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1、杨少杰：角色管理与职位管理的比拟进化：组织形态管理+1tr)WL ! 组织结构演变：解码组织变革逻辑人力资源管理演变：揭示组 织开展与变革基本规律在近期的一些文章中，反复强调管理机制在新组织变革过程当中的重要性是第一 位，能够改变员工行为的只有制度，有什么样的制度就会有什么样的员工行为, 如何构建管理机制是新组织变革过程中一项重要工作内容。构建管理机制离不开管理基础，传统企业的管理机制建立在职位管理基础之上, 而新组织的管理机制建立在角色管理基础之上，两者具有本质的区别，职位管理 的目标其实是“让所有员工都能做好本职工作”，因此基本条件是人岗匹配，而 角色管理的目标是“让每个角色都能发挥得更好
2、”，因此基本条件是行为匹配， 两者的逻辑截然不同，建立在职位管理基础上的传统企业，只能采取职能型结构 以及产品管理方式，而建立在角色管理基础上的新组织也只能采取矩阵型结构 （或流程型结构）以及集成业务管理方式。组织形态精英价值形态客户价值形态角色管理角色管理职位管理动态系统角色如何发挥更好行为匹配灵活性、自管理团队创造力集成业务管理方式矩阵型（流程）结构集成管理阶段系统特征静态系统基本目标如何做好本职工作基本前提人岗匹配管理属性稳定性、被管理适用范围部门核心元素积极性管理方式产品管理方式组织结构职能型结构管理阶段专业管理阶段职位管理与角色管理的比拟由于角色管理基础不同，导致管理机制的内涵不同，
3、其作用自然也不同，例如传 统组织的激励机制重心在人才的积极性，而角色管理的激励机制重心在于人才的 创造力，中国企业的狼性文化以及奈飞的企业文化特点，就充分说明了这两者的 区别，这不是孰对孰错的问题，而是企业开展是否需要的问题。当企业开展需要 员工积极性的时候，过于强调创造力其实没有多少意义，同样当企业需要员工创 造力的时候，这时强调积极性也解决不了什么问题。今天，中国企业恰恰处于这样的一种边界上，不仅企业形态要发生转变，管理基 础以及管理机制都要转变，而且是一种系统性的改变，然而转型企业却忽视了这 一点，很多变革措施见不到多少成效，甚至使组织变革陷入到了停滞状态，这时 企业会感觉很多地方都需要
4、进行变革，却不知道从何入手。这一问题早在多年前 就提出过解决方案，这时应该通过“三引擎模型”（分别为矩阵型结构、集成管 理方式、二元管理基础）搭建新组织的基本框架，无论怎么变革都将会从这三个 领域开始，只有这样才能推动其他领域的变革，因此才称为变革的“引擎”。上 个世纪80年代，西方企业纷纷进入了转型期，与中国现状如出一辙，所有变革 成功的企业都在组织内部构建起了 “三引擎模型”，从而推动企业成功转型。当企业进入转型阶段后，两种管理基础将会同时存在，一个是职位管理基础, 一个是角色管理基础，分别发挥着不同的作用，我们把这种现象称为二元管理 基础，此时企业内部甚至会出现两套头衔系统，两者是此消彼长的关系，建立 职位管理基础上的机制作用在逐渐削弱，而建立角色管理基础上的机制作用将 不断加强，随着转型的不断深入，角色管理基础将彻底取代职位管理基础，所 有的管理机制都将建立在角色上，而这时企业也将进化到一种新的组织形态一 一客户价值形态。今天的中国企业由于深受传统管理思维的影响，尤其职位管理可谓根深蒂固，很 多的变革方法拿来就用，殊不知管理基础不同，这些方法根本发挥不出应有的作 用，在以前的文章中曾反复强调这一点。西方企业早在上个世纪就已经发生了改 变，但中国企业却没有看到两者的区别，这也导致新组织变革进展并不顺利。