处。资本本的共同同属性表表现在：(1)它是投投资的结结果；(2)在一定定时期，它它能获取取利益；(3)在使用用过程中中也有损损耗或磨磨损。人人力资源源同样具具有这三三种属性性。首先先它是投投资的产产物。传传统的理理论在很很大程度度上忽视视了这一一点，甚甚至错误误地认为为它是自自然形成成的同质质资源。事实上上，人
26、力力资源确确实是社社会和个个人投资资的产物物。人力力资源的的质量完完全取决决于投资资程度。一个人人的能力力固然与与先天因因素有关关，但能能力获取取的后天天性是最最主要的的。一个个人后天天获取能能力的过过程，便便是接受受培训教教育的过过程，教教育培训训就是一一种投资资。可以以讲，人人力资源源投资是是人力资资本形成成的基本本条件。现在，人人们已经经普遍认认为：人人力资源源的教育育培训是是一种投投资（invvesttmennt），而而不是一一种消费费（exppensse）。在当代世世界，“投资于于人力资资源并使使之优先先发展”已成为为大多数数国家的的战略共共识。在在工业发发达国家家，培训训费用在在过
27、去110年间一一直是政政府支出出项目中中增加最最快的一一项。许许多国家家尽管受受到财政政的压力力，但仍仍试图不不断加大大人力资资源投资资的强度度。在发发达国家家用于人人力资源源的投资资占国民民生产总总值的比比例平均均为6.55%左右，发发展中国国家平均均为4%，世界界平均水水平为5.77%。“投资于于培训”已成为为许多企企业和公公司的投投资重点点。当日日产汽车车公司在在美国田田纳西州州开始经经营时，在在工厂开开工之前前，它花花了63000万美元元培训约约20000名工人人，每个个人培训训多达3万美元元。美国国伦纳德德公司每每年用于于每位员员工的培培训费用用达10000美元。2、终终身学习习和培
28、训训的确立立在当今世世界，知知识、技技能、价价值观变变化的速速度越来来越快。学习已已经不是是人生某某个阶段段的事情情。在处处于不断断变化的的新信息息社会中中，我们们不能期期望受到到一次教教育就一一劳永逸逸了，现现在没有有一种知知识或技技能可以以终身受受用。教教育与培培训第一一次真正正成为以以这种或或那种方方式贯穿穿于，人人的一生生过程，其其目的和和形式必必须适应应人在不不同发展展阶段上上的需求求。3、培培训教育育的制度度化与法法制化在全球范范围内兴兴起的“人力资资本投资资”和“终身教教育”等现代代人力资资源开发发观念的的影响下下，培训训教育作作为社会会发展战战略的一一个有机机组成部部分正在在被
29、越来来越多的的国家纳纳入法制制化与制制度化的的轨道。如美国，早早在19938年6月24日，总总统颁布布了79116号行政政命令，规规定联邦邦文官委委员会掌掌管联邦邦政府雇雇员训练练事宜。19558年7月正式式颁布政政府职员员培训法法（TheeGooverrnmeentTraainiingActt）。该该法令规规定了训训练的宗宗旨在于于加强行行政效率率；该法法适用于于联邦一一切公务务人员。70年代末末，美国国又颁布布了成成人教育育法，提提出法案案的目的的在于“使所有有的成年年人都学学到为社社会服务务所需的的基本技技能”，“以使他他们成为为更能受受雇用、更有才才能和负负责任的的公民”。法国政府府也
30、十分分重视培培训的制制度化运运作，形形成了考考试、培培训、晋晋升的完完整制度度。法国国公务员员法规定定，各官官厅、各各机关无无论在任任何场所所，必须须对所有有合格的的公务员员确保其其研修与与依序编编入上一一级的便便利。又又规定AA.B.C三级的的官员采采取竞争争考试，在在考试后后，很多多公务员员特别地地位法规规定不能能正式任任命，必必须通过过一个实实习阶段段，根据据实习成成绩决定定是否正正式任命命。实习习可能在在工作岗岗位上，也也可以是是在学校校实习，即即实习与与培训结结合，如如法国国国立行政政学院。政府为为适应训训练需要要，创立立了专门门的学校校，这类类学校一一方面是是公务员员考试录录用机关
31、关，一方方面又是是公务员员培训机机关。19778年，法法国通过过法令规规定了各各企业应应提供培培训经费费（工资资总额的的2%），而而且确立立了带薪薪培训休休假制度度，任何何工人都都有要求求脱产培培训的权权利。日本公务务员法规规定，人人事院及及各部部部长，对对公务员员工作效效率的改改进与发发展，应应制定研研修计划划，此项项效率改改进计划划，与考考绩列入入同一范范围之内内，目的的在于培培养初任任工作人人员执行行职务的的知识及及适应性性；维持持并增进进执行职职务的能能力；赋赋予晋升升、监督督的能力力；培养养行政官官员。119566年建立立行政研研修制，19559年人事事院设置置公务员员研修所所，作为
32、为行政研研修的常常设机构构。19779年日本本政府颁颁布职职业训练练法，该该法第一一条规定定，该法法的“目的在在于同雇雇用对策策法相结结合，共共同开发发和提高高劳动者者的职业业所需要要的能力力，通过过充实职职业训练练内容，普普及和加加强职业业训练及及技能鉴鉴定，以以谋求劳劳动者职职业的稳稳定和地地位的提提高，并并有助于于促进经经济和社社会的发发展。”4、学学习性组组织的建建立传统上，人人们更多多地将组组织视为为一个工工作场所所、利润润生产中中心、或或控制管管理的场场所。在在技术、知识、环境日日益变化化今天，人人们越来来越感到到传统组组织观的的过时，而而提倡学学习性组组织（LLearrninng
33、OOrgaanizzatiion）美国国财富富杂志（FortuneMagazine）认为，在二十世纪九十年代乃至以后，最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司（KnowledgeCreatingCompanies）。学者丹尼尔托宾（Daniel?R?Tobin）认为学习性组织最大的特点在于：接受新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创新机会的文化；具有整体目的与目标。另一些学者认为学习性组织的基本特征在于：学习意愿强；强烈地效力与新知识传播；敏于学习组织环境外的新知识。学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应，换言之，学习性组织的观念强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为
34、知识创造中心的作用。现在越来来越多的的人强调调并倡导导建立学学习性组组织，托托宾认为为学习性性组织意意味着：?组织织中的每每一个人人都是学学习者；?组织织中的每每一个人人彼此相相互学习习；?通过过学习促促进组织织的变迁迁；?强调调学习的的持续性性；?强调调学习上上一种投投资而非非消费。在现实中中，学习习性组织织已经成成为一种种发展的的现实，而而非仅仅仅是一种种理念。正如约约翰?奈斯比比特所言言：“当今，大大学越来来越更象象是企业业，而公公司越来来越象大大学。”在许多多发达国国家，公公司与企企业的培培训和教教育规划划如此广广泛与深深入，实实际上代代表着全全国公、私立学学校，学学院及大大学以外外的
35、另一一个体系系。据美美国卡内内基教育育基金会会在题为为公司司课程：学习的的企业报报告中所所讲的：“深深扎扎根于美美国企业业界并在在全世界界广为采采用的替替代教育育体系已已经成熟熟并在不不断发展展。”报告中中说，公公司每年年化于教教育和培培训的钱钱约为600亿美元元，这一一份额相相当于全全国学院院和大学学的费用用。大约约有800万人在在公司内内学习，这这一数字字相当于于在高一一级学校校注册入入学的人人数。该该报告同同样列举举了大量量例子说说明学习习性组织织：?在美美国，至至少有18家公司司和协会会有权授授予学位位。?许多多公司都都有权授授予硕士士学位，兰兰德公司司有权授授予博士士学位。?施乐乐公
36、司、国际商商用机器器公司等等拥有400所大学学校园。?“教教育巨人人”国际商商用机器器公司在在雇员教教育方面面一年花花7亿美元元。美国培训训与发展展协会的的调查表表明：大大型公司司基本上上都配有有专职教教师。美美国摩托托罗拉公公司创造造了自己己具有创创新意义义的培训训模式：建立个个人培训训帐户，从从工资总总额中提提取2.5%的资金金用于培培训，专专款专用用。这一一切反映映了知识识时代组组织发展展的趋向向。5、培培训形式式与方式式的多样样化在培训方方式、方方法上，无无论是公公共组织织还是私私营组织织，皆本本着学用用一致，按按需施教教，讲求求实效的的原则，呈呈多元化化的发展展趋向：?在体体制上，趋
37、趋向于集集中化的的控制（政政策和法法律），散散性的管管理。如如美国改改变集中中化的培培训体系系，将培培训权力力分散于于个州和和地方政政府。19883年的“就业与与培训合合作法”，进一一步将培培训权力力下放给给地方和和企业，联联邦政府府只起协协调、指指导和资资助作用用。使之之更趋于于符合市市场要求求、适应应多样化化的培训训要求。?培训训方式多多元化。包括国国家专门门培训教教育机构构的培训训、委托托培养、自修、职业指指导、研研究员制制度、业业余培训训、现场场培训、岗位轮轮换、工工作扩大大化等。?企业业与教育育界的联联合。企企业界与与教育界界共同对对人力资资源的开开发进行行合作，供供需双方方协调。英
38、国斯斯温登大大学从19885年起开开办“公开学学习中心心”，向个个人和公公司开放放，他们们可以按按小时为为单位购购买学习习时间。学校日日趋企业业化，并并试图成成为“企业家家精神的的孵卵器器。”越来越越多的公公司也建建立起自自己专门门化的教教育机构构。6、培培训的信信息化与与手段的的现代化化随着科学学技术的的发展，科科学技术术对教育培培训的影影响越来来越大。其中信信息处理理技术在在教育培培训中的的应用，促促使教育育培训更更具好的的前景。差不多多所有的的国家，计计算机在在培训教教学的各各个环节节如资源源管理、政策分分析、资资料处理理、模拟拟教学等等发挥了了作用。当然，信信息技术术运用于于培训教教育
39、之中中是否能能取得成成效还取取决于许许多因素素，例如如，具备备用于开开发必要要的硬件件以及更更为重要要的软件件的开发发及投资资；拥有有操作这这些新技技术的合合格人员员；教师师、管理理部门与与技术人人员的合合作；保保证存储储信息的的质量等等等。对对于新技技术运用用的前景景，有人人认为未未来的培培训教育育将完全全“非机构构化”，即学学校和培培训机构构衰落，有有人认为为则不可可能。但但有一点点是可以以肯定的的：视听听技术和和信息处处理技术术将日益益在培训训与教育育中发挥挥作用。7、培培训教育育的国际际化从本世纪纪60年代后后期、70年代初初期，国国际政治治、经济济的一体体化不断断发展，科科学技术术的
40、发展展使全世世界在时时间和空空间上的的距离缩缩短。“地球村”的预言言（theegllobaalvvilllageeprrophhecyy）正在在变为现现实。人人们再也也不能互互相回避避或坚持持闭关自自守的孤孤立主义义政策。不断增增强的流流动性、现代化化的交通通与电讯讯技术、国际政政治经济济一体化化不断促促使人们们认识到到跨文化化沟通的的重要性性，在此此背景下下，国际际培训（intternnatiionaalttraiininng）日益益发展。国际培训训或培训训的国际际化，反反映了培培训在下下列方面面的重要要变化：?在培培训的内内容上，强强调了解解世界、了解他他人的重重要性。培训教教育面临临着双
41、重重的使命命：了解解自己，表表现自己己的差异异，追求求自己的的文化，加加强自己己社会或或群体的的团结；同时要要致力于于克服闭闭关自守守，在尊尊重多样样性的基基础上了了解他人人，从而而帮助将将事实上上的依赖赖变成有有意识的的团结。?开展展有利于于人力资资源发展展的债务务转换工工作。如如联合国国所讲的的，由于于教育与与培训是是一种长长期投资资，在调调整计划划中经常常沦为牺牺牲品。因此将将国际债债务转换换为人力力资源的的投资。?在人人力资源源教育与与培训中中展开国国际合作作，在国国家之间间公正的的分享知知识，发发展国际际合作项项目。?将更更多的发发展援助助款项用用于人力力资源投投资。8、人人力资源源
42、发展培培训的职职业化如今，随随着培训训被作为为实现各各种发展展目标和和组织目目的的强强有力手手段被人人们的普普遍接受受，以及及培训活活动的广广泛展开开，培训训的职能能在公、私组织织中日益益专门化化，培训训工作日日趋职业业化。这这主要表表现为：培训已已发展了了自己的的一套理理论体系系；已发发展了一一批专门门从事培培训工作作的管理理人员和和培训专专家，并并以高超超的培训训知识获获取了权权威；实实施培训训已得到到社会的的认同；职业化化的组织织已经建建立；发发展了培培训的职职业标准准，并逐逐步形成成了培训训的职业业文化。打造人力力资源管管理新模模式一、有效效的人力力资源管管理是南南京远洋洋公司走走出困
43、境境并取得得骄人业业绩的根根本原因因现代企业业的生存存与发展展受众多多因素影影响和制制约。其其中，最最重要也也是最根根本的因因素就是是企业的的劳动者者人力资资源，他他们是企企业所有有资源中中最宝贵贵的，因因而必须须对其进进行有效效管理。但是在在实际操操作中，许许多企业业更关心心的可能能是它的的资金和和市场问问题，人人力资源源管理常常常为其其所忽视视。然而而恰恰可可能是人人力资源源的瓶颈颈阻碍了了企业的的进一步步发展。南京远远洋公司司(下称“南远”)的成功功经历也也再次证证明，人人力资源源开发与与管理在在企业发发展过程程中发挥挥着举足足轻重的的作用。本文以以南远为为例，探探讨其在在人力资资源管理
44、理方面的的成功经经验，以以及今后后尚需完完善的工工作。南远成立立于19988年，其其主营业业务是提提供货物物的海上上运输服服务。同同其他国国有企业业一样，市市场好时时也曾风风光一时时，市场场不好便便急转直直下。到到19997年年底底，已累累计亏损损403万元，并并有40多万美美元的应应收帐款款，公司司处于奄奄奄一息息的状态态。19998年4月董事事会调整整了领导导班子，当当年南远远就实现现持平，19999年赢利203万元，20000年利润润超过400万元，资资本金也也从19994年股份份制改造造初的10225万元扩扩充到如如今的60000万元。无可否否认，公公司在短短短几年年内扭亏亏为盈并并取
45、得迅迅猛的发发展，与与近几年年东南亚亚金融危危机缓和和的良好好经济形形势无法法分开。但是外外部经济济形势的的好转却却无法解解释周边边地区同同行们普普遍经营营惨淡，与与此同时时南远却却一支独独秀的现现象。那那么隐藏藏其后的的真正原原因是什什么?经过对对公司长长达4个月的的调研，我我们发现现，重视视并进行行有效人人力资源源管理才才是南远远取得骄骄人业绩绩的根本本原因。南远在在人力资资源管理理方面的的许多成成功经验验值得其其他企业业借鉴，因因而这也也成为本本文论述述的重点点。二、唯有有不变的的是不断断创新求求变的人人力资源源管理国内外企企业管理理的经验验和教训训表明，人人力资源源开发与与管理的的成效
46、，对对企业中中长期经经营业绩绩将产生生决定性性影响，南南远就是是最好的的佐证。为适应应日趋激激烈的市市场竞争争需求，南南远一直直坚持人人力资源源的创新新管理，并并因此取取得了优优良业绩绩。其创创新的管管理思路路和经验验，归纳纳为四点点：(11)组建一一只适应应公司战战略的管管理队伍伍；(2)制定一一个良好好的培训训机制；(3)将管理理部门推推向市场场；(4)培育优优秀的企企业文化化。1精练练的管理理队伍适适应公司司的“低成本”竞争战战略远洋运输输是满足足国际贸贸易对海海上运输输需求的的一种商商业活动动。近年年来世界界贸易量量的快速速增加，促促使全球球航运业业在市场场机制调调节下迅迅猛发展展。但
47、是是由于全全球运力力供大于于求，市市场竞争争日趋激激烈。通通过对公公司目前前的优势势、劣势势、存在在的机会会和威胁胁的分析析，并综综合考虑虑“低水平平差异”、“高价格格弹性”的产业业现状，南南远制定定了以短短期做强强、中长长期做大大为目标标的“低成本”竞争战战略。经经营中努努力实现现“两高两两低”，即船船舶适航航率高、租金率率高、管管理成本本低、技技术成本本低。与“低成成本”战略相相适应，人人力资源源的节约约管理扮扮演着十十分重要要的角色色，公司司克服巨巨大阻力力，组建建了一只只精练的的管理队队伍。这这只管理理队伍呈呈现两个个特征：(1)最低的的人员配配置。目目前南远远仅有23名管理理人员(含
48、业务务员)，而规规模相同同的国内内其他公公司的管管理人员员一般超超过110人，也也就是说说，南远远1名员工工承担其其他同行行近5人的管管理工作作。(2)合理的的人员结结构。管管理人员员队伍中中，本科科以上(含本科)学历13人，40岁以下下共16人，获获中级职职称以上上人员数数为11人，除4人为其其他专业业外，其其余均为为航海院院校出身身，无论论是学历历结构，年年龄结构构，还是是专业技技能方面面都相当当合理。这种高效效的人员员配置，极极大地降降低了企企业的管管理成本本。与同同行相比比，南远远机关管管理费还还不及后后者的一一半。不不仅如此此，更重重要的意意义在于于，高效效的人员员配置客客观上减减少了企企业提供供服务所所需的内内部运作作环节，极极大地方方便了顾顾客，从从而根本本上提高高了客户户满意度度。不禁要问问，人员员只有同同行15的管理理队伍如如何能承承担起企企业繁忙忙复杂的的管理工工作?按照南南远传统统的运作作模式，简简直无法法想像如如此少的的管理人人员能够够使企业业正常运运转