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1、企业用工管理和风险防控 企业用工管理，其实就是人力资源管理。在目前企业用工管理，其实就是人力资源管理。在目前市场经济背景下，人力资源管理已成为企业最为基础、市场经济背景下，人力资源管理已成为企业最为基础、最为重要的管理环节。企业的终极目的，是追逐资本利最为重要的管理环节。企业的终极目的，是追逐资本利润的最大化，如果企业没有人力资源管理，企业的利润润的最大化，如果企业没有人力资源管理，企业的利润就无法实现。就无法实现。一个企业资本利润的实现过程，是把生产一个企业资本利润的实现过程，是把生产资本和人力资源结合在一起，再与一定的技术相组合，资本和人力资源结合在一起，再与一定的技术相组合，形成产品，进
2、而将产品出售，收回成本的过程。形成产品，进而将产品出售，收回成本的过程。在实现在实现这个过程中，企业用工管理和风险防控，不仅关系到自这个过程中，企业用工管理和风险防控，不仅关系到自身的人力资源配置的优化整合，而且关系到企业的市场身的人力资源配置的优化整合，而且关系到企业的市场竞争力强弱，关乎企业的生存与长远发展规划。竞争力强弱，关乎企业的生存与长远发展规划。如何在现有法律法规的框架下，最大限度地发挥企如何在现有法律法规的框架下，最大限度地发挥企业用工自主权，建立健康和谐合理合法的用人机制，避业用工自主权，建立健康和谐合理合法的用人机制，避免增加额外用工成本，减少诉讼风险，是目前大多数企免增加额
3、外用工成本，减少诉讼风险，是目前大多数企业所面临的一个课题，也是今天我们要讲的内容。业所面临的一个课题，也是今天我们要讲的内容。省厅劳动监察处省厅劳动监察处1 1企业用工管理和风险防控课目内容：一、员工入职管理的风险防控 二、员工履职管理的风险防控 三、员工离职管理的风险防控 省厅劳动监察处省厅劳动监察处2 2企业用工管理和风险防控一、员工入职管理的风险防控 （一）员工招聘管理中的风险防控 （二）劳动合同签订时的风险防控 （三）员工在试用期管理中的风险防控省厅劳动监察处省厅劳动监察处3 3一、员工入职管理的风险防控（一）员工招聘管理中的风险防控（一）员工招聘管理中的风险防控 一、一、招聘工作中
4、的招聘工作中的禁止性条文（风险源）禁止性条文（风险源）A A，禁止使用童工，禁止使用童工 禁止使用童工是国际劳工标准的重要内容之一，禁止使用童工是国际劳工标准的重要内容之一，9191年我国颁布了禁止使用童工规定，在劳动法出年我国颁布了禁止使用童工规定，在劳动法出台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。“少少年强，则中国强年强，则中国强”，不得招用未满，不得招用未满1616周岁的未成年人周岁的未成年人就业；也禁止为未满就业；也禁止为未满1616周岁的未成年人介绍就业，这周岁的未成年人介绍就业，这是法律是法律钢性的规定钢性的规定钢性的规定钢性的规定，也是
5、我国未来的希望所在。，也是我国未来的希望所在。风险提示：风险提示：凡使用童工或为童工介绍就业的，由凡使用童工或为童工介绍就业的，由按照按照50005000元元/人人/月进行处罚，责令的规定期内仍未改月进行处罚，责令的规定期内仍未改正的，处正的，处1 1万元万元/人人/月的罚款，并吊销营业执照。月的罚款，并吊销营业执照。省厅劳动监察处省厅劳动监察处4 4一、员工入职管理的风险防控 B B，禁止就业歧视禁止就业歧视 反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条件时，往
6、往有意识或无意识中出现就业歧视的现象，件时，往往有意识或无意识中出现就业歧视的现象，如男女、种族、户籍等。尤其是针对如男女、种族、户籍等。尤其是针对“乙肝乙肝”病毒携病毒携带者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人带者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者，单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者，不得将不得将乙肝病毒血清学指标乙肝病毒血清学指标作为体检标准。就业促作为体检标准。就业促进法还专门就此章节对进行规定，扩大了反就业歧进法还专门就此章节对进行规定，扩大了反就业歧视的范围。视的范围。风险提示：风险提示：随着公众法律意识的增强，就业
7、歧随着公众法律意识的增强，就业歧视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司，视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司，媒体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢媒体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢已意义不大，重要的是企业的社会形象和受到的负面已意义不大，重要的是企业的社会形象和受到的负面影响，以及无形资本的受损。影响，以及无形资本的受损。省厅劳动监察处省厅劳动监察处5 5一、员工入职管理的风险防控 C C，禁止就业担保、收取财物禁止就业担保、收取财物 实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为由，向劳动者收取押金、保
8、证金、抵压金；或变相收取压金，由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取压金，如扣除试用期工资做抵压等。如扣除试用期工资做抵压等。劳动合同法有明确规定劳动合同法有明确规定：招用工：招用工时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件，时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件，不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以相应的处罚，承担额外的用工成本。相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在财务岗位要求目前违规行为在财务岗位要求提供朋友或亲属进行担保的居多。提供朋友或亲属进行担保的居多。风险提示：风险提
9、示：法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物或法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物或扣压有效证件，作为劳动关系的担保，但是，扣压有效证件，作为劳动关系的担保，但是，在现实中如果企在现实中如果企业因劳动者工作关系占用了单位的财物业因劳动者工作关系占用了单位的财物,亦公亦私用途，而收亦公亦私用途，而收取一定的风险金，只要不是作为劳动关系的担保，就不属于违取一定的风险金，只要不是作为劳动关系的担保，就不属于违法的情形法的情形。这种处理方式，人力资源管理部门的工作人员一定。这种处理方式，人力资源管理部门的工作人员一定要注意区分，并会巧妙应对。要注意区分，并会巧妙应对。省厅劳动监察处省厅劳动监察处6 6
10、一、员工入职管理的风险防控 D D，禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意思表示的情况下，订立或变更劳动合同。意思表示的情况下，订立或变更劳动合同。劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的义务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有义务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有想到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知；想到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知；二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不能选择二是如实告知，本着诚信原则，如
11、实告知相关内容，不能选择性告知；三是告知的时间应在合同签订之前。性告知；三是告知的时间应在合同签订之前。未尽到告知义务，就有可能构成欺诈，导致劳动合同无效，未尽到告知义务，就有可能构成欺诈，导致劳动合同无效，承担相应的法律责任：承担相应的法律责任：一是一是,支付同工同酬的劳动报酬；支付同工同酬的劳动报酬；二是二是,支付经济补偿金；支付经济补偿金；三是三是,赔偿损失，因合同无效给劳动者造成赔偿损失，因合同无效给劳动者造成的损失，作为过错方，应赔偿合同无效造成的损失的损失，作为过错方，应赔偿合同无效造成的损失。风险防范：风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员员工入职时，发放员工手册，并让员工签
12、字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。省厅劳动监察处省厅劳动监察处7 7一、员工入职管理的风险防控 ，禁止泄露员工资料禁止泄露员工资料 在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。就业服务与就业管理规定第容。就业服务与就业管理规定第1313条规定，用人条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者单位应当对劳动者的个
13、人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意。劳动者本人书面同意。泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。责任。风险防范：风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。的，一定要让其书面签字认可，并归档留存
14、。省厅劳动监察处省厅劳动监察处8 8一、员工入职管理的风险防控 二、招聘阶段的风险控制 A A，做好用工风险分析及用工成本分析，做好用工风险分析及用工成本分析 企业用工除选择正常的劳动者外，可能涉及的特企业用工除选择正常的劳动者外，可能涉及的特殊对象，殊对象，实习学生、退休人员、协保人员（与单位协实习学生、退休人员、协保人员（与单位协议保留社保关系的人员）、内部退养人员、停薪留职议保留社保关系的人员）、内部退养人员、停薪留职人员人员等。这些用工对象与正常劳动者不同，身份、关等。这些用工对象与正常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群体，按政策口径归纳，可系，注意区别。这些特殊群体，按政策
15、口径归纳，可分为三种情形分为三种情形（HRHR应对应对）：情情 形形 一：一：在校的在校的实习学生实习学生（含寒、暑假工）（含寒、暑假工）风险防范：风险防范：首先，首先，签订实习协议，签订实习协议，明确身份、权利、明确身份、权利、义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束。其次，工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，明确工伤费用支付方式，必要时，必要时，应要从商保角度，考虑降低风险问题？应要从商保角度，考虑降低风险问题？省厅劳动监察处省厅劳动监察处9 9一、员工入职管理的风险防控 情形二：情形二：招用招用退休人员或已享受养老保险
16、待遇人员退休人员或已享受养老保险待遇人员（含部（含部 队退役干部）。队退役干部）。招用此类人员属劳务关系，不受劳动合同法调整，不受劳招用此类人员属劳务关系，不受劳动合同法调整，不受劳动标准约束，如最低工资、工作时间、休息休假等，优势明显，动标准约束，如最低工资、工作时间、休息休假等，优势明显，机制灵活，成本低机制灵活，成本低 。（民法调整范畴）（民法调整范畴）风险防范：风险防范：重点做好：重点做好：一是退休（役）人员返聘协议的签订工作；一是退休（役）人员返聘协议的签订工作；二是防止工伤成本支付，应为其购买商业保险。二是防止工伤成本支付，应为其购买商业保险。特别提示：特别提示：发生纠纷，做好应对
17、法院诉讼准备工作。发生纠纷，做好应对法院诉讼准备工作。法律依据：最高人民法院司法解释（三）第法律依据：最高人民法院司法解释（三）第7 7条条“用人单位用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”省厅劳动监察处省厅劳动监察处1010一、员工入职管理的风险防控 情形三：情形三：招用招用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、放长假人员放长假人员，首先要明确其与原单位的
18、关系。，首先要明确其与原单位的关系。特别提示：特别提示：这四类人员与新的用人单位发生用工争议，应这四类人员与新的用人单位发生用工争议，应按劳动关系处理，其按劳动关系处理，其双重劳动关系双重劳动关系是受法律认可的，其所有行是受法律认可的，其所有行为都受劳动法和劳动合同法的调整。为都受劳动法和劳动合同法的调整。风险防范：风险防范：招用此四类人员，成本、机制不存在优势，缴招用此四类人员，成本、机制不存在优势，缴纳工伤保险，防止出现工伤造成巨大的损失。正常用工类同。纳工伤保险，防止出现工伤造成巨大的损失。正常用工类同。法律依据法律依据法律依据法律依据：高院关于审理劳动争议案件适用法律若干高院关于审理劳
19、动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第条问题的解释（三）第条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。动关系处理。”法律依据法律依据法律依据法律依据：实施社保法若干规定实施社保法若干规定省厅劳动监察处省厅劳动监察处1111一、员工入职管理的风险防控 ，招工条件和录用条件的区分与设计，招工条件和录用条件
20、的区分与设计 条件区分：条件区分：招工条件招工条件：资格要求，内容简单，吸引眼球，招揽人员。：资格要求，内容简单，吸引眼球，招揽人员。录用条件录用条件：最终条件，共性要求、个性必要、设计周密、：最终条件，共性要求、个性必要、设计周密、要明确又具体。如符合岗位要求，就不能简单而空泛地说符合要明确又具体。如符合岗位要求，就不能简单而空泛地说符合就可以，而应把岗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量就可以，而应把岗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量化指标等，固化下来，才具有操作性，才能作为试用期中解除化指标等，固化下来，才具有操作性，才能作为试用期中解除不合格员工的证据。不合格员工的证据。作用区
21、分：作用区分：招工条件，是招工条件，是资格条件。资格条件。是筛选人才的第一道门槛，是求是筛选人才的第一道门槛，是求职者向企业递交求职简历前置要求；职者向企业递交求职简历前置要求；录用条件，是录用条件，是素质条件。素质条件。是考核员工在试用期中是否符合是考核员工在试用期中是否符合要求，及解除关系的重要依据。发生劳动争议时，也是仲裁部要求，及解除关系的重要依据。发生劳动争议时，也是仲裁部门方便采用的证据材料。否则企业将面临败诉的风险。门方便采用的证据材料。否则企业将面临败诉的风险。省厅劳动监察处省厅劳动监察处1212一、员工入职管理的风险防控C C，做好员工背景调查，防止欺诈行为，做好员工背景调查
22、，防止欺诈行为 目的：目的：一是核实情况、澄清疑虑，提高准确度；一是核实情况、澄清疑虑，提高准确度；二是规避风险、降低成本，提升竞争力。二是规避风险、降低成本，提升竞争力。比如，身份查验，有无违规行为；是否与原单位耦断丝连；比如，身份查验，有无违规行为；是否与原单位耦断丝连；是否负有竞业限制义务等，可能会承担连带赔偿的风险。是否负有竞业限制义务等，可能会承担连带赔偿的风险。因此，背景调查，尤为重要，涉及以下五方面：因此，背景调查，尤为重要，涉及以下五方面：1 1、身份是否真实，年龄是否达到、身份是否真实，年龄是否达到1616周岁周岁。一是查验身份。一是查验身份证；二是通过身份网站（）核实，双管
23、齐下，确保真实性。证；二是通过身份网站（）核实，双管齐下，确保真实性。案案例：武侯区某国际酒店员工涉嫌抢收劫案例：武侯区某国际酒店员工涉嫌抢收劫案 2 2、学历等信息是否真实、学历等信息是否真实。一是查验证书真伪；二是通过学信。一是查验证书真伪；二是通过学信网站（网站（.CN .CN）；三是高级专业管理人员甚至有必要到相关学校）；三是高级专业管理人员甚至有必要到相关学校进行核实。进行核实。省厅劳动监察处省厅劳动监察处1313一、员工入职管理的风险防控 3 3、健康调查。、健康调查。潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是否存在潜在疾病十分重要。如果招
24、来的员工存在潜在否存在潜在疾病十分重要。如果招来的员工存在潜在疾病、隐性职业病，不能证明是上家所致，将会为此疾病、隐性职业病，不能证明是上家所致，将会为此付出巨大代价。付出巨大代价。4 4、是否原单位存在未到期的合同。、是否原单位存在未到期的合同。求职者与原单位还存在劳动关系，切忌不能使用，求职者与原单位还存在劳动关系，切忌不能使用，否则将面临相当的法律风险，尤其是高科技人才，专否则将面临相当的法律风险，尤其是高科技人才，专利性比较重视的行业，一般是年薪制，承担连带赔偿利性比较重视的行业，一般是年薪制，承担连带赔偿责任时，会增加巨额的用工成本。工资高有时还是小责任时，会增加巨额的用工成本。工资
25、高有时还是小事，隐性的是上家的经济损失赔偿。所以，事，隐性的是上家的经济损失赔偿。所以，HRHR应查验应查验终止证明；其次，应电话核实，并做好相关记录。终止证明；其次，应电话核实，并做好相关记录。某报业集团成都某子公司案例，因聘用财务总监被上家追诉某报业集团成都某子公司案例，因聘用财务总监被上家追诉3737万赔偿万赔偿省厅劳动监察处省厅劳动监察处1414一、员工入职管理的风险防控5 5、是否与原单位存在竞业限制协议。、是否与原单位存在竞业限制协议。在现代商业社会，都有一定的商业秘密。对于知识型、在现代商业社会，都有一定的商业秘密。对于知识型、技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位很有可能与其
26、技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位很有可能与其签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一领域，互为竞签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一领域，互为竞争的企业，一旦被对方告以侵害了其商业秘密时，比较危险，争的企业，一旦被对方告以侵害了其商业秘密时，比较危险，经济损失相对而言还是小事，很可能被行业所不容。经济损失相对而言还是小事，很可能被行业所不容。风险防范：风险防范：招用此类员工前，要审阅员工与原单位签订招用此类员工前，要审阅员工与原单位签订的合同，或致电、致函进行调查，同时让其写下保证书，保的合同，或致电、致函进行调查，同时让其写下保证书，保证其与原单位无保密或竞业限制约定，否则责任自
27、负。证其与原单位无保密或竞业限制约定，否则责任自负。建议：建议：慎签竞业限制协议。慎签竞业限制协议。司法解释四第条司法解释四第条有严格规有严格规定，补偿标准成本高：月补偿标准为离职前定，补偿标准成本高：月补偿标准为离职前个月的平均工个月的平均工资，年标准为年工资，即月补偿标准资，年标准为年工资，即月补偿标准。省厅劳动监察处省厅劳动监察处1515一、员工入职管理的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控 关于劳动合同关于劳动合同 劳动合同的种类分为三种：即固定期限劳动合同、劳动合同的种类分为三种：即固定期限劳
28、动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任为期限的劳无固定期限劳动合同和以完成一定工作任为期限的劳动合同。动合同。企业与劳动者签订合同时，合同规范是关键点，企业与劳动者签订合同时，合同规范是关键点，几大要素要齐全，更重要的是，选择使用何种用工方几大要素要齐全，更重要的是，选择使用何种用工方式的问题。三类劳动合同的用工风险和用工成本是不式的问题。三类劳动合同的用工风险和用工成本是不同的，在实际的操作中，要视单位实际和具体工作岗同的，在实际的操作中，要视单位实际和具体工作岗位确定。位确定。三类合同在使用中各有利弊，对于企业而言，选三类合同在使用中各有利弊，对于企业而言，选取要谨慎，做到扬长避短，
29、最大限度地防范用工风险，取要谨慎，做到扬长避短，最大限度地防范用工风险，降低用工成本。降低用工成本。省厅劳动监察处省厅劳动监察处1616一、员工入职管理的风险防控未签订劳动合同应承担的相应法律责任未签订劳动合同应承担的相应法律责任时间时间原因原因法律后果法律后果用工之日起用工之日起一个月内一个月内劳动者不与劳动者不与用人单位订用人单位订立劳动合同立劳动合同支付实际工作时间的劳动报酬，同时应当书面通支付实际工作时间的劳动报酬，同时应当书面通知终止劳动关系，不支付补偿金。知终止劳动关系，不支付补偿金。两次通知两次通知用工之日起用工之日起超过一个月超过一个月不满一年不满一年用人单位未用人单位未与劳动
30、者订与劳动者订立劳动合同立劳动合同用工之日起满个月的次日开始、截止订立劳动用工之日起满个月的次日开始、截止订立劳动合同前日，每月支付倍工资，同时，补订劳合同前日，每月支付倍工资，同时，补订劳动合同。动合同。两次通知两次通知劳动者不与劳动者不与用人单位订用人单位订立劳动合同立劳动合同用工之日起满个月的次日开始，每月支付倍用工之日起满个月的次日开始，每月支付倍工资；同时，应当书面通知终止劳动关系，并支工资；同时，应当书面通知终止劳动关系，并支付经济补偿。付经济补偿。两次通知两次通知用工之日起用工之日起满一年满一年用人单位未用人单位未与劳动者订与劳动者订立劳动合同立劳动合同用工之日起满个月的次日开始
31、、截止订立劳动用工之日起满个月的次日开始、截止订立劳动合同前日，每月支付倍工资；满年的当天合同前日，每月支付倍工资；满年的当天视为已订立无固定期限劳动合同，并应立即补订视为已订立无固定期限劳动合同，并应立即补订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同。省厅劳动监察处省厅劳动监察处1717一、员工入职管理的风险防控（三）员工在试用期管理中的风险防控（三）员工在试用期管理中的风险防控（三）员工在试用期管理中的风险防控（三）员工在试用期管理中的风险防控 关于方试用期关于方试用期 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过六个月的观察期。
32、了解、选择而约定的不超过六个月的观察期。1 1、试用期与见习期、学徒期、实习期的区别、试用期与见习期、学徒期、实习期的区别 见习期：见习期：见习期：见习期：计划经济产物，应届毕业生，安排见习，计划经济产物，应届毕业生，安排见习，期限一年。目前，完成使命，无此概念。期限一年。目前，完成使命，无此概念。学徒期：学徒期：学徒期：学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学计划经济产物，针对技术岗位。约定学徒期限，目前已被试用期等形式所替代，有，很少。徒期限，目前已被试用期等形式所替代，有，很少。实习期：实习期：实习期：实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践是指在校生，学生的身份参与企业实践工作，属
33、于实习，不视为就业。争议较大。工作，属于实习，不视为就业。争议较大。省厅劳动监察处省厅劳动监察处1818一、员工入职管理的风险防控2 2、试用期期限规定、试用期期限规定（图示如下）（图示如下）劳动合同期限劳动合同期限试用期期限试用期期限不满不满3 3个月或以完成一定工作个月或以完成一定工作任务为期限的任务为期限的不得约定试用期不得约定试用期3 3个月以上不满个月以上不满1 1年的年的不得超过不得超过1 1个月个月1 1年以上不满年以上不满3 3年的年的不得超过不得超过2 2个月个月3 3年以上的年以上的不得超过不得超过6 6个月个月无固定期限的无固定期限的不得超过不得超过6 6个月个月备注备注
34、:1:1、非全日制用工，不得约定试用期。、非全日制用工，不得约定试用期。2 2、“以上以上”包括本数，包括本数，“不满不满”不包括本数。不包括本数。省厅劳动监察处省厅劳动监察处1919一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区一,试用期内不签劳动合同企业对新员工的能力、工作态度不了解，为了占据主动，不被套牢，往往抱着谨慎的态度，待试用期结束后才决定录用，于是试用期内一般不签订劳动合同，所谓“行规”。风险防范：试用期是劳动关系的一种表现形式，试用期包含在劳动合同期限内，企业应当与劳动者签订劳动合同。否则会导致劳动合同法第82条关于双倍工资的处罚。法律依据：劳动合同法第法律依据：劳动合
35、同法第1919条、条、8282条条 省厅劳动监察处省厅劳动监察处2020一、员工入职管理的风险防控 3 3、试用期的管理误区、试用期的管理误区 误区二误区二,试用期内单独签订试用期合同试用期内单独签订试用期合同用人单位与劳动者约定试用期，试用期应体现在用人单位与劳动者约定试用期，试用期应体现在劳动合同中，有的企业单独订立劳动合同中，有的企业单独订立“试用期合同试用期合同”，则，则等于订立了一份没有试用期的非常短期的合同，从而等于订立了一份没有试用期的非常短期的合同，从而失去了试用期内的特有解除权，即在试用期内证明不失去了试用期内的特有解除权，即在试用期内证明不符合录用条件的可以解除劳动合同的权
36、利，变相增加符合录用条件的可以解除劳动合同的权利，变相增加用工成本。用工成本。面临风险：面临风险：一是解除时支付赔偿金；一是解除时支付赔偿金；二是会导致无固定期限劳动合同的条件成立。二是会导致无固定期限劳动合同的条件成立。省厅劳动监察处省厅劳动监察处2121一、员工入职管理的风险防控 3 3、试用期的管理误区、试用期的管理误区 误区三误区三,员工升职、调岗、续约时再次约定试用期员工升职、调岗、续约时再次约定试用期法律规定试用期只有一次。用人单位对劳动者进法律规定试用期只有一次。用人单位对劳动者进行升职、调岗、续约等内部人力资源优化配置整合时，行升职、调岗、续约等内部人力资源优化配置整合时，常有
37、再次约定试用期做法有违劳动合同法。常有再次约定试用期做法有违劳动合同法。风险应对：风险应对：最好是在升职、调岗、续约前，就是在最好是在升职、调岗、续约前，就是在进行人力资源优化配置，将劳动者调至新岗位进行适进行人力资源优化配置，将劳动者调至新岗位进行适应性考察，所谓的应性考察，所谓的“职务或岗位试用职务或岗位试用”，这样可以有，这样可以有效规避再次约定试用期而导致的劳动争议风险。效规避再次约定试用期而导致的劳动争议风险。省厅劳动监察处省厅劳动监察处2222一、员工入职管理的风险防控 3 3、试用期的管理误区、试用期的管理误区 误区四，试用期内不办理社保误区四，试用期内不办理社保在实践中，企业不
38、给试用期员工缴纳社保的情况在实践中，企业不给试用期员工缴纳社保的情况比较普遍，也算是行规。企业也有难处，员工不稳定，比较普遍，也算是行规。企业也有难处，员工不稳定，办了社保，试用期不合格，又要办停并接转移手续等。办了社保，试用期不合格，又要办停并接转移手续等。为了省事，要么不为新入职员办理社保，要么拖至试为了省事，要么不为新入职员办理社保，要么拖至试用期满，待转正后补交或将社保费发给员工本人。这用期满，待转正后补交或将社保费发给员工本人。这些都是合理不合法，法律是不认可的，且面临巨大的些都是合理不合法，法律是不认可的，且面临巨大的法律风险。法律风险。攀枝花案例，补缴及处罚攀枝花案例，补缴及处罚
39、100100多万。多万。面临风险：面临风险：一是，员工据此解除合同，支付双倍补偿金；一是，员工据此解除合同，支付双倍补偿金；二是，面临二是，面临1313倍的罚款，国条例倍的罚款，国条例2727条。条。省厅劳动监察处省厅劳动监察处2323一、员工入职管理的风险防控 3 3、试用期的管理误区、试用期的管理误区 误区五，试用期离职要求支付培训费误区五，试用期离职要求支付培训费试用期内用人单位为员工出资培训时，需要慎选试用期内用人单位为员工出资培训时，需要慎选培训对象，不要轻易培训。现行法律，培训对象，不要轻易培训。现行法律，试用期内员工试用期内员工试用期内员工试用期内员工有提前三天任意解除权，及领取
40、相应报酬的权利有提前三天任意解除权，及领取相应报酬的权利有提前三天任意解除权，及领取相应报酬的权利有提前三天任意解除权，及领取相应报酬的权利，且，且不用支付单位出资的培训费。不用支付单位出资的培训费。风险应对：风险应对：如果由于特殊原因必须马上对新入职的如果由于特殊原因必须马上对新入职的员工进行专项培训的，可以与认可的员工进行约定缩员工进行专项培训的，可以与认可的员工进行约定缩短试用期，即提前终结试用期，免除员工行使任意解短试用期，即提前终结试用期，免除员工行使任意解除权，来保证单位培训方面的成果。除权，来保证单位培训方面的成果。省厅劳动监察处省厅劳动监察处2424一、员工入职管理的风险防控
41、3 3、试用期的管理误区、试用期的管理误区 误区六，试用期满才考核，辞退不合格员工误区六，试用期满才考核，辞退不合格员工用人单位和劳动者在试用期内解除劳动合同的用人单位和劳动者在试用期内解除劳动合同的条件是不一样的，员工有任意解除权，企业必须依条件是不一样的，员工有任意解除权，企业必须依据法定条件的出现。据法定条件的出现。如果试用期满，即使法定条件出现证明其不符合如果试用期满，即使法定条件出现证明其不符合录用条件，也不能随意解除，否则视为用人单位录用条件，也不能随意解除，否则视为用人单位动动议议在先解除劳动合同，将支付双倍补偿金。在先解除劳动合同，将支付双倍补偿金。风险应对：风险应对：依法对试
42、用期内员工进行科学合理的依法对试用期内员工进行科学合理的考核，不符合录用条件的员工，应及时通知其解除考核，不符合录用条件的员工，应及时通知其解除劳动合同，办理离职手续，不能留任。劳动合同，办理离职手续，不能留任。省厅劳动监察处省厅劳动监察处2525企业用工管理和风险防控二、员工履职管理的风险防控 （一）劳动合同变更、续约的风险防控 （二）工时与加班管理的风险防控 （三）休息休假管理的风险防控 （四）工作事故处理的风险防控省厅劳动监察处省厅劳动监察处2626二、员工履职管理的风险防控（一）劳动合同变更、续约的风险防控（一）劳动合同变更、续约的风险防控 关于劳动合同变更关于劳动合同变更（明确不是重
43、新签订）（明确不是重新签订）劳动合同签订之后，就进入履行阶段。劳动合同劳动合同签订之后，就进入履行阶段。劳动合同也非也非“一纸定终身一纸定终身”，也是一个动态的过程。涉及合，也是一个动态的过程。涉及合同内容变更，如：工资、工作地点、岗位变化等，需同内容变更，如：工资、工作地点、岗位变化等，需重新明确双方的权利和义务，使合同在双方合意的意重新明确双方的权利和义务，使合同在双方合意的意思表示下继续履行。思表示下继续履行。企业的企业的HRHR要善于运用法律法规来合理规避潜在的要善于运用法律法规来合理规避潜在的用工风险，为其用工机制提供灵活的管理支撑，规避用工风险，为其用工机制提供灵活的管理支撑，规避
44、支付额外的用工成本，保证企业资本利润的正常合法支付额外的用工成本，保证企业资本利润的正常合法增长，以及企业的和谐有序运营。增长，以及企业的和谐有序运营。劳动合同的变更，首先必须了解，劳动合同的变更，首先必须了解，为何变更，原为何变更，原因是什么？如何变更？怎样实操？因是什么？如何变更？怎样实操？省厅劳动监察处省厅劳动监察处2727二、员工履职管理的风险防控 1 1 1 1、劳动合同变更的原因、劳动合同变更的原因、劳动合同变更的原因、劳动合同变更的原因（四个因素）（四个因素）一是，单位原因一是，单位原因一是，单位原因一是，单位原因 企业情况发生变化，需要变更劳动合同，如企业企业情况发生变化，需要
45、变更劳动合同，如企业出现搬迁、重组、转产等，需要变更岗位、工作地点、出现搬迁、重组、转产等，需要变更岗位、工作地点、劳动报酬等。劳动报酬等。二是，员工原因二是，员工原因二是，员工原因二是，员工原因 员工情况发生变化，如丧失岗位从业资格、患病员工情况发生变化，如丧失岗位从业资格、患病或负伤不能从事原来工作、不能胜任现任工作等无过或负伤不能从事原来工作、不能胜任现任工作等无过错行为，同样会导致工作岗位、劳动报酬的变更。错行为，同样会导致工作岗位、劳动报酬的变更。三是，劳资合意三是，劳资合意三是，劳资合意三是，劳资合意 双方协商，共同表示，意定变更劳动合同。双方协商，共同表示，意定变更劳动合同。四是
46、，客观原因四是，客观原因 国家政策变化、宏观经济调控、客观经济形势发国家政策变化、宏观经济调控、客观经济形势发生重大变化等，导致劳动合同的变更。生重大变化等，导致劳动合同的变更。省厅劳动监察处省厅劳动监察处2828二、员工履职管理的风险防控 2 2 2 2、劳动合同变更的种类、劳动合同变更的种类、劳动合同变更的种类、劳动合同变更的种类（三种）（三种）一是，协商变更的情形一是，协商变更的情形一是，协商变更的情形一是，协商变更的情形 企业与劳动者协商一致，可以就劳动合同内容进行变更。企业与劳动者协商一致，可以就劳动合同内容进行变更。变更程序变更程序变更程序变更程序：一是，一是，一是，一是，保护原件
47、保护原件；二是，二是，二是，二是，书面形式书面形式；三是，三是，三是，三是，各执一份各执一份；四是，四是，四是，四是，作为附件作为附件。变更步骤变更步骤变更步骤变更步骤：一是，一是，一是，一是，一方动议变更一方动议变更；二是，二是，二是，二是，另一方回应另一方回应；三是，三是，三是，三是，双方签署合意的书面协议双方签署合意的书面协议。二是，依约变更的情形二是，依约变更的情形二是，依约变更的情形二是，依约变更的情形 用人单位依据劳动合同或规章制度中约定，对合同部份款用人单位依据劳动合同或规章制度中约定，对合同部份款项进行变更。就是劳动合同明确约定了变更的条件，待条件成项进行变更。就是劳动合同明确
48、约定了变更的条件，待条件成熟或出现时，双方依约变更合同内容。如升迁、岗位变换等。熟或出现时，双方依约变更合同内容。如升迁、岗位变换等。省厅劳动监察处省厅劳动监察处2929二、员工履职管理的风险防控 三是法定变更的情形三是法定变更的情形三是法定变更的情形三是法定变更的情形（两种情形）（两种情形）情形一，因伤病变更情形一，因伤病变更情形一，因伤病变更情形一，因伤病变更，指劳动者患病或非因工，指劳动者患病或非因工负伤，且医疗期后不能从事原工作，用人单位依法负伤，且医疗期后不能从事原工作，用人单位依法对其进行调岗调薪。这种变更，双方都有权利提出。对其进行调岗调薪。这种变更，双方都有权利提出。调薪调岗的
49、目的是为维持和谐稳定的劳动关系。比调薪调岗的目的是为维持和谐稳定的劳动关系。比如，司机岗位，营销岗位。如，司机岗位，营销岗位。情形二，因能力变更情形二，因能力变更情形二，因能力变更情形二，因能力变更，指劳动者不能胜任工作，指劳动者不能胜任工作的情形下，对其进行调换工作、进行培训、进行调的情形下，对其进行调换工作、进行培训、进行调薪调资。如果以上措施仍不能达到岗位要求，可以薪调资。如果以上措施仍不能达到岗位要求，可以履行支付成本解除劳动关系。履行支付成本解除劳动关系。省厅劳动监察处省厅劳动监察处3030二、员工履职管理的风险防控 关于劳动合同续约关于劳动合同续约关于劳动合同续约关于劳动合同续约
50、劳动合同续约的务实操作：劳动合同续约的务实操作：劳动合同续约的务实操作：劳动合同续约的务实操作：一是征询续订通知。一是征询续订通知。一是征询续订通知。一是征询续订通知。目的：目的：一是便于提前准备；一是便于提前准备；二是便于固化证据。二是便于固化证据。合同即将到期，在不降低劳动条件的情况下，员工放弃合同即将到期，在不降低劳动条件的情况下，员工放弃续约，在解除关系时，可以不支付补偿金。续约，在解除关系时，可以不支付补偿金。二是协商续订事宜。二是协商续订事宜。二是协商续订事宜。二是协商续订事宜。双方都有续订意向，需对续订事项双方都有续订意向，需对续订事项进行进一步协商和沟通，明确权利和义务。进行进