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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （）劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。A.利益激励型B.利益约束型C.利益协调型D.利益平衡型【答案】 C2. 【问题】 若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（ ）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.发展创新原则D.全面评价原则【答案】 B3. 【问题】 绩效管理的组成要素中，（ ）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】 B4. 【问题】 以下各选项不属
2、于工作岗位分析信息来源的是（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.领导的评价【答案】 D5. 【问题】 （）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要提高知识、技能，还是能力素质。A.排他分析B.需求确认C.人员分析D.因素确认【答案】 B6. 【问题】 在亨利?明茨伯格的经理角色理论中，决策类角色不包括()A.领导者B.障碍处理者C.企业家D.资源分配者【答案】 A7. 【问题】 （ ）可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差。A.评分法B.成对比较法C.因素比较法D.分类法【答案】 D8. 【问题】 岗位评价权重系数的类型不包括()A.总体加权B
3、.要素指标加权C.局部加权D.内部指标价权【答案】 D9. 【问题】 在由英国经济学家庇古建立的短期工资决定模型中，工资率存在于一个由（ ）要求的工资上限和雇主愿意提供的工资下限构成的不确定性范围。A.政府B.工会C.市场D.行业协会【答案】 B10. 【问题】 （）通常是指员工所获得的全部报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】 A11. 【问题】 一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）倍。A.10B.20C.30D.40【答案】 B12. 【问题】 在人力资源规划中，（）事关全局，是各种人力资源计划的核心。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划【答案
4、】 A13. 【问题】 从（ ）看，学习型组织有利于鼓励共同合作，增强凝聚力。A.社会层面B.组织层面C.团体层面D.个人层面【答案】 C14. 【问题】 停工留薪期一般不超过（）。A.6个月B.12个月C.18个月D.24个月【答案】 B15. 【问题】 为企业岗位归级列等奠定基础的是（）。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】 B16. 【问题】 培训资源主要包括内、外两部分，（）不属于外部培训资源。A.标准化培训产品B.各级院校C.咨询公司D.专业培训公司【答案】 A17. 【问题】 ()以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、A.模拟训练法B.事件处理法C
5、.角色扮演法D.行动学习法【答案】 A18. 【问题】 以下对企业横向发展战略的特点的表述，不正确的是（）。A.可以减少行业竞争的激烈程度B.减少由于竞争带来的不确定性C.提高企业抵御风险的能力D.有利于把握消费者需求变化的规律【答案】 C19. 【问题】 在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）。?A.B.C.D.【答案】 B20. 【问题】 培训管理的首要制度是（）A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 员工素质测评中，能力测评的类型主要有（）。A.创造能力测评B
6、.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】 ABC2. 【问题】 内部培训师的培养方式包括（）。A.专门培训B.模拟授课C.“外部培训师助手”制度D.共同研讨E.内部培训师俱乐部【答案】 ABCD3. 【问题】 作为职业道德规范“诚信”的特征包括()A.通识性B.智慧性C.止损性D.资质性【答案】 ABCD4. 【问题】 按照活动范围和区域的不同，可将市场分为( )。A.行业性市场B.世界市场C.商品性市场D.地方市场E.全国性市场【答案】 BD5. 【问题】 薪酬体系设计的前期准备工作包括（ ）。A.明确企业的价值观和经营理念B.明确企业总体发展战略的目标和要求C
7、.掌握企业生产经营特点和员工特点D.掌握企业的财务状况E.明确掌握企业劳动力供给与需求关系【答案】 ABCD6. 【问题】 关于企业系列型企业集团，说法正确的是（ ）。A.协作方面最为普遍的方式是产品加工，所有权方面的形式是纵向多级持股B.多是由一家实力雄厚的主体企业（集团公司）充当集团本部的作用C.集团公司成员企业之间不仅存在着产权关系，而且在生产经营上存在着极高的依赖关系D.其缺点是易使高层管理者陷入日常活动，无法进行长期性的计划考虑E.缺点是公司的政策制定和计划编制成为有厉害关系的各方协商的结果，而不是根据整个公司的全盘需要作出的反应【答案】 ABCD7. 【问题】 绩效考评结果的应用范
8、围包括（ ）。A.用于招募与甄选B.用于绩效面谈时间的确定C.用于人员调配D.用于人员培训与开发决策E.用于确定和调整员工薪酬【答案】 ACD8. 【问题】 用人单位内部劳动规则的特点包括（）。A.制定主体的特定性B.规定劳动关系的协议C.企业和劳动者共同的行为规范D.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物E.是定期的书面合同，其生效需经过特定程序【答案】 ACD9. 【问题】 亨利?明茨伯格认为管理者的角色主要包括（ ）。A.决策类角色B.工作计划角色C.信息类角色D.任务处理角色E.人际关系类角色【答案】 AC10. 【问题】 企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相
9、匹配的“战略组织结构”组合是()。A.多种经营战略矩阵制结构B.扩大地区战略职能制结构C.增大数量战略简单组织结构D.人才培养战略矩阵制结构E.纵向整合战略事业部制结构【答案】 ABC11. 【问题】 作业组是企业中最基本的协作方式，需要组成作业组的情况包括（）A.生产作业需工人共同完成B.看管大型复杂的机器设备C.工人的工作彼此密切相关D.为了便于加强管理和交流E.没有固定工作地但为了调动分配工作【答案】 ABCD12. 【问题】 人本管理的原则包括（）。A.人的管理第一B.和谐人际关系C.使员工个人与组织共同发展D.满足社会需要E.构建以人为中心的组织形态【答案】 ABC13. 【问题】
10、人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是（ ）。A.对员工的日常工作直接进行评估B.根据工作发展设定不同的职业发展通道C.负责整个组织的各类职业人员的开发和管理D.培养能够担任特定职位开发与管理工作的专家E.制定企业战略.并从整体表述组织职业生涯管理的内在功能【答案】 BCD14. 【问题】 间接薪酬包括（）。A.社会保险B.年终分红C.员工福利D.津贴补贴E.股票期权【答案】 AC15. 【问题】 （2016年11月）行为锚定等级评价法的优点，包括（）。A.对员工的考评更加精确B.绩效考评标准更加明确C.具有良好绩效反馈功能D.具有良好的连贯性和较高的信度E.考评维度清晰便于综合评价判断
11、【答案】 ABCD16. 【问题】 以下适合进行现场培训的内容包括（）。A.企业文化B.企业行为规范C.产品知识D.管理实务E.思想道德【答案】 ABCD17. 【问题】 最低就业年龄公约规定（）A.最低就业年龄一般不能低于15岁B.少数不发达国家不受最低就业年龄限制C.以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制D.1315岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动E.从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于16岁【答案】 ACD18. 【问题】 人力资本是( )共同投资的结果。A.国家B.企业C.社会团体D.家庭E.个人【答案】 ABCD19. 【问题】 案例分析题能
12、够检测应聘者的（）等方面的能力。A.认知力B.理解力C.分析力D.判断力E.思辨力【答案】 ABCD20. 【问题】 (2017年5月)在马斯洛需要层次理论模型中，（）属于基本需要A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.自尊需要E.自我实现需要【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. TG公司是一家以家电为主要产品的大型公司。现公司主要产品畅销全国，在国外都有一定的名气，旗下员工1万余人，在北京、上海等全国5个省、市都建有自己的分公司。该公司非常重视人才的选拔与培养，公司领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告后，马上就有100多名符合报名条件的人员
13、报了名。如何从这100名应聘者中选拔出符合条件的培训师?人力资源部主管招聘工作的李经理发了愁，在和其他同事商量过后，决定除了采用笔试和面试法之外，还要采用其他方法，比如说无领导小组讨论、心理测验等。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选拔培训师的基本标准是什么?（2）如果采用心理测验进行选拔，它具有哪些特点?【答案】培训教师的选聘标准如下:1.具备有关培训内容方面的专业理论知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题;2.对培训内容所涉及的问题有实践经验;3.具备经济管理类等专业的相关理论知识;4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;5.具有良好的交流与沟通能力，以及
14、引导学员自我学习的能力;6.善于在课堂上发现问题并解决问题;7.善于积累与培训内容相关的案例与资料;8.热爱培训工作，拥有强烈的教学愿望。心理测验根据抽样原则制作测验材料，经标准化程序来间接测量职业能力、能力倾向、兴趣、人格（性格）等个性特点及差异。其主要特点在于:1.代表性。心理测验并不要求，也无法做到对个体心理特征各方面均进行全面的测定，它只是通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为，来推断个体的整体心理特征。测验材料包括书面的纸笔测验和操作仪器测验。其本质上是激发被测者代表性行为的客观刺激，在常模研制上需要对样本选取采取科学抽样的原则。如测查个体是否具备多位数加法的技能，并不需要穷尽所有
15、的加法算题，只需通过有限的算术题目的测验，就能获得代表性的测验结果。2.间接性。心理测验的对象为个体的职业能力、能力倾向、兴趣、人格特征等心理属性，并非客观的物理属性，也并非人的外显行为和浅层次的知识经验，而是潜在的、深层次的、主观的个性特点，般无法直接获得，只能通过个体对于特定测验项目的外在行为反应来推断。其基本假设是，人的心理活动与外在行为具有因果关系，因此，这种间接的推断是可靠的。3.相对性。在对人的行为进行比较时，没有绝对的标准，也没有绝对零点，只有一个连续的行为序列。心理测验就是通过测定个体在某行为序列上的相对位置，来推断出其相应的能力水平或人格特征的。因此，心理测验的结果都是与所在
16、团体多数人的行为或某种特定标准（常模）相比较而确定的。2. （2019年5月）某家电公司人力资源部在总结全年工作时，认为公司的培训工作存在有待改进的地方，如培训需求与培训内容有差距，受训人员对部分培训教师不认可，培训教材脱离实际工作，培训费用经常超预算等。为此，人力资源部决定采用问卷调查评估法，对公司的培训工作进行一次全面评估。请结合哪里，回答以下问题：1.问卷调查法可以对培训的哪些环节进行评估并举例说明。（8分）2.实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些（10分）【答案】1答：问卷调查评估法主要用于对培训与开发项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。举例说明：
17、如检查培训目标与工作任务的匹配度；评价受训者在工作中对培训内容的应用情况；了解受训者偏爱的学习方法；了解受训者对培训师所使用的教学方法的态度等。2答：（1）明确你要通过问卷调查了解什么信息（2）设计问卷：问卷的顺序，问卷的表达方式，问卷的内容，问题的形式，问卷的类型。（3）测试问卷（4）正式开展调查（5）进行资料分析，编写调查信息报告注意：问卷调查法新教材已改为问卷调查评估法，解析已按最新教材修改。3. 6、【文件六】类别：电子邮件来件人：温礼辉招聘经理收件人：周汇文人力资源部部长日期：11月16日周部长：第二事业部副部长岗位内部竞聘的准备工作已经开始了，我昨天按照您的要求已经拟好了内部竞聘公
18、告，申请条件除了学历、专业等方面的规定外，还要求熟悉第二事业部的业务领域，并且在公司有8年以上的经理级管理经验，具有5年以上从事项目总设计师(项目经理)的业务背景，参与过工程项目管理、工程承包和工程承包经营工作。这是我们公司第一次在这个级别上做内部竞聘，上次您也提到，公司领导非常重视，要求我们务必做到公平公正、选拔出最合适的人才，为今后的内部竞聘做出一个好的典范。对于竞聘方案中的一些具体内容，特别是竞聘流程、竞聘方式以及竞聘人员一些要注意的细节问题，希望能够得到您的指导。您什么时间方便，请随时找我，我跟您详细汇报。文件六的处理列表处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)来文日期：11月16日关
19、键词确定为“招聘、内部竞聘”。【答案】参考答案1此次内部竞聘是公司第一次在中层管理者这一职位上的竞聘，意义重大。2明确此次内部竞聘工作的分工：(1)高层管理者，负责最终的决策。(2)部门经理，负责竞聘题库专业部分的编写和对候选人的测评意见。(3)人力资源部经理，负责组织此次竞聘，以及竞聘题库通识部分的编写。3针对第二事业部副部长这一重要职位，将其岗位说明书及胜任特征模型作为内部竞聘公告的附件，在全公司予以公布。4根据岗位说明书、胜任特征模型以及第二事业部副部长应知应会设计笔试题目、无领导小组面试题目、结构化面试答辩题目以及公文筐测试题目。5根据公司的后备人才储备计划，严格执行竞聘申报标准，通过
20、部门或项目负责人推荐的方式确定竞聘初试名单。6按照内部竞聘流程开展竞聘工作：笔试一职业心理测试一无领导小组讨论一公文筐测试一结构化面试答辩。选择有效的方法，如配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选择法对候选人进行测试。7对竞聘全部工作进行有效控制，并设计应急应对预案。8竞聘结束，将竞聘初评结果上报公司总经理办公会和董事会通过，按照公司干部任免程序进行公示。9公示期结束，如无意见或异议，由人力资源部起草文件，以公司名义下文任命。10对此次内部竞聘工作进行总结，并对全过程包括事前准备情况做全面总结报告。并由公司人力资源部长上报董事长及总经理签阅。4. A公司是一家风力发电设备的生产
21、企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为38、第二年为35、第三年为34。此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离
22、职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，令人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因。【答案】企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。1)员工对其工作满意度的
23、分析评价。工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异和工作满意度的变量。此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。2)对员工在企业内未来发展的预期和评价。工作满意度是员工对现在及过去工作的
24、感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。3)员工对其在企业外工作机会的预期和评价。此外，员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因
25、素。企业外部的招聘信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的能量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现象才会发生。在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者自己的抱负难以实现而“骑着马找马”，积极地在企业外部寻求新的工作机会。即使那些对现有工作满意，或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工，也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现“对外具有
26、竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。4)员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响。非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作
27、角色的冲突等，也都会影响员工的流动。在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面。5. 伍德公司是一家老建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出，人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制2006年度人力资源管理费用预算。(1)请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目(2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。【答案】(1)人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资
28、源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。a招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。b招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。c招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。培训费用。即培训过程中发生的所有费用。a培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。b培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。c培训后：测评培训结果的经费、评价培训结果的经费等。劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。(2)人力资源管理费用预算的程序和方法认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳人相关会计科目账户。根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。这些费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”，公司根据上年度预算与结算比较隋况给一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。