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1、Al加速芯片工程人力资源管理方案目录一、产业环境分析3二、GPU基本概念3三、必要性分析4四、工程基本情况5五、公司概况7公司合并资产负债表主要数据8公司合并利润表主要数据8六、个入职业生涯规划的含义9七、职业生涯开展的基本理论10八、培训课程的实施与管理11九、企业员工外部培训的实施15十、培训前对培训师的基本要求16十一、企业培训制度的基本结构16十二、企业培训制度的含义17十三、员工福利的类别和内容18十四、员工福利预算的编制程序32十五、岗位评价方法的应用程序32十六、岗位评价结果误差的调整42一七、内部招募的主要方法442、对企业而言，通过深入了解员工的兴趣、潜质、职业理想，为 员工
2、提供相应的职业培训，使其感受到来自企业的重视；可以根据员 工的潜质，为员工提供相应的职业机会，使员工看到自己在组织中的 希望、目标，从而到达稳定员工队伍的目的；可以根据员工的特长和 优势，引导员工进入组织的工作领域，从而使个人目标和组织目标相 互统一，发挥更大的作用。七、职业生涯开展的基本理论职业生涯开展是指为到达职业生涯规划的各种职业目标而进行的 知识、能力和技术的开展性培训、教育等活动。职业生涯开展的基本 点是个人，但是现代社会中个人都生活在一个组织中，在组织中从事 职业活动。组织由个人构成，并依靠个人才能生存与开展。因此，个 人与组织之间的相互配合程度集中表现为所设计与开展的职业生涯对
3、个人和组织的需要和利益的满足程度。职业生涯开展理论一般分为职 业选择理论、职业生涯开展阶段理论、职业锚理论。(-)职业选择理论职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己 的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中挑选其一的 过程，职业选择的目的在于使自身能力素质和职业需求特征相符合。(二)职业生涯开展阶段理论职业生涯开展阶段理论是以心理学为理论基础，从开展的角度来 研究个体的职业行为。国外很多专家将人们生命周期中的职业生涯划 分为不同的开展阶段，其中代表性理论有舒伯的职业生涯开展阶段理 论、格林豪斯的职业生涯开展阶段理论、金斯伯格的职业生涯开展阶 段理论、施恩的职业生涯开
4、展阶段理论、利维古德三因素与三阶段理 论。（三）职业锚理论职业锚是美国著名职业心理学家施恩教授提出的。他认为，职业 生涯开展实际是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越 了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚。在职 业心理学中，职业铺实际上就是人们选择和开展自己的职业时围绕自 己确定的中心。八、培训课程的实施与管理一个完善的培训计划在拟订阶段必然会涉及许多在实施中将发生 的事情，包括学员、教师的选择，培训时间、场地的安排，教材、讲 义的准备，培训经费的落实，培训评估方法的选择等。所以，培训计 划能否被成功实施，除了有一个完好的培训计划外，教师的素质、培 训人员的学习成效
5、及环境、时间等相关因素的配合都不可忽视。培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是到达预期 课程目标的基本途径。课程设计得再好，如在实践中得不到有效实施, 也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。（一）前期准备工作在新的培训工程即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成 功实施的关键。准备工作包括五个方面的内容。1、确认并通知参加培训的学员。如果先前的培训计划已有培训对 象，在培训实施前必须先审核一次，看是否有变化或不属于这次的培 训范围，必须考虑的相关因素包括从事的工作内容、工作经验与资历、 工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管的态度等。2、培训后勤准备。确认培
6、训场地和设备，必须考虑的相关因素包 括培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费 用（场地、餐费）等。3、确认培训时间。必须考虑的相关因素包括学员的工作状况、培 训时间的长度（原那么上以白天8个小时、晚上3个小时为宜）、符合 培训内容、教学方法的运用、时间控制等。4、教材的准备。主要包括课程资料编制、设备检查、活动资料准备、座位或签到表准备、结业证书准备等。5、确认理想的教师。尽可能与教师事先见面，在授课前说明目的、 内容。必须考虑的相关因素包括符合培训目标、教师的专业性、教师 的配合性、在培训经费预算内等。（二）培训实施阶段1、课前措施（1）准备茶水，播放音乐。（2）学员报到
7、，要求在签到表上签名。（3）引导学员入座。（4）课程及教师介绍。（5）学员心态引导，宣布课堂纪律。2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，课程就要进入具体 的实施阶段，具体内容如下。（1）培训主题。（2）培训者自我介绍。（3）后勤安排和管理规那么介绍。（4）培训课程的简要介绍。（5）培训目标和日程安排的介绍。（6） “破冰”活动。（7）学员自我介绍。3、培训器材的维护、保管。对培训的设施、设备要懂得保护，小 心使用；使用麦克风时，要注意保持清洁，以免传播疾病；设备要定 期除尘，不要把食物、饮料放在设备附近。（三）知识或技能的传授传授新知识或技能的方法有很多，通常包括由培训者讲授、通过 教学媒
8、体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。培 训过程应注意以下事项。1、注意观察教师表现和学员的课堂反响，及时与教师沟通、协调。2、协助进行上课、休息时间的控制。3、做好上课记录（录音、摄影、录像）。（四）对学习进行回顾和评估一般在培训的最后阶段，当学员听到“现在我们来总结一下所学 的内容”时，他们就开始放松下来，认为培训结束了，该下课了，实 际上，这短暂的总结非常重要，而且是学员在今后的工作中继续学习 的开端。所以，为了吸引学员的注意力，最好使用下面这样的话语：“我们现在看培训的内容有哪些可以用于今后的工作中？ “虽然通过 总结可以帮助学员复习学过的内容，但由于通常这时学员只被动地
9、听, 所以效果并不好。因此即使是在培训的最后阶段，也不能忘记学员的参与是培训成功的关键。这时学员的参与更为重要，这关系到学员能 否把学到的知识运用到工作中去，即培训的目标最终能否实现。（五）培训后的措施1、向教师致谢。2、问卷调查。3、颁发结业证书。4、清理、检查设备。5、评估培训成果。九、企业员工外部培训的实施员工除了在企业内培训外，还会有很多外出培训的机会，因此可 按企业培训需求、计划，允许、鼓励员工外出参加培训，为便于管理, 外出培训的员工需做好以下工作。1、自己提出申请，如填写“员工外出培训申请表”，经部门同意 后交人力资源部审核，按管理权限呈企业领导审批，最后由人力资源 部备案，2、
10、需签订员工培训合同，明确双方的责任、义务。3、要注意外出培训最好不要影响工作，没有特殊情况时不宜提倡 全脱产学习。外出培训在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学 习考勤、学习成绩单。十、培训前对培训师的基本要求1、做好课程前期准备工作。在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料，这很重要，特别是当培训不在自己 的工作地点进行时。如果与同事合作一门课程，要安排好各自的角色, 如一个人负责基础知识，另一个人负责活动和讨论等。2、决定如何在学员之间分组。团队学习是学员之间互相学习的重 要方式，要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境。应防止 同一部门或单位的人在一组。因为一般
11、人们来参加培训都希望每天面 对不同的面孔、不同的观点、不同的问题，如果一个组是由同一部门 的人组成的，可能会使学员失去兴趣，降低创造力，而且可能会由于 以前工作中存在的矛盾或担忧影响今后的工作，不愿意发表更多的意 见。3、对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。站在学员的 角度思考可能会提出什么问题，可能会出现什么情况。检查日程安排, 要留出余地。十一、企业培训制度的基本结构企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训管理制度时，应 当注意其结构和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实 用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的内容。1、制定企业培训制度的依据。2、实施企业员工培
12、训的目的或宗旨。3、企业培训制度实施方法。4、企业培训制度的核准与施行。5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。企业应当立足于自身实际，以“服务企业利益、服务企业员工” 为目标，在考虑企业持续稳定开展基础上，尊重员工个性与开展要求, 根据市场开展的需要，结合企业战略目标，通过制度建设形成有效的 培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境， 为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提 供更多机会。十二、企业培训制度的含义（一）企业培训制度的内涵培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法 律、规章、制度及政策的总和，主要包括培训的法律和政令、培训的
13、具体制度和政策两个方面。企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康开展的根本保证, 是企业在开展培训工作时要求员工共同遵守并按一定程序实施的规定、规那么和规范。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度 性框架和依据促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。企业培训涉及两个培训主体-企业和员工，这两个培训主体参与培 训的目的存在一定的差异。在一定的制度条件下，这种差异将导致培 训无法到达目的或效果很差。因此，要想提高培训的效率，就必须建 立一套完整的培训制度，通过制度明确双方的权利和义务、利益和责 任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容。由于培训 制度是由企业制定的，所以制度的主要
14、目的是调发动工参与培训的积 极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。（二）企业培训制度的构成在企业员工培训与开发的管理活动中，各类企业根据自己实践经 验和形势的要求，制定一系列的员工培训管理制度，一般来说，包括 培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、 培训奖惩制度和培训风险管理制度六项基本制度。除上述六项基本制度之外，还有培训实施管理制度、培训档案管 理制度、培训资金管理制度等，从而给予培训活动自上而下的、全方 位的制度支持。十三、员工福利的类别和内容员工福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助 等。它们在形式上的不同，是源自内容的差异。其中，全员
15、性福利针 对所有员工，如子女的教育津贴；而特殊福利只针对某一些群体，如 只给部门经理级以上人员报销手机话费；困难补助是针对有特殊困难 的员工，如向身患职业病的员工发放慰问金。员工福利可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利 等几种类型，由于立法和其他一些环境的变化，福利的内容也会随之 改变（一）法定福利企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期 三大类。1、社会保险。社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成局部, 是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对与用人单位建立劳动关 系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。社会保险主要是通过筹集社会保险基金，并在
16、一定范围内对社会 保险基金实行统筹调剂至劳动者遭遇劳动风险时给予必要的帮助。社 会保险对劳动者提供的是基本生活保障，只要劳动者符合享受社会保 险的条件，或者与用人单位建立了劳动关系，或者已按规定缴纳各项十八、选择人员招募方式的主要步骤46十九、利用招聘申请表甄选应聘人员的方法47二十、利用简历甄选应聘人员的方法49二十一、工程进度计划51工程实施进度计划一览表51二十二、工程投资计划53建设投资估算表54建设期利息估算表55流动资金估算表57总投资及构成一览表58工程投资计划与资金筹措一览表59社会保险费，即可享受社会保险待遇。我国社会保险包括养老保险、 医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保
17、险。(1)养老保险。养老保险是针对退出劳动领域或无劳动能力的老 年人实行的社会保护和社会救助措施。每个人都会进入老年，由老年 导致的无劳动能力是一种确定性的、不可防止的风险，因此世界上大 多数国家实行投保自助型的养老保险模式，即由社会共同负担、社会 共享的保险模式。它规定：每一个工薪劳动者和未在职的普通公民都 属于社会保险的参加者和受保对象；在职的企业员工必须按工资的一 定比例定期缴纳社会保险费，不在职的社会成员也必须向社会保险机 构缴纳一定的养老保险费，作为参加养老保险所履行的义务，这样才 有资格享受社会保险；企业或企业主也必须按企业工资总额的一定比 例定期缴纳保险费。我国于1997年发布的
18、国务院关于建立统一的企业职工基本养老 保险制度的决定规定：在我国的大局部地区实施社会统筹与个人账 户相结合的养老保险制度，企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得 超过企业工资总额的20% (包括划入个人账户的局部)具体比例由各省 确定。2011年中华人民共和国社会保险法规定：职工应当参加基 本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费；用人单位 应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费, 记入基本养老保险统筹基金；职工按照国家规定的本人工资的比例缴 纳基本养老保险费，记入个人账户。2019年国务院政府工作报告要求, 从2019年5月1日起各地区可将城镇职工基本养老保险单
19、位缴费比例 从原规定的20%降至16%,同时要求各地核定调低社保缴费基数，由过 去依据城镇非私营单位在岗职工平均工资改为以本省城镇非私营单位 和私营单位加权计算的全口径就业人员平均工资，核定缴费基数上下 限，使缴费基数降低。（2）医疗保险。医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险 原那么和方法筹集医疗资金，当人们生病或受到伤害后，由国家或社会 给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制 度。1993年，党的十四届三中全会决议提出要建立社会统筹与个人账 户相结合的新型职工医疗保险制度。1998年国务院关于建立城镇职 工基本医疗保险制度的决定规定：城镇所有用人单位，包括企业（国
20、有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、机关、事业 单位、社会团体、民力非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险; 乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基 本医疗保险，由各省决定。基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费费率应控制在职工工资总额的6%左右，其中的30%划入个人账户；职工的 缴费费率一般为本人工资收入的2%o（3）失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会 集中建立基金，对非因劳动者个人原因失业而暂时中断生活来源的劳 动者提供物质帮助和再就业服务的社会保险制度。1999年失业保险 条例规定，城镇国有企业、集体企业、外商投资企业、港
21、澳台投资 企业、私营企业以及事业单位都必须参加失业保险并按规定缴纳失业 保险费。上述单位的员工也要按规定缴纳失业保险费，失业后符合条 件的可以享受失业保险待遇。自1999年失业保险条例实施以来，我国的失业保险制度不断 完善，逐步形成了保生活、防失业、促就业的“三位一体”制度。 2014年人力资源社会保障部印发关于失业保险支持企业稳定岗位有 关问题的通知（人社部发（201476号）提出失业保险稳岗补贴政策, 即“对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，由失业 保险基金给予稳定岗位补贴”。失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同 时具备以下条件：上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付能力, 失
22、业保险基金使用管理规范。企业申请稳岗补贴应同时具备以下条件: 生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策；依 法参加失业保险并足额缴纳失业保险费；上年度未裁员或裁员率低于 统筹地区城镇登记失业率；2017年人力资源社会保障部、财政部共同 印发关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知（人社部发201740号）提出失业保险技能提升补贴政策，即“依法 参加失业保险3年以上、当年取得职业资格证书或职业技能等级证书 的企业职工，可申请参保职工技能提升补贴所需资金按规定从失业保 险基金中列支”。同时符合以下条件的企业职工可申领技能提升补贴: 依法参加失业保险，累计缴纳失业保险费36
23、个月（含36个月）以上; 自2017年起取得初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）职业资 格证书或职业技能等级证书。技能提升补贴的标准由各省根据本地失 业保险基金运行情况、职业技能培训、鉴定收费标准等因素综合确定, 并适时调整。职工取得初级（五级）职业资格证书或职业技能等级证 书的，补贴标准一般不超过1000元；职工取得中级（四级）职业资格 证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过1500元；职工取得 高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不 超过2000元。失业保险条例规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额 的2%缴纳失业保险费，城镇企业、事业单位员工个人按本人工
24、资的1% 缴纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。2017年关于阶段性降低失业保险费率有关问题的通知（人 社部发（2017H4号）规定，失业保险总费率降至1%,各省用人单位 及个人的费率应当统一，个人费率不得超过单位费率。2019年国务院 政府工作报告提出，将阶段性降低失业保险费率政策再延长一年，至 2020年4月底。（4）工伤保险。工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事 故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分 散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故 预防、职业病防治相结合。工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基 金，对工
25、伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由 企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。我国的工伤保险制度最初建立于1950年，1996年公布企业职工 工伤保险试行方法，2004年实施工伤保险条例，并于2010年进 行了修订。工伤保险费不实行统一的费率，而是根据不同行业的工伤 风险程度确定行业的差异费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率 等情况在每个行业内确定假设干费率档次。2015年关于调整工伤保险 费率政策的通知（人社部发（201571号）提出，根据不同行业的工 伤风险程度，由低到高，依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类。 不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤
26、保险行业基准费率。(5)生育保险。生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩女员工 给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇 女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工 作岗位。2011年中华人民共和国社会保险法规定：职工应当参加生育 保险.由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险 费。用人单立已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职 工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育 保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。2、法定假期。(1)公休假日。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息 时间国家实行劳
27、动者每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。 国务院关于职工工作时间的规定规定：“国家机关、事业单位实 行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前 款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休 息日。”(2)带薪年休假。劳动法第四十五条规定，国家实行带薪年 休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。2007年 职工带薪年休假条例规定：机关、团体、企业、事业单位、民办 非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 享受带薪年休假（以下简称年休假）职工在年休假期间享受与正常工 作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，
28、年休假 5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假 15天；国家法定休假日、休息日不计人年休假的假期。这一政策并非 强制，各单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿， 统筹安排职工年休假，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分 段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度 安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。单位确因工作需要不能安 排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，单 位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。（3）其他假期。在员工福利中通常还包含病假。病假是指在员工 因病无法上班时，企业仍然继续给他们支
29、付薪酬的一种福利计划，通 常由企业自行决定。1995年劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法假设干问 题的意见规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期 间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾 病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准 的80%。另外，1994年企业职工患病或非因工负伤医疗期规定规 定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人 实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗 期。医疗期在180天以内的，发放70%病假工资；医疗期超过180天的, 发放60%疾病救济费。员工还可以享受探亲假、婚丧假、
30、产假与配偶生育假等。探亲假 的享受对象是组织中与配偶及父母不在同一个区域的员工。到达法定 结婚年龄的员工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合 生育政策的女职工可以享受产假，而男职工可以享受配偶生育假以照 顾分娩的妻子。（二）企业补充保险企业年金（企业补充养老金计划）。企业年金是指企业及其职工 在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。 国家鼓励企业建立企业年金。企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业年金基金实 行完全积累，为每个参加企业年金的职工建立个人账户，按照国家有 关规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。2018年企业年金方法规定，企
31、业和职工建立企业年金，应当确定企业年金受托人，由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同。受托人可以是符合国家规定的法人受托机构，也可以是企业按照国家 有关规定成立的企业年金理事会。建立企业年金时，企业应当与职工一方通过集体协商确定，并制 定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工 讨论通过。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运 营收益组成。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%。企业和 职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%o具体所需费用， 由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中 代
32、扣代缴。企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和方法记入职 工企业年金个人账户，职工个人缴费记入本人企业年金个人账户。实行企业年金后，企业如遇到经营亏损、重组并购等当期不能继 续缴费的情况，经与职工一方协商，可以中止缴费。不能继续缴费的 情况消失后，企业和职工恢复缴费，并可以根据本企业实际情况，按 照中止缴费时的企业年金方案予以补缴。补缴的年限和金额不得超过 实际中止缴费的年限和金额。1、团体人寿保险。团体人寿保险是市场经济国家的企业提供的一种最常见的福利，大多数企业都为其员工提供团体人寿保险，因为这 一适用于团体的寿险方案对企业和员工都有利。2、补充医疗保险。补充医疗保险是相对于基本医疗保险
33、而言的， 包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等 多种形式，是基本医疗保险的有力补充，也是多层次医疗保障体系的 重要组成局部。广义上的补充医疗保险是指医疗保障体系中除基本医 疗保险以外的其他所有医疗保险形式。狭义上的补充医疗保险是指企 业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人 员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险 制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担局部的补助。目前我国企业补充医疗保险政策的主要依据是国务院关于建立 城镇职工基本医疗保险制度的决定（国发（199844号）、关于企 业补充医疗保险有关问题的通知（财社（20
34、02H8号）和关于补充 养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知（财 税（200927号）等法规文件，它们从建立条件和原那么、待遇支付范围、 费用列支渠道、实施方法制定、资金监督等方面对企业补充医疗保险 进行了规定，其主要内容如下。（1）企业在按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否 建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职 工个人负担的医药费用进行适当补助，减轻参保职工的医药费负担。一、产业环境分析（一）增强经济动力和活力充分发挥投资的关键作用、消费的基础作用和出口的促进作用， 优化劳动力、资本、土地、技术、管理等要素配置，增强经济增长的 均衡性、协同
35、性和可持续性。（二）培育壮大新兴产业把握产业开展新方向，落实中国制造2025，以集群化、信息 化、智能化开展为路径，加快开展以节能环保产业为重点的先进制造 业，以信息服务业为重点的新兴生产性服务业，以文化休闲旅游业为 重点的新兴生活性服务业。（三）推动传统产业转型升级推动区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工业以及生产性 服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模式、供求趋势的变化， 满足新需求，采用新技术、新模式，实现优化升级。（四）提升创新驱动能力加快推进创新开展，以企业为创新主体，逐步完善政策、人才和 市场环境，形成创新支撑经济开展的格局。、GPU基本概念（2）企业补充医疗保险费在不超过
36、职工工资总额5%标准内的局部,在计算应纳税所得额时准予扣除。（3）企业补充医疗保险方法应与当地基本医疗保险制度相衔接。 企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账、单 独管理。（三）员工服务福利1、员工援助计划。员工援助计划是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌 博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计划。基本模式有四种: 内部模式，由公司自行雇用全部援助人员；外部模式，公司与第 三方签订合同，由第三方提供员工援助服务所需的工作人员和服务内 容，提供服务的地点可以是第三方的上班地点、本公司的上班地点或 者两者的结合；合作模式多个公司集中资源共同制订员工援助计划; 加盟模式，第三方已经与公
37、司签订了合同，但第三方将合同转包给 一个地方性的专业机构，而不是利用自己的员工来执行合同。如果实 施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点，那么通常采 用加盟模式向客户公司的员工提供服务。2、咨询服务。企业可以向员工提供广泛的咨询服务，包括财务咨 询（如怎样克服现有的债务问题）、家庭咨询（如婚姻问题等）、职 业生涯咨询以及退休咨询等。在条件允许的情况下，企业还可以向员工提供法律咨询。此外，一些企业还通过网络等各种方式向员工提供 一些有价值的信息，如为员工提供在线课程、帮助员工学历晋升等， 有的公司还提供各种关于儿童教育、租房信息等服务。3、教育援助计划。教育援助计划是针对想接受继续教
38、育的员工而 设计的福利计划。教育援助计划分为内部援助计划和外部援助计划两 种。内部援助计划主要是指企业内部的培训，例如，很多大型企业开 设自己的大学课程，并聘请大学教师来企业讲课等。外部援助计划主 要是指为员工的学历晋升提供学费报销，据此鼓励员工学习，同时吸 引那些愿意开发自身知识和技能的员工。学费的报销可以采取全额报 销、局部报销的方式，也可以采取每年给予固定额度补助的方式。4、饮食服务。很多企业为员工提供某种形式的饮食服务，让员工 以较低的价格购买膳食、快餐或饮料。在公司内部，这些饮食设施通 常是非营利性的，有的企业甚至以低于本钱的价格提供饮食服务，这 种做法对员工的好处是显而易见的。对企
39、业来讲，意味着员工不需要 花费很长的就餐时间。即使不提供全部就餐设施的企业，往往也会提 供饮水或自动售货机服务以方便员工。那些不提供饮食服务的组织可 能就要为其不完善的工作设施支付补偿性的差异工资，或者提供饮食 补助。5、健康服务。健康服务是员工福利中使用最多的福利工程，也是 最受重视的福利工程之一。员工日常需要的健康服务通常是法律规定 的养老保险、生育保险、工伤保险所不能提供的。大多数情况下，健 康服务包括为员工提供健身场所、器械以及为员工举办健康讲座等。 例如，在工作场所建造的运动场或者由组织出资成立的足球队、篮球 队等。这些设施和体育工程一方面为员工提供了社交的机会，另一方 面也有助于员
40、工进行体育锻炼。十四、员工福利预算的编制程序1、明确各项福利的性质、设施或服务。2、明确各项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。3、明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。4、添加新增福利，注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年 度预算、效果预测、效果评价标准。5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划 的本钱是否能控制在薪酬总额计划内。十五、岗位评价方法的应用程序（一）排序法的工作程序排列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定 人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高 低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位
41、作为一个整体来考 虑，并通过比拟简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进 行相互比拟。使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者 所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的 岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的。然而，由于排序法是 根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此 岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是, 要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要 求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此，新手或刚刚 入职的员工不适合进入评价小组进行评价。
42、2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总 体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成 的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要 素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少 种报酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确 保评价工作的一致性。此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准 对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织 中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此，在很多时候，排序法更 适用于同一个部门或者岗位族（如生产类岗位、行政后勤类岗位、职 能管理类岗位、技术研发类岗位等）内部的岗位，
43、这样就可以将排序 法的误差减少到最低限度。3、对岗位进行排序。对岗位进行排序，较为简单和通行的做法是 给每个岗位建立索引卡片，每张卡片都对岗位进行简短说明，评价人 员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序。4、综合评价结果。在排序时，为防止个人的主观偏见和误差，通 常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是，在所有评价者 的排序结果出来后，对每个评价者的评价结果取平均值，从而完成对 职位的最终评价。5、是简单排序法的例如。首先，将所有评定人员评定的每个岗位 的结果加以汇总，得到序号和。其次，将序号和除以参加评定人数， 得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均序数的大小，按照评定 出的岗位
44、相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列。6、在实际应用的过程中，一些企事业单位为了提高岗位排列法的 准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经 验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗 位排序法的结果在信度和效果上明显提高。7、在实际工作中，企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择排序法是在传统排序法的基础上演变而来，也称交替排列法，下面以 某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤。（1）按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10 个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上, 同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码
45、填写在排序表最后的 序号位置上。（2）由于10个岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和岗位B, 已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中， 挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二 和倒数第二的位置上。（3）再从剩下的6个岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位 C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。（4）依次类推，最后完成该部门管理岗位的排序工作。排序法最大的优点在于快速、简单、费用比拟低，而且容易与员 工进行沟通。但是，排序法也存在很多问题：首先，在排序方面各方 可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间； 其次，由于是从整体
46、上对岗位的价值进行评价，因此，不同来源和不 同工作背景的人不可防止地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至 偏见；再次，即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来，具体的价 值差距大小也无法得到明确解释；最后，在岗位的数量太多时，排序 法的使用难度很大。通常情况下，15种岗位可作为使用排序法的数量 上限。（二）岗位归类法的工作程序归类法是对排列法的改进，其主要特点为各种级别及其结构是在 岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定 义套进合适的级别里面。使用岗位归类法进行岗位评价时，其核心步 骤主要是两个：一是岗位分类，即将相似的岗位划分为一类；二是岗 位分级，即将复杂度相似的同类岗
47、位划分为一级。具体工作步骤如下。1、由企业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料。2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业单位的全 部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为 假设干子系统。3、再将各个系统中的各岗位分成假设干层次，最少分为5-7档，最 多的可分为UT7档。例如，某公司将生产管理系统的岗位分为1-8 档，设计技术应用系统的岗位分为12档。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。例如，技术设计 应用系统第6级岗位要求为：大学毕业5年以上，担任过6级以下的 职位且经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的
48、外语，能够独立指导 或完成重要部件的设计等。6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术设计 应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评 价存在相当的主观性，准确度较差。例如，某电信公司经理岗位根据 岗位职责.能力要求等多个维度，将中层岗位划分为资深经理、专业经 理、工程经理.主管经理、经理、经理助理6个档次。（三）要素计点法的工作程序要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分 值），表示每一个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的 各个因素逐评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗 位的总点数。使用要素计点法进行岗位评价时，使用要素计点法进行 岗位评价的主要步骤1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。2、选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有以下四个方面。(1)岗位的复杂难易程度，包括执行本岗位任务所需的知识、技 能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等。(2)岗位的责任