《2022年中国企业人力资源管理师高分预测提分卷.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年中国企业人力资源管理师高分预测提分卷.docx（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 从企业战略管理的不同层次上看，在企业的职能战略中，（ ）战略是核心性、中心性战略。A.财务管理B.市场营销C.技术开发D.人力资源管理【答案】 D2. 【问题】 工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。A.承担道义上的责任B.承担法律责任C.按照劳动合同的规定承担责任D.无须承担责任【答案】 A3. 【问题】 人力资本投资报酬递减的原因不包括( )A.受教育年限延长B.边际教育成本的快速增长C.技能与知识边际增长率上升D.人力资本投资与人的预期收益时间相关【答案】 C4.
2、【问题】 ( )不仅能改善自然环境，还能为优化劳动环境中其他因素起辅助作用。A.噪声B.温度C.湿度D.绿化【答案】 D5. 【问题】 （ ）是指不敢怀疑权威的理论或观点，迷信权威，一切都按照权威的意见办事，是创新思维的极大障碍。A.自卑型思维障碍B.从众型思维障碍C.直线型思维障碍D.权威型思维障碍【答案】 D6. 【问题】 制定和修订培训制度时，要从（）的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。A.社会B.企业C.目标D.战略【答案】 D7. 【问题】 确定劳动定额水平的基本原则不包括（ ）。A.定额水平具有相对性B.定额水平应采用
3、就高原则C.定额水平既先进又合理D.定额水平应符合企业实际【答案】 B8. 【问题】 （）是指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策的策略。A.正向激励策略B.负向激励策略C.正强化策略D.负强化策略【答案】 A9. 【问题】 平衡计分卡中的设计体现了以（ ）为核心的思想。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长【答案】 D10. 【问题】 在采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）A.核定各岗位的工作任务量B.核定各岗位的名称C.核定各岗位的职责D.核定各岗位的权限【答案】 A11. 【问题】 管理类劳动标准不包括（ ）。A.管理程序标准B.劳动统计标准C.管理方法标准
4、D.工作时间标准【答案】 D12. 【问题】 下列不属于有效的员工培训体系三个层面的是（ ）。A.文化层B.制度层C.资源层D.运营层【答案】 A13. 【问题】 以下（）情形出现时，延长工作时间不受限制措施的约束。A.发生自然灾害B.生产设备影响生产C.公共设施发生故障影响公众利益D.法定节假日、公休日内生产不能间断的【答案】 D14. 【问题】 （）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。A.销售量B.工作利用率C.废品率D.月度营业额【答案】 C15. 【问题】 在绩效管理的各个环节中。管理者关注的中心和焦点应当始终是（）。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】 D16.
5、【问题】 企业定员的新方法不包括( )A.零基定员法B.工效定员法C.运用概率推断确定医务人员人数D.运用数理统计方法对管理人员进行定员【答案】 B17. 【问题】 合理确定作业组的规模一般为（）人左右为宜。A.510B.515C.1015D.1020【答案】 D18. 【问题】 在绩效管理的（ ）阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责：(1)召开月度或季度绩效管理总结会；(2)召开年度绩效管理总结会。A.策划B.反馈C.总结D.实施【答案】 C19. 【问题】 分析工作绩效差距的方法不包括（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.时间比较法【答案】 D20. 【问
6、题】 （）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 岗位薪点薪酬制的优点主要有（）。A.符合市场取向的要求B.体现了效率优先的原则C.有利于提高个人工作积极性D.有利于提高团队的协作精神E.薪酬容易向关键岗位、技术岗位倾斜【答案】 ABD2. 【问题】 选择报纸刊登广告的好处有（ ）A.为公司做了广泛宣传B.成本低且查询方便C.信息传播速度快D.广告大小可以灵活选择E.保留时间较长【答案】 ACD3. 【问题】 国际劳动立法的特点包括（）。A.总的知道思想是
7、保护各国的劳动者B.国际劳工公约对会员国劳动立法有规范指导作用C.国内劳动立法包括的领域一般要大于国际劳动立法D.随着经济全球化的发展，国际劳工公约的作用会越来越突出E.国际劳动立法具有很高的效力，各国必须按照同意标准执行【答案】 ABD4. 【问题】 衡量劳动定额水平的方法，包括()A.用实耗工时衡量B.用实测工时衡量C.用标准工时衡量D.用标准差来衡量E.通过现行定额的比较【答案】 ABCD5. 【问题】 政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括( )。A.基准线B.控制下线C.预警线D.控制上线E.平均线【答案】 ABC6. 【问题】 常见的薪酬制度诊断表通常从（）五个方面提出薪酬体系自
8、我诊断建议。A.管理性B.明确性C.能力性D.激励性E.安定性【答案】 ABCD7. 【问题】 员工持股的股金来源可考虑（ ）等途径。A.员工个人出资购买B.历年工资储备金节余或公益金节余C.企业担保员工个人贷款D.用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工E.科技人员用科技成果折股【答案】 ABCD8. 【问题】 下列说法中，属于职业道德修养的正确意识和方法的是（）。A.吾日三省吾身B.勿以善小而不为C.己所不欲，勿施于人D.与世无争天地宽【答案】 ABC9. 【问题】 劳动经济学的研究对象包括（）。A.资本市场B.就业C.劳动力的市场现象D.失业E.劳动力市场运行规律?【答案】 C10.
9、 【问题】 在企业文化建立的萌芽阶段，（ ）。A.培训部门是人力资源部门的组成部分B.培训部门与企业其他部门的沟通需要通过人力资源主管完成C.培训部门不受其他相关部门的层级限制，可以单独成立部门D.培训部门将“组织需求为先导”作为培训原则E.培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者【答案】 ABD11. 【问题】 群体和组织层面的绩效薪资包括（）等。A.收益共享B.奖金共享C.利润共享D.加薪共享E.员工持股【答案】 AC12. 【问题】 工作说明书是组织对（ ），以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。A.各类岗位的性质和特征B.工作任务C.职责权限D.岗位关系E.劳动条件
10、和环境【答案】 ABCD13. 【问题】 年度培训计划设计的前期准备包括（ ）等。A.上年度培训总结B.本年度计划制订工作C.培训年度计划制订动员会D.面对各机构的宣传鼓动E.面对各部门的宣传鼓动【答案】 ABCD14. 【问题】 工会组织与企业社会责任运动包括（）。A.工会的定义及组织建设保障B.我国工会组织的职能C.企业社会责任D.企业社会责任的两个国际标准E.社会责任国际标准与企业社会责任国际标准【答案】 ABCD15. 【问题】 关于奖金，正确的说法是( )A.可以分为生产性奖金和创造发明奖金B.奖金具有综合性， 工资表现为单一性C.奖金发放要及时， 达到强化的效果， 这是奖金的及时性
11、D.奖金比工资更能有效控制企业人工成本E.奖金具有灵活性， 而工资具有刚性【答案】 ACD16. 【问题】 满足亲和需要的行为可以是()A.参加社交活动B.受到许多人的喜欢C.影响并改变他人的态度和行为D.成为团队的一分子E.友好、合作地与同事一起工作【答案】 ABD17. 【问题】 为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定员标准D.工作岗位E.用人基本状况【答案】 D18. 【问题】 薪酬调查的结果可以为（）提供参考依据。A.整体薪酬水平的调整B.具体岗位薪酬的调整C.薪酬晋升政策的调整D.岗位评价指标的调整E.薪酬差距水平的调整【答案】 AB
12、C19. 【问题】 较大事故的划分标准为（ ）。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上50人以下重伤C.1000万元以上5000万元以下直接经济损失D.3人以下死亡E.1亿以下直接经济损失【答案】 ABC20. 【问题】 盖斯特教授认为，从计划的性质上看，人事管理具有（）的特点A.短期性B.应急性C.预先性D.单一性E.战术性【答案】 ABD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. H公司是一个集科研、生产和销售为一体的医药企业，创始人为李某。该公司正式以李某的家传秘方和现代中医理论为基础，先后推出了一系列优秀医药产品，得到患者的好评和市场的认可。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，该公司已
13、成为一家独具竞争力的民营企业。近两年来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试。设计要求：设想你为该医药公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。【答案】(1)面试方案：面试问题应能考察应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及其综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题如下表所示。(2)面试提问时应注意的问题：简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪。工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是
14、对未来承诺。通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者自己的观点。有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否有撒谎等。2. 某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消
15、耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定时。核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18分）【答案】（P4547-48）(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人
16、数。（3分）(2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适用于有一定岗位，但不操纵设备，而又不能宴行劳动定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接岗位定员的方法核定定员人数。（3分）核定定员时应当考虑的因素包括：(1)定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据。（2分）(2)定员必须以精简、离散、节约为目标。（2分）(3)各类人员的比例关系婪协调。（2分）(4)要做到人尽其才、人事相宜。(2分)(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。（2分）(6)定员标准应适时肇订。（2分）3. A煤矿是
17、有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元、副矿长2500元、科长800元、一般管理人员500元、工人一律50元，奖金刚好发完。奖
18、金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题：?(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。【答案】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：?安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。?对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。?A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，
19、很难起到激励作用。?(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。?安全责任：?区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。?区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。?借此机会完善安全责任制。?分配方式的作用：?不同分配方式的激励力度不同。?不同分配方式激励持续的时间不同。?(3)奖金分配方案：?A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。?4. 一.问答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第三小题15分，共46分）1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。
20、【答案】答：(1)按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：名称量表，或称类别量表。(2分)等级量表，或称位次量表。(2分)等距量表。(2分)比率量表。(2分)(2)可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8分)5. (2017年11月)某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较
21、晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。(18
22、分)【答案】一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：(1)环境分析。通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和基础。(2分)(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3分)(3)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。(3分)(4)岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。(2分)(5)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。(2分)(6)市场薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。(2分)(7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。(2分)(8)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。(2分)