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1、让人才在在高速奔奔跑中作作“有氧呼呼吸”-成都鼎鼎鑫员工工职业生生涯实施施案例约翰奈奈斯比特特和帕特特里夏阿布迪迪恩曾在在他们的的著作大大趋势220000指出出的：“在900年代的的全球性性经济繁繁荣中，人人力资源源，无论论是对公公司还是是对国家家而言，都都是富有有竞争性性的优势势。在信信息经济济时代的的全球经经济竞争争中，人人力资源源的质量量和创新新将成为为一个分分水岭或或里程碑碑”。 “人的开开发”前所未未有的与与企业或或公司的的战略性性商业需需求紧密密联系在在一起。由于技技术进步步是可持持续的和和无所不不在的，于于是情况况渐渐成成了这样样：最大大限度的的成功只只能通过过人力资资源方面面的
2、优势势来取得得。简单单的说，这这就意味味着在一一切都自自动化之之后，就就不再有有人拥有有成功的的利用自自动化带带来的优优势的技技巧和经经验。此此外，工工作场所所的胜任任度越来来越取决决于与技技术无关关的技巧巧，比如如说有效效率的沟沟通技巧巧、团队队协作、判断思思维、对对变化的的反应能能力，而而这一切切都只能能来自得得到充分分开发的的人力资资源，通通过有效效的开发发员工的的职业潜潜能来取取得公司司的全面面成功。 在这这种背景景下，人人力资源源开发和和管理的的一个基基本假设设就是，企企业有义义务最大大限度利利用雇员员的能力力，并为为每一位位雇员都都提供一一个不断断成长以以及挖掘掘个人最最大潜力力和
3、建立立成功职职业的机机会。这这种趋势势得到强强化的一一个信号号是，许许多组织织在越来来越多地地强调重重视职业业生涯规规划和有有效开发发。本文文希望通通过对一一家典型型知识型型成长企企业对员员工职业业生涯规规划的实实践案例例进行研研究，来来与读者者一起探探索这些些问题。 背景陈陈述 成都都鼎鑫技技术工程程有限公公司(以以下简称称“成都鼎鼎鑫”)是一一家成立立于20001年年底的股股份公司司，主要要从事钢钢铁行业业内工业业电气自自动化控控制系统统的研究究开发、工程设设计、设设备供货货及施工工安装“一条龙龙”总承包包服务。它是由由集团公公司发起起，整合合了集团团内分布布于四地地的钢铁铁自动化化设计院
4、院的优良良资源而而设立的的科技型型股份制制企业。 由于于近两年年钢铁市市场异常常火热，吸吸引了许许多势力力雄厚的的企业投投资兴建建的钢铁铁工厂，公公司的业业务量一一直非常常饱满，其其员工经经常是超超负荷工工作，疲疲于应付付各项工工作任务务；为了了适应市市场的需需求和公公司的长长期发展展，公司司的人员员规模也也一直在在扩大，单单技术人人员就从从最初的的60几几人增加加到了一一八2人人，公司司的总人人数也由由1000多人增增加到了了3000多人。为了有有效的解解决急剧剧的业务务膨胀和和人员扩扩张给公公司带来来的诸多多现实性性和发展展性问题题，公司司决定寻寻求外力力。 企业与个个人诊断断 员工工职业
5、生生涯规划划的本质质就是基基于企业业价值基基础上的的个人价价值实现现，我们们在操作作的时候候一般都都要调查查和诊断断这两个个重要因因素：一一是公司司价值基基础；二二是个人人价值追追求。 针对对公司价价值基础础，我们们进行了了组织环环境与管管理现状状的诊断断，以期期发现公公司价值值追求和和现实基基础的差差距。 针对对个人价价值追求求，我们们施行了了职业发发展调查查与人才才测评，以以期发现现个人的的价值追追求和现现实素能能的差距距。 (一一)组织织环境与与管理现现状诊断断(144个工作作日)：在对企企业施行行了常规规的文件件资料调调研、关关键人员员访谈和和问卷调调查等方方法之后后，初步步掌握了了企
6、业的的基本特特征： 1.公司具具有技术术型和知知识型特特性。除除了生产产线的工工人以外外，公司司1000%的员员工具有有本科及及以上的的学历；技术人人员在公公司中占占据主导导和核心心的地位位，所有有职能部部门的管管理人员员也都来来自于技技术骨干干，用公公司领导导的话讲讲就是“不懂得得技术怎怎么做管管理啊！”，也由由此看出出，技术术的权威威在公司司发挥着着更为重重要的作作用和影影响力。 2.公司正正处于战战略探索索和业务务成长期期。公司司在20002年年制定的的经营目目标是11亿元人人民币，但但是在年年终时却却完成了了2个多多亿的销销售额；根据220022年的业业绩完成成情况制制定了220033
7、年3亿亿元的目目标，但但是截止止项目开开始的220033年8月月份，销销售额已已经突破破了4亿亿元，并并且还有有好多待待签项目目。这种种迅猛的的发展固固然是件件好事，但但也使得得公司对对于自身身能力和和外部环环境的审审视具有有了很大大的不确确定性，公公司的发发展战略略及资源源配置不不知该往往哪个方方向投入入或集中中。 3.管理注注重人性性化和发发展的滞滞后性。由于知知识分子子的特性性，使得得公司的的管理非非常开放放，非常常尊重人人才和技技术权威威，从而而使其对对于人员员的个性性合理化化的接受受和予以以保护，注注重和谐谐与人性性化的发发展；同同时，由由于公司司所有人人员一直直在忙于于应对市市场需
8、求求，而很很少时间间来系统统地考虑虑管理和和制度化化、规范范化建设设，始终终想着“等业务务不忙了了，再好好好抓一一下管理理”，这种种等靠的的心态也也决定了了公司管管理的相相对滞后后性。 4.公司领领导具有有超前的的意识和和开放的的心态；在管理理体制的的建设上上，公司司领导大大胆并积积极的引引入了“平衡计计分卡”的战略略绩效考考核体系系和几近近于上海海薪酬水水平的激激励性薪薪酬体系系，确立立了“人才是是企业最最宝贵的的财富，企企业利益益与个人人发展相相辅相成成”公司价价值观。同时积积极实践践这一人人才战略略，不仅仅所有高高级管理理人员都都在读各各知名院院校，而而且鼓励励全部员员工积极极参加各各种
9、培训训，在平平衡计分分卡的考考核指标标里明确确规定了了个人的的年度培培训课时时，不管管参加何何种培训训，不论论是否与与公司业业务相关关，一律律报销全全部培训训费用，可可以说在在人才的的培养上上下足了了功夫。 5.公司的的文化正正处于整整合的过过程中；有以下下几个突突出的特特点：一一是公司司人员结结构复杂杂，原有有合并员员工大都都保持了了原设计计院的工工作习惯惯和文化化特征，彼彼此之间间存在着着潜在的的而非表表现化的的矛盾和和冲突；二是主主流文化化没有确确立和形形成，新新进人员员很难找找到归属属感，大大都钻研研技术，注注重学习习；三是是管理的的地区性性限制；四是工工程人员员的服务务现场性性和流动
10、动性强，一一方面工工程技术术人员长长时间在在项目工工地现场场对客户户进行协协调和服服务，另另外一方方面是由由于公司司业务项项目较多多，工程程技术人人员在各各项目间间流动的的频度较较高，一一人可能能同时兼兼顾好几几个项目目经理，同同时负责责好几个个项目，这这样一方方面增加加了公司司对于人人员异地地监管的的难度，同同时不利利于企业业文化的的培养和和形成。 6.人员有有较强的的归属感感和认同同感。 7.公司员员工的工工作压力力非常大大。一是是来自行行业内激激烈的技技术竞争争；二是是由于公公司业务务量增大大个人的的工作量量长时间间饱满，人人员一直直处于紧紧张忙碌碌状态；由于不不能够寻寻求技术术上的发发
11、展和突突破，一一味的输输出造成成了技术术人员心心理很强强的压力力感受，加加上技术术人员的的培养周周期较长长，技术术梯队难难以在短短时期内内完成。 测评和和评价中中心 实施施人才测测评和评评价中心心，主要要是基于于职业生生涯规划划中的“能力-动机-个性”统一模模型：即即全面、深入测测量个人人的能力力状况、动力状状况和个个性倾向向，准确确的探寻寻其事业业的能力力区域，愿愿望区域域和适合合区域，客客观认识识和调整整三者达达到统一一状态，以以达到“能做、想做和和适合做做”的高效效统一境境界。详详见图一一。综合合评价 员工工能力评评价：能能力水平平普遍较较高，具具有很强强的逻辑辑思维能能力和解解决问题题
12、的能力力，但人人际技能能普遍偏偏弱，尤尤其言语语表达和和沟通能能力均表表现不足足。 员工工动力评评价：比比较喜欢欢具有创创新和挑挑战性的的活动，对对于自我我成就期期望和目目标设置置较低，缺缺乏积极极进取的的动力，相相对更喜喜欢安稳稳，同时时回避矛矛盾和挫挫折，缺缺乏积极极决策的的胆识和和魄力；在组织织内的表表现更多多的是一一种本位位意识和和任务导导向，具具有很好好的服从从愿望，而而积极影影响和控控制他人人的愿望望普遍较较低。 员工工的个性性评价：有655%的员员工性格格偏内向向型，在在组织活活动中更更多的是是关注自自己的内内心活动动，风格格较为独独立；有有75%的员工工性格偏偏向直觉觉型，有有
13、很好的的系统性性和完整整性，关关注变化化，对于于现实的的、具体体问题关关注不够够，比较较粗心；有800%的员员工性格格偏向理理智型，注注重通过过理智的的分析和和逻辑推推理解决决问题，对对待工作作事务比比较客观观，但对对于人际际不敏感感，较为为忽略他他人的情情绪感受受不是太太关注，刚刚性有余余，柔性性不足；有700%的员员工性格格偏向判判断型，做做事都有有很强的的条理性性和计划划性，遵遵从规范范和程序序，但处处理变化化的能力力稍弱，灵灵活性和和适应性性不足。 员工工的职业业性向评评价：绝绝大部分分员工喜喜欢技术术操作型型和研究究型的工工作和活活动，而而对于社社交和经经营的兴兴趣不高高，即对对于组
14、织织的经营营管理和和人际交交往活动动都不感感兴趣。 员工工职业角角色评价价：职业业角色是是员工在在团队中中实际承承担和认认同的角角色，而而与职位位的名称称和高低低无关。由图二二可见，企企业员工工角色占占据了主主导，反反映了团团队的顺顺从和执执行倾向向；而资资源调查查员角色色的缺乏乏，从而而不能客客观全面面的审视视自由实实力，即即对于自自己有什什么和没没有什么么的探知知会比较较缺乏，多多数的员员工都会会在一定定程度上上脱离企企业的实实际状况况，不够够务实。 规划方案案 我们们项目组组在进行行方案的的设计时时，确立立了个人人、团队队和组织织三个层层面的职职业生涯涯规划和和开发原原则，并并注重操操作
15、的实实际性和和步骤性性。 个人人层面 1.加强自自我认知知：客观观审视自自我，明明晰自我我发展的的能力、动力和和个性适适合范围围； 2.职业生生涯规划划和开发发的系列列培训，包包括自我我认知与与管理的的技巧； 3.寻找具具体和细细化的差差距：知知识、技技能、个个性、动动力等方方面。而而差距主主要包括括：与现现职岗位位上要求求的差距距；与企企业战略略发展和和创新变变革发展展的差距距；与自自我价值值实现要要求的差差距等方方面； 4.职业生生涯规划划：确定定职业发发展目标标、发展展重点和和实施步步骤；制制定详细细的年度度工作目目标和计计划；月月度评审审办法和和生涯规规划合作作伙伴，以以相互监监督和支
16、支持；制制定个人人培训计计划，并并向组织织申请； 5.定期接接受职业业顾问的的咨询和和辅导。 团队层层面 1.确定每每个人在在工作上上的合作作伙伴，组组建互助助小组； 2.建立内内部研修修制度：配合公公司知识识管理，确确立企业业内部技技术方向向的导师师制度，以以研修的的方式进进行人才才培养； 3.确定内内部讲师师制度：加强关关键员工工的人际际技能和和沟通技技能，同同时促进进公司的的专业团团队向纵纵深拓展展； 4.加强小小组研习习活动：以专业业和项目目为单位位组织定定期和不不定期的的讨论活活动，在在问题的的解决中中加强个个人风格格磨合和和团队的的形成； 5.修订现现有培训训管理规规定，兼兼顾组织织和个人人发展需需要，制制定统一一的有时时效性的的培训计计划。组织层层面 1.成立职职业生涯涯规划领领导小组组，由北北森盛世世职业顾顾问、公公司高管管和人力力资源主主管组成成，负责责全公司司的职业业生涯规规划领导导与指导导，提供供职业生生涯规划划的组织织保证； 2.建设公公司内部部的信息息网络平平台：将将四地办办公系统统通过网网络集中中，制定定统一的的信息发发布标准准和平台台； 3.建立企企业“发展中中心”“评价价中心”“资源源中心”和“咨询中中心”，提供供对个人人和团队队发展的的资源支支持和咨咨询辅导导，并建建立和完完善内部部员工满满意度为为目标的的职业生生涯规划划服务体体系。