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1、L公司中层管理者工作满意度调查分析目录摘要：1Abstract:1一、绪论1（一）选题背景1（二）选题意义1（三）工作满意度的相关概念2 1.工作满意度的概念22.工作满意度的影响因素2（四）国内外研究现状2 1.国内研究现状22.国外研究现状3（五）研究理论4 1 .需求层次理论42 .双因素理论43.期望值理论4二、L公司介绍和管理现状5（一）L公司介绍5（-）L公司人力资源现状6三、中层管理者工作满意度调 查结果统计与分析7（一）研究方法7（二）样本基本概况7（三）参与调查人员工作满意度调查分析8四、L公司中层 管理者工作满意度存在的问题及成因分析10（一）薪酬待遇不完善10（二）内部沟
2、通存在障碍11（三）内部考评制度有待于完善11（四）个体满意度不高12五、提升L公司中层管理者工作满 意度建议12(三)建立公平的绩效考评制度 公平公正是有效激励的前提和基础，有关调查显示影响中层管理者去留的关键因素 不是薪酬的高低，而是不公平，不公平的待遇18会挫伤管理者的积极性，并进而影响管理者的工作满意度，因此企业在建立绩效考评制度 的时候应该遵循公开性、客观性、导向性以及激励性原那么。公司应在人岗匹配的基础上根据不同的岗位建立不同的 绩效考核的指标，对管理者进行入职前的培训，公司应准备岗位职责手册，将工作量化，使每位管理者可以充分了 解到自己的岗位职责，明确其岗位目标从而作为考核指标，
3、对此可以公开让员工对公司的考核制度提出意见，对于 可采取的意见公司应及时接纳，并做出相关调整，对于不能采用的意见也要对员工进行解释说明，不能让员工心理 产生排斥。(四)建立多元化的激励机制(1)给予工作业绩的认同工作业绩的认同方面，包括了物质回报与精神回报两个局部，物质回报主要是指薪酬福 利的给予，精神回报主要是高层管理者对其工作的认可程度。工作业绩的认可表现方式多样化，如授权充分、委以重任、晋升培训等。(2)充分授权、给予信任 组织中，员工非常在意自身价值的实现，并且非常希望企业能够给予认可。在企业中得 到上级的信任是中层管理人员最为看重的因素。建立上下级互相信任的企业气氛可以充分调动下级的
4、工作热情及对企业的忠诚度。对中层 管理人员足够的授权，并让其参与企业的局部决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重，增强其工作责任感， 激发其工作热情。(3)进行股权分配适当的给予中层管理者一定的股权，可以使管理者的利益和公司的利益紧紧的绑在一起，使其 能够积极、自觉的按照实现公司既定目标的要求，为了实现公司利益的最大化而努力工作，释放出其人力资本的最大价值。同时对 管理者也具有约束作用，激励者与公司已经形成了 “一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，如果管理者不努力工作 或其他原因导致公司利益受损，那么管理者也要承当损失，而且通过一些限制条件可以使中层管理者不能随意离职， 所以股权激励对于稳定员
5、工的作用也比拟明显。(4)提供其他福利服务 企业可以通过一系列的福利性服务19,让员工产生情感归属和依赖。作为企业的经营 者，应该充分考虑最优组合的服务工程，为中层管理者提供后援支持，诸如补助管理人员教育津贴；为中层管理者及家属购买商业医疗 保障；为他们提供咨询信息包括教育、医疗等；利用企业现有资源帮助他们处理生活琐事；定期举行员工活动，用 情感的纽带增进企业与中层的黏合度；实施人文关怀，在重大时刻，如生日，生产，服丧期间给予关怀，获得家属 理解及支持。总而言之，通过一系列福利服务让员工家属感受到公司的人文关怀，取得家属对公司的信任与支持， 缓解员工在工作中面临的家庭压力。(五)帮助中层管理者
6、做好职业生涯规划良好的职业生涯管理20可以使管理者个体在职业起步阶段成功就业， 对于企业来说，良好的职业生涯管理体系更是可以充分发挥员工的潜能，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。况且中层管理人员一般素质较高 ,他们在追求生存的同时，更注重个人开展需要，个人的职业开展前景是影响其工作满意度的一个决定因素。(1)对于中层管理者自身首先，中层管理者要明确个人的人生目标、长期目标以及短期职业开展目标；其次，了 解目标企业的企业文化以及企业开展理念，选择与自己职业开展观相符的企业，以便更好地追求自身的社会价值；再次，要做好自我诊 断 ,认真审视自身的价值，明确自己在企业中的定位以及自身在岗位中的优
7、劣势，结合自身的岗位分析、自身的工作 需求以及工作满意度、各职位之间的晋升和替补关系以及各职位的具体任职资格，以进一步确定在该企业中自身的 职业开展路径，并对此制定合理的晋升规划安排。(2)对于企业合理设计企业内部职业开展通道，实行内部聘用制，当企业高层职位发生空缺时，应先在企业内进行公开招聘 补充，为中层管理人员提供晋升途径和适当的开展机会，向他们展示工作前景和方向，通过提供可以预见的职业发 展轨道和有前景的企业战略规划，提高中层管理人员对自身在组织中的开展前景的满意度。(3)创造开展机会中层管理者通过适当的参与企业战略规划，在学习中快速成长，通过高层管理者的适当放权， 让中层管理者能够更加
8、自主地发挥所长，超额完成部门目标，并协同各部门完成企业预期目标。(六)健全中层管理者培训体系企业应加大对中层管理者的投入，通过组织内训、外训，参加行业活动等手段，鼓 励中层管理者参加行业交流、沙龙活动、考察调研、学术进修等多种学习方式。帮助中层管理者开阔眼界，为他们创造多角度，全方位的学 习机会。六、结论通过此次调查得知参与调查人员对薪酬待遇和工作气氛的满意度偏低，对工作本身满意度较高。且不同性别、 年龄、婚姻状况和文化程度对工作满意度存在一定的影响。L公司中层管理者工作满意度存在问题主耍表达：(1) 内部沟通机制不健全，上级对下级授权缺乏；(2)中层管理者整体工作满意度不高，公司工作气氛满意
9、度低，上下 级之间沟通交流少，职业前景不是很理想；(3)薪酬机制及回报有待于完善，员工薪酬回报低，普遍缺少成就感， 认为薪酬回报与付出不成正比，对员工精神激励较少；(4)员工的性别、年龄、工龄等个人特性差异对其工作满意 度存在一定影响。本文在针对公司中层管理者工作满意度的调查上，在需求层次理论、激励理论及期望值理论指导 下提出改善建议，(1)完善薪酬体系及考评体系，改善薪酬结构，设计层次化的岗位级别及评价模型，适当增加奖金 及福利发放力。(2)建立企业内部的公平制度，对企业内部员工做到一视同仁，一定程度上化解员工之间的竞争矛 盾。(3)建立多元化的激励机制，根据员工个人的不同需求采取不同的激励
10、方式。(4)健全中层管理者培训体系 ,对员工加强学习及培训，帮助他们做好职业生涯规划。参考文献1谭莉娟.中层管理者工作-家庭冲突对工作满意度影响研究一一以学习目标导向为调节D.:电子科技大 学.20172李丽,角色压力对工作满意度的影响关系研究J.企业改革与管理,2018 (23) ： 67-68.3郑烽，刘伟,工作满意度、主观幸福感与工作绩效J.财经问题研究,2融2 (12) ： 23-30.4宁萍.工作满意度研究综述J,现代营销(学苑版)，2012(7)5林美珍.企业管理措施对员工角色压力的影响J.现在管理科学,2007 (8) ： 32-33.6李梦溪，陈泽楠.影响企业员工工作满意度的主
11、要因素J.企业改革与管理,2017(13):73-74.7张瑶瑶，江艳.工作满意度的影响因素研究J.现代商业,2011 (6) ： 1008聂琦，谢煜.家庭支持型主管行为与离职倾向：工作-家庭冲突双向性和工作满意度的多重中介作用J ,中 国人力资源开发,2018 (1) ： 48-59.9汝勇健.酒店中层管理人员工作满意度研究J.常熟理工学院学报,2011 (9):72-78.101湛艳琳，石景秀.国内外员工满意度研究综述J,商,2013 (10) ： 23-24.11王晶.从马斯洛理论分析如何提高员工的工作满意度J.中外企业家,2019 (27) ： 74.12傅永刚.如何激励员工M.大连:
12、大连理工大学出版社，2000, 1613李易明.双因素理论视角下员工工作满意度影响因素研究一基于CFPS2016的实证分析J.秘书,2019(6) ： 19-27.14陈晖东.基于期望值理论浅谈基层公务员激励管理J.现代经济信息,2019(17期):95.15张钠.我国企业员工工作满意度管理中存在的问题和解决方法J.中国城市经济,2011 (4):108.16吕小丽.企业员工薪酬满意度分析J.写真地理.2019 (7) ： 1-2.17董红.浅谈加强企业员工薪酬满意度管理的对策J .经贸实践,2017(23):210.18李新云，陈加洲|.组织公平、组织信任、工作满意度的相关性一一基于劳务派遣
13、工的实证研究J.中国商 论，2013 (2) : 63-64.19刘文涛.工作满意度和激励因素的关系的研究的.四川：西南交通大学.201220杨薇臻，宁先会,葛英翠,工作满意度视角下的员工职业生涯分析J.长春市委党校学报.2017 (3) ： 37- 40.致谢时光飞逝，转眼间四年紧张而又充实的大学生活即将画上句号，在这四年的学习中，我得到了很多老师、同学 和朋友的关怀和帮助。在学位论文即将完成之际，我要向所有给予我支持、帮助和鼓励的人表示我最诚挚的谢意。 首先，我要感谢我的指导老师马鑫老师对我的教导。从论文的选题、构思、撰写到最终的定稿，马鑫老师都给了 我悉心的指导和热情的帮助，使我的毕业论
14、文能够顺利的完成。马鑫老师对工作的认真负责、对学术的钻研精神 和严谨的学风，都是值得我终生学习的。其次，感谢经济与管理学院的全体领导和老师，由于他们的悉心教导，我学到了专业的管理学知识，掌握了扎 实的专业技能。同时，也感谢论文指导组的各位老师，对论文的修改提出了珍贵意见，使我的论文更加完善。最后，感谢我的家人在此期间给予我的包容、关爱和鼓励，以及所有陪我一路走来的同学和朋友，正是由于他 们的支持和照顾，我才能安心学习，并顺利完成我的学业。毕业在即，在今后的工作和生活中，我会铭记师长们的教诲，继续不懈努力和追求，来报答所有支持和帮助过 我的亲人及朋友！附录1 L公司中层管理者工作满意度调查问卷尊
15、敬的各位先生/女士：您好！感谢您在百忙之中填写问卷，问卷是匿名和保密的，请您根据自身实际情况如实填写。谢谢您的合作！ 1.您 的性别：男女口.您的年龄：20-30口 30-400 40岁以上口2 .您的婚姻状况：已婚口未婚口4,您的学历：专科以下口专科口本科口研究生及以上口5：您任职中层管理者的年限：缺乏1年口3年口 3-5年口 5年以上口6：您对现在的办公环境是否满意？ A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意7：您在组织中能得到公平的晋升机会？ A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意8：组织给予了您充分的决策权？A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意9：您在工作中的工作职责明确？A非常
16、满意B比拟满意C不满意D非常不满意10:您的工作得到了领导和同事的认可？ A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意11：您经常有机会向上级领导畅谈您的感受和看法？ A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意12：上级经常关心您在工作中遇到的问题和困难？ A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意13：您在工作中提出的意见和建议能够得到领导的采纳？ A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意14：企业内部沟通渠道便利？A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意15:您对工作中的人际关系是否满意？ A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意16：您对公司收入分配是否满意？A非常满意B比拟满意C不满意D非常不
17、满意17：您对公司的福利待遇是否满意？ A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意18：上级能够及时对工作成绩给予奖励和评价？A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意19：公司为您提供培训和进修机会？A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意20：公司为您制定良好的职业生涯规划？ A非常满 意B比拟满意C不满意D非常不满意21：您对 企业的绩效考核制度是否满意？ A非常满意B比 较满意C不满意D非常不满意22：您对企业考 评的客观性和公平性是否满意？A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意 23：您对企业各种规章制度的实施是否满意？ A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意 24：您对绩效考评结果
18、是否满意？A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意 25：您对企业的奖惩制度是否满意？ A非常满 意B比拟满意C不满意D非常不满意26：你 的家人非常支持您的工作？A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意 27：您能很好的平衡工作与家庭之间的关系？ A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意 28：您的工作主动性逐步提高？A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意 29：您对企业的归属感强烈？A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意 30.您对现任领导班子的管理方式是否满意？ A非常满意B比拟满意C不满意D非常不满意（-）构建科学的薪酬体系12 （二）建立有效的沟通机制13 （三）建立公平的绩效考
19、评制度14 （四）建立多元化的激励机制14 （五）帮助中层管理者做好职业生涯规划15 （六）健全中层管理者培训体系16六、结论 16参考文献17致谢18附录1 L公司中层管理者工作满意度调查问卷19 L公司 中层管理者工作满意度调查分析作者姓名：马燕梅专 业班级：2017级人力资源管理1班学号：21211217144 指导教师：马鑫 摘要：当今世界企业可持续成长与开展能力取决于企业的核心竞争力，企业保持核心竞争力的重要因素就是人力资本 O近年来，伴随着市场资源和人力本钱的不断攀升，我国的传统制造型企业在高速开展的同时，在人员管理方面的 问题却日益突出，许多企业在开展的过程中没有及时了解员工的需
20、求从而导致人才的流失，人员的不稳定性严重 阻 碍了企业的开展。在一个企业中，中层管理者扮演的角色越来越重要，承当着维系上级领导与基层员工之间的桥梁 的作用，其质量优劣直接影响着企业的生存与开展，伴随着员工主体意识的不断增强，中层管理者的工作满意度及 其各个维度已经成为制约企、业开展的重要因素。企业要想保持长期稳定开展,减少人才流失率，就必须对中层管理 者的工作满意度展开调查分析，了解他们的真实想法和期望值，探寻影响其工作满意度的因素，找出企业在员工管 理方面存在的问题，以此来解决制约企业开展的关键因素。因此，在对L公司中层管理者进行研究并查阅了充足的文 献资料后，运用问卷调查的方法充分了解了L
21、公司中层管理者在工作气氛、薪酬待遇、工作本身、绩效考评制度以及 员工自身因素等方面分析影响工作满意度的主要因素，围绕这些因素找出L公司在员工管理方面存在的问题和缺乏， 并有针对性的提出了提高中层管理者工作满意度的优化策略。关键词：中层管理者；工作满意度；影响因素Job Satisfaction Survey and Analysis of Middle Managers in L Company Candidate: MA Yan -mei Major: Human Resources ManagementStudent No.: 21211217144 Advisor: MA Xin Abs
22、tract:In today，s world, the ability of sustainable growth and development of enterprises depends on the core competitiveness of enterprises, and the important factor for enterprises to maintain the core competitiveness is human capital. In recent years, with the rising of market resources and manpow
23、er cost, the traditional manufacturing enterprises in our country at the same time of rapid development, the personnel management problem is increasingly prominent, many enterprises in the process of development in a timely manner to understand the needs of the employees and lead to the loss of tale
24、nt, the instability of the seriously hindered the development of enterprises. In an enterprise, the role of middle managers more and more important, to maintain the role of bridge between the leader and the grassroots employees, and its quality fit and unfit quality directly affects the survival and
25、 development of the enterprise, with employees， subject consciousness, middle-level managers， job satisfaction and its various dimensions has become the important factors which restrict the development of the enterprise. Enterprise want to maintain long-term stable development, reduce the brain drai
26、n, must investigate middle-level managers， job satisfaction analysis, understand their true thoughts and expectations, explore the factors that affect their job satisfaction, find out enterprise in staff management issues, in order to solve the key factors which restrict the development of the enter
27、prise. Therefore, after studying the middle managers of L Company and querying sufficient literature, I fully understand the main factors affecting jobsatisfaction of middle managers of L Company in terms of working atmosphere, salary and treatment, work itself, performance appraisal system and empl
28、oyees， own factors by means of questionnaire survey. Focusing on these factors, this paper finds out the existing problems and deficiencies in employee management of L Company, and puts forward targeted optimization strategies to improve the job satisfaction of middle managers.Key words: Middle mana
29、gers ;Satisfaction; Influence factor 一、 绪 论（-）选题背景当今企业要想稳健开展与壮大，离不开优质的人力资本，人力资本是提升企业核心竞争力的关键因 素。管理者的工作满意度高低，会影响到企业的日常运营和经济效益问题。对此，管理者工作满意度对企业来说变得更加重要 ,许多企业每年会展开对中层管理者工作满意度的调查问卷及访谈，客观、深入了解本企业中层管理者工作满意度 实际情况，据此找出影响企业开展的根源问题。企业中层管理者的质量直接决定着该企业团队合作水平以及生产 效 率。由此可见，企业中层管理者工作满意度对企业生产效率提高、生产运作本钱下降、核心竞争能力及长远
30、开展具 有重要的意义。但是随着竞争的不断加剧，我国不同行业中层管理者的工作满意度都呈下降趋势。因此，该研究以 中层管理者作为研究对象，在以往学者员工满意度的相关理论成果指导下，对L公司中层管理者展开调查，分析影 响中层管理者工作满意度的主要因素，据此提出改善中层管理者工作满意度的举措。通过查阅资料和文献后能够发现过去的学者很少有针对中层管理者的专项研究，对基层员工工作满意度1的 关注度更高。然而，事实说明企业的开展壮大与中层管理者有密不可分的关系：中层管理者通常在企业中扮演着重 要的角色，不仅要将企业战略总体目标分解及贯彻执行，又要指导监督下属达成企业战略目标，挖掘员工潜能，为 公司创造最大价
31、值，实现利润最大化。中层管理者的团队领导力与执行力水平直接影响到整个公司的运营能力及利 润目标，管理者的不稳定性将给企业带来巨大的损失。正是因为中层管理者在组织运作中扮演的角色非常重要，导 致越来越多的企业开始重视这个群体。因此这个群体的角色压力2也非常显著，随着压力的长期积压，势必导致 工作创造力下降并伴随负面情绪溢出，从而导致个体工作绩效3降低，最终影响企业的组织绩效。因此，对于企 业而言，满足中层管理者的期望值有利于提高生产效率、促进技术创新和人才流失的风险。（二）选题意义当今，企业之间的竞争就是人才竞争，企业开展的根本力量是员工，而中层管理者便是充当连接公 司高层与员工之间的桥梁。当企
32、业拥有人力资本后，如何充分发挥人才的专业知识、专业技能及特长，充分发挥中层管理者工 作的主动性和创新性，提升中层管理者忠诚度和认同感，提高工作效率，实现战略开展，这是值得所有企业深入思 考的问题。中层管理者工作满意度高低是吸引、留住优秀人才关键，中层管理者工作满意度与企业经营业绩、生产 效益等方面内容密切相关。近年来，国内外学者由对员工满意度逐步扩展到对中层管理者工作满意度的研究，可 见 ,这个群体已经引起了企业的重视。（三）工作满意度的相关概念1.工作满意度的概念工作满意度的概念首先是由美国心理学家赫波克（Hoppock） 1935年工作满意度4的论文中提出的。他 认为工作满意度是员工心理和
33、生理上对工作环境和工作本身的满意感受，也就是工作者对工作各方面进行比拟之 后 ,得出自身感受的心理状态。这些感知来源包括工作环境、工作压力5、工作中的人际关系、工作状态等。较 高的工作满意度不仅对组织还是对员工个人来说，都有着不可忽视的利益6。2.工作满意度的影响因素通过查阅前人的研究可知影响工作满意度的因素7主要有工作本身、领导认可、成就 感、公平的待遇、良好的工作环境、晋升制度、激励制度、工作报酬、工作气氛、人际关系、领导方式、组织制度、组织承诺、领导方式 、企业文化、个人成长和开展以及家庭因素8等。除此之外，性别、年龄、教育程度、婚姻状况等对满意度也 有一定的影响，在性别方面，国内外许多
34、心理学家都证明了女性比男性更看重职业的稳定性9。（四）国内外研究现状1.国内研究现状国内最早进行工作满意度调查的是1978年徐联仓与同事共同完成的关于职工工作满意度的相关调查，并在 光明日报上发表了他们的调查报告，引起了广泛关注10 O1998年，傅慧、汪纯孝通过对广州市某四星级酒店200名员工的问卷调查，对国内酒店员工工作满意度模式进行了探讨，提出工作能力、工资待遇、管理风格、企业培训、同事关系等对酒店员工的工作满意度有影响，分析 了酒店员工满意度与工作积极性、工作绩效、员工流失率之间的关系。杨海锋、傅年烽等(2004)通过对企业满意程度、对工作背景的满意程度以及对工作群体的满意程度进行调
35、查，提出员工工作环境，员工参与，内部沟通，员工培训选拔，薪酬福利，有健全的规章制度，定期调查等是影响 满意度的主要因素。沈国斐、施放(2005)认为工作条件、工作本身、工作回报、人际关系等因素会影响员工满意度。2012年，张建 宁指出传统的提高员工满意度的方法多以高本钱支出为代价，强化员工的归属感、建立内部流动机制、营造公平的竞争环境和进行职业生涯管理等既不提高管理本钱，又能提高员工满意度的人力资源管理的方法 成为提高员工满意度首选途径。2 .国外研究现状对于工作满意度的研究最早可以追溯到梅奥在1927年进行的霍桑实验。霍桑实验树立起一个新的管理哲学：工业组织想要生存和开展，就需要获得具有高工
36、作满意度和高生产率员工。Herzberg ( 1966)认为影响工作满意度的因素有激励因素(内在因素)和保健因素(外在因素)，其中，激励 因素包括：个人成就感、受赏识感、工作本身、责任感、成长及升职等。保健因素有：政策和管理、领导艺术、薪 酬、同事关系、工作环境等，这一理论也被称为双因素理论。Judge (1969)将工作满意度定义为一种情感和认知 的反响或态度。Locke (1976)认为工作满意度是一种情感，这种情感是从个体的工作评价中获得的令人愉快的情感。他对工作 满意感的因素进行了分类研究并作出归纳总结，他认为工作压力大小、工作的自主权、个人的自尊、个人价值观、 工作期望以及男女性别都
37、影响着个人工作满意度的高低。Spector ( 1992)认为员工满意度是和工作相关的员工所持有的对工作的不同态度，如工作平安、薪酬待遇、 工作条件、监督、晋升机会、对其所做工作的评价是否公正等因素，即使在同一份工作以及极其相似的工作条件下 ,不同个体的满意度也不相同。罗宾斯(1997)认为工作满意度是员工对工作的一种态度，工作满意度高说明员工对自身所在的公司持正面的 态度。(五)研究理论1 .需求层次理论需求层次理论由学者马斯洛在人的动机理论当中具体提出11,该理论强调可根据人的不同的需求按照 从低到高分为5个不同的等级，分别为生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求以及自我实现的需求，只有当
38、人的 最低层次的需求被满足之后，人才会朝着更高层次的需求出发。这就意味着只有刺激人的需求，人才会产生这方面 的行为，如果说当这一层的需求被满足之后，人的行为就会降低12 o 2.双因素理论1950年以后，赫兹伯格提出了双因素理论L13 o在该理论当中提到人有两种不同类型的需求：一种是保健因 素，该因素容易让员工对工作表现出消极态度，无法让员工长久在工作上积极努力；另外一种是激励因素，该因素 与员工的满意度相关，个体如果受到的激励程度高，便会对工作产生持续的满足感，其工作效率能够不断地提升。 这两个不同的需求是独立存在，能够以不同的方式影响员工对工作的态度。3 .期望值理论1964年，北美学者维
39、克托弗鲁姆发表著作工作与激励14,该书首次提出激励理论反映员工个体努力、 绩效、奖酬回报与目标之间关系，并通过员工个体努力实现个体绩效，从而获得组织物质或者精神奖励，从而满足 个体的精神需要或者物质需求。弗鲁姆认为，企业激励员工需要明确以下三点:一是为员工提供相匹配的工作岗位： 二是员工个体需要能否得到满足取决于他们的工作绩效;三是员工个体努力与绩效呈显著正相关，也就是说员工积极 主动努力，就可以取得良好或者优异的绩效成绩。如果员工认为某一目标对员工激励作用较大，并且通过自我努力 实现该目标几率较高情况下，他们愿意为这目标付出自我努力。反之，该目标对员工个体激励作用有限，就难以发 挥其工作主动
40、性与积极性。二、L公司介绍和管理现状(-)L公司介绍25.00%20.00%17.41%17.46%18.37%19.74%L公司成立于2011年，是一家集服装设计、开发、生产、销售、质量检测等多功能为一体，具有较强综合实力的 现代化服装。企业注册资本500万元，资产总额3. 12亿元，年销售收入1.84亿元，2020年营业收入比2017年 同比增长2. 33%,高于同期行业7.3%,具体如图1所示，在行业中开展较快，在市场上占据了一定的空间。图1L公司收入同比增长率公司迄今为止已走过十余年开展历程。在2016年进行产品结构转型，经营工程从舞台演出服转向群众私服，凭借丰富的市场积累与扎实的设计
41、功底，迅速成为行业翘楚，引领着行业的开展方向。企业拥有多间实体店铺与国内 加盟店铺，并拥有独立的在线销售商城、APP手机端平台。经营的宗旨是力推群众消费得起的时尚，让更多国内消费 者了解这些国内本土设计师品牌，为更多的顾客提供一站式服务,L公司组织结构图如图2所示。图2 L公司组织结构图（二）L公司人力资源现状L公司现有员工1056人，按其岗位结构划分：其中中、高级管理人员和普通员工分别占比 16. 2% 3. 3% 80. 5%,具体如表1所示。该公司岗位构成情况与服装行业生产结构有关，服装行业产品更新速度比其他产品更新周期短，该行业对设计人员创新能力要求高。目前 L公司关键人才学历水平较高
42、，但缺少高端管理人才、销售人才及高级设 计人才，与此同时，由于服装行业竞争非常激烈，市场上产品同质化现象严重。L公司作为服装行业的领头者，打造 一支高素质团队非常重要。表1 L公司人员构成统计表级别人数比例高级353. 3%中级17116. 2%普通工人85080. 5%合计1056100%目前公司处于上升期，管理人员可塑性和开展空间较大。但另一方面，国内劳动力本钱迅速上升，进一步增加 了L公司服装生产本钱，加之服装行业竞争激烈，L公司要想进一步扩大企业规模，拓展国外市场，必须要培养专业 性人才和拥有先进工作理念的管理人员，管理人员的稳定会给公司节约一定的管理本钱，公司要想快速开展，还需 要引
43、进优秀人才，在现有的管理人员提升管理能力的同时公司也需要对其加强内训和外训。三、中层管理者工作满 意度调查结果统计与分析（一）研究方法（1）问卷调查法：本次调查共发放问卷171份，其中有效问卷161份，有效率94.1%,采用问卷调查的方法能够 收集到被调查者的真实想法，才能更好的对其展开分析。（2）统计分析法：利用问卷星将调查收集到的数据进行简单的统计分析，并将局部数据结果生成图表，经过内 容分析、统计分析、结果比照等方法得出最终结论。（二）样本基本概况 本次调查样本主要涉及到L公司不同年龄、性别、婚姻状况和学历的161名中层管理者。（1） 年龄构成：20-30岁、30-40岁和40岁以上分别
44、占比32.91%、32.91%、34. 16%,具体如表2所示；（2）按性别统计：男性103人，女性 58人，其中男性和女性已婚人数分别为71和42,具体如表4所示；（3）学历构成分别为专科以下、专科、本科、硕士及 以上，分别占比2. 48%、9.93%、6.7%和19.87%,具体如表3所示。表2中层管理者年龄结构表年龄人数比例20-30岁5332.91%30-40岁5332.91%40岁以上5534. 16%表3中层管理者学历构成表学历人数比例专科以下42. 48%专科169. 93%本科10967. 7%硕士及以上3219. 87%表4中层管理者婚姻状况婚姻状况性别男性（人）女性（人）已
45、婚7142未婚3216（三）参与调查人员工作满意度调查分析（1）参与调查人员对工作本身满意度描述性统计从参与调查人员对工作本身满意度描述性统计结果如表5来看，对办公环境以及领导和同事认可度方面“非常 满意”的比例高达45. 32%和41. 65%；而在晋升公平性、工作决策权、工作职责等方面“非常满意”度低，“不满 意 ”程度高，分别为45. 78%、55. 78%. 41.67%,数据说明L公司中层管理者虽然在办公环境和工作能力方面满意度较 高 ，但是公司在对晋升公平性、管理者决策权和工作职责是否明确方面还需要加强管理。表5参与调查人员对工作本身的满意度描述性统计题目非常满意比拟满意不满意非常
46、不满意您对现在的办公环境是否满意45. 32%23. 67%17.23%13. 78%在组织中能得到公平的晋升机会14. 58%15. 33%45. 78%24.31%组织给予了您充分的决策权5. 76%13. 26%55. 78%25. 2%工作中的工作职责明确14. 12%23. 78%41.67%20. 43%您的工作得到了领导和同事的认可41.65%23. 67%25. 34%9. 34%(2)参与调查人员对工作气氛的满意度描述性统计从参与调查人员对工作气氛满意度统计结果如表6所示，有43. 46%的人在“经常有机会向上级领导畅谈自己的 感受和看法”问题中选择了 “非常不满意”，56.
47、3%的人对于企业内部沟通机制感到“不满意”，32. 25%感到“非常 不满意”，有70%以上的人认为工作中提出的意见和建议不能得到领导的采纳，在“上级经常关心员工在工作中遇到 的问题和困难”问题中，仅有6.99%选择了 “非常满意”，而“不满意”和“非常不满意”占比竟高达38. 79%和 37. 9%,由此可见，在提高工作气氛方面公司还需要持续改进。表6参与调查人员对工作气氛的满意度统计表题目非常:茜意比拟满意不满意非常不满意您经常有机会向上级领导畅谈您的感受和看法7. 65%13. 92%34. 97%43. 46%上级经常关心您在工作中遇到的问题和困难6. 99%16. 32%38. 79%37. 9%您在工作中提出的意见和建议能够得到领导的采纳8. 65%9. 26%42.46%39. 63%企业内部沟通渠道便利3. 67%7. 78%56. 3%32. 25%您对工作中的人际关系是否满意35.97%23. 65%22.16%18.22%(3)参与调查人员对薪酬待遇满意度描述性统计从参与调查人员对薪酬待遇满意度描述性统计结果如表7所示，对公司收入分配“非常满意”的占比仅为23. 69%,而“不满意”高达36.79%,对企业的福利待遇“非常满意”的占比为15. 79%, “不满意”和“非常不满