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1、培训师师的工具具箱本书目录录：第一章：培训讲讲师起步步必读第一节：培训讲讲师的220个经经常性错错误第二节：成人学学习的基基本原则则第二章：培训需需求分析析第一节：培训需需求的信信号第二节：培训需需求评估估第三节：需求分分析的信信息来源源第四节：需求分分析的步步骤第五节：培训需需求的调调查技术术第六节：明确培培训内容容第七节：制定培培训目标标第三：学学习风格格与培训训方法第一节：考尔勃勃的四种种学习风风格第二节：培训方方法第三节：培训教教案设计计策略第四章：培训计计划制定定第一节：培训项项目合作作建议书书第二节：培训计计划的基基本内容容第三节：随机性性培训计计划与年年度性培培训计划划示例第四节
2、：培训费费用预算算第五章：培训准准备第一节：开班计计划书第二节：培训场场地布置置第三节：教具示示例第六章：培训实实施第一节：教学技技巧第二节：表达技技巧第七章：培训评评估第一节：反应层层次的评评估第二节：学习层层次的评评估第三节：行为层层次的评评估第四节：结果层层次的评评估第八章：培训师师工具箱箱速查表表第一章 培训讲师师起步必必读本章提纲纲：第一节：培训讲讲师的220个经经常性错错误第二节：成人学学习的基基本原则则本章概述述：本章主要要就讲师师经常出出现的错错误与成成人学习习的基本本原则进进行了介介绍，作作为应该该了解的的最基本本的问题题，讲师师需要在在今后的的工作中中严格贯贯彻本章章所阐述
3、述的这些些原则并并尽量避避免第一一节中提提到的这这些问题题。第一节 培训训讲师的的20个个经常性性错误在培训训探密中中，盖瑞瑞凯朗特特总结了了新入行行的培训训讲师师师经常出出现的二二十个错错误。凯凯朗特认认为，甚甚至一些些经验丰丰富的讲讲师也有有可能犯犯下同样样的错误误，这二二十个错错误可以以形象表表述为十十个“笨蛋”与十个个“可怜的的结局”，如表表1-11与表11-2所所示。表1-11：十个个“笨蛋”l 准备不充充分（NNot beiing Preeparred）l 内容不充充实（Inaadeqquatte CConttentt）l 材料不规规整（NNot Delliveerinng tth
4、e gooods）l 使受训者者经常厌厌烦（Connstaantlly boorinng tthe traaineees）l 信息过多多（Ovverlloadd off innforrmattionn）l 误解组织织（Miisreeadiing thee grroupp）l 步骤简单单（Pooor Paccingg）l 练习的遗遗漏（OOmisssioon oof PPraccticce）l 奇怪和令令人困惑惑的言行行表现（OOdd or disstraactiing Vissualls oor VVerbbalss）n 对问题把把握不准准（Pooor hanndlingg off quues
5、ttionns）把每句话话的首个个单词组组合起来来，我们们就会得得到“笨蛋”(Ninccomppoopp)大多多数讲师师喜欢这这样记忆忆!表1-22：十个个“可怜的的结局”：l 缺乏计划划的表达达（ PPoorrly Plaanneed VVisuualss）l 不恰当的的幽默（OOffeensiive or inaapprroprriatte hhumoour）l 不适当的的穿着（over-or under-dressing）l 超时讲课课（Runnninng OOverrtimme）l 迟到（RRunnningg laate forr thhe SStarrt）l 缺乏眼神神交流（Eye-
6、contact missing）l 总时背对对大家（Shoowinng yyourr baack tooo offtenn）l 低效地使使用多媒媒体（UUndeer-UUtillisiing thee meediaa avvaillablle）l 缺乏感染染力（LLackk off ennthuusiaasm）l 没有结论论（Tootall laack of Conncluusioon）若再把以以上几要要点的首首个字母母连起来来，且如如果讲师师确实存存在以上上错误，那那么将会会得到一一个“可怜的的结局(Pooor rresuult)”。第二节 成人人学习的的基本原原则成人学习习有其固固有的一一
7、些特点点和指导导原则这这些特点点是讲师师在培训训前应该该认真考考虑的，讲讲师必须须熟悉并并据此合合理设计计培训教教案，这这样，在在每一次次培训开开始前的的准备中中，它总总能帮助助讲师做做得更完完美。为了便于于记忆，这这些原则则可以归归纳为“弯道2声誉”法(RAAMP 2 FFAMEE)：l 温故知新新原则RReceencyyl 适合原则则Appproppriaatenn Feeedbbackkl 反应原则则Feeedbaackl 主动性学学习原则则Acttivee leearnningl 多感官学学习原则则Multti-ssense leaarniingl 练习原则则Exeerciisel 表
8、1-33：成人人学习的的基本原原则esssl 动力原则则Mottivaatioon l 重点原则则Priimaccyl 双向沟通通原则22-wayy Commmuniicattionn代码对应原则则基本含义义应用中的的注意事事项R温故知新新原则l 该原则指指导我们们，受训训者以前前曾了解解过或学学习过的的内容是是最容易易被记忆忆和接受受的。l 此原则在在彼此独独立的两两个学习习领域得得到了很很好的应应用。第第一，可可以应用用于培训训后期内内容和项项目。第第二，可可以应用用于教授授受训者者最新最最陌生内内容和项项目。在在第一项项应用实实例中，说说明培训训讲师经经常总结结、在培培训结束束再次强强调
9、关键键内容是是极其必必要的。l 尽量将每每一次培培训安排排在相对对较短的的时间内内完成，一一般不宜宜超过220分钟钟；l 一旦培训训超过220分钟钟，讲师师需要经经常扼要要重述前前面讲授授的内容容；l 每一次培培训的结结尾都很很重要，应应该着重重回顾整整个培训训，强调调要点和和关键的的信息内内容；l 应尽量使使受训者者清晰明明了感受受到自己己学习的的进步和和改善。A适应原则则l 适应原则则教育我我们，那那些所有有培训、信息、教育帮帮助、案案例教学学和其它它的资料料必须迎迎合受训训者的兴兴趣和需需要。l 如果培训训与这种种需求联联系不紧紧密，受受训者很很快就会会失去学学习的兴兴趣和动动力。l 培
10、训讲师师必须竭竭尽全力力让受训训者知道道新知识识与旧知知识的联联系之处处，帮助助他们削削除学习习新鲜事事物的恐恐慌和失失措。l 给予受训训者明确确而强烈烈的认同同感。带带着这些些学习的的目的和和需要，努努力使培培训的所所有内容容都符合合要求；l 综合运用用描写、举例、说明等等受训者者所普遍遍熟悉的的介绍方方法。M动力原则则l 要取得良良好的培培训效果果，受训训者必须须要求学学、准备备学、有有理由学学。只有有受训者者有动力力去学习习，或有有学习的的渴望，那那么他们们才会表表现得非非常积极极和突出出；同时时，这对对培训计计划的实实施以及及培训效效果的提提高都很很有帮助助；l 只要产生生了学习习的动
11、力力，学习习的气氛氛就会随随之改善善。l 假若忽视视动力原原则、忽忽略了学学习材料料的相关关性，受受训者很很快就会会丧失动动力，对对学习、培训失失去兴趣趣。l 保证学习习材料对对培训师师和对受受训者同同样都富富有价值值；l 不仅受训训者对学学习要充充满求知知欲，讲讲师对培培训也必必须兴趣趣昂然。否则，培培训的效效果也无无法体现现出来；l 讲师必须须针对受受训者的的学习目目的去选选择课程程内容，并并通过告告知受训训者培训训能够针针对性地地解决他他们的问问题，来来持续地地激发他他们的学学习动力力；l 注重从已已知发展展到未知知的教学学方法。讲师应应该以受受训者们们熟悉的的要点为为引子开开始培训训，
12、再循循序渐进进开始相相关内容容。P重点原则则l 受训者们们第一个个学习的的要点将将是掌握握得最好好的。所所以讲师师应该把把重点的的环节和和内容安安排在受受训者第第一印象象和第一一则信息息中；l 非常值得得称颂和和推广的的一个做做法就是是把培训训的梗概概和脉胳胳作为提提纲在最最初开始始时就旗旗帜鲜明明地提出出来，然然后在以以后的培培训中一一点一点点地引申申出其他他相关的的要点和和内容；l 当受训者者被教授授如何完完成一项项任务时时，其第第一次接接纳的信信息、方方式、方方法就必必须是正正确无误误的。众众所周知知，如果果一开始始就接受受了错误误的培训训和指导导，若想想以后重重新改正正过来，几几乎是难
13、难于办到到的事情情。l 由于受训训者注意意力集中中的时间间相对有有限，因因此，需需要注意意培训应应在相对对短时间间内完成成（200分钟较较为适宜宜）并确确保重点点内容首首先讲授授；l 开场白是是非常重重要的，一一定要内内容翔实实，生动动有趣；l 让受训者者清楚感感受到学学习的进进步和能能力的提提高；l 严格把握握第一次次教授内内容的正正确性和和准确度度。2双向沟通通原则l 培训应该该是双向向的互动动交流，而而不是单单向的传传授任何一一种形式式的沟通通都应该该是双向向的；l 当然，这这也不意意味着并并非整个个培训都都需要变变成一场场讨论，这这只是强强调，培培训应该该是讲师师与受训训者之间间的互动
14、动反应。l 在培训方方案中应应加入与与受训者者互动交交流的设设计和安安排；l 讲师的肢肢体语言言也是双双向沟通通的重要要内容，而而且还必必须与叙叙述和描描绘相匹匹配。F反应原则则l 无论是讲讲师还是是受训者者，都必必须从对对方的回回馈信息息中找到到必要的的反应。讲师需需要了解解受训者者的进程程和参与与程度，受受训者需需要从反反馈中明明白自己己表现的的状况；l 反应原则则也需要要有加强强的提示示。如果果我们表表扬受训训者(正面加加强)的积极极表现，很很有可能能导致受受训者的的发挥超超出讲师师的预期期，而过过多的反反面批评评则可能能造成无无法实现现原定目目标。l 受训者经经常（也也非常）盼望讲讲师
15、的反反应和评评价；l 讲师需要要经常观观察受训训者的反反应并随随时以各各种方式式（包括括测试、提问等等多种方方式）获获得受训训者的反反馈；l 当使用以以上方式式时，在在受训者者回答结结束后，讲讲师应以以最快的的速度对对其表现现做出明明确反应应；l 并不是所所有的反反应都应应该是鼓鼓励的、正面的的。正如如大家所所认为的的那样，肯肯定和表表扬仅是是反应的的一种而而不是全全部。缺缺少了否否定意见见的反应应是不完完整的，也也是无用用的；l 当受训者者说或做做得正确确时，要要尽量肯肯定；l 为了在开开始就有有正面的的、肯定定的反应应，讲师师必须认认真做好好培训准准备工作作；l 关注受训训者学习习中的错错
16、误与关关注他们们的可取取之处同同等重要要。A主动性学学习原则则l 当受训者者主动地地融入培培训过程程，能够够学到更更多的知知识，这这正验证证了那句句名言：“从行动动中我们们懂得学学习”；l 主动学习习的另一一优点在在于将会会帮助讲讲师维持持受训者者的清醒醒和注意意力的集集中成人一一般无法法按耐住住性子在在教室里里一坐一一整天。l 在指导中中多还用用实践性性练习l 在指导中中多提问问题l 可以多使使用临时时测验的的方法提提高受训训者们的的学习热热情和精精力。l 在教授受受训者们们如何做做时，尽尽可能让让他们自自己实际际的去尝尝试做。l 如果受训训者们坐坐得太久久而未能能被提问问或未能能参与培培训
17、过程程，他们们可能一一会儿就就磕睡得得抬不起起头或根根本失去去兴趣。M多感官学学习原则则多感官学学习原则则告诉我我们：如如果受训训者能运运用多重重感官去去学习，其其效果会会事半功功倍。如如果讲师师教授受受训者一一种新型型的三明明治夹馅馅，他们们可能记记住。如如果你向向他们还还展示这这个产品品，他们们大多会会记住。可如果果让他们们去摸，去去闻，去去尝一下下，哪么么谁还会会忘了这这种新型型的三明明治呢?l 在讲解事事物时，尽尽量地展展示一下下实物；l 尽可能地地引发受受训者利利用多方方位的感感觉去学学习，但但别走题题；l 务必确保保所选择择感官刺刺激的有有效性。确保受受训者在在听、看看、接触触时不
18、存存在任何何困难。E练习原则则l 练习原则则，指的的是“重复学学习”和“意象再再现”。最好好的记忆忆方法就就是重复复，让受受训者们们不断练练习、重重复新的的信息和和内容可可以提高高他们在在短期内内记忆新新信息的的可能性性和成功功率；l 实际操作作中可以以这样去去做：培培训师先先讲授相相关内容容和过程程，然后后演示大大纲和提提要，再再展示最最终产品品，最后后再让受受训者按按着要求求重复几几次；l 练习也必必须保证证一定的的强度。实验证证明，缺缺乏各类类型的训训练和练练习，受受训者将将在6小时内内忘记所所学内容容的255%，224小时时之内忘忘记300%，在在6星期内内忘记990%以以上。l 让受
19、训者者反复的的内容越越多，他他们能记记忆的信信息就越越多；l 建议以频频繁提问问的方法法来鼓励励经常练练习和重重复学习习；l 受训者总总结也是是一种练练习，在在培训总总结结论论时也得得加强训训练；l 培训过程程中应要要求受训训者多多多回忆迄迄今为止止培训中中已涉及及的内容容；l 要给予受受训者实实践所学学内容的的练习机机会。第二章 培训需求求分析第一节：培训需需求的信信号第二节：培训需需求评估估第三节：需求分分析的信信息来源源第四节：需求分分析的步步骤第五节：培训需需求的调调查技术术第六节：明确培培训内容容第七节：制定培培训目标标本章概述述：本章从培培训需求求的信号号开始，系系统介绍绍了培训训
20、需求分分析阶段段所应该该进行的的工作。第一节：培训需需求的信信号分析培训训需求是是设计培培训课程程与教案案的前提提条件。培训需需求应该该理解为为通过培培训可以以解决的的问题，例例如大客客户销售售技能与与售后服服务技巧巧可以通通过培训训传授给给每个受受训人员员。只有有适合企企业特色色和受训训者特征征的定制制化的课课程才能能真正适适合企业业的需求求。企业的培培训需求求通常可可以进一一步划分分为被动动产生的的培训需需求与主主动产生生的培训训需求。被动产产生的培培训需求求指为了了对应出出现的问问题而被被动采取取的培训训，例如如，当企企业收到到市场普普遍反映映的产品品质量下下降这类类信息后后而采取取的、
21、旨旨在提高高产品质质量所进进行的培培训可以以归类为为被动培培训需求求。主动动产生的的培训需需求是指指企业为为了顺应应业务的的开展、人才的的培养或或管理的的需要而而提出的的、具有有前瞻性性的培训训需求。关于主主动培训训需求与与被动培培训需求求常见的的一些信信号可以以基本归归纳为表表21。表2-11：培训训需求信信号培训需求求信号信号的表表现对培训的的影响正面信号号（主动产产生的培培训需求求）l 公司销售售额的激激增和业业务区域域的扩大大；l 内部升迁迁；l 岗位轮换换；l 请外部的的专业机机构（如如专业的的咨询公公司、培培训公司司）进行行诊断后后提出培培训改善善建议。l 通常表现现为培训训活动的
22、的计划性性和前瞻瞻性；l 需要讲师师与相关关业务部部门密切切配合，以以确保培培训需求求被正确确开发；l 培训也经经常作为为咨询的的关联项项目开展展，即通通过咨询询项目提提出系统统性解决决方案，通通过培训训使受训训人掌握握应用这这些解决决方案的的必要技技能、经经验等。负面信号号（被动产产生的培培训需求求）l 工作质量量低；l 来自公司司内、外外部的抱抱怨增多多；l 过高的员员工流动动率；l 工作中经经常出现现失误；l 无法按时时按质完完成公司司分配的的任务；l 公司无法法承担超超出自己己能力的的项目。培训需求求较为明明显，但但需要分分析培训训是否是是解决问问题的最最佳手段段或培训训是否能能够真正
23、正从本质质上解决决问题。第一节 培训需求求评估培训需求求评估主主要包括括三方面面的工作作：组织织分析、工作分分析与个个体分析析。这三三方面的的分析是是三位一一体的，由由综合分分析到单单项分析析、由总总体分析析到个体体分析、由抽象象分析到到具体分分析，由由大至小小逐步明明确培训训需求。表2-22：培训训需求分分析需求评估估的方向向说明组织分析析着重确定定组织范范围内的的培训需需求，包包括对组组织目标标、资源源和环境境的分析析，以及及对人力力资源重重要或关关键方面面进行分分析。从从企业组组织内外外的对比比分析中中，从生生产经营营过程的的现状和和问题的的对比分分析中，确确定企业业的人才才需求结结构，
24、进进而确定定培训的的目标与与计划大大纲。工作分析析即按照企企业职务务工作标标准和相相当职务务所需的的能力标标准（即即“职能标标准”），对对各部门门、各职职务工作作（ 岗岗位）状状况，主主要是对对担当工工作的职职工及职职工的工工作能力力、工作作态度和和工作成成绩等，进进行比较较分析，以以确定企企业组织织成员在在各自的的工作岗岗位上是是否胜任任所承担担的工作作，进而而确定企企业培训训的需求求结构。个体分析析逐一对职职工的工工作过程程和工作作结果以以及工作作态度进进行考核核评价，尤尤其对那那些关键键工作、关键岗岗位的人人员素质质，进行行测评，以以确定需需要培训训的内容容和人员员。 第三节 需求求分析
25、的的信息来来源当讲师进进行培训训需求分分析时，应应该着重重分析和和收集以以下类型型的信息息：表2-33：培训训需求分分析的信信息来源源直接信息息有助于需需求分析析的其它它信息来来源工作角角色工作过过程工作难难题任务表表任务困困难点任务重重要性突发事事件报告告公司计计划，政政策、方方案访谈失失败率失误频频率规章制制度抱怨和和意见旷职状状况制量控控制报告告市场调调研报告告表现评评估观察情情况测试工作分分析分析析以上的这这些信息息可以通通过查阅阅工作报报表、内内部会议议记录、进行访访谈、共共同工作作等多种种方式获获得，具具体的方方法可以以参阅本本章第五五节的内内容。第四节 需求求分析的的步骤常规的培
26、培训需求求分析应应遵循以以下的逻逻辑步骤骤：表2-44：培训训需求分分析的基基本步骤骤1. 熟悉公司司组织结结构；2. 熟悉公司司财务状状况；3. 熟悉公司司的组成成和员工工；4. 设计合适适的调查查方法来来帮助确确认培训训需求；5. 确认是培培训需求求还是管管理问题题；6. 决定培训训还是维维持现状状不变；7. 为弥补差差距设计计培训；8. 开展、进进行培训训；9. 评估培训训结果；10. 对比培训训后确认认的问题题与原有有确认问问题；11. 如有必要要调整和和修正培培训课程程。这11个个步骤是是一个完完整培训训需求分分析的步步骤。通通常，从从第1步步至第77步是一一般培训训需求分分析的基基
27、本步骤骤，其后后就应该该实施培培训。值值得注意意的是，进进行培训训评估并并不意味味着整个个培训活活动的结结束，确确认培训训对绩效效的推动动作用并并采取后后续措施施（如相相应修改改培训内内容或采采取其他他措施促促进培训训效果转转化为生生产力）才才是讲师师应该关关注的重重点讲师师应该在在培训结结束后重重新审视视最初的的培训需需求并作作出适当当更正，所所以，从从大方向向来讲，完完整的培培训需求求分析应应该包括括了这111步。第五节 培训训需求的的调查技技术在进行培培训需求求调查中中，正确确地应用用相关技技术（或或称为方方法）可可以提高高需求调调查的有有效性，同同时讲师师也可以以通过需需求调查查，与受
28、受训者进进行前期期的接触触。表2-55：培训训需求调调查的基基本原则则原则一：确保一一定的样样本量。一定的的样本量量可以确确保培训训需求的的公允性性；原则二：讲师本本人应该该参与需需求调查查。经验验表明，通通常情况况下，企企业的培培训需求求是模糊糊的，或或者说是是不明确确的，讲讲师应该该参与具具体的需需求调查查并从多多方面获获取信息息；原则三：需求的的调查应应该全方方面开展展。也有有人将此此称之为为“3600度需求求调查”，意指指为了获获得全面面的、客客观的基基本信息息，讲师师（有时时是培训训主管协协助相关关工作的的开展）不不仅需要要针对于于受训者者开展需需求调查查，也要要根据具具体情况况，面
29、向向受训者者的上级级、企业业内部协协作部门门、外部部客户、最终用用户展开开调查（当当然，由由于工作作量较大大，这需需要根据据具体情情况具体体分析是是否有必必要进行行）；原则四：保密与与客观。保密与与客观原原则是确确保受训训者真正正敞开心心扉与讲讲师坦诚诚沟通的的主要原原则，否否则，讲讲师将难难以发现现问题的的本质并并明确培培训的作作用。所所以，讲讲师应该该从调查查开始时时就向受受训者说说明保密密的原则则并获得得他们的的支持，在在整个需需求调查查过程、甚至于于培训结结束后讲讲师也要要对相关关调查资资料保密密。 调查培训训需求主主要采用用的技术术（或方方法）包包括了观观察法、问卷调调查法、访谈法法
30、、督导导法等。表266：培训训需求调调查技术术一览表表调查技术术说明优点缺点应用注意意事项示例观察法观察法是是指讲师师、培训训主管通通过与受受训者一一起工作作，或者者通过受受训者的的部门经经理、同同事对其其工作进进行观察察、评价价后确定定培训需需求的方方法。通过与受受训者一一起工作作来分析析培训需需求是一一种实效效的方法法，可以以直接发发现受训训者的长长处、不不足以及及工作中中的难点点。l 由于每个个人的能能力各有有高低，工工作经验验也不尽尽相同，因因此，对对于问题题的界定定和解决决思路是是不完全全一样的的。这就就要求在在综合考考虑员工工的工作作背景、学历、经验、在公司司服务的的年限、对公司司
31、业务的的熟悉程程度等多多种因素素的基础础上确定定客观的的评估标标准，但但现实情情况是，不不少企业业缺乏这这样的标标准；l 只有连续续的观察察过程才才是有效效的，这这就决定定了使用用该种方方法周期期长。l 观察法往往往需要要与其它它方法配配合使用用，如访访谈法或或问卷法法；l 观察法是是一种连连续性的的培训需需求调查查方法，较较长的周周期、部部门间的的通力协协作和较较高的运运做成本本决定了了该方法法只适用用于企业业培养后后备专业业人才和和高级管管理人员员，观察察法经常常与个人人的职业业发展计计划紧密密结合在在一起。l 当由受训训者的上上级或其其他人负负责观察察其工作作表现时时，应该该相应提提交观
32、观察报告告（表表277），为为培训部部门提供供参考；l 观察法也也常常使使用于对对照组，用用于休正正培训需需求与内内容。表277问卷调查查法l 问卷调查查法是指指通过发发放问卷卷调查培培训需求求的方法法；l 从调查问问卷设计计的内容容和发放放的对象象来区分分，调查查问卷可可以分为为由企业业外部的的培训讲讲师使用用的、面面向企业业的培训训主管派派发的问问卷（表表2-88）和适适合企业业内外部部讲师使使用的、面向受受训者派派发的问问卷（表表2-99）。问卷调查查法是一一种很有有效的沟沟通方式式，通过过开放式式问题与与封闭式式问题的的综合使使用，讲讲师可以以引导被被调查者者自由发发挥，充充分描述述自
33、己的的观点、看法，并并据此确确定培训训需求。使用调查查问卷也也不可避避免会出出现以下下问题，从从而影响响调查效效果的真真实性：l 受训者（被被调查人人）是否否能够真真实、认认真填写写问卷；l 如果讲师师无法清清晰设计计问卷，则则可能无无法获得得期望得得到的信信息；l 由于无法法进行双双向式沟沟通，调调查的范范围受制制于问卷卷的设计计与内容容，存在在无法获获得潜在在信息的的风险。l 问卷的发发放与反反馈。要要获得足足够的样样本采集集量才能能获得较较为全面面的信息息；l 问卷长度度。采用用问卷调调查时，要要留给被被调查人人充裕的的时间思思考，对对于疑惑惑的部分分要给予予清晰解解答。设设计的问问卷也
34、要要确保在在合适的的时间内内（通常常15-30分分钟）完完成；l 为避免理理解上的的歧义，对对问卷中中出现的的、必要要的名词词和术语语要给予予必要的的解释表288和表22-9访谈法访谈法是是指通过过与受训训者本人人或其同同事进行行面谈以以确定培培训需求求的调查查方式。这种交互互式的调调查方式式可以避避免因问问卷设计计不当或或其它原原因带来来的弊端端，便于于双方在在平等的的氛围下下沟通，共共同分析析、确认认培训需需求，也也有利于于发掘潜潜在的培培训需求求。如果不注注意访谈谈技巧，则则容易给给访谈对对象造成成一定的的压力，不不利于信信息的获获取。l 使用访谈谈法，需需要调查查人具备备高超的的沟通技
35、技巧，通通常，这这类工作作应该由由讲师担担纲。如如果访问问量大或或访问内内容较多多时，讲讲师也可可以请其其他人协协助进行行；l 讲师应在在访问之之前列好好提纲；l 尽量提出出启发性性问题。讲师在在提问时时，最好好避免访访谈对象象只用“是”、“否”或“对”、“错”就能回回答的问问题。如如果提出出的问题题对方仅仅仅用“是”或者“否”来回答答，获取取的信息息显然对对调查没没有意义义。心理理学的研研究表明明，绝大大多数的的人喜欢欢别人倾倾听自己己的谈话话，所以以，讲师师要利用用简单有有效的提提问，使使访谈对对象不断断说话，并并在此基基础上提提出更深深入细致致的问题题；l 建立平等等沟通的的氛围。讲师需
36、需要注意意，有效效的信息息源自于于平等的的沟通。审问式式、或咄咄咄逼人人的沟通通方式，会会使访谈谈对象产产生被胁胁迫的感感觉，因因此，会会增加他他们的戒戒心，甚甚至招致致反感。大量地地使用封封闭式的的问题会会造成审审问式的的交谈结结果。可可以通过过“开放+封闭”的提问问方式来来避免，如如“您希望望接受什什么样的的技巧方方面的培培训？我是是说针对对于您的的本职工工作，是是时间管管理方面面的还是是谈判技技巧？”，这样样，通过过开放式式问题，让让被调查查者多说说一些，并并在此基基础上，不不断有意意识的将将被调查查者引向向自己的的方向，最最终达到到调查的的目的。表2-110督导法督导法是是一种类类似于
37、观观察法的的需求调调查方法法。不同同之处在在于它更更适用于于多个相相关部门门共同确确定培训训需求。例如，市市场部、运营督督导部等等相关职职能部门门的主要要工作职职责除了了为销售售部门提提供必要要的支持持外，还还要通过过在市场场的巡回回活动监监督销售售部门的的运做，可可以通过过督导法法从本质质上将是是对这些些部门职职能的强强化。便于各部部门从协协作的角角度共同同确定培培训需求求。如果运用用不当，很很容易造造成部门门之间的的互相推推委。l 需要企业业有完善善的组织织结构与与岗位职职责分工工；l 需要企业业建立合合理的工工作流程程并通过过公司文文化、政政策制度度等手段段创建合合作的平平台；l 建立明
38、确确的督导导标准与与奖罚措措施。差距分析析法l 差距分析析法是通通过分析析业务要要求与员员工现有有实际能能力的差差距进而而判断培培训需求求的方法法。差距分析析法即可可以用于于目前员员工工作作能力差差距的分分析，也也可以对对为满足足未来业业务发展展而需要要进行的的知识储储备进行行分析。如果没有有明确的的、公认认的工作作标准与与目标标标准，则则很难得得到客观观的结论论。需要明确确的技能能标准与与客观的的评估标标准。表2-111表277：使用用观察法法确定培培训需求求观察报告告建议受训训者姓名名部门报告提交交人提交日期期观察期间间观察项目目c专业知识识c工作技技能c思维维c观念c心理理观察内容容评估
39、：分数说明明：5-优秀，44-较好好，3-一般，22-较差差，1-极差考核项目目考核内容容评分专业知识识 对公司整整体业务务与发展展方面的的了解 对公司业业务流程程与相关关规定的的了解 对自己专专职工作作的了解解 对自己负负责业务务的关联联知识的的了解 对行业基基本情况况的了解解 对竞争对对手的了了解 对自己负负责销售售区域的的了解 对客户业业务的了了解 对客户主主要负责责人的个个人情况况的了解解 对客户经经营动向向的了解解 对本公司司业务开开展的建建议5 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 15
40、 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 1工作技能能 销售开启启的技巧巧 谈判技巧巧 推销技巧巧 聆听与倾倾听 异议处理理5 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 1工作态度度 是否具有有主动意意识 是否愿意意与他人人合作完完成工作作 是否能够够始终如如一保持持积极的的工作热热情 是否严格格遵守公公司的规规章制度度 是否具有有时间观观念 是否具有有强烈的的学习意意识 5 44 3 2 11 5 44 3 2 115 4 3 22 1 55 4 3 22 1 55 4 3 22 1 55 4 3 22 1
41、工作习惯惯 工作报告告的撰写写 次月工作作计划的的制定 市场巡回回计划 组织会议议的技巧巧 销售工作作准备 时间管理理 55 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 1经营理念念 对公司存存在社会会价值的的了解 对企业核核心价值值观的了了解 对企业纲纲领的了了解 是否在工工作中贯贯彻了公公司理念念 是否向客客户传播播了公司司的理念念5 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 15 4 3 22 1对观察内内容未尽尽事宜的的说明：待改善问问题点的的详细说说明（问问题点、原因、改善建建议、改
42、改善目标标）培训管理理部门计计入栏表2-88：培训训需求调调查问卷卷（面向向企业培培训组织织者派发发）（以以面向营营销人员员的培训训为例）培训需求求调查问问卷尊敬的：您好！非常感谢谢您对鄙鄙公司的的关注。为了能够够为贵公公司提供供更为客客户化的的培训服服务，我我们特意意设计了了本问卷卷，旨在在进一步步详细了了解贵公公司的培培训需求求与期待待达成的的目标，因因而，希希望贵公公司能够够真实、具体、详细、慎重地地回答以以下问题题，如有有补充，可可附加在在问卷后后面。请按照题题目的顺顺序依次次回答所所有问题题，并于于 年 月 日日前将回回答完毕毕的问卷卷并按照照本问卷卷最后部部分的要要求返还还给我们们
43、。我们将对对贵公司司提交的的任何资资料严格格保密。非常感谢谢您的合合作。 2000 年 月 日日1 贵公司的的主要产产品、品品牌名称称以及产产品销售售区域2 贵公司主主要的营营销组织织结构、部门职职责与运运做流程程3 贵公司主主要领导导人的姓姓名与简简历4 贵公司产产品通路路的结构构状况5 贵公司的的销售后后勤系统统6 目前营销销人员在在日常工工作中出出现的问问题有哪哪些？希希望借助助本次培培训解决决哪些问问题？7 贵公司在在同业有有哪些同同量化的的竞争对对手？与与其相比比较贵公公司在销销售与销销售管理理方面的的弱点是是什么？优势是是什么？希望借借助本次次培训解解决哪些些问题，强强化哪些些优势？8 请列清楚楚目前贵贵公司现现有并正正在执行行的销售售管理以以及市场场管理的的所有表表单名称称？9 贵公司对对本次培培训对象象的具体体岗位名名称以及及岗位职职责。10 贵公司本本次培训训对象的的基本素素质（例例如学历历、年龄龄等）以以及专业业素质（