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1、浅谈事业单位人力资源管理中激励机制摘 要 实行市场经济以来，我国市场经济不断发展，速度也越来越快，促使我国社会分工呈现出更加专业化、精细化的特点，事业单位也面临着转型问题。学问经济已经成为一个热词，如今的社会已经进入一种人力资源经济的时代，人才作为一种竞相追逐的资源，越来越受到重视。事业单位能否发挥自己的特色功效，保持经济效益和社会效益持续增长，起确定作用的因素是其职工的实力与学问的运用的程度。激励作为开发人力资源的一种重要手段，对于员工整体素养的提升会有很大的促进作用。本文将要探讨的是，激励机制在事业单位人力资源管理中的应用，探究可在事业单位中采纳的有效的激励机制措施5。关键词：事业单位；
2、人力资源管理； 激励机制； 改革； 组织文化 ABSTRACT The continuous development of market economy prompts the social division of labor in our country to develop towards the direction of specialization,clarity and intensification. And Public institution is faced with transition problems. Knowledge economy has become a ho
3、t word, todays society has entered into an economic era, human resource talent as a chase resource, has been taken more and more seriously. Whether the economic and social benefits of Public institution can keep growing or not , it mainly depends on the play level of workers ability and knowledge .
4、Incentive is an important means of human resources development . It can improve the quality of all workers effectively . The incentive mechanism in the human resource management of the Public institution will be discussed in this article. And the effective incentive measures can be used in the Publi
5、c institution will be explored in this article. Key words: Public institution; Human Resource Management; Incentive system; Reform; Group Culture 目 录 1 绪论 1 1.1 探讨背景 1 1.2 探讨目的及意义 1 1.3 文献综述 2 1.3.1 对激励机制的探讨 2 1.3.2 对我国事业单位激励机制的探讨 3 1.3.3 小结 3 2 人力资源中的激励机制 4 2.1 人力资源 4 2.2 激励机制 5 2.2.1 激励机制的说明 5 2.2
6、.2 激励机制的作用 5 3 事业单位激励机制的现状及缘由 6 3.1 事业单位的特别性 6 3.2 事业单位激励机制存在的不足及缘由 7 3.2.1 事业单位自身比较缺乏自主安排权 7 3.2.2 事业单位自由进行人才资源配置受到限制 7 3.2.3 缺乏相应的约束机制 8 3.2.4 工资预算和单位的财政预算相差甚远 8 3.2.5 我国的事业单位市场化程度不高 8 4 事业单位人力资源管理中的激励机制运用分析 9 4.1 事业单位实行激励机制的目的 9 4.2 事业单位员工激励机制的方向探讨 10 4.3 事业单位实施激励机制的措施 11 4.3.1 创新人力资源管理 11 4.3.2
7、完善事业单位绩效考核体系 12 4.3.3 完善工资安排管理 13 4.3.4 处理好激励机制和约束机制的关系 14 4.3.5 营造有利于激励机制发挥效用的事业单位组织文化 14 4.3.6 建立完善的事业单位人力资源培训制度 15 5 总结 16 6 参考文献 18 7 致谢 20 1 绪论 1.1 探讨背景 企业发展须要依靠许多种因素，其中，人力资源作为最有活力的因子，必需赐予更多的关注。如今，随着对学问的愈加重视，人力资源变得更宝贵，对于人才的需求不会停止。要解决本组织遇到的各种逆境，必需依靠各种有专业素养的人才。国际间、企业间，许多较量更多指向人才。在事业单位中，也不例外，人力资源是
8、我们必需赐予重视的方面。最大程度的利用这一资源，使相应的效果得到充分发挥，是我们必需思索的问题。许多理论方法和手段都被引入到了人力资源管理，激励机制作为一种常用的手腕，已经获得了许多显著的效果。在我国的事业单位当中，激励机制已经被引进并得到采纳，各种支持性的工作也起先了，全部的行动都只有一个方向，就是创建更大的社会价值，做好服务于民众的工作。对激励机制来说，它是依据单位的具体运营状况，协调现有的资源条件，促进员工更主动工作，增加工作品质，在以前产品和服务的基础上，使各方更满足。激励机制是促进员工以组织认同的方式完成任务，以达到组织预期效果。在影响事业单位发展的因素中，员工的工作热忱作为其中重要
9、要素之一，事业单位也有必要，实行一些相关的激励措施，以激励本单位的员工以组织希望的方式行事，切切实实将战略性落地。但是从现在的视察来看，虽然我国事业单位已经在激励机制应用中做了一些探究和实践，但是由于其本身的一些特性，激励机制的应用过程并不是特殊顺当，其中须要反复推敲确定的项目有许多，对于如何更好地进行管理还须要做更多更深化的探究，并提出更详细切合的建议，边做边改，在推动过程中，不断解决我国事业单位人力资源管理过程当中反复频发的麻烦问题6。1.2 探讨目的及意义 人力资源管理在事业单位总的管理体系中占据着重要的一席之地。本文以事业单位的人力资源管理为主要的探讨内容,首先简洁介绍了其以往的人力资
10、源管理模式的状况，说明白其中存在的不足,突出了激励机制的应用在事业单位管理中会有所作为的可能性,并在此基础上，对于当前我国的事业单位在人力资源管理激励机制的应用，进行了深化分析,并提出了相应的激励管理努力方向和详细的实施策略。本课题探讨对于提高事业单位的员工素养,激发其工作主动性及主动性，增加其服务意识，提高其综合管理水平以及服务效率都有着重要的意义7。 1.3 文献综述 1.3.1 对激励机制的探讨 对激励问题的关注，西方要起先得早。当时主见的是“经济人”，强化物也以金钱为主。主要理论有，麦格雷戈（D .Mcgreor）的“X 理论”、泰勒“差别计件工资制”等。 到现在，西方已存在两种激励理
11、论，即内容型和过程型激励理论。第一种，主要探讨是什么起到了激励的作用，有需求就会想方法满意，行为的动力就是满意需求，包括马斯洛（Maslow）的“需求层次论”和大卫麦克利兰（David McCelland）的“成就激励理论”等 ；其次种，主要探讨行为的发生过程，包括弗鲁姆（VHVroom）的“期望理论”，洛克（EALocke）和休斯（CLHuse）的“目标设置论”等。 在我国，对于激励机制的关注起先得比较晚，虽然进展缓慢，但是还是有一些成果。主要有两点：一是对西方理论的学习，主要探讨成果有：吴云西方激励理论的历史演进及其启示（学习与探究1996 年第6 期）探讨了西方激励理论的产生到形成以及新
12、方向，指出西方激励理论经验的过程，嬗变深化延长；孙立莉在激励理论述评（山东经济，2000 年第2 期）中介绍了需求层次论、成就理论和双因素理论并把之归于需求论。二是针对我国企业，如何实施激励进行了分析。梁梁、张绳良在关于建立新型激励机制与综合应用激励手段的探讨（运筹与管理，1994 年第2 期）中强调，激励机制须要创新，要从各维度进行改革，包括公司文化、企业架构、领导风格等；白海泉、张文才在试论激励理论在企业管理中的应用（华北煤炭医学院学报，1999 年第3 期）中提出了一些比较平常的激励手段，如设置嘉奖和惩处、评比榜样人物等。此外，徐成福、陈达编著，在中信出版社出版的员工激励手册中对激励方案
13、的详细实施给出了很好的建议。 1.3.2 对我国事业单位激励机制的探讨 详细到对我国事业单位激励机制运用的探讨就更少了。许叶萍在事业单位传统激励模式及其转型方向的探讨（北京邮电高校学报（社会科学版），2002 年第4 期）和事业单位人事制度改革与激励专业技术人员的思路（理论学习与探究，2001 年第5 期）两篇文章中，主要探讨的是我国事业单位激励模式和对专业技术人员的激励。邢瑞芬在事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核（当代经济(下半月),2007年09期）指出，在信息化、数据化的现在,学习外部胜利的方法是很有必要的。要重视人的价值,还有学问的价值，以人为本,使人才机制具有吸引力，在大环境中也
14、具有竞争力。绩效管理的胜利与否对目标的实现起主要作用。李旭晔在事业单位人力资源管理中的激励机制探讨（华东政法高校,2012年）指出，激励机制,对于员工的需求会起到调整的作用，对员工的看法也会有影响,最终表现在工作效率和追求自身发展上。 1.3.3 小结 从已有的探讨成果可得知，总结以下几点在我国有关激励问题的探讨方面的不足： 第一，理论与方法的应用没有很好地结合实际。一种状况是，简洁引入理论，没有考虑组织的现状，不分析企业与员工的实际需求。如此，理论的引进对管理有什么意义自然就不会清楚。还有一种状况，套用方法，将一些其他企业的方法粗糙地在本组织运用。缺少理论的支撑，各种方法显得不够坚固，不够系
15、统。 其次，缺乏对事业单位的激励探讨。由于一些历史缘由，事业单位员工总是被以不一样的眼光看待。对于他们的激励，更多的是精神激励。事业单位起先改革之后，其激励问题才受到关注。但是，关注的范围还比较小。 2 人力资源中的激励机制 2.1 人力资源 人力资源管理简洁来说，是指主要对人进行管理，使人与企业各资源匹配。在引进各种理论与手段后，科学地对人力进行选择、培育。最终，使员工素养和职位要求相配。并且，不断挖掘个人及团体潜力，以合适的方法对其进行激励以维持期盼的行为2。现代人力资源管理，简洁点来说就是一个先以肯定标准找寻人，再以肯定规则塑造人的过程。 一提到事业单位，就会想到“公益”两个字。为了推动
16、社会的公益事业，事业单位作为一个社会服务性组织而存在。依据一些探讨，可以发觉，事业单位是否可以，为自身和单位员工创建经济价值，为社会带去应有的效益，既满意事业单位员工的个人成长的须要，又满意社会公众对政府服务的期盼，主要将依靠企事业单位职工的高度的服务意识、过硬的专业素养和娴熟的实战阅历，这就要求事业单位的员工在各方面都要比较优秀。企业化管理方式作为一种有效的管理模式，被引进到事业单位以后，在事业单位中，由于很大一部分人的工作具有管理性质，这样一来，管理的特性也会表现得更突出。事业单位是因为对社会公允的需求而产生，其存在的理由就是贡献于社会。因此，对事业单位的工作人员在各方面要求会更严格，不管
17、是在科学文化素养，还是个人素养品德，还是政治觉悟实力等各方面，都要求事业单位的人力资源要比其他人做到更好。而事业单位人力资源绩效考核指的是，搜集绩效考核的关键点，根据肯定的标准进行评估，规范流程，由组织中负责绩效考核工作的人员，对全体的工作人员在工作内容和工作过程等各方面，加以鉴别和评定。并将评估结果作为事业单位人员升迁、降职、调动、辞退、是否嘉奖惩处、是否对实力有所欠缺的员工供应培训等管理活动的一种做确定的重要参考指标。使考核成为日常，更简便，是以后须要思索的方面8。2.2 激励机制 2.2.1 激励机制的说明 激励指组织依据肯定的组织目标和原则，参考本组织的实际资源和本单位的工作人员的实际
18、需求，以及外部相关环境的动作态势，使嘉奖机制富有竞争力和吸引力，外部工作环境使人满足。并且明确员工的行为标准，以及在行为不达标或者与标准相悖时实行的惩处手段，借助组织的正式沟通渠道和非正式沟通渠道优势，让这些规范内化为员工自己的原则，在实际中不断固化，不仅实现组织目标，也提升员工自己的实力和价值的一种整体性的综合管理手段。我们的全部活动都会有理由，我们是在动机的驱使下进行活动，失去了动机，我们就不会有作为的冲动9。同时，我们全部的动机都是来源于我们的某种需求和欲望，这种须要是目前还没有被满意的，只有没被满意的须要才会激发我们的动机，同时引发我们的行为，以此实现我们的目标。然而，人类的欲望从来不
19、会单一，是没有止境的，需求的产生和满意始终在不停地循环往复。在满意需求的过程中，总会有新的需求产生，没有例外。这时候，新的需求就会激发下一个行为过程。激励机制的作用效果明显，在任何组织中，假如管理者能够加以适当的运用，必定会带来诸多显著的成效，比如，员工工作爱好的提高，工作方法的创新，工作成果的改进等等。2.2.2 激励机制的作用 （1）激励机制可激发人员工作时的主动性 现代社会日新月异，经济高速发展，假如事业单位还是采纳以前的固化的升职、加薪的传统管理模式，必定对单位员工失去吸引力，而起不到激励的作用。其中最主要的缘由在于外部环境中存在太多的诱惑，相比之下，事业单位中旧有的升职、加薪的模式往
20、往缺少诱惑力。激励机制的运用已经有了许多的实战阅历，经过总结和积累，一些成熟的理论发展出了自己的管理体系。一些簇新的有活力的元素须要注入人力资源管理中，创新的激励机制的引进，不仅在激发员工的工作主动性方面会有所作为，给工作注入更多爱好的成分，还能进一步挖掘员工的没被发觉的潜力，进而提高其工作实力，最终运用到实际工作中，发挥自己本有的价值，为组织创建经济价值，也能更好服务社会10。（2）激励机制有助于完善员工个人实力 对人才的管理其中一个很大的课题，就是充分发觉员工的潜力，并采纳肯定的科学的有效的人性化的方法，使员工真正意识到自己可以提升的空间，并在组织的帮助下补齐个人的短板，完善个人实力结构，
21、培育更加完备的职场应对模式。对人才的培育，须要重视的不仅在数量上，更重要的是在人员的质量上。打造本单位的高素养人员团队，才会拥有自己的竞争力，在反抗外界冲击的状况下，保持自身的稳健成长，以及不断创新，创建更具竞争力的成果。 3 事业单位激励机制的现状及缘由 3.1 事业单位的特别性 事业单位在我国具有其特别性，事业单位具有社会公益的性质，组建的主体也有特别性，其最主要的特征包括服务性、公益性、学问密集性等。在我国，事业单位具有许久的历史，伴随着新中国的成立而起先出现，随着社会不断发展进步，事业单位也渐渐成长壮大，进而形成自己独特的面貌，在社会功能上，事业单位担当着不行替代的角色，对于我国现代化
22、建设，事业单位起着重要作用。管理方法总是在实践活动中不断地被推翻、重建、整合，再实践、巩固。各企事业单位也是在长期的经营管理活动中，不断地发觉自己存在的问题和弊端，进而引进新的更贴合企事业单位需求的管理方法。对于改革方面，事业单位是在始终主动探究，并且不断深化。同时，在推动实施事业单位的人力资源管理之激励机制的过程中，不曾预料的新困难、新问题确定会出现，如此做更深化的探究对于管理理论是必要的，并须要在实际的管理活动中不断修正调整，使理论与实践相互影响，至达到协调统一。在我国的历史中，很长一段时间，采纳的是安排经济的管理模式，这一经济管理模式在很大程度上影响着事业单位的发展。因此，我国的事业单位
23、在其发展改革进程中，始终处于比较被动的地位，特殊是在人力资源管理方面,自主性不够，理论上的探讨比较少，没方法最大限度地发挥人力资源本该有的价值和效用。尽管，人力资源管理中的激励机制在我国事业单位中的应用方面已经有了一些成效，但是还不够显著，维持得也不够稳固，还是存在许多麻烦的问题，须要在以后的日常经营管理活动中不断反思与跟进11。3.2 事业单位激励机制存在的不足及缘由 改革开放在我国实行之后，各行各业也在进行着巨大的改革，激励机制的改革也在我国事业单位中不断地进行着，但是事业单位现行的激励机制也显现出各种实际的问题，须要引起留意。对这些问题，我们不能躲避和遮掩，而应当主动主动地面对与探析。3
24、.2.1 事业单位自身比较缺乏自主安排权 我国事业单位实行的是统一的薪酬管理制度，这是由国家财政确定的。如此一来，不能依据自身实际进行调整，自己发挥的空间就特别小了。长期以来，员工的主动性就得不到保证，对工作就会表现出懈怠的心情。由于国家对事业单位持有很大程度的掌控，对事业单位的薪酬的干预也是根深蒂固，因此事业单位自身并没有形成与之相匹配的薪酬管理制度12。3.2.2 事业单位自由进行人才资源配置受到限制 将绩效考核的结果应用于人员的配置，是绩效考核的最终的目的，也是初衷。但是在事业单位中，对于绩效考核的结果并没有得到重视。这些方面的问题，主要表现在以下几点：一、考核主动性并没有得到支持和激励
25、；二、考核的目的模糊，不够详细和量化，使员工不能清楚地了解考核的方向；三、考核的方案缺少合理性和科学性，许多方面与人力资源管理理论不符，与实际工作也相冲突。在市场经济体制下，人才市场充溢了激烈的竞争，人才成为企事业单位竞相追逐的对象，吸引高素养的优秀人才成为各组织的一项长期的重要的任务。事业单位只有依据自身的实际状况，并且在充分了解外部竞争环境的前提下，制定合理的与自身需求相符合的绩效考核制度，并且富有竞争力和吸引力，才能解决本单位的人力资源的需求，进而在人力才智的支持下，削减或者杜绝阻碍企业进步的落后的观念和方法13。3.2.3 缺乏相应的约束机制 在事业单位，相应的监督和制约机制还是比较缺
26、乏，真正能发挥效用的管限制度就更无处可寻。财政方面的监管力度严峻不够，工资安排并没有充分透亮化。3.2.4 工资预算和单位的财政预算相差甚远 由于事业单位的工资来源是国家的补助，一旦事业单位超值，财政预算不够，也就没有了其他的替代。3.2.5 我国的事业单位市场化程度不高 市场经济自实行以来，就得到了很好的发展。但是在事业单位，市场化的推行并没有那么顺当，总的来说，事业单位的市场化水平远不如我国总的市场经济发展水平。事业单位的市场化进程比较缓慢，要想达到社会主义市场经济的平均发展水平，还须要探究适合其发展的更好的途径和方法。综合分析各方面的有关事业单位的调查，我们可以很简单地发觉，我国事业单位
27、出现问题有其历史与现时的缘由。一、我国事业单位工作人员的工资是相对比较固定的，总体由国家相关部门制定。事业单位自身并没有足够的自主设计的权力；二、事业单位的薪酬设定本身与现实需求稍有脱节，还不够合理。现在普遍实行的宽带薪酬，其考核标准比较单一，致使依据考核结果而执行的工资安排显得不够公允。三、事业单位发展与我整体的经济发展不匹配；四、针对事业单位的法律比较少，但是，单位人员的基本权利只有在法律支持下才能得到有效维护。法制建设要随时代不断加强14。 4 事业单位人力资源管理中的激励机制运用分析 4.1 事业单位实行激励机制的目的 现代化的人力资源管理，强调“以人为本”，把“人”看做日常管理中的重
28、中之重，关切员工的内心需求，关切员工的特性发展，关切员工的价值体现。但是，事业单位在这一理念的运用上是并没有做到很好。还存在许多与这一理念相违反的现象。比如，现有管理体制表现出管理思想过于僵化、管理过于死板，管理人员的责任感不强或者是缺乏责任感。 并且，事业单位也被贴上了标签“事业型”。聘请人员的方式缺乏敏捷性，人员与岗位要求不能完全匹配，存在人才闲置和在职人员不能胜任本职工作的两种不和谐的现象；事业单位比较看重工作经验，从基层做起，工作时间越长，越有“资格”，资格与工资安排也有很大的关系，因此安排制度相对滞后3。综合这些缘由，事业单位员工的主动性就没有得到很好的挖掘和发挥。事业单位存在这些弊
29、端，其中一个很重要的缘由是事业单位人员的职业风险性比较低，工作比较稳定，缺乏竞争力。但是究其根本，有效的激励机制的缺乏才是最主要和最根源性的缘由。因为没有相应的有效的激励机制，事业单位的员工觉得做不做某些事情没有太大的区分，做不做好某些事情也同样没有太大的区分。于是，大多数员工对待工作实行消极而被动的看法，“得过且过”，不思进取，没有创建性。要想消退这些存在于事业单位员工当中的不利于组织目标实现的消极因素，进一步挖掘潜能，激发主动性。管理者只有在思想上加强对员工的教化和引导，在行为上，对员工进行帮助，结合实际，让激励机制在单位人力资源管理活动中本土化。目的是培育单位人员发自内心地情愿为了公众，
30、燃烧自己，还有在工作中遇到困难时的勇于向前的毅力。倘如如此，事业单位人员的专业业务实力和改革意识都会向上一个台阶，事业单位的员工才能更好地做好自己的本职工作，以良好的服务看法和优质的服务质量满意社会公众相应的需求，履行好事业单位的社会管理功能。激励机制的制定就是为了激发主动性，假如有效，必将产生可观的变更。员工会以更高的热忱去参加管理公共行政事务，在实际工作过程中，自觉熬炼自己的管理实力，不断提高自己的专业素养，培育自己的服务意识，提高服务质量16。造就一位优秀的员工须要多方面的资源和各方支持，首先，除了员工本身具有良好的心理素养、生理素养、专业素养之外，员工所在的工作环境是否可以对其产生有效
31、的激励也是特别重要的。员工自身具有的天赋和实力并不能完全确定其对组织的贡献和价值，因为只有当把天赋和实力应用到实际工作中，才会创建效益和价值，没有被运用的实力不会创建价值。然而，确定我们实力可以发挥到什么程度的因素，主要与我们的动机水平有关。依据有关的调查数据显示，要是不实行任何激励措施，一个人的实力的2030才可以得以正常发挥，假如实行相关的激励措施，发挥的程度将大大提高，则可发挥到8090，可见，有效的激励机制能够刺激员工产生更高水平的动机，进而向内不断挖掘自身的潜能，使自身的天赋和实力的发挥程度达到最大化，实现员工自身价值，获得成就感，同时事业单位的价值，包括经济效益和社会价值都可以得到
32、实现，员工和组织的目标都得到了保障。4.2 事业单位员工激励机制的方向探讨 企业管理方法并没有一起先就在事业单位得到了应用，以前在事业单位采纳的是党政机关的管理方法。一旦进入事业单位工作，就“恒久”被贴上了标签。而企业管理中的人事聘用制度被拒之门外。21世纪初，这种模式才被引入事业单位，进程比较缓慢，但是始终在推行。始终到2009年底，才有80的员工被覆盖。在事业单位的这一次重大改革意义非凡，调整了其组织架构，为其人力资源注入了活力，对于事业单位的许久持续发展起到了不行否认的作用15。但是，我们也不能因为刚起先取得的一些成果而沾沾自喜，我们须要清楚地看到，事业单位的改革还有很长的路要走，现行的
33、管理体制和激励机制还存在很大程度上的漏洞。现在，事业单位的管理也出现了一些新的势头，总结如下： 首先，人力资源管理已经得到了更多人的重视。现代社会，改变和竞争已经成为不变的主题，企业的竞争从根本上来说是企业人才之间的竞争，也是人力资源开发和管理方面的竞争。企业将会更加重视对人才的吸引、培育和管理，而不仅仅是只顾企业当前的短期目标而不管企业的长远的发展。对企业人才的建设不断加大投入，对人才不断的运用而对人才进行培育，人才的发展是企业长期稳定发展的必要条件。企业不应当把眼光只放在当下，而是应当立足长远，将更多的战略性因素考虑在人力资源管理中。不断修正企业一些旧有的不合理的人力资源管理理念，在企业的
34、总的方针、使命以及核心价值观的指导下，使企业的人力资源管理可以更深层次地和企业文化、组织结构相契合，实现企业的发展。 其次，薪酬管理制度的核心将是落实绩效考核结果的应用。工资的确定不再单纯地只是依据职位和工作年龄，而是更多地依据员工对组织所做的实际贡献。“按劳安排”，确定员工对组织的付出，保证他们的工作爱好和热忱。同时，更加重视企业一线技术人员对组织所做的贡献，关切他们的劳动与薪酬的关系，重视基层员工的个人健康发展，主动地看待单位与员工的关系，彼此是一种合作的关系，促使员工以组织期盼的方式参加目标实现的过程。 再次，推行以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制。企业的聘用机制是指企业为了保障日常经营
35、活动的顺当进行，而必需在各岗位上配备合适的人才，进而依据岗位职责要求从潜在的人员中选拔更加符合要求的人才。采纳竞争上岗的方式选择人才可以提高员工的竞争意识和参加意识，可以调动企业员工的主动性与主动性，还可以使不适合企业发展须要的员工退出企业，优胜劣汰，促进企业员工努力工作。最终，更加注意企业文化的建设。企业的文化建设不是建立企业文化形式的摆设，而是建立真正的与企业相适应的企业文化，企业的文化是企业的行为指南，是企业与员工紧紧团结在一起的强大力气，所以企业须要建立一个深化人心的价值观，并且为了实现企业发展目标的方案具有可行性，一个合适的工作环境也是特别有必要的，在一个和谐和被大家认可的氛围里工作
36、，大家才能协调合作。4.3 事业单位实施激励机制的措施 4.3.1 创新人力资源管理 企业的各种资源要想得到最大化的利用，必需将战略性意义考虑在内。创新的人力资源管理，更须要紧跟企业总的目标，在组织战略性指示下，求新务实。在战略性人力资源管理进程中，事业单位应当不断学习，与时俱进，在引进其他企业优秀的管理方法之后，更应当依据自身实际状况进行调整整合，建设具有本单位特色的人力资源管理模式，为组织的高效运转和最终目标供应强有力的人员支持后盾。在这些目标的引领下，事业单位必需专注于人力资源整体有效的开发，关注事业单位自身的持续发展，同时，对于员工个人的长远发展也不能疏忽。大环境是市场经济盛行，竞争无
37、处不在。引进有效的激励机制，强化激励的作用就显得特别有必要了。长中短期的人力资源开发、管理、激励战略规划也须要不断跟进。同时，配置为了实现战略目标，在实际实施过程中所需的人力、财力、物力等各种必需的资源，使最初制定的战略规划能够实际落地实施，具有可操作性、能实施。4.3.2 完善事业单位绩效考核体系 企事业单位人力资源管理的六大重点模块，绩效考核作为其一，必有其特别的作用。做好绩效考核的全程工作，并且把考核的结果加以应用，据以进行职位的变动、薪资水平的调整、人员的日常培训等等，只有这样，绩效考核才有了其意义，发挥它本该有的作用，考核工作才真正可以说是有效的。事业单位的绩效考核工作进展得比较缓慢
38、，虽有一些成效，但是，还是存在一些问题。事业单位的绩效考核标准比较笼统、没有详细细化，在许多细微环节方面都没有详细具体的说明，致使事业单位的员工在日常详细工作中，因为缺乏行为标准，而不能自觉把自己的本职工作做到极致，追求精益求精。对于绩效考核的标准，事业单位更多的是看重最终输出的结果。而对于那些真正重要的因素，比如业务实力、服务热忱、工作质量等等则考虑得比较少。然而，从长期效益来看，这些在工作过程中体现的工作品质和工作看法才是取得最终实际成效的重要保障。解决问题首先要认清自身的实际，有针对性地突破。事业单位在引进先进的人力资源管理理论和方法后，更应当加强绩效考核和结果的应用。在确定绩效考核究竟
39、考核什么的时候，事业单位应当依据自身的特点进行取舍。岗位特点、技术含量、工作困难度、所担的风险等等都是应当进行细致探讨的项目。在考核流程和方法方面，应当在现有的基础上加以优化和规范，运用一些现代化的沟通方式，促进双向的沟通沟通，使沟通渠道呈现多样化的态势，考核的过程也是公开于全部人，没有暗箱操作，一切透亮。同时使考核结果更加干脆、快速、有针对性地反馈给相关管理者以及被考核人。利益相关者参加考核过程，使考核受到制约，他们的监督让考核更加规范，削减主观因素的影响。最终还是免不了要强调的是，绩效考核结果的应用。将绩效考核结果作为其他一些活动进行的依据，包括晋升、淘汰、聘请录用、薪酬发放、培训资格的确
40、定、优秀评比、福利津贴发放等等。绩效考核具有导向功能，对于挖掘员工的潜力，提高其主动性和创建性都是行之有效的17。4.3.3 完善工资安排管理 由于工资安排在肯定程度上受到限制，事业单位在工资安排制度上缺乏敏捷性。同时，由于受到国家财政的干预，事业单位自身的自主安排权力受到极大的限制，工资相对稳定，自主调整的空间特别的有限，如此，事业单位的薪酬就失去了吸引力，相对固定，没有弹性，对员工的主动性不会产生作用。实行岗位绩效工资制度是大多数企事业正在做的事情，绩效工资不仅着眼于员工最终的工作结果，并且对于员工在实际工作过程中的工作表现也进行了记录和考量。岗位绩效工资制度的实行对于激发员工主动性有很大
41、的作用，其激励作用不行置疑，促进了组织短期和长期目标的实现。工资受几个因素的影响，与岗位、工资等级、福利和工作成果等有关。引进岗位绩效工资是事业单位员工收入安排制度改革的主要内容，但是针对这4个部分，详细到事业单位的特别性，其中前3个部分，已经特别固定了，事业单位自身调整受到了极大的限制。员工获得的薪资酬劳不仅应当是对他们最终劳动成果的确定，还应当对他们在实际工作过程中表现出的服务意识、工作看法、创新独创，以及贡献出的工作热忱和对本组织的高度忠诚表示确定和感谢。绩效工资作为一个对员工供应服务的结果的确定，可以综合反映员工在工作过程中许多方面的表现状况。体现在基本技能、业务实力、工作看法、工作质
42、量等等。因此，事业单位须要结合多个因素，综合考虑，根据既定的标准，以确定不同岗位的相对价值，并进一步划分工资的不同等级，以此作为绩效考核的根本依据18。这样一来，事业单位的员工的工资就不会只是跟职称有关，岗位相同的员工的工资就不会完全一样，他们会因为自己不同的绩效而获得完全不一样的薪酬。彼此之间的差异明显了，员工就会找寻导致差异的缘由，学习绩效更好的同事，借鉴其更加高效的工作方法。这样的话，员工的劳动得到了回报，其个人价值也得到了确定，就会更加地促进其保持工作的热忱和干劲，在工作过程中，不断改进方法、提升自己的业务操作实力，更好地实现个人价值和实现组织目标，绩效工资的激励作用就会有体现了。4.
43、3.4 处理好激励机制和约束机制的关系 激励分两种，为正激励和负激励，正激励是指对于员工工作过程中以组织期盼的方式，对于实现组织目标有利的主动的表现和行为赐予肯定方式的确定，以维持该行为的再次发生。负激励可有效抑制员工不正确的行为，针对员工的行为中与组织目标相违反的成分进行否定，必要的时候进行肯定程度的惩处，以削减或者杜绝该行为的再次发生。两种激励方式都有其特别功效，要依据详细状况，敏捷运用。假如只是实行正激励，员工就有可能只是为了获得嘉奖，而不会去留意一些不好的行为可能导致的恶劣后果。假如只是仅仅运用负激励，他们就会由于常常受挫，而看不到组织对自己工作的确定，更多敌对的成分会出现在双方的关系
44、里，严峻影响到工作的效率。单一的激励方式总是不会长期地发挥其效用，而违反了最初的愿景。正负结合，并且以正激励为主，负激励为辅。强化组织期盼的行为，使其接着保持，惩处不期盼的行为，起到抑制的作用。任何一个机制，约束机制总是有必要的，两者相互须要。激励机制的存在，假如没有有效的约束机制对其进行监督与限制，那么在其运行的过程中很可能会违反最初的目的，对一些界定不够明确的行为不加留意与防范，从而使本机制失去了原有的功能与效用。激励机制要想在事业单位中胜利运用，一个与之相对应的约束机制是必不行少的。激励机制的良性作用须要相应的约束机制来为其供应保障。因此，在事业单位中，全体人员都应当有权参加监督激励机制
45、运作的活动，包括管理人员和各基层人员。两种机制必需在公开透亮的环境里运行，接受大众监督，这样才能保证激励机制的功效得到最大限度的发挥，对组织目标的实现有促进作用。4.3.5 营造有利于激励机制发挥效用的事业单位组织文化 组织文化作为一个软实力，是一个团队的精神所在，是一个团队凝合力的保障，是组织愿景的体现，也是对公司全部人员的要求。一个好的组织文化，确定是可以赐予全部员工以力气，去战胜公司面临的困难，向着一个共同的目标前进。同样在事业单位中，建设符合自身特色，具有特性化的事业单位组织文化，给事业单位的管理供应了有力的后盾。一个机制要想在组织的管理中很好地发挥效用，一个相宜的氛围是不行少的。组织
46、文化就是为了创建这种环境。因此，事业单位不应当疏忽组织文化的建设。在考虑事业单位组织文化建设框架的时候，应当着眼于这几点： 一、 应依据事业单位自身的特质，概括组织的核心理念。 为大众服务，就应当做到依法执政、求真务实、不求回报等，把这些作为管理事业单位的理念精髓； 二、 应确定事业单位组织文化建设的主要内容、沟通传播的渠道和确保实行的手段等等。 组织文化的建设是一个长期缓慢的过程，不是一蹴而就的事情，从想法的产生、着手打算到沟通反馈以及确定巩固，都须要投入大量的精力。并且这是一个反复迂回的过程，在过程中，推翻、修正都是不行避开的。 三、 组织文化要注意事业单位本身的详细状况。 任何一种机制或
47、者说是文化都有其适用范围，不行能与全部的组织都匹配。事业单位的组织文化建设要依据自身的特质、发展的水平、结构特点等来筹建。让组织文化为激励机制的运行供应健康发展的环境19。 4.3.6 建立完善的事业单位人力资源培训制度 在事业单位中，对于学问的需求，是不会有止境的，对于员工的素养要求当然也是很高的。在市场经济管理模式下，竞争体现在每一个地方。事业单位应当依据经济社会发展概况，外部人才供需现状，事业单位自身发展以及员工个人成长的须要，考虑具有单位特色的培训模式。 依据单位的实际需求以及员工现时的实际工作实力和发展趋势，培训可以是短期的，也可以是长期的。短期培训主要是解决员工目前的理论以及技能需
48、求，长期培训主要是从企业的长远发展需求来考虑。3年员工培训规划和年度培训安排都有其详细的目的。人力资源培训要有其针对性，根据不同岗位、不同管理层级、不同工种的工作人员，须要依据他们的详细需求来供应不同的培训。根据不同类型员工，也许划分为管理层人员、一线技能型人员、后勤服务型人员等，再依据他们的需求，为他们合理支配培训内容。对于培训方法，由于不同人员的理解实力和接受实力不同，所以就要选择与之匹配的培训方法，使培训效果更好。培训应当有其效果，不然就是奢侈资源。对于培训效果，要实行相应的手段进行评估。评估时间可以在培训期间，也可以在培训结束后，有效的评估方法当然也是要重视。在事业单位中，培训更应当专
49、业化，由特地的部门或者专业小组来担当这个任务。并且培训经费的支持、过程的追踪限制工作也须要随之完善。培训的最终目的是提升事业单位整体的人力资源的素养，所以要使培训范围全员覆盖，落实到每一个人员身上，使全部人员的素养技能都更上一个层次。当培训的机会本身成为一种激励，员工要求成长的欲望更加剧烈，组织的发展也会表现出更多的活力。 5 总结 综上所述，激励机制被引入事业单位后，作为人力资源管理中的一个关键点，在企业的运用实践中已经取得了不少的成果。事业单位在引进激励机制后，虽然也有一些成果，但是由于其本身还依旧存在的一些“历史”缘由，在激励机制推动的过程中仍旧存在许多问题。 如何使激励机制在事业单位的日常管理中扎