《2022年甘肃省企业人力资源管理师评估提分卷76.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年甘肃省企业人力资源管理师评估提分卷76.docx（16页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 关于如何调动人的积极性，自我实现人假设的管理理论，采用更深刻，更十九的（）A.物质刺激B.外在奖励C.精神激励D.内在激励【答案】 D2. 【问题】 在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括（）。A.工作适用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用【答案】 D3. 【问题】 将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工，是改进过细劳动分工方法中的（）。A.工作连贯法B.轮换工作法C.扩大业务法D.充实业务法【答案】 C4. 【问题】 职工因工致残退出生产、工作岗
2、位，三级伤残应支付一次性伤残补助金为（）的本人工资。A.6个月B.12个月C.23个月D.24个月【答案】 C5. 【问题】 （）是确定劳动定额水平的基本原则。A.先进合理原则B.公平性原则C.规范性原则D.经济性原则【答案】 A6. 【问题】 五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过169小时，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】 A7. 【问题】 一般来说，企业对工作经验少于3年的专业人员的需求主要通过()的方式获得。A.网络招聘B.猎头公司C.校园招聘D.借助中介【答案】 C8. 【问题】 集体合同中（ ）
3、的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中。A.一般性条款B.劳动标准性条款C.目标性条款D.过渡性条款【答案】 C9. 【问题】 开展岗位评价的首要步骤是（ ）。A.制定、讨论、通过岗位评价体系B.组建岗位评价委员会C.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息D.代表性岗位试评，交流试评信息【答案】 B10. 【问题】 在冬季，室内温度经常低于()，企业应采取防寒保温措施。A.0B.5C.10D.15【答案】 B11. 【问题】 社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起()内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】 C12. 【问题】 关于职业纪
4、律，正确的说法是（）。A.职业纪律是企业用于约束和控制从业人员的合法工具B.职业纪律应该由企业管理人员单方面制订C.遵守或违背职业纪律的状况折射着员工的劳动态度和敬业精神D.坚持相对宽松的职业纪律是以人为本的具体体现【答案】 C13. 【问题】 对于新员工的培训需求分析，通常使用（）来确定其在工作中需要的各种技能。A.行为分析法B.层次分析法C.任务分析法D.绩效分析法【答案】 C14. 【问题】 社会保险行政部门应当自受理工作认定申请之日起（）日内做出工伤认定。A.30B.45C.60D.90【答案】 C15. 【问题】 销售人员具体的薪酬政策和措施不包括（ ）。A.薪酬取决于企业效益B.相
5、对短缺的中高级营销人才的薪酬可能较一般管理人员高C.给予对市场开发有重大突破者特殊奖金D.销售人员的薪酬应低于工程人员【答案】 D16. 【问题】 （）大于等于100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】 B17. 【问题】 你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店离你家有三四里路，你会（）。A.难以接受，但自认倒霉B.返回去，讨要少找的钱C.考虑售货员可能不认账，就算了D.就当捐助了【答案】 B18. 【问题】 以下关于公文筐测试的说法正确的是（ ）。A.公文筐测试评分前要对被试进行系统培训，以保
6、证测评结果的客观和公正B.公文筐测试被试的依据是文件处理的方式及理由，是动态的思维结果C.公文筐测试在模拟环境中进行，但与实际操作有高度相似性，因而预测效度高D.公文筐测试的重点在于被试的书面表达能力【答案】 C19. 【问题】 劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】 A20. 【问题】 （）大于等于100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分
7、，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 排序法的工作程序包括（）。A.获取岗位信息B.选择评价标准并对岗位进行分类C.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目D.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限E.对岗位进行排序【答案】 AB2. 【问题】 运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（）。A.鼓励别人改进想法B.强调想法的数量C.不批评别人的想法D.强调想法的质量E.思想愈激进愈开放愈好【答案】 ABC3. 【问题】 战略性绩效管理系统模型包括（）。A.组织架构B.组织文化C.战略目标子系统D.绩效管理子系统E.战略性绩效管理工具【答案】 ABCD4. 【问题】 职业生涯
8、规划的基本特征包括()。A.个性化B.可行性C.预期性D.适时性E.开放性【答案】 ABCD5. 【问题】 常见的辅导方式有（ ）。A.指示型辅导B.方向型辅导C.鼓励型辅导D.强迫式辅导E.自由式辅导【答案】 ABC6. 【问题】 在激烈的市场竞争中，企业应当从自身的内外环境和资源条件出发，()。A.根据企业薪酬战略决策，注重人力资源管理制度的创新B.不断充实和完善内部薪酬体系C.保持薪酬制度的公平性和一致性D.占领人才市场的制高点E.赢得产品与服务的竞争优势【答案】 ABCD7. 【问题】 随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控()A.由间接调控转变为调控工资总量B.由
9、间接调控转向直接控制C.由调控工资水平转变为调控工资总量D.由直接控制转向间接调控E.由调控工资总量转变为调控工资水平【答案】 D8. 【问题】 面试时供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的（ ）等信息。A.业务知识水平B.工作经验C.求职动机D.求职要求E.外貌风度【答案】 ABC9. 【问题】 为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（）。A.奖惩分明B.优化企业劳动组织C.严格执行各项劳动安全卫生规程D.完善劳动场所设计E.建立健全劳动安全卫生管理制度【答案】 AC10. 【问题】 (2018年11月) 产品单件工时定额的基本构成有（ ）。A.作业时间B.作业宽放时间C.
10、个人需要与休息宽放时间D.工作时间E.准备与结束时间【答案】 ABC11. 【问题】 人力资源管理制度规划的基本步骤包括()A.调查人力资源管理制度的现状B.提出人力资源管理制度草案C.制定人力资源管理内容D.逐步修改调整、充实完善E.对制度效果反馈总结【答案】 BD12. 【问题】 宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意（）。A.战略匹配原则B.文化适应原则C.动态发展原则D.全面激励原则E.重点突出原则【答案】 ABD13. 【问题】 哈罗德莱维特将组织确定为（）等相互作用的变量。A.机构B.任务C.技术D.技能E.角色?【答案】 ABC14. 【问题】 工作岗位分
11、析是对（）所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.各类工作岗位的性质任务B.岗位的职责权限C.岗位关系D.岗位的劳动条件和环境E.员工承担本岗位任务应具备的资格条件【答案】 ABCD15. 【问题】 既适用于组织或部门的考评,也适用于对人的考评的绩效指标是（）。A.关键绩效指标（KPI）B.岗位职责指标（PRI）C.岗位胜任特征指标（PCI）D.工作态度指标（WAI）E.否决指标（NNI）【答案】 ABD16. 【问题】 综合管理的创新包括（）等的创新。A.企业文化B.管理理念和组织结构C.制度规范D.管理模式E.管理方法【答案】 ABCD17. 【问题】 衡量劳动定额水
12、平的方法有（）。A.用实耗工时来衡量B.用实测工时来衡量C.用标准工时来衡量D.通过现行定额之间的比较来衡量E.用平均数来衡量【答案】 ABCD18. 【问题】 民主质询是指工会组织和职工代表就企业的（）等事项中存在的问题，向企业行政机构或高级管理人员提出问题，要求其作出说明或答复的平等协商形式。A.生产经营、技术管理B.劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利C.劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护D.职业技能培训E.劳动合同管理、奖惩、裁员【答案】 ABCD19. 【问题】 （2019年5月）企业年度培训计划的内容包括（）。A.目录B.计划概要C.主体计划D.封面E.计划编制者名单【答案】
13、 ABCD20. 【问题】 系统化的管理课程培训体系包括()A.岗位管理知识培训B.现代管理技能培训C.系统性的常规管理知识和技能培训D.管理人员心智能力培训E.企业文化与职业道德培训【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 8、【文件八】类别：电话录音来电人：田青游戏开发一部员工收电人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张总：我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC游戏是我主要负责开发的，我不仅
14、提前完成了开发工作，而且这个游戏现在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这样的考核结果我无法接受，这是我第一次向公司的绩效考核申诉委员会投诉，希望你们能公正地处理。田青文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)田青：近来有员工反映，个别部门领导涉嫌利用绩效考核进行个人报复，请查清以下事实，并约谈当事人。1重新审核游戏开发一部员工田青的考核结果，并分析扣分的项目及理由，将结果发送给我。2检查绩效考
15、核体系、指标体系及考核方法，是否存在漏洞。3对其他评分过低，如评分C、D级的考核结果进行彻查，并与以往该员工的表现和历次考核结果进行对比，检查是否存在滥用考核权的情况。2. 某大型企业新成立的生产车间拟推行“五班四运转”的工作轮班制，即以10天为一个循环期，组织A、B、C、D、E五个工作班，实行早班（8:00-16:00）、中班（16:00-0:00）、夜班（0:00-8:00）三班轮流生产（工作班内工人轮流替班，午餐不得超过1小时），以保障生产设备运行的连续性。同时，每天安排一个班休息，并安排一个副班上白班（6小时），即上8:00-11:00，下午14:00-17:00，负责清洗保养设备、打
16、扫环境卫生等辅助服务性工作，如表1所示。表1五班轮休制倒班表请根据上述条件，回答以下问题：（1）设计出10天为一个循环的五班轮休制倒班方案并填入表中。（10分）（2）计算实行五班轮休制员工全年制度工作时间并说明其合法性。（10分）【答案】（1）10天为一个循环的五班轮休制倒班方案如表2所示。表2（2）实行五班轮休制员工全年制度工作时间的计算如下：全年工作日36511（法定节假日）354天。实行五班轮休制，则全年轮班执行周期数3541035.4（次）。每一个轮班周期，需要工作2个早班、2个中班、2个晚班、2个副班。其中，早、中、晚班的工作时间为8小时，剔除一个小时的午餐时间，实际工作时间为7小时
17、；副班的工作时间为6小时。所以，每个轮班周期工作工时（27）（27）（27）（26）54（工时）。全年工作工时全年轮班执行周期数每个周期工作工时35.4541911.6（工时）。根据相关劳动法律规定，员工年制度工作工时为2000小时。而实行“五班轮休制”的年制度工作工时为1911.6工时，完全符合法律规定，因此是合法的。3. A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度。目前，公司现有员工2000人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代企业制度的要求对公司进行了
18、改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部在原有的考核制度基础上制定出了中层干部考核办法。在年底正式进行考核之前，人事部又出台了当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考核
19、内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说明考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标
20、的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。公司在第一年进行操作时获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。根据提供的A公司
21、绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告(字数要求：800字)。【答案】根据本案例，就A公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下：一、背景。根据总公司提出的建设现代企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。二、实施内容。绩效考评32作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了中层干部考核办法，并在每年年底正式进行考核之前公布具体考核方案。对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述
22、职、民意测评、向科级干部甚至全体职工征求意见，考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。对员工的考核由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。三、效果评估。取得的成就：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大地调动了员工的积极性；对于部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。存在的不足：对干部考核的一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；
23、对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切；各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程，使得各业务部门任务指标不统一，造成各业务部门绩效的不可比性。四、改进措施。建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度，明确绩效考核的原则和目的，由公司总部全权确定各业务部门的任务指标。完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等；员工的等级标准分为：优秀(界定)、称职(界定)、基本称职(界定)、不称职(界定)；干部的等级标准分为：优秀、称职、基本称职、不称职。建立考核的评定与奖惩制度。进行考评结果反馈。4.
24、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12%，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课
25、、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些？(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信
26、息？【答案】(1)该企业没冇遵循实施培训需求调查的工作程序，作为培训的组织者应做到：首先，提出培训需求动议或愿望；其次，调查、申报、汇总需求动议；再次，分析培训需求；最后，汇总培训需求意见，确认培训需求。培训规划做的不完善。在培训规划中，培训目的不明确，培训原则、培训对象不清晰，培训的内容也不清楚，并且，在培训完之后，对培训结果进行考量、考评的方式也不清晰。当培训规划的每个内容都做好之后，每一个内容都没有与培训教师和参见培训的员工进行沟通和协调，所以培训教师、参加的培训员工和培训的组织者三者之间没有达成共识，这也是导致培训效果不佳的原因。组织与实施缺乏力度。首先，在培训前，没有对培训教师提出要
27、求，这就可能出现培训教师培训的内容与实际发生的问题之间可能会有一点脱节。其次，课程设计没冇与企业的需求相结合。最后，课程实施当中.也没冇有效的控制措施，导致参加培训的员工人数不够。培训效果没有做好监控和评估。没有看到采用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等评估指标来进行效果评估，导致培训与考核脱节。(2)培训主管可以通过以下方法收集培训效果信息：通过资料收集信息。主要收集以下资料：培训方案的资料；有关培训方案的领导批示；有关培训的录音；有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；有关培训的录像资料，有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；编写的培训教程等。通过观察收集信息。主要包括：
28、培训组织准备工作观察；培训实施现场观察；培训对象参加情况观察；培训对象反映情况观察；观察培训后一段时间内培训对象的变化。5. 某集团的主管业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢。经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。(1)该集团的
29、职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？【答案】(1)该集团的职能机构从原来的两家主体企业转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。(2）这种类型企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。1)优点：对大型跨国公司非常适合，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性，而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险，另外，各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。2)缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。(3)在新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意以下问题1)基本薪酬由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调査数据的分析。2)以年终奖形式出现的短期奖金在薪酬当中应起重要作用。3)长期奖金主要是各种股票选择权计划，在其报酬中要占有一定的比重。4)福利和服务也是高层管理者薪酬收入的重要内容。