《2022年电大《人力资源管理》期末复习综合练习题答案整理3 .docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年电大《人力资源管理》期末复习综合练习题答案整理3 .docx（17页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源治理期末复习综合练_归纳总结汇总_ A 直 接 指 标 法B 成 绩 记 录 法- - - - - - - - - 于难堪的境地,目的在于观看其反习题应才能、承担才能和心情掌握能C目标治理法 D分定考评法一、单项题力；30绩效考评是对员工（D ）进1. 人力资源开发要抓住人的年龄最19（成就测验）主要是针对特定行全面系统的考察和评估过程；有利于职业要求的阶段来实施最有领域为检测应试者对有关学问和技A工作行为 B工作成效 C工作利的勉励措施,这是由于人力资源能的把握程度而设计的,目的在于效率DA 项和 B 项具有（时效性）特点；明白应试者“ 应知” 、“ 应会” 掌31在使用绩效考评的关
2、键法时,2. 在理论界通常将（舒尔茨）看作握的水平；（ A ）；是人力资本理论的创立者、人力资20（性向测验）是用于测量从事A考评者要记录并观看员工工作本之父；某种工作所应具备的某种潜在才能中的关键大事3人力资源需求猜测方法中的专的心理测试；B关键大事只能作为衡量员工的家判定法又（德尔菲法）；21企业对新员工上岗前进行的培帮助证据资料4.由组织的各级治理者,依据需要训称为（入职引导）；C考评者无需考虑行为的情形猜测对各种人员需要量,人力资源22员工在不脱离工作岗位的情形D考评者要对人不对事治理的规划人员把各部门的猜测进下,利用业余时间和部分工作时间32 目 标 管 理 法 能 使 员 工 的行
3、综合,形成总体猜测方案,这种参与的培训称为（在岗培训）；（ A ）有机结合；方法称为（微观集成法）；23.学员在特定场景中或情境下,模A个人目标与组织目标B 努5确保组织生存进展过程中对人拟性地处理工作事务,从而提高处力目标与组织目标力资源的需求的人力资源治理环节理各种问题的才能；这种培训方式C努力目标与集体目标D 个是（人力资源规划）；是（角色扮演法）；人目标与集体目标6导致组织内部人浮于事,内耗24.培训需求分析中,（工作岗位层33 B 是指考评者在对被考评者严峻的人力资源供求情形是（人力面分析）层面的分析指的是确定员进行评判时,对被考评者的某种要资源供应大于需求）；工达到抱负的工作业绩所
4、必需把握素评判较高或较低,将导致对其所7以下关于人力调配图,说法正的技能和才能,这个层次的分析决有的其他要素也评判较高或较低；确的是（人员调配图是一种岗位延定了培训的内容；A居中倾向B晕轮效应C对续方案）；25一名工人的绩效,除了产量指照效应 D近因效应8企业内部供应的猜测方法包括标完成情形外,质量、原材料消耗34 B 是考评结果最重要的应（马尔科夫分析法）；率、能耗、出勤,甚至团结、听从用.；9以下关于德尔菲法的表述,正纪律等硬、软方面的表现,都需要A绩效方案B绩效改进C绩确的是（整个过程要尽可能简化,综合考虑,逐一评估,这表达了绩效考评D绩效面谈不问与猜测无关的问题）；效的（多维性 ）的特
5、点；35企业一般给销售人员实行的是10人力资源规划的制定第一要依26（序列比较法）是绩效考评中（ B ）；赖于（组织目标）；比较简洁易行的一种综合比较的方A 能 力 工 资 制B 绩 效 工 资 制11人力资源规划的目的是使组织法；C计件工资制 D职务工资制人力资源（供需平稳）；27（比例掌握法）优点是既拉开36以下关于企业薪酬的错误说法12马尔科夫分析法的基本思想是了被评估对象之间的等级差距,便是（ D ）；（找出过去人事变动的规律,以此于相对比较,又可以有效掌握各等A薪酬调查的目的主要是建立企来估量将来的人事变动趋势）；级的人数分布,保持人协作理,避业合理的薪酬构成,依据市场薪酬13工作性
6、质完全相同的职位系列免盲目考评与失控现象；缺点是使给付水平确定企业薪酬水平的市场称作（职系）；绩效水平相近的员工由于比例限制定位14下面哪一项不属于工作说明书而被划分到不同的等级中去,从而B薪酬是为企业供应劳动而得到的基本内容（工作中晋升）；产生评估的偏差；的货币和实物酬劳的总和15.（工作要素）是指工作中不能再28以下关于绩效考评结果应用的C 岗 位 评 价 是 对 岗 位 价 值 的 判连续分解的最小单位；说法错误选项（ D ）；断,进而纳入薪酬等级16员工聘请时应以实际工作的需A可以依据结果帮忙员工制定绩D薪酬调查的目的是给企业确定要和岗位的空缺情形为动身点,根效改进方案B可以作为员工晋
7、升具有竞争力的薪酬水平以招到最好据岗位对任职者的资格要求选用人的依据的人才员,这是遵循了（因事择）原就；C 可 以 据 此 给 员 工 发 放 奖 金37 社 会 福 利 的 实 施 对 象 是17内部聘请的主要优点有（明白D工作分析方法的挑选（ A ）；全面,更简洁做到用其所长）；29治理人员、专业技术人员以及A劳动者 B社会贫困者C军人18（压力面试）是指向被试者提销售人员等比较适合采纳（C ）及其家属 D全体居民出意想不到的问题,或将被试者置进行绩效考评；38关于薪酬治理原就,说法不正_精品资料_ 第 1 页,共 9 页- - - - - - -确的是（ A ）；_归纳总结汇总_ 工,不
8、得支配延长工作时间和夜班- - - - - - - - - 协商一样的基础上达成的契约称为A安排结果均等B对外具有竞（ A ）；劳动；争力 C对内安排公正D适当拉A劳动合同 B 专项协议A7 个月 B8 个月 C9 个月开薪酬差距C必备条款D可备条款D10 个月39某企业的进展战略是爱护企业48劳动合同的终止符合的法定条58社会保险就是保证人们的基本不 至 于 倒 闭 , 那 么 薪 酬 原 就 是件不包括（ D ）；生活,以便从根本上稳固社会秩（ B ）；A劳动合同期限届满B劳动合序,指的是社会保险具有（B ）A支付高于市场工资水平的工资同双方当事人在劳动合约中商定的的特点；B支付略低于市场
9、工资水平的工终止条件显现A强制性B保证性C福利性资C劳动者死亡D劳动者没有达D社会性C高薪吸引人才D拉大薪酬差到法定退休年龄59社会保险关系的主体不包括距49 劳 动 者 解 除 合 同 , 应 提 前（ D ）；40计件工资的特点是（ B ）；（ B ）日以书面形式通知用人单A国家B社会保险的治理和经A适用治理人员B工资的多少位；办机构 C用人单位 D工会取决于员工的才能和工作态度A15 B30 C60 D90 60 电 气 设 备 的 安 全 属 于C薪点工资制作用不大D员工50（A ）是依据法律规定劳动（ A ）；的工资取决于员工的考勤合同双方当事人必需遵守的条款,A安全生产技术B劳动卫
10、生与41岗位工资制员工的薪酬取决于不具备此类条款,劳动合同不能成健康 C劳动爱护制度D安全管（ B ）；立；理制度A 岗 位 评 价 点 数B 工 资 标 准A必备条款 B可备条款 C专项61（B ）承担缴纳社会保险的C计件单价与工作量D 点协议D必备条款和可备条款义务,是社会保险基金的主要缴纳数和点值51依据我国劳动立法的有关规者；42关于斯坎伦方案的陈述,哪一定,当发生劳动争议时,争议双方A国家B用人单位C社会保个是错误的（ C ）；应协商解决,不愿协商解决或协商险的治理和经办机构D劳动者及A斯坎伦方案是一种团队嘉奖计不成,当事人可以申请（D ）调其家庭划 B斯坎伦方案强调员工参与解；62
11、我国的社会保险包括五大内C斯坎伦方案以产品销售价格与A法院 B工会 C劳动争议仲裁容：（ A ）、医疗保险、失业保成本价格之间的附加值来衡量生产机构D企业劳动争议调解委员险、工伤保险和生育保险；率会A养老保险 B就业保险 C生活D斯坎伦比率等于劳动力成本与52调解委员会调解劳动争议的期保证D社会救济产品销售价值的比率限为（C ）天,到期未终止的视63（A ）又称职业损害保险,43 短 期 奖 励 计 划 不 包 括为调解不成；是指职工在工作中因工作缘由受到（B ）；A60 B15C30 D90 事故损害或者患职业病,由社会保A一次性奖金B期权方案 C绩53劳动争议当事人从知道或应当险经办机构对
12、其本人或供养亲属给效加薪 D月 /季度奖金知 道 权 利 被 侵 害 之 日 起 , 应 在予物质帮忙和经济补偿的一项社会44 以 下 不 属 于 奖 金 的 是（ C ）内向劳动争议仲裁委员会保险制度；（ B ）；提出申诉；A工伤保险B医疗保险C教A效益工资B技能工资 C业绩A15 天 B30 天 C60 天 D1育保险 D大额保险工资 D佣金年64职业人匹配的择业挑选理论45.（B ）又被称为可变工资,是54劳动争议仲裁委员会应当自收是由（ A ）提出的；薪酬体系中与绩效直接挂钩的部到 当 事 人 的 仲 裁 申 请 之 日 起A 美 国 波 士 顿 大 学 教 授 帕 金 森分,即工资中
13、随着员工努力程度和（A ）日内,作出受理或不受理B美国心理学家、职业指导专家工作绩效的变化而变化的部分；的打算；约翰 .L.霍兰德A. 基本工资 B. 嘉奖工资 C. 成就工A7 B5 C3 D10 C 美 国 职 业 指 导 专 家 金 斯 伯 格资 D. 津贴55劳动关系的内容是（ C ）；D美国学者施恩教授46劳动合同的法定内容不包括A权益 B劳动 C权益和义务65个性职业类型匹配的择业选（ A ）；D义务择理论是由（ B ）提出的；A试用期限B 劳 动 合 同 期 限56 女 职 工 生 育 享 受 不 少 于A 美 国 波 士 顿 大 学 教 授 帕 金 森C劳动爱护和劳动条件D 劳
14、（ A ）日的假期；B美国心理学家、职业指导专家动酬劳A90 B60 C120 约翰 .L.霍兰德47劳动关系当事人为明确劳动关D200 C 美 国 职 业 指 导 专 家 金 斯 伯 格系特定的权益义务,在公平自愿、57对怀孕（A ）以上的女职D美国学者施恩教授_精品资料_ 第 2 页,共 9 页2 / 9 - - - - - - -66传统的职业道路（ A ）；_归纳总结汇总_ 工供应信息；- - - - - - - - - 重的是投入、使用和掌握A是员工在一个组织里,从一个C. 现代人力资源治理是某一职能部B. 工作分析可以使每个员工的分工特定的工作到下一个工作纵向向上门单独使用的工具,
15、与其他职能明确；进展的一条途径部门的关系不大C. 工作分析的最终目的是为了制定B既包括纵向的工作序列,也包D. 现代人力资源治理以“ 事” 为中合理的薪酬；括一系列横向的机会心D. 工作分析包括工作职位争论和任C答应在企业内进行横向调动,E. 现代人力资源治理把人作为一种职资格争论；有助于员工焕发新的活力“ 资源” ,留意产出和开发E.工作分析要以工作评判为前提；D认为技术专家能够而且应当允3企业内部供应猜测方法不包括11一份细心制作的申请表具有哪许将其技能奉献给公司而不必成为（ AB ）；些功用 . ABCD 治理者A地方劳动力市场B全国劳动A它供应了一份关于申请人情愿67网状职业道路（ B
16、 ）；力市场分析 C马尔可夫分析法从事这份职务的记录A是员工在一个组织里,从一个D人员核查法 E人员调配图B它为负责面试的人员供应了一特定的工作到下一个工作纵向向上4人力资源供应小于需求,显现份可用于面试的申请人小传进展的一条途径员工短缺,应实行的主要措施为C它对于被录用的求职者来说是B既包括纵向的工作序列,也包（ BCDE ）； A削减福利 B进一份基本的员工档案记录括一系列横向的机会行技能培训,提高员工劳动效率D它可以用于评估“ 甄选” 过程C答应在企业内进行横向调动,C外包D面对社会聘请所需人的有效性有助于员工焕发新的活力员 E进行技术创新,提高员工劳E它往往是求职者全部信息的真D认为技
17、术专家能够而且应当允动生产率实表达许将其技能奉献给公司而不必成为5可以用来猜测人力资源需求的12聘请成本主要包括（ ABCD ）治理者方法有（ BDE ）；A聘请人员的工资B聘请广告68.（C ）是指当一个人面临职业A人力资源信息库法B 德费 C聘请测试费挑选的时候,他无论如何都不会放尔菲法C马尔可夫分析法D比D间接相关人员的工资E企业弃的职业中至关重要的东西或价值率分析法 E回来分析法全体人员的工资观；6人力资源供应大于需求,显现13 媒 体 广 告 招 聘 的 优 点 有 A. 职业期望 B. 职业生涯 C. 职业锚员工过剩,应实行的主要措施为（ ABC ）；D. 职业进展（ ABC ）；
18、A信息传播范畴广B应聘人员69在人力资源外包治理的模式选A通过开拓新的业务增长点来吸数量大择中,所谓部分业务外包模式是指收过剩的人力资源B裁员C组织的挑选余地大D 招（ A ）；C制定一些优惠措施勉励提前退聘时间较长 E广告费用较高A将一项完整的人力资源治理职休 D提高员工劳动积极性14内源选任也有其缺陷,表现为能工作的一部格外包出去,其他部E进行技术创新,提高员工劳动（ AB ）；分连续由本企业人力资源治理部门生产率A简洁造成“ 近亲繁衍”B内部负责7影响组织外部人力资源的供应备选对象范畴狭窄70. 在人力资源外包治理的模式选因素有（ ABDE ）；C来源广泛,挑选空间大D 难择中,所谓整体
19、业务外包模式是指A 宏 观 经 济 形 势 和 失 业 预 期以精确判定他们的实际工作才能（ C ）B人口状况的影响C组织本身E简洁造成对内部员工的打击C.将一项完整的人力资源治理职能的经济实力15心理测验是对一组可观测的样工作的一部格外包出去D劳动力市场状况的影响E政本行为进行系统地测量,以推论人二、多项挑选题府的政策法规的影响的心理特点；常用的心理测验方法1. 人力资源和其他资源不同,它主8工作分析又称（ BD ）；有：（ ACDE ）要具有（ AD ）特点；A工作描述 B职务分析C 程A个性测验 B角色扮演 C成就A. 社会性 B. 共享性C. 可测量性 D. 序分析 D岗位分析 E动作
20、分析测验 D智力测验 E性向测验能动性 E. 可开发性9. 工 作 评 价 常 用 的 方 法 有16评判中心法主要用来聘请治理2. 现代人力资源治理与传统人事管（ AB ）；人 员 , 常 用 的 方 式 主 要 有理的主要区分是（ AE ）；A 职 位 排 序 法 B. 职 位 分 类 法（ ABC ）；A. 现代人力资源治理以“ 人” 为中C问卷调查法 D面谈法 E观看A公文处理B无领导小组争论心,治理的根本动身点是“ 着眼于法C角色扮演 D智力测验 E性向人”10.关于工作分析,以下陈述正确的测验B. 现代人力资源治理把人设为一种是（ ABD ）；17.培训需求分析要从以下层面进行成本
21、,将人当作一种“ 工具” ,注A. 工作分析可以为聘请什么样的员（ ABC ）_精品资料_ 第 3 页,共 9 页3 / 9 - - - - - - -A. 组织层面分析 B. 工作岗位层面分_归纳总结汇总_ 性裁员- - - - - - - - - 应用于员工的培训与开发析 C. 个人层面分析D. 工作绩效层24 计 件 工 资 制 主 要 适 用 于32属于劳动者应当履行的义务是面分析（ ABDE ）；（ BCD ）；E. 性别结构层面分析A生产的目的是提高产量B生A完成劳动义务B完成劳动任18 入 职 引 导 的 意 义 主 要 在 于产具有连续性和稳固性务 C提高职业技能（ ABCDE
22、 ）C员工人员多易集中治理D员D 遵 守 劳 动 纪 律 和 职 业 道 德A.有助于新员工尽快明白组织的基工或班组的产量易运算E企业有E参与公司法律法规的制定本情形、行为准就以及其他情形科学的劳动定额33 劳 动 者 的 基 本 权 利 不 包 括B.有助于新员工尽快融入到组织中25 在 薪 酬 调 查 时 一 般 选 择（ CD ）；去（ AB ）企业；A享受技能培训的权益B休息C.有 助于新员工尽快熟悉工 作环A竞争对手B同行业同地区企休假的权益 C提高职业技能境、工作内容和基本技能与方法业D完成劳动任务E取得劳动报D. 有助于新员工准时订正在工作中C国外企业D刚成立的治理不酬的权益的缺
23、点和问题规范的企业E市场水平比较高的34关于女职工的特殊爱护,说法E.可以使新员工尽快建立起个人的企业正确选项（ BC ）；信心,尽早在工作中获得胜利26同一企业内部不同员工薪酬水A女职工可以从事矿山井下工作19绩效的多因性是指绩效的优劣平不同,是由于（ ABCE ）因素的B女职工可以享受90 天产假不是取决于单一的因素,而要受到影响；C女职工在怀孕期间,不得支配主 、 客 观 多 种 因 素 的 影 响 , 即A 员 工 的 绩 效 B 员 工 的 岗 位其从事国家规定的第三级体力劳动（ ABCD ）；C 员 工 的 能 力 D 工 会 的 力 量强度的劳动A勉励 B技能 C环境 D机会E员
24、工的工龄D可支配女职工在哺乳未满1 周E过程27 长 期 绩 效 奖 励 计 划 包 括岁的婴儿期间从事国家规定的第三20组织在利用目标治理法进行绩（ BCE ）；级体力劳动强度的劳动E以上效 考 评 , 在 制 定 绩 效 目 标 时 ,A 一 次 性 奖 励B 现 股 计 划都不正确（ BCD ）；C期股方案D月奖金E期权35社会保险具有（ ABCD ）等特A由员工的上司为员工制定个人方案征；目标28 收 益 分 享 计 划 不 包 括A强制性B保证性C福利性B目标可以用数量、质量和影响（ DE ）；D社会性 E经济性等来衡量的A斯坎伦方案B拉客收益共享36职业治理学家萨柏把人的职业C设定
25、的目标应与单位和员工的方案 C改进生产盈余方案D行生 涯 划 分 为 五 个 主 要 阶 段实际需要相符合为勉励方案（ ABCDE ）；D表示目标是有时间要求的E治理嘉奖方案A成长阶段 B探究阶段 C确立E 目 标 一 旦 制 定 , 就 不 能 再 修29 常 见 的 个 人 奖 励 包 括阶段 D爱护阶段 E衰退阶段改,要保持它的一样性（ ABCE ）；37金斯伯格的职业进展理论将人21绩效标准是绩效考评的基础,A计件制B计时制C佣金制的 职 业 生 涯 分 为 以 下 三 个 阶 段必需（ CD ）；D技术嘉奖方案E行为勉励计（ ABC ）；A精确化B简易化C定量化划A幻想期B尝试期C现
26、实期D客观化 E主观化30关于劳动合同终止的说法,正D成长期 E衰退期22绩效反馈的详细方式主要有确的是（ ACD ）；38施恩教授提出了以下几种类型（ ABCD ）；A劳动合同期限届满,劳动合同的职业锚,即（ ABCDE ）；A正式的工作总结B员工和主终止 B劳动者受伤,劳动合同终A技术 / 职能型B治理才能型管面谈止C制造型D安全 /稳固型E自C非正式的走动治理D 工C劳动者达到法定年龄,劳动合主/ 独立型作空些时间的沟通E主管向上级同终止D经双方当事人双方协商39双重职业道路（ ACDE ）；汇报一样,劳动合同终止A认为技术专家能够而且应当允23以下关于绩效考评结果应用的E发生了自然因素
27、和不行抗力许将其技能奉献给公司而不必成为说法正确选项（ ABCE ）；31 劳 动 合 同 的 解 除 包 括治理者A可以依据结果帮忙员工制定绩（ ABDE ）情形；B既包括纵向的工作序列,也包效改进方案B可以作为员工晋升A 员 工 严 重 失 职 、 营 私 舞 弊括一系列横向的机会的依据B劳动者不能胜任工作C为经理人员和专业技术人员设C 可 以 据 此 给 员 工 发 放 奖 金C女职工在孕期、产期、哺乳期计了一个平行的职业进展体系D员工有了连续留在技术岗位上D工作分析方法的挑选E可以D被依法追究刑事责任E经济_精品资料_ 4 / 9 第 4 页,共 9 页- - - - - - -进展或
28、进入治理层的机会_归纳总结汇总_ 素的时候,最好赐予各个维度相同- - - - - - - - - 12人力资源规划是指组织在将来E不提倡从合格的技术专家中培的进展过程中所需要的人员数量的的权重,这样才会更全面地进行考养劣等的治理者,而是组织既可聘需求猜测；（ N ）评； （ N）请具有高技能的治理者,又可雇佣13工作分析要在企业工作职位仍31目标治理法是依据员工的工作具有高技能的技术人员没有明确的前提下进行；（ N ）行为进行考评的方法N 40企业进行人力资源外包的主要14工作分析的设计阶段的主要内32绩效考评只能由员工的主管对缘由是（ ABC ）；容是认真审核已收集到的各种信其进行考评；（
29、N）A为了节约费用B聚焦于战略息；（ N ）33绩效面谈过程即主管评判下属和核心业务C为了提高人力资源15工作说明书是一份供应有关工业 绩 好 坏 的 单 向 沟 通 过 程 ；工作的成效作任务、职责与责任信息的文件；（ N ）D爱护企业形象E暂时性的措（ Y ）34考评方法的精确性是挑选考评施16个别面谈法是工作分析人员与方 法 时 应 该 考 虑 的 唯 一 因 素 ；41. 企业进行人力资源外包的意义被分析工作的任职者直接进行谈话（ N ）主要表达在（ ABCD ）；来猎取信息的方法Y 35在绩效考评中,判定绩效问题A能够有效掌握和降低运营成本17工作评判就是要评定工作的价的依据在于确认
30、问题不是产生于主值,制定工作的等级,因此评判对观缘由,而是产生于客观缘由；B有助于获得专业指导,提高自象是任职者 N （N ）身人力资源治理水平18一般认为,“ 猎头” 公司是一36.员工的绩效随着时间的推移会发C有助于降低和转移风险,增强种特地为雇主“ 猎取” 一般员工的生变化,绩效差的可能改进转好,市场竞争力职业中介机构；（ N ）绩效好的也可能退步变差,这就因D能猎取和爱护更先进的专业技19员工举荐的优点是聘请成本为绩效具有动态性的特点；（ Y ）术小,牢靠性高；（ Y ）37.一般来说,越是接近生产一线职E能更好地防止企业信息外露20假如企事业组织在当地有很好位的员工,考评时越是强调“
31、 任务三、判定题的口碑,就其聘请活动就会比其他绩效” 的重量；越是接近治理职位1. 在全部的资源中,人力资源是第企事业组织胜利 Y 的员工,特殊是中高治理层,考评一 资 源 , 也 是 一 种 能 动 资 源 ；21美国微软公司近一半的员工都时就越留意“ 周边绩效” ；（ Y ）（ Y ）是通过人才猎取方式获得的； N 38不同的薪酬制度有不同的适用2. 人力资源是一种不行再生性资22甄选与测试工作是整个聘请过对象和范畴,企业关键是要挑选与源；（ N ）程的关键环节；（ Y）企业进展战略、实际情形相适应的3. 西方治理理论进展的最新趋势,23员工聘请中的面试和一般的面薪酬制度 Y 是以“ 才能
32、人” 假设为基础和前提谈是有很大区分的；（ Y）39企业的工资总额是企业为了保的能本治理,这将是西方治理理论24结构式面试一般事先不拟定谈证其薪酬治理制度的敏捷性而自行进展的第三代；（ Y ）话形式和内容的框架,以漫谈形式规定的,因此,工资总额在不同的4. 人力资本的全部权不具备继承或让被试者自由发挥N 企业间没有可比性；（ Y ）转让属性；（ Y ）25成就测验的主要目的是明白应40用人单位支付给劳动者的工资5. 人力资本的核心是训练投资；聘者想做什么和喜爱做什么 N 不得低于单位所在行业的最低工资（ Y ）26投射测验的缺点是,被试在回水平 N 6. 现代人力资源治理以“ 事” 为中答问题
33、时简洁受社会期望的影响或41企业的薪酬制度反映了该企业心；（ N ）道德防备的限制,因而会影响测量的价值观,企业价值观对企业的薪7. 泰勒被西方治理学界称为“ 科学的效度 N 酬 管 理 有 重 大 的 影 响 作 用 ；治理之父” ； Y 27组织层面分析指的是确定组织（ Y ）8人力资源规划,是各项详细人范畴内的培训需求,确保培训方案42 销售人员提成工资的多少取决于力资源治理活动的起点和依据,它符合组织的整体目标与战略要求；提成率和销售收入（ Y）直接影响着组织整体人力资源治理（ Y ）43.企业的薪酬制度反映了该企业的的效率；（ Y）28柯克帕特里克提出的培训成效价值观,企业价值观对企
34、业的薪酬9德尔菲法属于人力资源需求预四级评判模型,将培训成效分为四治理有重大的影响作用；（ Y ）测方法的定量猜测方法N 个递进的层次,即反应、学习、行44.企业的薪酬治理受政府的法规和10人力资源规划中的马尔可夫分为、成果 Y 政策的约束；（ Y ）析法是需求猜测的一种特别有效的29岗前培训是指员工离开工作岗45劳动合同的必备条款和可备条方法；（ N ）位,去特地从事学问或技能的学款都不行缺少；（ N ）11比率分析法主要适用于中长期习；（ N ）46建立劳动合同的目的在于劳动人力资源需求猜测；（ N）30在考虑影响员工绩效的多维因过程的实现,而不是劳动成果的给_精品资料_ 第 5 页,共
35、9 页5 / 9 - - - - - - -付,它是确立劳动关系的法律凭_归纳总结汇总_ 气,提高工作热忱,调动员工的积包商 N - - - - - - - - - 证； （ Y ）四、论述题极性,激发他们的上进心；47工伤保险费依据以收定支、收1、如何进行培训需求分析？P167 内源选任也有其缺陷；表现为：支平稳的原就,确定费率,用人单160 1）简洁造成“ 近亲繁衍” ；老员位缴纳工伤保险费、职工个人不缴培训需求分析,就是指组织为实现工有老的思维定势,不利于创新,纳工伤保险费； （ Y ）其目标要求,对组织的培训活动所而创新是组织进展的动力；2）容48社会保险的物质帮忙形式,可进行的一种系
36、统分析；从企业组织易在组织内部形成错综复杂的关系以是设施、补贴、救灾物资,也可层面角度来看,培训需求要从组网,任人唯亲,拉帮结派,给公以是货币 N 织、工作岗位以及个人三个层面进平、合理、科学的治理带来困难；49劳动爱护,是指为了爱护劳动行分析；3）内部备选对象范畴狭窄；者在劳动生产过程中的安全与健（1）组织层面分析外部聘请有很多优点：1）来源广康,做好预防和排除工伤事故,防组织层面分析指的是确定组织范畴泛,挑选空间大2）可以防止“ 近止职业中毒和职业病、改善劳动条内的培训需求,确保培训方案符合亲繁衍” ,能给组织带来新奇空气件和劳动环境等方面所进行的工作组织的整体目标与战略要求；企业和活力,
37、有利于组织创新和治理革和所实行措施的总称；（ Y ）组织层面的培训需求反映的是某一新； 3）可以要求应聘者有肯定的50女职工在产期内,享受肯定时个组织的员工在整体上是否需要进学历和工作体会,因而可节约在培期的生育假和生育待遇,女职工生行培训；涉及到能够影响培训方案训方面所耗费的时间和费用；育 享 受 不 少 于60天 的 产 假的组织的各个组成部分,包括对组外部聘请的缺点是：1）难以精确（ N ）织目标的检查、组织资源的评估、判定他们的实际工作才能；2）容51社会保证是一种公共福利事业对组织的外部环境和内部环境进行易造成对内部员工的打击；3）费和社会救助体系,其目的是保证社分析等方面；用高；会
38、成员在遇到风险和灾难时,可以（2）工作岗位层面分析3、试述如何使组织的人力资源供通过国家和社会的力气为其供应基工作岗位层面分析又称为作业层面求平稳； P80 46 本的物质保证；（ Y ）分析,指的是确定各个工作岗位的人力资源供求猜测终止后,往往会52 职业生涯是指个人一生中从事职员工达到抱负的工作业绩所必需掌显现三种供求不平稳的结果：人力业的全部历程；（Y ）握的技能和才能；详细要分析两方资源供应大于需求；人力资源供应53组织职业生涯治理是指由组织面内容：第一,要分析员工完成工小于需求；人力资源供求总量平实施的、旨在开发员工的潜力、留作与标准的差距及其缘由；其次,衡,结构不平稳；住员工、使员
39、工能自我实现的过要分析员工技能水平、差距及原（ 1）人力资源供应大于需求：人程；（ Y ）因；工作岗位层次分析打算了培训力资源供应大于需求,显现员工过54职业期望是个人职业价值的直的内容；剩,一般应实行如下措施来解决：接反映；（ Y ）（3）个人层面分析1）通过开拓新的业务增长点来吸55职业规划是个人确定职业目标个人层面分析是指将员工个人目前收过剩的人力资源；2）加强员工并制定实现这些目标的方案的过的实际工作绩效与企业的员工绩效培训； 3）削减工作时间；4）裁程,和组织没有关系N 标准进行比照,分析两者之间存在员； 5）制定一些优惠措施勉励提56传统的职业道路是员工在一个什么差距,来确定谁需要和应当接前退休； 6）合并或关闭一些臃肿组织里,从一个特定的工作到下一受培训以及培训的内容；个人层面的机构,削减人力资源供应,并提个工作纵向向上进展的一条途径；分析重点是评判员工实际工作绩效高人力资源的使用效率；（ Y ）以及工作才能；所要评判的内容主（ 2）人力资源供应小于需求：人57双重职业道路指的是,它既包要包括以下几项：员工个人考核力资源供应小于需求,显现员工供括纵向的工作序列,也包括一系列绩效记录