《大型国企年度人力资源发展规划797.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大型国企年度人力资源发展规划797.docx（8页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、实施人力力资源开开发战略略，努力力建设一一支精干干的高素素质的人人力资源源队伍，是是我公司司一项重重要的战战略举措措。人力力资源规规划是人人力资源源管理活活动的起起点和依依据，也也是各项项人力资资源管理理活动的的纽带。本规划划以我公公司发展展战略为为指导，总总结了220033-20005年年的人力力资源管管理经验验，全面面核查现现有人力力资源现现状，分分析公司司内人力力资源环环境，以以预测我我公司对对人才的的未来供供需为切切入点，对对人才流流动、人人才梯队队建设、人力资资本控制制、培训训开发、薪酬与与福利等等方面进进行规划划。一、人力力资源规规划目标标围绕人才才培养、吸引、使用三三个环节节，以
2、机机制创新新为动力力，以人人才结构构调整为为主线，以以高层次次和急需需人才培培养为重重点，以以为我公公司发展展和为员员工服务务为目的的，深化化人力资资源管理理制度改改革，加加大人力力资源开开发力度度，提升升人力资资源竞争争力，完完善人力力资源开开发与管管理体系系，促进进人力资资源管理理水平提提升。到到20008年底底，员工工（包括括各类人人员）总总量控制制在9000人以以内，其其中本科科以上人人才占770%，研研究生及及以上学学历人才才达100%，1100-2000名业务务骨干。（一）为为实现我我公司发发展战略略提供人人力支持持。满足足我公司司在迅速速发展过过程中对对中高级级人才的的需求；减轻
3、我我公司在在关键岗岗位、关关键时期期对外部部招聘的的依赖性性，确保保组织在在生存发发展过程程中对人人才的需需求。（二）控控制人力力资源成成本。在在预测未未来组织织发展的的条件下下，有计计划地逐逐步调整整人才的的分布状状况，把把人力资资源成本本控制在在合理的的支付范范围内。（三）提提高人力力资源管管理效率率。规范范工作程程序，提提高人力力资源管管理工作作计划性性，提高高办事效效率。（四）激激发全体体员工的的活力。引导员员工职业业生涯设设计和发发展，让让员工对对未来充充满信心心和希望望，与组组织共同同发展，为为有远大大志向的的优秀员员工提供供其施展展才华、实现自自我超越越的广阔阔空间。（五）为为组
4、织管管理提供供依据。为组织织的招募募、晋升升、培训训、人才才调整以以及人力力资源成成本的控控制等活活动，提提供准确确的信息息和依据据。二、我公公司人力力资源现现状分析析随着我公公司的稳稳步快速速发展，采采取了一一系列的的人力资资源管理理举措，稳稳定队伍伍，培养养人才，留留住人才才，初步步形成了了一支素素质较好好、层次次较高的的人才队队伍，基基本满足足了我公公司目前前的人力力资源需需求。（一）人人才构成成情况：全公司人人员分为为公司化化管理人人员、公公司临聘聘人员、临时人人员，共共有员工工8000人，公公司化管管理人员员2200人，占占28.2%，公公司临聘聘人员5580人人，占771.88%。
5、（220055年122月统计计数据）（二）人人才总量量增长情情况：随着我公公司业务务快速发发展，人人才数量量不断增增加，截截至20005年年1月我我人员总总量达6600人人，在220055年1月月至20005年年12月月这122个月期期间增加加25%，人数数增加的的主要原原因是：对各部部门临时时人才使使用数量量没有严严格限制制。（三）学学历构成成情况：研究生及及以上学学历占88%，本本科学历历占500%，大大专学历历占355%，中中专及以以下学历历占7%。其中中本科及及以上学学历人才才占577.6%，人才才整体学学历水平平偏低。（四）年年龄构成成情况：全公司335岁以以下人员员占711%，33
6、6-440岁人人员占99%，441-550岁人人员占113%，551-660岁人人员占66%，660岁人人才1%。平均均年龄较较低，整整体人员员年龄结结构较合合理。 三三、我公公司人力力资源建建设面临临的挑战战 （一）人人才结构构不合理理人才素质质参差不不齐，一一般性人人才相对对过剩，高高级技术术人才、高级管管理人才才和高层层次复合合型人才才严重短短缺。员员工整体体学历水水平、职职称水平平较低，员员工素质质和结构构不能适适应公司司发展的的需要，还还需进一一步优化化人才结结构，提提升人才才整体素素质水平平。（二）核核心岗位位人才培培养和储储备不足足全公司人人才培养养和使用用缺乏系系统性，没没有形
7、成成合理的的人才梯梯队，核核心岗位位人才储储备不足足， （三）人人才招募募流程尚尚需进一一步完善善全公司人人才招聘聘缺乏统统一规范范程序，人人才退出出机制不不完善。对临时时人员的的招聘和和管理不不规范，未未能实行行统一规规划、统统一管理理。人才才选聘渠渠道相对对不稳定定，未能能建立稳稳定的人人才渠道道。人才才招募素素质测评评手段不不够完善善。（四）员员工培训训体系不不完善培训的力力度和广广度还不不够，缺缺乏统一一的人力力资源培培训规划划，培训训投入较较少。贴贴紧业务务发展需需要、能能够为业业务提供供有效辅辅助的人人才培训训开发体体系尚未未形成。（五）人人才基础础数据不不全由于基础础数据不不全，
8、为为人才统统计分析析带来困困难，如如无法计计算离职职率是多多少，影影响人力力资源管管理决策策。四、 人人力资源源发展规规划（一）强强化人力力资源管管理理念念1、构建建全员参参与人力力资源管管理模式式。建立立由公司司领导、公司级级管理人人员、人人力资源源部、各各部门管管理人员员及普通通员工五五位一体体的科学学分工又又相互协协作的全全员、全全方位的的人力资资源管理理模式。员工可可以通过过座谈会会、面谈谈沟通等等渠道参参与公司司业务、管理、考核、培训等等方面的的建议和和修正，不不断完善善工作流流程和管管理制度度，体现现管理的的公平、公正、透明和和持续改改进的原原则。每每年召开开1-22次不同同类别人
9、人员座谈谈会，听听取他们们对人力力资源管管理的意意见，畅畅通员工工沟通渠渠道。2、坚持持人本理理念。人人才是一一切物质质和精神神财富的的创造者者，是组组织发展展振兴的的力量源源泉。我我公司的的一切管管理活动动，一切切管理行行为都以以人为中中心，坚坚持从简简单出发发，删繁繁就简，为为员工搭搭建成功功的阶梯梯和创业业的舞公公司，提提供充分分发挥自自身潜能能和实现现自我价价值的空空间。（二）推推进人力力资源配配置科学学化1、实行行人才总总量控制制科学设定定工作岗岗位，严严格按照照核定岗岗位数量量进行人人才总量量控制（包包括临时时人员在在内），确确保人才才总量增增长速度度不得超超过业务务发展速速度。一
10、一般岗位位原则上上不增加加编制，人人才招募募侧重满满足核心心岗位人人才需要要。规范人才才编制增增加管理理机制，推推行岗位位工作量量核算办办法，根根据各岗岗位核定定的工作作量，确确定各个个岗位的的定员人人数。采采用以“工作日日写实”为基础础依据，对对岗位操操作现场场进行实实地观察察、记录录，进行行工作日日写实。根据工工作日写写实资料料，计算算每一个个岗位的的工时有有效利用用率。一一般标准准是：工工时利用用率在880%以以上，岗岗位基本本满负荷荷，应该该维持现现有工作作负荷；50%80%，应该该增加工工作职责责和工作作内容；50%以下，应应该考虑虑撤消或或是缩减减人才。对特殊殊的一些些岗位，如如特
11、殊专专业技术术人才和和中级管管理人才才等应做做专门处处理。 2、确保保核心岗岗位人才才供给在总量控控制的前前提下，需需要加大大中高级级人才储储备，培培养核心心岗位管管理人才才、技术术人才，同同时从现现有普通通人才中中培养选选拔核心心岗位人人才后备备人才，形形成有效效的人才才梯队。确定核核心岗位位主要从从三个方方面考虑虑：战略略举措实实施过程程中的核核心岗位位；本公公司特有有的特种种专业的的技术人人才或经经营管理理人才；需要通通过较长长时间（11年以上上）的培培养才能能完全胜胜任工作作的岗位位。逐步步建立核核心岗位位人才储储备机制制，实现现核心岗岗位人才才数量：后备人人才培养养数量1：11。根据
12、业务务发展和和岗位空空缺情况况，建立立系统的的人才需需求统计计和人才才储备机机制，制制订年度度人才引引进计划划，保证证空缺岗岗位能及及时补充充、不断断注入新新鲜血液液及部分分关键岗岗位的人人才储备备。通过过各种渠渠道与方方法，获获得外部部优秀人人才的联联系方式式，建立立优秀人人才储备备库。注注意平时时与电视视行业人人才的接接触，建建立行业业内的人人际关系系网，并并保持长长期联系系，当公公司有职职位空缺缺时即可可联系合合适人才才。对暂暂未加入入的优秀秀人才定定期回访访。与对对口院校校建立人人才合作作联盟，建建立稳定定的人才才招聘基基地。3、推行行竞争上上岗和末末位淘汰汰机制在保证核核心人才才队伍
13、基基本稳定定的前提提下，继继续推行行人员竞竞争上岗岗制度，建建立人才才考核末末位淘汰汰机制，对对于一些些不能达达到公司司要求的的人才要要有计划划的放弃弃。（三）做做好人才才梯队建建设各部门根根据当年年的绩效效考评结结果及平平时的观观察，确确定出各各部门的的人才梯梯队的初初步候选选人。通通过素质质测评和和综合考考察，选选定候选选人名单单。针对对不同候候选人的的短处为为他们量量身定做做培养计计划，并并对梯队队建设候候选人实实行动态态管理，定定期进行行人员更更替。（四）建建立以能能力和业业绩为导导向、科科学的人人才评价价机制根据德才才兼备的的原则，从从规范职职位分类类与职业业标准入入手，建建立以业业
14、绩为依依据，由由品德、知识、能力等等要素构构成的各各类人才才评价指指标体系系。建立立关键岗岗位胜任任能力素素质模型型，形成成结构化化面试提提纲，引引进必要要的测评评手段以以保证某某些难以以通过面面试来评评价的素素质要求求。（五）加加大人力力资源开开发力度度1、通过过人才更更替不断断优化人人才结构构以满足现现阶段急急需的中中高级人人才为主主要任务务，适时时引进中中高级人人才，新新招聘人人才原则则上要具具有本科科（包括括本科）以以上学历历。完善招聘聘渠道，规规范招聘聘流程。建立一一批人才才招聘基基地，畅畅通人力力资源需需求信息息发布渠渠道，实实行专家家推荐、校园招招聘、网网络招聘聘、公开开招募等等
15、多种人人才选聘聘渠道。提高人人才选拔拔招募标标准，进进一步规规范招聘聘流程程程，编写写面试题题库，通通过对应应聘人才才的道德德品质、基本素素质、专专业知识识、社会会实践、应变能能力、性性格特征征等方面面全面考考察，选选拔出符符合要求求的人才才。新进进人员要要通过面面试、笔笔试等考考评项目目。试用用期进行行每月一一次考核核、面谈谈，了解解实习、试用的的效果，交交流个人人对公司司及工作作的看法法，通过过试用部部门领导导和相关关人才的的鉴定考考核，在在三至六六个月内内做出一一个初步步评定，不不合格的的予以淘淘汰，保保证引进进人才符符合职位位要求和和公司整整体发展展方向。2、完善善员工培培训体系系（l
16、） 建立全全员培训训制度在人力资资源部统统一指导导下，以以部门组组织为主主，规范范培训内内容和流流程，对对部门和和个人培培训要逐逐步纳入入考核体体系。逐逐步建立立公司培培训、部部门培训训与个人人学习相相结合等等多种方方式相结结合的培培训体系系，尝试试建立培培训积分分制，将将培训成成绩与绩绩效考核核、薪酬酬调整以以及晋升升调配挂挂钩，形形成竞争争压力，建建立学习习型组织织。除上上级单位位有培训训要求的的员工外外，一般般员工每每年累计计培训不不少于1100学学时。（2）加加强岗前前培训对新进员员工进行行教育公公司概况况、发展展战略、管理制制度、组组织机构构和部门门职责、岗位知知识、沟沟通机制制等知
17、识识，培训训由人力力资源部部和所在在部门联联合实施施，不能能因业务务急就简简略行事事，要使使每个新新进员工工了解那那些应该该做、那那些可以以做、那那些不能能做，能能自觉遵遵守电视视公司各各项规定定，为以以后开展展工作奠奠定基础础。（3）加加强中层层管理人人才培训训通过公司司外培训训、公司司内培训训等方式式切实提提高中层层管理人人才的管管理理念念、管理理技巧、激励方方法和业业务能力力，以适适应当前前管理、业务发发展的要要求和员员工多变变的思维维模式，保保证本部部门工作作高效、精确开开展。（4）培培训方式式要多样样化通过网络络、多媒媒体教学学、现场场分析讲讲授、互互动式探探讨、自自学、参参观等方方
18、式，提提高培训训的趣味味性、知知识性、实用性性，扩大大培训效效果。（六）加加强人力力资源成成本控制制为了控制制人力资资源成本本，有必必要对人人才总量量进行控控制，建建立一套套科学人人才增减减机制。结合事事业单位位体制改改革和人人事制度度改革，加加大对全全公司总总体人力力成本预预算力度度，收入入分配政政策向关关键岗位位和优秀秀人才倾倾斜，逐逐步建立立符合我我公司特特点、体体现岗位位绩效和和分级分分类管理理的薪酬酬制度。员工数数量要与与业务发发展相匹匹配，降降低运营营成本，提提高人力力资源使使用效。加强人人力成本本预算和和核算，对对工资、保险、培训、福利等等人力成成本费用用合理控控制。（七）启启动
19、人力力资源品品牌建设设推进人力力资源品品牌建设设，引进进和培养养频道独独有的节节目主持持人，打打造品牌牌主持人人和电视视专家，对对主持人人进行统统一管理理、整体体包装、宣传推推广，形形成我公公司道的的靓丽风风景和品品牌代言言，有助助于我公公司整个个频道的的知名度度和形象象都大大大的提升升。（八）完完善薪酬酬与福利利待遇坚持以事事业留人人、感情情留人和和待遇留留人并重重，进一一步加大大关心员员工生活活的力度度，力争争全体从从业人才才的年均均收入逐逐年递增增20%左右。完善员员工福利利制度，提提升员工工凝聚力力、忠诚诚度，增增强综合合竞争力力，主要要是落实实国家强强制性福福利政策策，如带带薪休假假
20、、社会会保险、住房公公积金、住房补补贴、计计生奖励励等。（九）夯夯实人力力资源管管理基础础1、推行行管理制制度化，完完善人力力资源管管理制度度本公司目目前的人人事管理理规章制制度管理理比较多多，缺乏乏系统性性，不利利于员工工对制度度的理解解，也不不利于对对制度执执行情况况的监督督，要尽尽快整理理、完善善人事管管理规章章制度，并并编写员员工手册册，推进进制度公公开化。按照有有关人力力资源政政策和劳劳动法规规定，修修订和完完善员工工管理制制度、任任职资格格管理制制度、员员工测评评制度、人才选选拔制度度、培训训制度、奖惩制制度等，加加强制度度执行力力度，推推进制度度化管理理进程。2、建立立员工基基础数据据库，推推进人力力资源管管理信息息系统建建设运用现代代化办公公手段的的，建立立人力资资源管理理信息系系统，夯夯实人力力资源管管理基础础，减少少重复性性工作，提提高人力力资源管管理工作作效率。五、说明明（一）人人力资源源规划是是一项非非常基础础和必要要的工作作，需要要公司领领导的大大力支持持及各部部门的通通力配合合。（二）此此规划以以人才配配置及培培训开发发为重心心，对绩绩效管理理、薪酬酬福利等等其他方方面涉及及较少。（三）人人力资源源发展规规划是一一项动态态工作，随随着工作作需要不不完改进进和完善善。