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1、第一讲 绩效考考核的弊弊端及问问题分析析每到岁末末年初，大大家都在在忙着做做一件事事情，就就是要总总结年度度目标达达成的情情况，制制定明年年企业的的目标，因因为我们们中国人人有一个个习惯，我我们喜欢欢以春节节作为一一个年度度的重要要标志。很很多单位位到年终终都发年年终奖，发发完年终终奖，过过完春节节后，有有一部分分员工会会满怀着着高兴的的心情，重重新回到到公司上上班，可可能有一一些员工工就因为为年终奖奖的问题题，过了了春节以以后就会会重新寻寻找新的的工作岗岗位。所所以，绩绩效考核核“想想说爱你你不容易易。”企业的绩绩效考核核，要不不要跟奖奖金挂钩钩？到年年终的时时候，大大家都面面临着这这个问题
2、题。如同同打麻将将是为了了娱乐，但但是如果果不用钱钱就娱乐乐不好一一样，其其实企业业的绩效效考核不不是为了了发奖金金，但是是如果不不跟奖金金挂钩，这这个考核核就失去去了意义义。这样样一来，绩绩效考核核就会有有人欢喜喜有人忧忧。那究究竟绩效效考核应应该怎么么做？我我们到底底怎么跟跟奖金挂挂钩？在在这个过过程之中中，企业业到底要要不要考考核，应应该怎么么去考？企业的的目标究究竟应该该怎么制制定？本本课程就就是探讨讨这样一一个话题题的。一、都都是绩效效考核惹惹的祸1.评估估好的就就高兴吗吗企业每次次进行绩绩效考核核时候，只只要跟奖奖金挂钩钩，最终终的结果果都是有有人欢乐乐有人愁愁，绩效效考核就就像捅
3、了了一个马马蜂窝，每每次公司司的绩效效评估之之后，公公司里的的人总是是人心慌慌慌的，说说什么的的都有，评评估差的的不高兴兴，说领领导不公公平，给给小鞋穿穿，但是是评估好好的就高高兴吗？事实上上评估好好的也不不高兴。【案例】有四个员员工，有有一个员员工获得得年薪奖奖5万块块钱，有有一个员员工拿到到3万块块钱，有有一个员员工2万万块钱，另另有一个个员工11万块钱钱。拿11万块钱钱的人跟跟拿5万万钱的人人比，觉觉得很不不平衡？难道他他今做的的贡献比比我多四四五倍吗吗？我们们在一个个办公室室，我看看他上班班也没有有怎么样样，也没没比我特特殊到哪哪里？所所以拿11万的这这个人不不满意，拿拿2万的的那个人
4、人也不满满意，他他也跟那那个拿55万的人人比，拿拿3万的的那个既既跟那个个拿5万万的比，也也跟那个个拿2万万的比，他他觉得那那拿5万万的人也也不能比比我高一一半吧！我们两两个的成成绩都差差不多的的。他又又看到那那个拿22万的，觉觉得对方方今年什什么活都都没干，凭凭什么也也拿2万万块钱。拿5万钱钱的那个个也不高高兴，因因为原来来他和那那个拿33万、22万的和和1万的的人都是是好朋友友，结果果发了奖奖以后他他们三个个明显跟跟他疏远远了，不不是好朋朋友了，他他就孤立立了，他他也不高高兴。企企业虽然然给他一一点钱，但但让他失失去了这这么多的的朋友，好好像什么么事大家家都不配配合了，都都不帮忙忙了。所以
5、在企企业的当当中，就就会出现现这样一一个情况况。但是是企业又又反过来来说：那那我们每每个人都都发2万块钱钱，行吗吗？那也也不行，没没有差别别是最大大的不公公平，但但有了差差别，大大家就会会抱怨不不公平。2.员工工为什么么不满意意那究竟这这个问题题怎么解解决？考考核怎么么跟奖金金挂钩？考核究究竟应该该怎么考考，到底底企业的的考核应应该怎么么去做？应该说说80%的企业业都做了了考核，但但是做得得满意的的有多少少？所谓谓满意是是指企业业的高层层也满意意、员工工也满意意。不要要说我们们民营企企业，世世界5000强企企业的考考核都没没有真正正让员工工满意。我我讲了这这么几年年的课，绩绩效管理理也讲了了几
6、年，不不管在任任何的场场合，只只要一讲讲到这个个主题，大大家都会会抱怨考考核的目目标不量量化、指指标不科科学，都都存在这这样和那那样的问问题。3.绩效效考核工工具的实实质那么，考考核这个个工具到到底是怎怎么一回回事。因因为我们们的人力力资源管管理工具具大都来来自于西西方，绩绩效考核核的工具具也是，西西方的这这个工具具最初是是考核职职业人，而而中国的的员工是是社会人人，因此此在运用用这个工工具的时时候，我我们拿管管理职业业人的工工具来管管理社会会人，这这个工具具事实上上就有点点水土不不服。所谓职业业人，关关注的是是事，社社会人是是把情放放到了第第一位。也也就是说说西方的的管理讲讲究法理理情，东东
7、方的管管理讲究究情理法法。在西西方，你你只要把把事情做做好就可可以了，但但是在中中国的环环境之下下，很多多时候，情情占到了了很重要要的一个个位置。因因此中国国的企业业做考核核，基本本上就像像一个围围城一样样，做了了考核的的企业想想出来，没没有做考考核的企企业想进进去。二、为什什么企业业导入绩绩效考核核像捅了了马蜂窝窝1.没有有本土化化为什么企企业导入入绩效考考核就像像捅了个个马蜂窝窝？在中中国做考考核，必必须把这这个工具具进行本本土化，要要把它消消化，而而我们要要把这个个工具本本土化，不不能把完完全的考考核职业业人的那那一套去去考核我我们的社社会。当当然一把把它本土土化，这这个工具具可能也也就
8、变了了味。2.没有有做成管管理事实上，这这里边管管理的成成分比较较重要。很很多企业业，仅仅仅导入了了一个考考核，那那是西方方的做法法，而没没有把这这个工具具真正地地做成管管理，其其实那绩绩效不是是考核出出来的，绩绩效考核核不出来来，绩效效是管理理出来的的，就像像产品的的质量一一样，产产品的质质量不是是检验出出来的，而而是生产产出来、制制造出来来的。但但是我们们很多的的企业就就重视检检验这个个环节，而而忽略了了生产这这个环节节，结果果就导致致了我们们所想要要的东西西跟我们们所做的的不匹配配。就像像我们经经常说的的考核张张三、表表扬李四四。举个例子子，比如如企业的的加班，我我们经常常说要高高效率，
9、可可是我们们很多的的领导经经常表扬扬那些加加班的员员工。其其实一个个员工经经常加班班，说明明他效率率低、能能力低，但但是很多多老板去去表扬他他，很多多的上司司去表扬扬他，那那是一个个情字在在作怪。中中国的评评价方式式和西方方的评价价方式是是不一样样的，西西方的评评价，人人家不看看你加不不加班，是是看你有有没有达达成结果果，而我我们中国国的评价价方式是是，我们们既要看看看你的的责任心心强不强强，工作作的态度度好不好好，还要要看看你你能不能能产生好好的结果果。这就就是东西西方对考考核这样样一个工工具运用用的不同同。三、绩绩效考核核常见问问题分析析1公司司层面可可能存在在的问题题很多企业业以为绩绩效
10、考核核这个工工具可以以包治百百病，对对这个工工具的期期望值太太高，希希望它能能包治百百病。这这是不可可能的，考考核就是是考核。考考核了没没效果，不不考核有有效果。企企业做了了考核，企企业的业业绩不见见得会上上升，员员工有多多大的改改变，但但是去跟跟那个没没有做考考核的企企业相比比较，你你会看到到你的员员工和别别的没有有做考核核的员工工是不一一样的。比比如一个个企业要要求员工工八点半半准时打打卡上班班，企业业这样要要求，但但有些人人还会迟迟到，这这是第一一点；第第二点，有有些人会会请人代代打卡，还还有些人人打了卡卡以后，再再出去吃吃饭。也也就是说说，这种种打卡是是一个考考核，但但打了卡卡以后，没
11、没有解决决前面那那几个问问题。但是，设设想一下下，如果果有一个个企业没没有打卡卡，那情情况更糟糟，员工工不会打打了卡去去吃饭，他他就干脆脆不来了了，这就就叫考核核了没效效果，不不考核有有效果。所所以公司司的层面面不能把把这个工工具的期期待值太太高，要要降低对对它的期期待值。2.人力力资源部部可能存存在的问问题人力资源源部在选选择这个个考核工工具的时时候，喜喜欢追求求先进的的、流行行的工具具，比如如平衡计计分卡。很很多小民民营企业业请我去去给它们们讲平衡衡计分卡卡。什么么叫平衡衡计分卡卡，他们们不知道道，企业业规模才才1000多个人人！他们们看见所所有的人人力资源源管理的的书上说说考核都都要用平
12、平衡计分分卡，所所以也要要引进平平衡记分分卡。其实很多多的书籍籍误导了了我们，奔奔驰车很很好，但但在山间间小路上上，不如如拖拉机机好用。很很多人力力资源经经理和总总监一到到企业去去做考核核的时候候，都喜喜欢用先先进的、流流行的工工具来去去做，企企业的发发展还没没有达到到那个阶阶段，员员工素质质还没有有达到那那么高！平衡计计分卡的的发明人人卡普兰兰教授就就说过这这样一句句话：世世界5000强有有60%的企业业在用平平衡计分分卡去考考核，但但是400%的企企业都是是用错的的，都违违背了平平衡计分分卡的初初衷。也就是说说，人力力资源部部存在的的问题是是不结合合企业的的发展阶阶段，没没有结合合员工的的
13、素质，选选择相匹匹配的工工具来进进行考核核，所以以这是人人力资源源部导致致的问题题，选择择的工具具过分追追求豪华华、流行行及所谓谓的完美美。3.直线线经理可可能存在在的问题题企业的绩绩效考核核能不能能做好，关关键在于于中层经经理，也也就是说说直线经经理，在在企业中中，直线线经理既既是一个个考核者者，同时时也是一一个被考考核者，由由于他的的双重身身份、双双重角色色，导致致了他本本身对这这个工具具是有抵抵触的。很很多企业业往往还还把考核核的重点点放到中中层经理理的身上上，从人人性这个个层面来来讲，每每一个人人天生都都是抵触触被考核核。所以以直线经经理由于于他的双双重身份份、双重重角色，加加上人性性
14、的弱点点，所以以他对这这个工具具事实上上是抵触触的。4.员工工可能存存在的问问题比如我们们给员工工设定的的这一个个月的绩绩效奖金金是10000元元，到了了月底，应应该说有有80%的，甚甚至有一一些企业业几乎1100%的员工工都拿不不到原来来设定的的这10000元元，因为为考核的的指标几几乎做不不到1000%，只只有拿到到了1000%，才才能拿到到这10000元元，很多多员工就就是再努努力，都都做不到到1000%，结结果总是是要多多多少少的的被扣一一点奖金金。现有很多多企业的的做法里里边，应应该说很很多员工工都是受受害者，所所以员工工几乎都都抵触它它。正如如打麻将将是为了了娱乐，但但是在娱娱乐的
15、同同时，最最好能赢赢点钱。四四个人打打麻将，如如果三个个人赢了了，这个个娱乐性性会强一一点，这这三个人人赢了以以后出去去吃饭，这这三个人人吃饭有有心情。设设想一下下，如果果三个人人都输了了，一个个人赢了了，这个个娱乐性性就差，吃吃饭的时时候，这这三个人人都没心心情。但但是有些些时候，我我们发现现四个人人都输了了，都没没有赢家家，今天天你赢，明明天他赢赢，最后后大家算算一算谁谁都没有有赢，收收管理费费的赢了了。大家家突然一一下子都都明白了了，我们们来这里里玩，我我们都是是输家。所所以，这这个工具具怎么能能玩得好好！由于于大部分分员工是是这样一一个工具具的受害害者，所所以大部部分员工工都有天天生的
16、抵抵触情绪绪。5.绩效效考核方方式可能能存在的的问题我们的绩绩效考核核方式也也存在问问题，这这种考核核方式不不能保证证让大多多数员工工是这个个工具的的受益者者，而让让大多数数员工都都是这个个工具的的受害者者，所以以导致了了绩效的的管理想想说爱你你不容易易。第二讲 绩效考考核的哲哲学思考考一、绩效效考核的的哲学思思考管理的深深处是哲哲学，执执行的背背后是文文化，其其实管理理是一个个哲学的的问题，哲哲学里边边的一个个重要的的问题，是是辩证法法，也就就是方法法论的问问题，我我们要对对这个工工具要进进行哲学学的思考考，要辩辩证的去去思考，我我们从四四个方面面，来去去思考这这个问题题。1.为什什么要进进
17、行绩效效考核绩效考核核这个工工具的设设计，是是基于两两个字：人性。人人性当中中有善的的成分，也也有恶的的成分，所所谓善的的成分是是我们的的人之初初，性本本善。那那人性当当中也有有恶的成成分，恶恶的成分分就是在在一个人人在没有有监督、没没有控制制的情况况下，他他会暴露露他的人人性的弱弱点。考考核工具具的设计计就是基基于人性性来设计计的。人性之中中有善的的成分，也也就是说说你做得得好了应应该给你你一个好好的回报报，你做做得差了了应该给给你一个个惩罚。那那么，好好人跟好好报有什什么关系系？是有有好报才才会有好好人呢，还还是有好好人才会会有好报报？据娄娄老师研研究的结结果，是是有好报报才会有有好人，不
18、不是有好好人才会会有好报报。雷锋锋同志一一点都不不傻，雷雷锋同志志在日记记中写到到：我甘甘愿做这这样的傻傻子。我我相信他他此时此此刻非常常的清醒醒，一个个傻子怎怎么能说说自己傻傻呢，一一个非常常清醒的的人才会会说：我我甘愿做做这样的的傻子。虽虽然说雷雷锋同志志物质获获得少，但但是他精精神方面面获得很很多，他他也要有有回报的的。从人人性这个个角度来来讲，任任何人的的任何行行为都是是想获得得回报。有些人把把钱捐出出来了，有有些人说说他不在在乎钱，淡淡泊名利利的前提提条件是是得有名名有利才才能谈淡淡泊，没没名没利利谈什么么淡泊。君君子爱财财，爱财财的都是是君子，不不爱财的的才是小小人，没没有说小小人
19、爱财财的，说说的都是是君子。君君子爱财财，取之之有道，没没有说小小人爱财财的，所所以不爱爱财的都都是小人人，那叫叫伪君子子。当我我们去辩辩证的理理解这个个问题的的时候，想想一想为为什么要要做考核核，我们们为什么么要进行行绩效考考核，就就是让好好人有好好报，让让坏人得得到惩罚罚，这就就是人性性。2.考核核能解决决什么问问题我住在广广州，我我经常去去深圳，早早两年去去深圳都都要过关关，最初初的时候候还要办办手续。前前段时间间不办手手续了，要要验验身身份证，现现在什么么都不验验了。我我就在想想，这能能解决什什么问题题，查的的都是好好人，坏坏人要想想进深圳圳太容易易了，他他不走那那个关。就就像大家家家
20、里都都装了一一个门，装装个门你你只能防防好人，防防不住坏坏人。所所以绩效效考核对对好的员员工有用用，也就就是说这这个工具具对好人人有用，对对坏人没没有用。打打卡只能能限制平平常准备备按时上上班的人人，那些些员工会会按时打打卡，他他们会提提前吃了了饭去上上班，而而平常都都不想上上班的人人，就是是打卡对对他都没没有用，他他可以让让别人代代打卡，他他打卡了了以后，他他可以出出勤、不不出力，他他照样去去吃饭，所所以解决决不了这这个问题题。3.考核核不能解解决什么么问题有些问题题你始终终解决不不了，有有些问题题不是靠靠考核来来解决的的，比如如说在世世界的范范围之内内，贪污污腐败这这个问题题，屡禁禁不止。
21、就就拿我们们的中国国历史来来讲，中中国历史史上惩治治贪污腐腐败最严严厉的皇皇帝是朱朱元璋，朱朱元璋是是平民出出身，朱朱元璋最最痛恨贪贪污腐败败，他发发明了一一个工具具，那个个工具非非常残忍忍：剥皮皮。谁贪贪污就把把谁的皮皮剥下来来，在里里面装上上稻草，做做成标本本，往那那个位置置上一放放，往后后谁来再再当官的的时候，告告诉他这这个位置置上出了了一个贪贪官。就就这样，朱朱元璋也也没有把把贪官杀杀完，为为什么？再比如“入党是是为了解解脱，参参军是为为了解放放，当官官是为了了发财。”设想一下，当官的人都不富，他怎么带领人民群众去致富？当然这里指的不是贪污合理，要解决这个问题，第一个方法是高薪养廉，国
22、外很多国家都高薪养廉，在高薪养廉的基础上，才能减少或杜绝腐败。但是，在我们中国的历史上，第一次中国农民大起义打出的口号是：等贵贱、均贫富。在西方可以高薪养廉，在中国高薪养廉不好走通，因为中国的老祖宗、我们的骨子里边就是要等贵贱、均平富，所以你要当官就要全心全意为人民服务，现在来看，这是违背了人性的。那怎么办办？所以以惩治贪贪污腐败败，这个个事要天天天讲、月月月讲、年年年讲。至至于能把把这个贪贪污犯抓抓到什么么程度，那那是另外外一回事事。这就就是对它它的哲学学思考。不不惩治腐腐败坚决决不行，因因为不惩惩治腐败败，所有有的官都都贪，去去惩治至至少能把把一些好好人控制制住。我我们要相相信大部部分官员
23、员是好人人，这是是一个前前提，但但再严厉厉的刑法法都还有有人贪污污，剥皮皮都不行行，制度度再严格格对大部部分人都都没有用用，因为为大部分分人都是是好人，制制度再严严格对少少部分人人都不够够用。杀杀了人不不要说剥剥皮，就就是“点天灯灯”都还有有人杀人人。贪污污一块钱钱就枪毙毙，照样样会有人人冒险贪贪污，就就是这样样的道理理。很多的企企业发现现绩效考考核有问问题。有有问题很很正常，没没问题才才不正常常。企业业没了问问题，这这个企业业就不发发展了，事事物是在在矛盾之之中发展展的，管管理者和和被管理理者在做做一件事事：博弈弈。下棋棋的最高高境界是是下和棋棋。甲跟跟乙在下下棋，如如果乙一一直都不不是甲的
24、的对手，乙乙还跟甲甲玩吗？每次都都输的人人会说：算了，不不跟你玩玩了，反反正我每每次都玩玩不过。所所以下棋棋的最高高境界是是下和棋棋，最好好是大家家和，也也可能是是这几盘盘你赢，那那几盘他他赢。所所以管理理是一个个动态的的平衡。所所以企业业的绩效效考核不不可能包包治百病病，它是是一个发发展中的的问题，不不考核是是不行的的，考核核不是万万能的。发展中的的问题怎怎么来解解决？在在发展中中去解决决，发展展中的问问题在发发展中去去解决。所所以，企企业考核核有问题题，员工工不满意意，老板板也不满满意，正正常。所所有的老老板都满满意了，员员工就不不愿意了了；所有有的员工工都满意意了，老老板就不不满意了了。
25、当然然让两个个人都满满意，也也有可能能，但是是这个满满意只能能是一个个点，永永远不可可能是一一个面，永永远不可可能让这这两个人人始终都都满意。如如果所有有的企业业、个人人都满意意了，我我们的人人力资源源、中层层干部都都失业了了。4如何何正确运运用这个个人力资资源管理理工具优秀的员员工不是是培训出出来的，是是折腾出出来的。考考核这个个工具是是企业的的一个折折腾工具具，我们们就是要要用这个个工具来来“折腾”员工。长长江的水水为什么么不会发发臭，因因为它在在流动，所所以管理理就是让让水去流流动，让让团队具具有活力力。【案例22】曾经一个个老板做做零售企企业，就就是卖超超市的，超超市分成成一个组组、一
26、个个组，他他说：娄娄老师，我我们原来来把提成成、奖金金跟小组组的业绩绩挂钩，结结果发现现客人来来了以后后，小组组的成员员都站在在那里，没没人去跟跟客。他他后来就就把它改改了，把把每一个个人的销销售业绩绩跟奖金金去挂钩钩，不用用小组提提成了，结结果又出出了问题题。他说说客人一一来，每每个人都都很积极极的去跟跟他握手手，结果果客人两两个手都都被销售售员握住住了。有有些时候候，两个个销售人人员为了了争一个个客人还还闹矛盾盾，不团团结。他他说：娄娄老师，我我到底应应该给个个人提成成，还是是给小组组提成？这还真不不好说，得得具体问问题具体体说，这这叫哲学学，哲学学就这么么简单。我我让他比比较一下下小组提
27、提成对企企业整体体的业绩绩好，还还是个人人的提成成好？他他说还是是个人的的提成对对整体业业绩好。我我说那就就还用个个人提成成。他的的疑虑是是时间长长了，员员工都闹闹矛盾怎怎么办？我说：你在考考核的时时候加入入一条，考考核他的的互相配配合，如如果发现现有恶性性争客的的情况，当当月的奖奖金扣成成零。当当然，有有没有恶恶性争客客，什么么叫恶性性，什么么叫不恶恶性，这这个东西西就不好好说了。他他们去找找你，两两个人就就是恶性性竞争，他他们没有有找到你你，他们们两个私私下里解解决了，那那就不叫叫恶性竞竞争。我告诉他他，如果果这个问问题还没没有解决决，过了了几个月月就宣布布再重新新回到小小组提成成。三三国
28、演义义中有有一句话话是：天天下大事事，分久久必合，合合久必分分。就像像我们穿穿衣服一一样，几几年前的的东西又又流行回回来了，所所以企业业的考核核就是两两个字：折腾。因因为你不不管有什什么样的的策略，员员工都会会有什么么样的对对策，有有些问题题永远都都解决不不了，管管理就是是两个字字：平衡衡。中国国历史上上，每一一个朝代代都是奸奸臣当道道、忠良良被害，其其实最大大的赢家家是奸臣臣吗？不不是。最最大的赢赢家是忠忠臣吗？也不是是，是皇皇上。皇皇上故意意让奸臣臣去控制制忠臣，让让忠臣去去限制奸奸臣，最最后达到到了一个个动态的的平衡，这这个组织织才发展展。二、真正正有效的的绩效考考核体系系应具备备的特征
29、征1把实实现组织织目标视视为绩效效考核的的最根本本出发点点前面提到到的这个个例子，如如果用个个人的提提成这种种方法的的考核大大于组织织的提成成，我们们就用这这种考核核指标。当当如果有有个人的的矛盾，团团队不配配合了，大大家的矛矛盾增加加了，当当个人的的提成、个个人考核核这种办办法影响响到组织织的最终终目标，我我们再回回到再用用小组考考核。两两利相交交取其重重，两害害相交取取其轻，是是药三分分毒。我我们得了了病，吃吃药，吃吃那个药药都有毒毒的，但但是因为为这个病病暂时比比吃药的的那个毒毒更能解解决这个个问题。假假如我们们人不受受污染、不不吃药，一一个人可可以活到到1400岁，但但是现在在很多人人
30、都活不不到，所所以我们们必须对对它进行行哲学的的思考、辩辩证的思思考。病病了要吃吃药，因因为不吃吃药，连连80岁都都活不到到。2员工工的职责责履行情情况是绩绩效考核核的主要要依据员工职责责的履行行情况是是绩效考考核的主主体依据据，你强强调什么么，考核核什么。3管理理者是绩绩效考核核的直接接责任者者。员工做的的业绩不不好，也也有管理理者的业业绩。4.对员员工绩效效通过量量化方式式来进行行考核。5.员工工绩效考考核结果果直接运运用于员员工薪酬酬调整或或员工职职业发展展的决策策中三、建立立有效绩绩效考核核体系应应该具备备以下管管理假设设一个企业业要想建建立，有有效的绩绩效考核核体系，应应该具备备以下
31、管管理的假假设，这这个管理理的假设设是基于于我们的的哲学思思考出来来的：假设一：企业存存在明确确的价值值取向和和目标。你你必须有有明确的的价值取取向，你你知道你你应该要要什么，我我们最终终追求的的是什么么。假设二：员工的的职责是是明确的的，不明明确没办办法考核核。假设三：管理者者存在客客观评价价下属的的工作绩绩效的动动机。假设四：企业愿愿意支付付一定的的考核成成本。考考核肯定定要有成成本的，任任何的管管理是要要成本，员员工的成成长是需需要代价价的。假设五：企业现现有的薪薪酬水平平或者职职业机会会对于被被考核者者来说是是有吸引引力的。很多的企企业考核核导致员员工都不不在乎这这个企业业了，还还考核
32、，还还有什么么用？员员工不在在乎这个个企业的的工资，不不在乎这这个企业业给予的的发展机机会，考考核还有有什么用用！员工工说：大大不了我我走。当当员工想想到走的的时候，考考核还有有意义吗吗？所以以，要想想考核员员工，你你的企业业、岗位位是非常常有吸引引力的，而而你给他他的薪酬酬也应该该具有吸吸引力。意意思是：要想让让一个人人愿意接接受你的的管理，前前提条件件你应该该拿出让让他接受受你管理理的那个个诱因。这这是考核核能否成成功的一一个重要要的依据据。第三讲 绩效产产生的原原因及理理论基础础一、关于于绩效产产生的原原因（一）业业绩=绩绩效？在考核的的时候，大大家经常常会问一一个问题题：考核核员工，我
33、我们到底底考核什什么。我我们对营营销人员员怎么考考核、对对财务人人员怎么么考核、对对中层干干部怎么么考核、对对研发人人员怎么么考核？企业管理理的目的的是要业业绩，我我们去考考核员工工，也就就是说事事实上我我们跟员员工要的的是绩效效。那到到底什么么是绩效效呢，是是不是业业绩就是是绩效？员工产产生的业业绩应该该说是由由多种因因素作用用的结果果，也就就是说绩绩效的产产生是有有多种原原因的。比比如酒后后驾车，酒酒后驾车车一定会会产生车车祸吗？不一定定。其实实我们统统计一下下每天出出的车祸祸，没喝喝酒出的的车祸比比喝酒出出的车祸祸还多，但但是为什什么要把把酒后驾驾车作为为考核驾驾驶员的的一个指指标。事事
34、实上对对于驾驶驶员来说说，如果果他获得得了驾驶驶证，他他撞死了了一个人人，都可可能不被被判死刑刑。这合合理吗，公公平吗？还有三鹿鹿奶粉三三聚氰胺胺事件，很很多喝了了含三聚聚氰胺的的奶粉的的小孩得得了肾结结石。那那么，喝喝了三聚聚氰胺的的奶粉的的孩子一一定会得得肾结石石？不一一定。也也就说从从这两个个社会事事件，我我们来探探讨三聚聚氰胺和和肾结石石有什么么关系，酒酒后驾车车和车祸祸有什么么关系。大大家说喝喝了含三三聚氰胺胺的奶粉粉就会得得肾结石石，如果果用数学学上的因因素去推推导，三三聚氰胺胺是引起起肾结石石的充分分条件，而而不是必必要条件件，更不不是充要要条件。包包括酒后后驾车，也也不是车车祸
35、的必必要条件件和充要要条件，也也是充分分条件。事事实上，我我们跟员员工要的的是业绩绩，但是是在产生生业绩当当中会有有很多因因素，一一个员工工要想产产生一个个业绩，他他有众多多的因素素，而在在这众多多的因素素当中，有有一些是是充分既既必要的的，而有有一些是是充分的的。（二）绩绩效是什什么我认为绩绩效就是是你想要要的东西西，这个个东西可可能是结结果，也也可能是是产生结结果的充充分条件件。1.绩效效有多因因性也就是说说绩效不不是取决决于单一一的因素素，一个个员工要要产生绩绩效，应应该有几几大方面面：第一一个方面面，它取取决于我我们大的的社会环环境，也也就是企企业的外外部因素素；第二二，它有有一个因因
36、素取决决于企业业的内部部因素；第三点点才取决决于员工工的个体体因素。也也就是说说我们把把员工产产生业绩绩的因素素去分类类，可以以从三个个大的因因素去分分。这三三大因素素里面，又又分很多多小的子子因素，这这就是元元素的多多因性。绩绩效不是是取决于于单一的的因素，激激励、技技能、环环境、机机会都是是其中的的因素。2.绩效效的多维维性绩效的产产生是有有多个维维度的，也也就是在在大的因因素里边边又有若若干个子子因素，子子因素里里边又有有个亚因因素。须须沿多种种维度去去分析与与考需要要综合考考虑、逐逐一评估估。3.绩效效的动态态性绩效会随随着时间间的推移移发生变变化，差差的可以以变好，好好的可以以退步变
37、变差。三三聚氰胺胺事件发发生以后后，还没没有发现现一例大大人喝了了三聚氰氰胺的奶奶粉得肾肾结石的的案例，发发现的都都是小孩孩，那说说明三聚聚氰胺在在奶粉中中的含量量对小孩孩来说是是一个必必须重要要关注的的指标。有有关部门门又说，如如果一个个大人一一天喝的的含量多多少，只只要不超超过多少少，就没没问题。他他为什么么会这样样说，也也就是说说，由于于小孩跟跟大人的的抵抗力力不同，所所以产生生的结果果就不同同。从这这个意思思上来讲讲，绩效效是动态态的。举个简单单例子，我我们吃了了很多东东西，才才长这么么大的。小小的时候候主要是是吃的是是奶粉，大大的时候候主要是是吃饭、吃吃面。也也就是说说对于儿儿童来说
38、说，这个个指标就就是一个个必须要要考核的的指标，而而可能对对于大人人来讲，这这个指标标相对的的稍微就就会松动动一点，所所以它的的绩效又又是动态态的。有一次，我我带着老老家的一一个小孩孩去逛广广州的动动物园，因因为那小小孩个子子不高，我我想不用用买全票票，买个个半票就就可以了了，结果果走到门门口的时时候，那那个负责责的小女女孩比较较认真，她她让小孩孩子来量量一下，一一量就高高那么一一点点。她她让我去去补票。我我说这才才高了一一点点，她她说一点点都不行行。没办办法，我我就补一一个全票票。进去去后我就就在想，这这个合理理吗？不不合理。我我们坐车车的时候候，难道道1米2以下就就不买票票，1米2以上就就
39、买半票票，到了了1米4以上就就买全票票，1米2到1米4中间就就买半票票，合理理吗？拉货物用用的衡量量以吨/公里计计算，或或用体积积、用重重量，但但是到了了人就用用身高，有有些人没没那么高高，但胖胖，他耗耗的汽油油比比他他高一点点的人还还多，他他也占一一个位置置。所以以我们在在考核的的时候，就就会出现现这些情情况。（三）什什么叫合合理、什什么是不不合理什么叫合合理，什什么叫不不合理？美国人人说，朝朝鲜不能能生产核核武器，伊伊拉克也也不能生生产核武武器，还还有伊朗朗也不能能生产核核武器。美美国人有有，怎么么不能让让别人有有。美国国人说：你违反反了核核武器扩扩散条约约，核核武器扩扩散条约约里面面有两
40、句句话已经有有核武器器的国家家，不能能向没有有核武器器的国家家扩散，没没有核武武器的国国家不能能去研发发。你违违反了这这个条约约。其实实这个条条约本身身是不合合理的。它它是几个个国家有有了核武武器以后后，才制制定这个个条约。要要想真正正的合理理，就大大家都没没有核武武器，才才叫真正正的合理理。毛泽泽东有一一句话，说说真正的的合理叫叫枪杆子子里边出出政权。我我美国人人不叫你你生产，你你就不能能生产，你你生产，我我制裁你你，再不不行，我我打你。所所以大家家对这个个问题要要想明白白。我们很多多企业经经常问：娄老师，考考核员工工的指标标，到底底在考核核什么？到底什什么公平平，到底底什么合合理？其其实，
41、考考核什么么都不合合理，考考核什么么都合理理。举个个简单例例子，比比如一个个营销人人员，你你考他的的出勤率率，他的的出勤率率跟他的的销售业业绩有关关系吗？既不是是充分，也也非必要要条件，也也不是充充要条件件。那考考不考核核？上司司说：我我就考你你，怎么么样！那那你说：我不上上班，我我都能把把销售额额做了。但但是我们们就考上上班，既既然你来来到这个个公司，我我就考核核你的上上班，就就这道理理。要么么你不来来我们公公司上班班，要来来我们公公司上班班，你就就要遵守守这个打打卡制度度，这不不存在合合理不合合理的问问题。所所以考核核什么都都是合理理的，都都是不合合理的，你你认为合合理就合合理，你你认为不
42、不合理就就不合理理，这中中间取决决于两个个字：认认同。朝鲜、伊伊朗原来来在核武武扩散条条约上签签了字，你你签字了了表明你你认同了了，所以以你就不不能生产产，你生生产就制制裁你，这这就叫合合理。二、绩绩效的三三种理论论究竟什么么是绩效效？有三三种理论论：（一）绩绩效产出出论第一种理理论是绩绩效的产产出论，也也叫绩效效的结果果论，绩绩效是员员工最终终行为的的效果；诸如销销售额、产产出、目目标、指指标等。也也就是考考核的时时候只考考结果，考考核销售售员就考考核销售售额，就就考核利利润率，不不考核其其他的指指标，不不考核你你的出勤勤率，不不考核你你对客户户服务的的好不好好，就考考核你的的结果合合理不不
43、不合理。事事实上这这种理论论跟过去去说的那那个不管管白猫黑黑猫抓住住老鼠都都是猫理理论一样样。抓住老鼠鼠的都是是好猫吗吗？猫去去抓老鼠鼠，老鼠鼠是越抓抓越少，越越来越不不好抓，结结果原来来猫每天天抓十只只老鼠，给给十条鱼鱼吃，老老鼠越抓抓越少，现现在一天天只能抓抓八条了了，结果果只有八八条鱼。最最后只能能一天抓抓五条，甚甚至连五五条都抓抓不到，好好人也会会变坏的的。突然然有一天天猫抓住住一个老老鼠，老老鼠说：我听说说你们按按抓老鼠鼠的数量量奖励鱼鱼，我听听说你现现在的任任务都不不好完成成，这样样好不好好，你把把我放了了，你叫叫你的领领导看一一看，我我一天出出来几趟趟，你把把我抓几几趟放几几趟，
44、你你这个十十只老鼠鼠的任务务就完成成了，你你就有十十条鱼了了。猫一一听很高高兴，就就把老鼠鼠抓了放放、放了了抓，指指标完成成了，但但是没有有绩效。所所以白猫猫黑猫论论时间长长了就会会出问题题。（二）绩绩效品质质论有些时候候，光考考核员工工的业绩绩，不管管过程，也也会出问问题，于于是就出出了第二二个理论论叫绩效效的品质质论。绩绩效的品品质论，就就是看你你抓老鼠鼠的态度度怎么样样，有没没有按时时上班，出出勤率怎怎样，有有没有说说谎，看看你怎么么抓老鼠鼠，而不不是单单单关注抓抓老鼠的的数量，还还要关注注抓老鼠鼠的质量量，甚至至还要关关注抓老老鼠的行行为，还还要看看看老鼠是是怎么抓抓的。因因此，企企业
45、应强强调被评评估的员员工品质质怎么样样，如：忠诚度度、责任任心强不不强、是是不是勤勤勤恳恳恳、任劳劳任怨、不不说谎话话等。（三）绩绩效行为为论绩效是员员工在完完成工作作过程中中表现的的一系列列行为特特征；诸诸如工作作能力、工工作态度度、协作作意识等等。过去去国有企企业的考考核，通通常用四四个维度度，德能能勤绩，德德就是品品质，能能就是行行为，勤勤事实上上也是品品质，绩绩就是结结果。所所有的考考核的指指标的维维度，都都离不开开这三个个维度，要要么是结结果，要要么是品品质，要要么是行行为。那么，企企业对员员工要的的是什么么？事实实上企业业只要一一个：结结果。事事实上品品质和行行为是支支撑结果果的因
46、素素。而另另一个问问题又出出现了，结结果是可可以量化化的，而而品质和和行为又又难以量量化。事事实上在在考核的的时候，只只有量化化的指标标才可以以考核。很很多企业业经常问问：娄老师，我我们如何何把品质质量化、如如何把行行为量化化。很多多企业搞搞的那些些考核指指标的表表格就把把品质、把把一些行行为人为为的给它它量化，就就搞成了了科学但但不适用用。比如接打打电话，很很多企业业规定电电话铃响响过三声声之后去去接电话话，这个个非常量量化。但但这个结结果不好好观察，文文员去接接电话了了，主管管能整天天盯着她她接电话话吗？如如果主管管每次去去为了这这个考核核指标去去搜集证证据，那那这个主主管还干干什么工工作
47、！所所以很多多企业的的考核走走入了这这样一种种误区，为为了量化化而量化化，把员员工的态态度、行行为量化化，但在在具体的的运用当当中没办办法运用用。三、问“绩效”究竟为为何物那绩效到到底是什什么？绩绩效首先先是结果果的好坏坏，但常常常向产产生结果果的原因因、方向向去延伸伸、逆向向追踪因因素。这这里的绩绩效强调调了两点点：第一一点是绩绩效就是是结果；第二点点强调绩绩效是产产生结果果的因素素。在众多的的因素中中，有一一些因素素我们不不能观察察，而我我们的考考核现在在突不破破的就是是在考核核支撑结结果的因因素，到到底是什什么支撑撑它。因因素的特特点是：1.动态态第一点，因因素是动动态的，此此一时，彼彼
48、一时。比比如销售售人员，事事实上销销售人员员的出勤勤率跟他他的业绩绩也不充充分、也也不必要要、也不不充要，从从这一点点来讲，我我们完全全可以不不考核销销售人员员的出勤勤率。退退一步来来讲，出出勤率有有没有可可能会影影响到销销售员的的销售额额，当他他不出勤勤的时候候，他会会有销售售额吗？一个销销售人员员都不出出门，他他会有销销售额吗吗？他不不会有销销售额。所所以这里里边的因因素确实实让我们们很苦恼恼，让我我们很困困惑，它它是动态态的。2.可变变第二点，它它是可变变的。小小的时候候我们吃吃的是奶奶，大的的时候我我们吃的的是面、米米。它是是可变的的。3.适用用第三，还还是要考考虑适用用性，也也就是说
49、说我们要要考虑可可观察性性。比如如儿童上上车，为为什么要要量身高高？这不不科学，为为什么不不用吨/公里，按按斤制，也也可以。但但是有前前提条件件，我们们要做两两个工作作，第一一个工作作是车上上要搞个个电子称称；第二二点，所所有的人人不能用用现金买买单，都都用卡去去消费，一一个人一一上车几几斤几两两几公斤斤，按重重量的多多少付费费，然后后从兜里里掏出一一个卡，一一刷，自自动扣费费。当然然，前提提条件是是增加了了考核的的成本，车车里要搞搞个称，还还要开发发一个系系统、搞搞个卡，这这个东西西太复杂杂。这说说明就目目前的状状态下，考考核体重重不适用用的。所所以，考考核身高高尽管不不科学，但但它适用用。所