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1、员工培训训方案设设计研究究内容摘要要：本文文从介绍绍培训的的概念及及理论研究的发展入手，分分析了培培训及培培训方案案设计的的重要性性，接着着进行培培训需求求的组织织分析、工工作分析析、个人人分析，通通过培训训需求分分析确定定培训目目标，以以培训目目标为指指南，对对培训方方案的其其它各组组成要素素进行分分析，指指出设计计培训方方案时应应从哪些些方面考考虑，根根据具体体情况择择优处理理，确定定一个初初步方案案，再对对培训方方案评估估修改，最最终制定定出一个个有效的的培训方方案。 关键词：培训方方案 设计随着社会会的飞速速发展,在组织织的人、财、物物、信息息四种资资源中，人人们越来来越广泛泛地认识识
2、到人的的重要性性，以人人为本的的理念已已渐渐深深入人心心，美国国知名管管理学者托托马斯彼得斯斯曾说：企业或事事业惟一一真正的的资源是是人，管管理就是是充分开开发人力力资源以以做好工工作。员工是是组织的的血液，他他或者使使你的事事业轰轰轰烈烈，或或者使你你碌碌无无为。不不同组织织间的竞竞争即成成为人才才的竞争争，人们们对此已已经达成成共识，通通用汽车车公司的的前总经经理艾尔尔弗雷德德斯隆曾曾经说过过，把我的的资产拿拿走吧但是请请把我的的公司的的人才留留给我，五五年后，我我将使拿拿走的一一切失而而复得。组织间间对人才才的竞争争必然引引起对人人才的重重新定位位，以现现代社会会中人们们掌握的的科学、技
3、技术、专专业知识识的特点点为主要要标志，以以字母或或符号的的造型来来象征其其主要特特点的人人才分类类方法，提提出了XTI型人才才论，系系统地掌掌握两门门专业知知识，并并有明显显的主要要的交叉叉点、结结合部的的X型人才才更受人人们的亲亲睐，而而它显然然是传统统的学校校教育所不不能满足足的，它它需要走走出学校校的员工工不断通通过培训训来求得得自身的的发展。我国高高等学校校教育普及及率低的的国情决决定了从从实践中中产生的的人才需需接受新新的培训训来弥补补自身知知识的缺缺陷。“活到老老，学到到老，认识识到了培培训的重重要性，并并不等于于就能做做好培训训工作，因因为培训训工作的的完成需需依赖于于培训方方
4、案。有有好的培培训方案案，不一一定有好好的培训训效果，但但要有好好的培训训效果，则则必须要要有好的的培训方方案，如如何设计计有效的的培训方方案，也也正是本本文目的的之所在在。一、培训理理论的研究及发发展自从从十一届届三中全全会后，全全国的工工作重心心转移到到经济建设设上来，人人们开始始渐渐重重视起培培训工作作，特别别是在今今天的市市场经济济下，对对培训工工作的研研究愈来来愈多，但但何为培培训，却却是各抒抒己见，至至目前并没没有一个个统一的的定义，下下面摘录录一些供供研究参参考。培训：指各组组织为适适应业务务及培育育人才需需要，用用补习、进修、考察等等方式，进进行有计计划的培培养和训训练，使使其
5、适应应新的要要求不断断更新知知识，拥拥有旺盛盛的工作作能力，更更能胜任任现职工工作，及及将来能能担任更更重要职职务，适适应新技技术革命命必将带带来的知知识结构构、技术术结构、管理结结构和干干部结构构等方面面的深刻刻变化。培训：指向员员工传授授工作所所需知识识和技能能的任何何活动，是是与工作作有关的的任何形形式的教教育。培训：指创造造一个环环境，使使员工能能够在这这一环境境中获得得或学习习特定的的与工作作要求密密切相关关的知识识、技能能、能力力和态度度。培训：指给新新雇员或或现有雇雇员传授授其完成成本职工工作所改改需的基基本技能能的过程程。总之现代代培训指指的是员员工通过过学习，使使其在知知识、
6、技技能、态态度上不不断提高高，最大大限度地地便员工工的职能能与现任任或预期期的职务务相匹配配，进而而提高员员工现在在和将来来的工作作绩效。培训作作为科研研课题首首先是在在心理学学和科学管理理领域进进行的。随后，培培训理论论随着管管理科学学理论的的发展，大大致经历历了传统统理论时时期的培培训（1900019330）、行行为科学学时期的的培训（1933019660）、系系统理论论时期的的培训（19660）三三个发展展阶段。在传统统理论时时期，培培训是以以发展个个人技术术与态度度为主，较较少考虑虑个人与与他人，或或个人与与团体的的相互关关系；行行为科学学理论阶阶段的培培训，除除了延续续传统理理论时期
7、期重视个个人技术术与态度度的发展展以外，更更重视员员工个人人与他人人之间的的关系；到了20世纪60年代以以后，培培训理论论进入系系统理论论时期，系系统理论论最重要要的基本本假设是是系统对对于外在在环境的的开放性性，亦即即将组织织视为一一个开放放的系统统，并且且特别重重视系统统与系统统间的适适应与沟沟通。90 年年代以后后，组织织培训工工作可以以说已是是没有固固定模式式的独立立发展阶段段，现代代组织要要真正搞搞好培训训教育工作作，则必必须了解解当今的的培训发发展趋势势，使培培训工作作与时代代同步，当当今世界界的培训训发展趋趋势可以以简要归归纳为以以下几点点：其一一，员工工培训的的全员性性。培训训
8、的对象象上至领领导下至至普通的的员工，这这样通过过全员性性的职工工培训极极大地提提高了组组织员工工的整体体素质水水平，有有效地推推动了组组织的发发展。同同时，管管理者不不仅有责责任要说说明学习习应符合合战略目目标，要要收获成成果，而而且也有有责任来来指导评评估和加加强被管管理人员员的学习习。另外外，培训训的内容容包括生生产培训训、管理理培训、经营培培训等组组织内部部的各个个环节。其二，员员工培训训的终身身性。单单凭学校校正规教教育所获获得的一一点知识识不能迎迎接社会会的挑战战，必需需实行终终身教育育，不断断补充新新知识、新技术术、新经经营理论论。其三，员员工培训训的多样样性。就就是培训训的范围
9、围已从企企业扩展展到整个个社会，形形成学校校、企业业、社会会的三位位一体的的庞大的的完整的的职工培培训网。培训的的方式有有企业组组织的培培训、有有社会组组织的业业余培训训、有大大学为企企业开办办的各类类培训班班。其四四，员工工培训的的计划性性。即组组织把员员工培训训已纳入入组织的的发展计计划之内内，在组组织内设设有职工工培训部部门，负负责有计计划、有有组织的的员工培培训教育育工作。其五，员员工培训训的国家家干预性性。西方方一些国国家不但但以立法法的形式式规定参参加在职职培训是是公职人人员的权权利与义义务，而而且以立立法的形形式筹措措培训经经费。 二、国国内外的的培训现现状在国国外，政政府和其其
10、它组织织都十分分重视培培训，培培训成为为员工教教育重要要的一部部分。首首先，政政府以立立法的形形式筹措措培训经经费，并并且公款款用于培培训已成成为合法法的举措措。在19558年以前前，在美美国用朕朕邦政府府的钱进进行培训训工作是是受到禁禁止的，但但该年政府职职工培训训法和它的的修正案案通过以以后，一一些政府府机构增增设了培培训部门门，在另另一些机机构较大大地扩充充了它们们的规模模，至19881年，经经财政年年度的统统计数字字说明，该该年有492，314人上了了政府培培训计划划的课程程，总共共支出的的费用在在3.7亿美元元以上，且且这还不不包括军军人和邮邮局工作作人员的的培训支支出。其次次，愿意
11、意支出培培训经费费，培训训计划的的经费不不断增加加。既使使在19882年，英英国经济济处于增增长缓慢慢时期，对对八十家家工商企企业进行行管理人人员培训训的调查查结论说说：我们很很受鼓舞舞地获悉悉在过去去一、二二年里培培训计划划遭受严严重削减减的情况况很少。很多培培训人员员说，他他们受到到的巨大大压力是是必须对对需要的的每一笔笔经费提提出正当当的理由由，但是是仅有极极少数培培训人员员在过去去一年里里要求的的经费遭遭到拒绝绝。至少少有十几几个培训训计划还还增加了了经费?quuot;有资料料显示，美美国100名员工工以上的的组织在在19992年的培培训开支支为450亿美元元，比19888年增长长了1
12、2。第三，培培训经费费在公司司里所占占比重很很大。在在90年代初初，美国国摩托罗罗拉公司司每年在在员工培培训上的的花费达达到1.22 亿美元元，这一一数额占占公司工工资总额额的3.6，美美国联邦邦快递（Fedderaal EExprresss）公司司每年花花费2.225亿美元元用于员员工培训训，这一一费用占占公司总总开支的的3。目前，由由于信息息社会的的到来，知知识、技技能的飞飞速更新新，人们们已经认认识到培培训不是是一种特特权或权权力，而而是一种种需要，培培训工作作更是倍倍受重视视，无论论是理论论上还是是实务上上都得到到了迅速速发展。国内，渐渐渐认识识到培训训工作的的重要性性，但培培训工作作
13、做得并并不理想想。随着着市场经经济的发发展，培培训正逐逐渐受到到人们的的重视，国国务院秘秘书长王王忠禹曾曾在全国经经贸工作作会议上作过过明确部部署，要要把培养养企业家家的工作作提到议议事日程程，加强强现有和和未来的的高级经经营管理理人员的的培训，争争取用35年时间间，系统统地培养养出一批批适应社社会主义义市场经经济发展展需求的的企业家家。目前，培培训工作作还没有有其应有有的地位位，培训训中心成成为组织织中可有有可无的的机构，效效益好时时，这个个机构才才有立锥锥之地，效效益不好好时，遭遭到裁减减的首先先为培训训机构，究究其原因因：一是是传统的的计划经经济的影影响还在在，培训训的收益益对组织织的效
14、益益相关性性不大，使使培训不不受注重重；二是是培训方方案没有有科学设计计，使培培训并不不能满足足培训需需求，培培训效果果不能达达到预期期目的。市场经经济的发发展，对对员工不不断培训训必成为为大家的的共识，要要做好培培训工作作，员工工培训方方案的设设计研究究已成为为迫切需需要。三、如何何设计员员工培训训方案（一一）培训训需求分分析组织织作为市市场竞争争的主体体，它必必须是理理性化，以以经济人的的眼光来来看待一一切，培培训活动动的成本本无论从从费用、时间和和精力上上来说，都都是不低低的，培培训是要要冒一定定风险，因因此在是是否进行行培训前前需要进进行需求求分析，根根据需求求来指导导培训方方案的制制
15、定，要要有的放放矢，不不能单纯纯地为培培训而培培训。 培训需需求分析析需从多多维度来来进行，包包括组织织、工作作、个人人三个方方面。首首先，进进行组织织分析。组织分分析指确确定组织织范围内内的培训训需求，以以保证培培训计划划符合组组织的整整体目标标与战略略要求。根据组组织的运运行计划划和远景景规划，预预测本组组织未来来在技术术上及组组织结构构上可能能发生什什么变化化，了解解现有员员工的能能力并推推测未来来将需要要哪些知知识和技技能，从从而估计计出哪些些员工需需要在哪哪些方面面进行培培训，以以及这种种培训真真正见效效所需的的时间，以以推测出出培训提提前期的的长短，不不致监渴渴掘井。其次，进进行工
16、作作分析。工作分分析指员员工达到到理想的的工作绩绩效所必必须掌握握的技能能和能力力。最后后，进行行个人分分析。个个人分析析是将员员工现有有的水平平与预期期未来对对员工技技能的要要求进行行比照，发发现两者者之间是是否存在在差距。研究工作作者本人人的工作作行为与与期望行行为标准准之间的的差异，当当工作大大?quuot;能力时，则则需要进进行培训训，通过过提高能能力，达达到员工工的职务与职能相一致致。职务和职能二者都都是变量量，当职职能提高高了，需需要开发发职务，使使两者保保持一致致；当职职务超过过了能力力，就需需要进行行培训，开开发职能能，使两两者复归归一致。由于培培训的对对象是员员工，能能否做好
17、好工作取取决于诸诸多因素素，培训训并不是是万能的的，而且且培训要要讲求成成本收益益，因此此，看培培训能否否促进员员工的个个人行为为发生所所期望的的转变。如果聘聘用了技技能不符符合要求求的人或或者是恶恶劣的态态度问题题等，则则不是培培训所能能解决的的问题，不不需要培培训，若若存在的的问题培培训能够够解决时时，则进进行员工工培训，设设计具体体的培训训方案。 （二）培培训方案案各组成成要素分分析培训训方案是是培训目目标、培培训内容容、培训训指导者者、受训训者、培培训日期期和时间间、培训训场所与与设备以以及培训训方法的有有机结合合。培训训需求分分析是培培训方案案设计的的指南，一一份详尽尽的培训训需求分
18、分析就大大致构画画出培训训方案的的大概轮轮廓，在在前面培培训需求求分析的的基础上上，下面面就培训训方案各各组成要要素进行行具体分分析。 1、培训训目标的的设置培培训目标标的设置置有赖于于培训需需求分析析，在培培训需求求分析中中我们讲讲到了组组织分析析、工作作分析和和个人分分析，通通过分析析，我们们明确了了员工未未来需要要从事某某个岗位位，若要要从事这这个岗位位的工作作，现有有员工的的职能和和预期职职务之间间存在一一定的差差距，消消除这个个差距就就是我们们的培训训目标。设置培培训目标标将为培培训计划划提供明明确方向向和依循循的构架架。有了了目标，才才能确定定培训对对象、内内容、时时间、教教师、方
19、方法等具具体内容容，并可可在培训训之后，对对照此目目标进行行效果评评估。培培训总目目标是宏宏观上的的、较抽抽象的，它它需要不不断分层层次细化化，使其其具体化化，具有有可操作作性。要要达到培培训目标标，就要要求员工工通过培培训掌握握一些知知识和技技能，即即希望员员工通过过培训后后了解什什么？你你希望员员工通过过培训后后能够干干什么？你希望望员工通通过培训训后有哪哪些改变变？这些些期望都都是以培培训需求求分析为为基础的的，通过过需求分分析，明明了员工工的现状状，知道道员工具具有哪些些知识和和技能，具具有什么么样职务务的职能能，而企企业发展展需要具具有什么么样的知知识和技技能的员员工，预预期中的的职
20、务大大于现有有的职能能，则要要求培训训。明了了员工的的现有职职能与预预期中的的职务要要求二者者之间的的差距，即即确定了了培训目目标，把把培训目目标进行行细化，明明确化，则则转化为为各层次次的具体体目标，目目标越具具体越具具有可操操作性，越越有利于于总体目目标的实实现。培培训目标标是培训训方案实实施的导导航灯。有了明明确的培培训总体体目标和和各层次次的具体体目标，对对于培训训指导者者来说，就就确定了了实施教教计划，积积极为实实现目的的而教学学；对于于受训者者来说，明明了学习习目的之之所在，才才能少走走多路，朝朝着既定定的目标标而不懈懈努力，才才能达到到事半功功倍的效效果，相相反，如如果目的的不明
21、确确，则易易造成指指导者、受训者者偏离培培训的期期望，造造成人力力、物力力、时间间和精力力的浪费费，提高高了培训训成本，从从而可能能导致培培训的失失败。培培训目标标与培训训方案其其它因素素是有机机结合的的，只有有明确了了目标才才有可能能科学设计计培训方方案其它它的各个个部分，使使设计科科学的培培训方案案成为可可能。2、培训训内容的选选择在明明确了培培训的目目的和期期望达到到的学习习结果后后，接下下来就需需要确定定培训中中所应包包括的传传授信息息了。尽尽管具体体的培训训内容千差差万别，但但一般来来说，培培训内容容包括三三个层次次，即知知识培训训、技能能培训和和素质培培训，究究竟该选选择哪个个层次
22、的的培训内内容，应应根据各各个培训训内容层层次的特特点和培培训需求求分析来选选择。知知识培训训，这是是组织培培训中的的第一层层次。员员工只要要听一次次讲座，或或者看一一本书，就就可能获获得相应应的知识识。在学学校教育育中，获获得大部部分的就就是知识识。知识识培训有有利于理理解概念念，增强强对新环环境的适适应能力力，减少少企业引进进新技术术、新设设备、新新工艺的的障碍和和阻挠。同时，要要系统掌掌握一门门专业知知识，则则必须进进行系统统的知识识培训，如如要成为为X型人才才，知识识培训是是其必要要途径。虽然知知识培训训简单易易行，但但其容易易忘记，组组织仅停停留在知知识培训训层次上上，效果果不好是是
23、可以预预见的。技能培培训，这这是组织织培训中中的第二二个层次次。这里里所谓技技能就是是指能使使某些事事情发生生的操作作能力。技能一一旦学会会，一般般不容易易忘记，如如骑车、游泳等等。招进进新员工工，采用用新设备备，引进进新技术术都不可可避免要要进行技技能培训训，因为为抽象的的知识培培训不可可能立即即适应具具体的操操作，无无论你的的员工是是多么优优秀，能能力有多多强，一一般来说说都不可可能不经经培训就就能立即即操作得得很好。 素质培培训，这这是组织织培训的的最高层层次。此此处素质是指个个体能否否正确地地思维。素质高高的员工工应该有有正确的的价值观观，有积积极的态态度，有有良好的的思维习习惯，有有
24、较高的的目标。素质高高的员工工，可能能暂时缺缺乏知识识和技能能。但他他会为实实现目标标有效地地、主动动地学习习知识和和技能；而素质质低的员员工，既既使已经经掌握了了知识和和技能，但但他可能能不用。上面介介绍了三三个层次次的培训训内容，究究竟选择择哪个层层次的培培训内容容，是由由不同的的受训者者具体情情况决定定的。一一般来说说，管理理者偏向向于知识识培训与与素质培培训，而而一般职职员则倾倾向于知知识培训训和技能能培训，它它最终是是由受训训者的职能与预期期的职务之间的的差异所所决定的的。 3、谁来来指导培培训培训训资源可可分为内内部资源源和外部部资源，内内部资源源包括组组织的领领导、具具备特殊殊知
25、识和和技能的的员工；外部资资源是指指专业培培训人员员、学校校、公开开研讨会会或学术术讲座等等。在众众多的培培训资源源中，选选择何种种资源，最最终要由由培训内内容及可可利用的的资源来来决定。组织的的领导、具备特特殊知识识和技能能的员工工是组织织的重要要内部资资源，利利用内部部资源，可可使受训训者和培培训者多多方都得得到提高高。组织织内的领领导是比比较合适适的人选选。首先先，他们们既具有有专业知知识又具具有宝贵贵的工作作经验；其次，他他们希望望员工获获得成功功，因为为这可以以表明他他们自己己的领导导才能；最后，他他们是在在培训自自己的员员工，所所以肯定定能保证证培训与与工作有有关。无无论采取取哪种
26、培培训方式式，组织织的领导导都是重重要的内内部培训训资源。具备特特殊知识识和技能能的员工工也可以以指导培培训，当当员工培培训员工工时，由由于频繁繁接触，一一种团队队精神便便在组织织中自然然形成，而而且，这这样做也也锻炼了了培训指指导者本本人的领领导才能能，当组组织业务务繁忙，组组织内部部分不出出人手来来设计和和实施员员工的培培训方案案，那么么就要求求诸于外外部培训训资源。工作出出色的人人员并不不一定能能培训出出一个同同样工作作出色的的员工，因因为教学学有其自自身的一一些规律律，外部部培训资资源恰好好大多数数是熟悉悉成人学学习理论论的培训训人员。外部培培训人员员可以根根据组织织来量体体裁衣，并并
27、且可以以比内部部资源提提供更新新的观点点，更开开阔的视视野，但但外部培培训资源源也有其其不足之之处，一一方面，外外部人员员需要花花时间和和精力用用于了解解组织的的情况和和具体的的培训需需求，这这将提高高培训成成本；另另一方面面，利用用外部人人员培训训，组织织的领导导对具体体的培训训过程不不负责任任，对员员工的发发展逃避避责任。外部资资源和内内部资源源各有优优缺点，但但比较之之下，还还是首推推内部培培训资源源，只有有在组织织业务确确实繁忙忙，分不不开人手手时，或或确实内内部培训训资源缺缺乏适当当人选时时，才可可选择外外部培训训资源，但但尽管如如此，也也要把外外部资源源与内部部资源结结合使用用才为
28、最最佳。44、确定定受训者者根据组组织的培培训需求求分析，不不同的需需求决定定不同的的培训内内容，从从而大体体上确定定不同的的培训对对象，即即受训者者。岗前培训训是向新新员工介介绍组织织的规章章制度、文化以以及组织织的业务务和员工工，新员员工来到到公司，面面对一个个新环境境，他们们不太了了解组织织的历史史和组织织文化，不不了解组组织的运运行计划划和远景景规划，不不了解公公司的政政策，不不了解自自己的岗岗位职责责，不熟熟悉自己己的上司司、同僚僚及下属属，因此此新员工工进入公公司或多多或少都都会产生生一些紧紧张不安安，为了了使新员员工消除除紧张情情绪，使使其迅速速适应环环境，企企业必针针对以上上各
29、方面面进行岗岗前培训训，由岗岗前培训训内容决定定了的受受训者只只能是组组织的新新员工，对对于老员员工来说说，这些些培训毫毫无意义义。对于于即将升升迁的员员工及转转换工作作岗位的的员工，或或者不能能适应当当前岗位位的员工工，他们们的职能能与既有有的职务务或预期期的职务务出现了了差异，职职务大于于职能，对对他们就就需要进进行培训训。对他他们可采采用在岗岗培训或或脱产培培训，而而无论采采用哪种种培训方方式，都都是以知知识培训训、技能能培训和和素质培培训为内内容，而而不同内内容的知知识培训训、技能能培训和和素质培培训确定定了不同同的受训训者。在在具体的的培训需需求分析析后，根根据需求求会确定定具体的的
30、培训内内容，根根据需求求分析也确确定了哪哪些员工工缺乏哪哪些知识识或技能能，培训训内容与与缺乏的的知识及及技能相相吻合者者即为本本次受训训者。 虽然培培训内容容决定了了大体上上的受训训者，但但并不等等于说这这些就是是受训者者，还应应从确定定的这些些大体上上的受训训者的角角度看其其是否适适合受训训。首先先看这些些人对培培训是否否感兴趣趣，若不不感兴趣趣则不易易让其受受训，因因为没有有积极性性，效果果肯定不不会很好好；另一一方面，要要看其个个性特点点，有些些个性是是天生的的，既使使通过培培训能掌掌握所需需的知识识、技能能，但他他仍不适适合于该该工作，则则他属于于要换岗岗位，而而不是需需要培训训。从
31、培培训内容容及受训训者两方方面考虑虑，最终终确定受受训者。 5、培训训日期的的选择培培训日期期的选择择。什么么时候需需要就什什么时候候培训，这这道理显显而易见见，但事事实上，做做到这一一点并不不容易，却却往往步步入一些些误区，下下面的做做法就是是步入了了误区。许多公公司往往往是在时时间比较较方便或或培训费费用比较较便宜的的时候提提供培训训。如许许多公司司把握计计划订在在生产淡淡季以防防止影响响生产，却却不知因因为未及及时培训训却造成成了大量量次品、废品或或其他事事故，代代价更高高，再如如有些公公司把培培训订在在培训费费用比较较便宜的的时候，而而此时其其实并不不需要培培训，却却不知在在需要培培训
32、时进进行再培培训却需需要会出出再培训训的成本本。员工工培训方方案的设设计必须须做到何何时需要要何时培培训，通通常情况况下，有有下列四四种情况况之一时时就需要要进行培培训。第第一，新新员工加加盟组织织。大多多数新员员工都要要通过培培训熟悉悉组织的的工作程程序和行行为标准准，既使使新员工工进入组组织进已已拥有了了优异的的工作技技能，他他们也必必须了解解组织运运作中的的一些差差别，很很少有员员工刚进进入组织织就掌握握了组织织需要的的一切技技能。第第二，员员工即将将晋升或或岗位轮轮换。虽虽然员工工已经成成为组织织的老员员工，对对于组织织的规章章制度、组织文文化及现现任的岗岗位职责责都十分分熟悉，但但晋
33、开到到新岗位位或轮换换到新岗岗位，从从事新的的工作，则则会产生生新的要要求，尽尽管员工工在原有有岗位上上干得非非常出色色，对于于新岗位位准备得得却不一一定充分分，为了了适应新新岗位，则则要求对对员工进进行培训训。第三三，由于于环境的的改变，要要求不断断地培训训老员工工。由于于多种原原因，需需要对老老员工进进行不断断培训。如引进进新设备备，要求求对老员员工培训训新技术术；购进进新软件件，要求求员工学学会安装装与使用用。为了了适应市市场需求求的变化化，组织织都在不不断调制制自己的的经营策策略，每每次调整整后，都都需对员员工进行行培训。第四，满满足补救救的需要要。由于于员工不不具备工工作所需需要的基
34、基本技能能，从而而需要培培训进行行补救。在下面面两种情情况下，必必须进行行补救培培训：一一，由于于劳动力力市场紧紧缺或行行政干预预或其它它各方面面的原因因，你不不得不招招聘了不不符合要要求的职职员；二二，招聘聘时看起起来似乎乎具备条条件，但但实际使使用上其其表现却却不尽人人意。在在作培训训需求分分析时，确确定需要要培训哪哪些知识识与技能能，根据据以往的的经验，对对这些知知识与技技能培训训作出日日程安排排，看大大致需要要多少时时间，以以及培训训真正见见效所需需的时间间，从而而推断培培训提前前期的长长短，根根据何时时需用这这些知识识与技能能及提前前期，最最终确定定培训日日期。6、适当当培训方方法的
35、选选择组织织培训的的方法有多多种，如如讲授法法、演示示法、案案例法、讨论法法、视听听法、角角色扮演演法等，各各种培训训方法都都有其自自身的优优缺点，为为了提高高培训质质量，达达到培训训目的，往往往需要要各种方方法配合合起来，灵灵活使用用，下面面着重分分析讲授授法、演演示法、案例法法三种常常用方法法，在培培训时可可根据培培训方式式、培训训内容、培培训目的的而择一一或择多多种配合合使用。（1）讲授授法讲授授法就是是指讲授授者通过过语言表表达，系系统地向向受训者者传授知知识，期期望这些些受训者者能记住住其中的的重要观观念与特特定知识识。讲授授法用于于教学时时要求：讲授内容容要有科学学性，它它是保证证
36、讲授质质量的首首要条件件；讲授要要有系统统性，条条理清楚楚，重点点突出；讲授时时语言要要清晰，生生动准确确；必要时时应用板书书。讲授授法虽是是培训中中应用最普普及的一一种方法法，但它它既有显显而易见见的优点点，同时时，也有有很多缺缺陷。讲讲授法的的优点：有利于于受训者者系统地地接受新新知识；容易掌掌握和控控制学习习的进度度；有利于于加深理理解难度度大的内内容；可以同同时对许许多人进进行教育育培训。其缺点点为：讲授内内容具有有强制性性，受训训者无权权自主选选择学习习内容；学习效效果易受受教师讲讲授的水水平影响响；只是教教师讲授授，没有有反馈；受训者者之间不不能讨论论，不利利于促进进理解；学过的的
37、知识不不易被巩巩固。（2）演示示法演示示法是运运用一定定的实物物和教具具，通过过实地示示范，使使受训者者明白某某种事务务是如何何完成的的。演示示法要求求：示范前前准备好好所有的的用具，搁搁置整齐齐；让每个个受训者者都能看看清示范范物；示范完完毕，让让每个受受中者试试一试；对每个个受训者者的试做做都给予予立即的的反馈。演示法法用于教教学同样样优点与与缺点并并存。其其优点为为：有助于于激发受受训者的的学习兴兴趣；可利用用多种感感官，做做到看、听、想想、问相相结合；有利于于获得感感性知识识，加深深对所学学内容的的印象。演示法法的缺点点为：适用的的范围有有限，不不是所有有的内容容都能演演示；演示装装置
38、移动动不方便便，不利利于教学学场所的的交更；演示前前需要一一定的费费用和精精力做准准备。 （3）案例例法：案案例是指指用一定定视听媒媒介，如如文字、录音、录像等等，所描描述的客客观存在在的真实实情景 。它作作为一种种研究工具具早就广广泛用于于社会科学学的调研研工作中中，20年代起起，哈佛佛商学院院首先把把案例用用于管理理教学，称称为案例例教学法法。案例例用于教教学有三三个基本本要求：内容应应是真实实的，不不允许虚虚构。为为了保密密有关的的人名、单位名名、地名名可以改改用假名名，称为为掩饰，但但其基本本情节不不得虚假假，有关关数字可可以乘以以某掩饰饰系数加加以放大大或缩小小，但相相互间比比例不能
39、能改变；教学中中应包含含一定的的管理问问题，否否则便无无学习与与研究的价价值；教学案案例必须须有明确确的教学学目的，它它的编写写与使用用都是为为某些既既定的教教学目的的服务的的。 案例教教学越来来越受到到人们的的喜爱，但但作为一一个教学学方式它它也不可可避免优优缺点并并存。案案例法的的优点：它提供供了一个个系统的的思考模模式；在个案案研究的的学习过过程中，接接受培训训可得到到另一些些有关管管理方面面的知识识与原则则；作为一一个简便便方法，有有利于使使受培训训者参与与企业实际际问题的解解决。案案例法的的不足之之处在于于：每一个个案例都都是为既既定的教教学目的的服务的的，缺乏乏普遍适适用性，不不一
40、定能能与培训训目的很很好吻合合；案例数数量有限限，并不不能满足足每个问问题都有有相应案案例的需需求；案例无无论多么么真实，但但它毕竟竟是使受受训者以以当事人人的角度度去考虑虑，因而而不必承承担任何何责任，不不能象当当事人那那样承受受种种压压力，不不可避免免地存在在失真性性。 7、培训训场所及及设备的的选择培培训内容容及培训训方法决决定着培培训场所所及设备备。培训训场所有有教室、会议室室、工作作现场等等，若以以技能培培训为内内容，则则决定了了最适易易的场所所为工作作现场，因因为培训训内容的的具体性性要求信信息传授授 的具体体性，而而许多工工作设备备是无法法推进教教室或会会议室的的。培训训设备则则
41、包括教教材、笔笔记本、笔、模模型，有有的还需需幻灯机机、录相相机等，不不同的培培训内容容及培训训方法最最终确定定了培训训场所和和设备。员工培培训是则则培训目目标和期期望结果果、培训训内容、培训指指导者、受训者者、培训训日期、培训方方法和培培训场所所及设备备的有机机结合，达达到目标标和结果果是根本本目的之之所在，其其后各个个组成部部分都是是以它为为出发点点的，经经过权衡衡利弊，作作出决策策，制定定出一个个以培训训目标和和结果为为指南的的系统方方案，而而不能是是各组成成部分作作分离处处理而任任意组合合。虽然然一个系系统的培培训方案案不一定定为有效效的培训训方案，但但一个有有效的培培训方案案必须是是
42、系统考考虑的培培训方案案。（三）培培训方案案的评估估及完善善从培训训需求分分析开始始设计培培训方案案，从制制定培训训目标到到培训方方法的选选择以最最终制定定了一个个系统的的培训方方案，这这并不意意味着培培训方案案的设计计工作已已经完成成，因为为任何一一个好的的培训方方案必是是一个由由制定测评修改再测评再修改实施的的过程，只只有不断断测评、修改才才能使培培训方案案甄于完完善。培培训方案案的测评评从三个个维度来来考察。从培训训方案本本身角度度考察，将将其细化化为三个个指标来来进行：一、内内容效度度，看培培训方案案的各组组成部分分是否合合理、系系统化，是是从培训训方案的的本身来来说的，分析其是否符合
43、培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用
44、，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。 四、结语 虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现
45、状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。 主要参考考文献：彭剑锋锋、包政政 主编，人人员甄选选录用与与培训卷卷，中中国人民民大学出出版社，19993年版。余凯成成、程文文
46、文、陈陈维政 编著，人人力资源源管理，大大连理工工大学出出版社，19999年版。张一驰 编著，人人力资源源管理教教程，北北京大学学出版社社，19999年版。洛丝特 著，人人力资源源管理，中国人民大学出版社，1999年版。欧炳进、张育新、林克慧 编，人事管理学，广东高等教育出版社，1986年版。英：贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特 合编，陈今淼 译，管理人员发展和培训手册，清华大学出版社，1987年版。中国改革全书劳动工资体制改革卷，19781991年，大连出版社。胡振君,你对培训知多少？，行政与人事，2000年第4期，第3031页。龚亚平 著，企业培训方案评价研究，1997年硕士论文。彭剑茹 著，企业管理人员培训需求分析研究，1997年硕士论文。