《国内知名管理咨询公司招聘管理系统课程6511.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国内知名管理咨询公司招聘管理系统课程6511.docx（106页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、企业组织织系统之之招聘管理理系统（示示例）一、招聘聘管理制制度二、各岗岗位招聘聘测评程程序三、结构构化面试试标准四、面试试题库招聘管理理制度拟稿部门门： 董事会会 年 月目 录录第一章总总则2第二章招招聘组织织管理33第三章招招聘计划划4第四章人人员招募募6第五章人人员选拔拔9第六章人人员录用用11第七章人人才特区区12第八章招招聘工作作评估113第九章附附则14附件一招招聘过程程中用人人部门和和人力资资源部的的工作职职责分工工15附件二招招聘流程程16附件三 品行行考核指指标附件四 面试试标准表表附件五 应应聘申请请表附件六 临时时招聘申申请表附件七试试用员工工转正审审批表222第一章 总
2、则则第一条 目的随着市场场环境快快速变换换，为满满足公公司持续续快速发发展对各各类人才才的需要，进一步步规范员员工招聘聘管理流流程，健健全人才才选用机机制，特特制定本本办法。第二条 公司人员招聘聘源于以以下六种情况况下的人人员需求求：1. 缺员的补补充；2. 突发的人人员需求求；3. 为确保公公司发展展和规模模扩大所所需的人人才储备备；4. 公司管理理阶层需需要扩充充时；5. 公司组织织变革所所带来的的对新型型人才需需要；6. 为了使公公司的组组织更具具灵活性性和竞争争力，而而必须从从外部导导入高层层次管理理人才、策划和和营销等等方面专专家的需需求第三条 原则坚持公开开招聘、平平等竞争争、择优
3、优录用、先内后后外的原原则。第四条 归口管理理招聘工作作由公公司人力力资源部部归口管管理第五条 适用范围围本办法适适用于公公司总部部人员招招聘管理理以及分分、子公公司部门门经理以以上人员员招聘，各各分、子子公司其其他人员员招聘可可参照本本办法。财务人员员的招聘聘由董事事会委托托人力资资源部进进行组织织，但决决策权归归董事会会成员。第二章 招聘组组织管理理第六条 招聘工作作由公公司人力力资源部部统一管管理。用用人部门门依据总总体人力力资源规规划各自自拟订本本部门年年度的人人员需求求计划，各各部门将将年度人人员需求求计划报报人力资资源部，人力资资源部审审核统计计汇总后后根据人人员需求求和人员员供给
4、状状况拟定定公司的的招聘计计划、发发布招聘聘信息，并并协助用用人部门门进行甄甄选录用用，最后后对招聘聘工作进进行评估估，用以以改善招招聘工作作方式，提提高招聘聘工作效效率和效效果。具具体如附附件一招聘聘过程中中用人部部门和人人力资源源部的职职责分工工所示示。第七条 人力资源源部负责责集团除除总经理理外所有有人员、分、子子公司部部门经理理以上(含分、子公司司总经理理)人员员、财务务人员招招聘组织织。第八条 各部门一一般人员员（即部部门经理理以下级级别人员员），由由人力资资源部组组织招聘聘。人力力资源部部负责初初试，用用人部门门经理负负责复试试，分管管副总经经理审核核审批。第九条 总监、分分子公司
5、司总经理理的招聘聘由人力力资源部部组织。人力资资源部负负责初选选，分管管副总经经理初试试，总经经理复试试、审批批。 第十条 对集团副副总经理理、分子子公司总总经理、总监以以及级别别人员进进行招聘聘测试时时，为提提高招聘聘准确率率，需组组建测评评小组。（一） 测评小组组成员选选择标准准：1. 客观公正正2. 对拟招聘聘岗位、专业有有一定的的背景和和经验3. 知识互补补、能力力互补（二） 测评小组组的培训训：所有有测评小小组成员员在测评评开始前前应参加加人力资资源部组组织的测测评培训训，培训训内容为为测评内内容、测测评方式式、测评评过程及及其控制制、测评评结果的的处理等等。第十一条 招聘工作作流程
6、分分为如下下几个环环节：提提出人力力资源需需求、拟拟定招聘聘计划、人员招招募、人人员甄选选录用、招聘工工作评估估，具体体如附件二招聘聘流程所所示。公司招招聘采用用结构化化面试，分分别包括括：简历历筛选环环节、需需求测评评环节、经验测测评环节节、文化化匹配度度环节、行为面面试环节节，每个个环节满满分均为为1000分。（一）简简历筛选选主要包包括八项项内容：简历填填写完整整度、年年龄、性性别、行行业工作作经验、从事岗岗位的工工作经验验、学历历、婚姻姻状况以以及出生生地籍贯贯。（二）需需求测评评环节主主要是针针对高级级管理人人员、营营销人员员、核心心技术人人员财务务人员以以及公司司培养的的未来关关键
7、性人人才而进进行的综综合性测测评。（三）经经验测评评环节需需要根据据工作岗岗位提前前设定问问话，可可通过四四种方式式：现场场操作法法、证据据证明法法、事件件表述法法、问话话评分法法。其中中现场操操作法是是指让该该员工到到工作岗岗位进行行单位时时间现场场操作实实测。（四）文文化匹配配度主要要有六种种人员必必须做出出测评，分分别为：高级管管理人员员、生产产管理人人员、营营销人员员、技术术岗、营营销职能能岗、管管理职能能岗。（五）行行为面试试环节主主要是测测评该岗岗位所需需要的基基本行为为胜任力力，测评评的标准准为达到到提前设设定的行行为目标标，标准准见附件件三品品行考核核指标。（六）结结构化面面试
8、需要要提前对对所有岗岗位进行行是否采采用哪些些环节进进行规划划，形成成表格，即即附件四四面试试标准表表。（七）未未经过结结构化面面试而直直接进入入公司的的员工，该该员工不不受招聘聘制度的的法律保保护。（八）所所有的应应聘人员员应填写写应聘聘申请表表（如如附件五五所示），应应聘申请请表应应为手工工填写，并并有应聘聘人员本本人亲笔笔签字。（九）招招聘过程程中工作作人员不不得承诺诺制度以以外的薪薪酬、工工作环境境、晋升升机会。（十）结结构化面面试的技技术环节节及测评评环节责责任人为为人力资资源部，决决策环节节责任人人为用人人部门。招聘前前及日常常工作中中人力资资源部应应将结构构化面试试的技术术和工具
9、具提前培培训到相相关工作作人员，并并承担其其相关责责任。人人力资源源部应搜搜集必需需的简历历标杆标标准、文文化匹配配度标准准、经验验面试问问话标准准，纳入入档案资资料库。第三章 招聘聘计划第十二条 人力资源源需求预预测（一） 公司各部部门负责责人对本本部门人人力资源源需求预预测与审审核：各各部门每每年根据据公司发发展战略略、年度度经营目目标以及及人力资资源规划划编制年年度计划划时，应应同时制制订本部部门年度度人员需需求预测测，内容容包括实实现本部部门年度度目标所所需人员员总数与与结构、现有人人员总数数与结构构、流出出人数与与方式（辞辞职、退退休、辞辞退、轮轮岗等）、流入人人数、时时间与方方式（
10、内内招、外外招）及及其原因因分析等等；人力力资源部部负责对对各部门门的管理理人员需需求预测测进行审审核。（二） 公司年度度需求预预测：人人力资源源部综合合考虑集集团发展展、组织织机构调调整、员员工内部部流动、员工流流失、竞竞争对手手的人才才政策等等因素，对对公司整整体人力力资源需需求预测测进行综综合平衡衡，制订订公司年年度人力力资源需需求预测测。（三） 临时人力力资源需需求：各各部门对对于未列列入年度度预测的的人员需需求，由由部门负负责人填填写临临时招聘聘申请表表（详详见附件六），说明未未列入年年度预测测的原因因，经由由总经理理审核审审批，人人力资源源部组织织实施。第十三条 人力资源源需求计计
11、划每年末人人力资源源部根据据公司的的整体计计划以及及用人部部门的招招聘需求求编制年年度人力力资源需需求计划划，报总总经理审审批。（一） 制定人力力资源需需求计划划的基本本依据：中长期期人力资资源规划划、未来来组织结结构的预预测、人人员供求求关系、现有人人员的调调配培训训等。（二） 人员需求求预测要要综合考考虑公司司战略、可能获获得的资资源、竞竞争对手手的人才才政策、管理变变革可能能导致的公公司规模模变化、员工流流动等因因素造成成的人力力资源需需求的变变动。（三） 编制人员员需求计计划时要要综合考考虑内部部人才和和外部人人才供给给情况。人力资资源部建建立内部部人才库库和后备备人才库库，信息息包括
12、每每位员工工的绩效效记录及及评价、职业兴兴趣、教育背背景、工工作经验验、培训训课程、具备的的技能和和证书等等，进行行动态管管理和更更新。进进行内部部人才供供给预测测时要调调用内部部人才库库，判断内内部人员员是否与与所需工工作相匹匹配。同同时，人人力资源源部建立立外部人人力资源源库，在在内部供供给无法法满足需需求的情情况下进进行外部部供给预预测。外外部供给给预测要要根据总总体经济济状况、全国和和当地劳劳动力市市场状况况、行业业劳动力力市场状状况和拟招聘职位位的市场场状况进进行判断断，并进进行动态态更新。当编制制人员需需求计划划时要对对比内外外部人才才库，根根据内外外部人才才对比情情况来确确定企业
13、业是内部部培养还还是外部部招聘人人才，并并确定对对应策略略。（四） 人力资源源部在人人力资源源需求与与供给预预测的基基础上，制制定出年年度的人人力资源源需求计计划。第十四条 招聘计划划（一） 人力资源源部负责责根据需需求和供供给预测测制订年年度招聘聘计划和和具体行行动计划划，招聘聘计划应应包括：1、 招聘岗位位、人数数及资格格要求（年年龄、性性别、学学历、工工作经验验、工作作能力、个性品品质等）；2、 招聘渠道道和方式式；3、 招聘测试试内容和和实施部部门；4、 招聘完成成时间和和新员工工到位时时间；5、 招聘预算算，包括括：招聘聘广告费费、交通通费、场场地费、住宿费费、招待待费、出出差津贴贴
14、及其他他费用等等。6、 招聘计划划中有三三种人才才必须提提前单位位时间列列出：公司核核心利润润创造性性岗位；需要人人才引进进、人才才猎头及及未来的的高级管管理人员员培养对对象；市场上上该岗位位本来就就较少的的人员。（二）招招聘计划划由分管管副总经经理审核核，总经经理审批批。第四章 人员员招募第十五条 招募的来来源与方方法：（一） 为提高员员工对公公司的忠忠诚度和和满意度度，当出出现空缺缺岗位时时，公司司采取内内部招募募优先的的政策。（二） 在尊重用用人部门门、应聘聘员工及及其目前前所在部部门意见见的前提提下，进进行内部部招募，为为供求双双方提供供双向选选择的机机会。1. 内部招募募的主要要方法
15、有有推荐法法（经本本部门负负责人推推荐）、档案法法、公告告法等。1) 推荐法。A） 此为内部部招募的一种种特殊渠渠道，一一般由其其上级主主管人员员向人力力资源管管理部门门推荐候候选人，通通过对候候选人的的审查、考核（当候选人员数量多于招聘数量时还要进行筛选）、岗前培训等一系列程序，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上。B） 步骤：通通过在组组织的各各部门发发布某空空缺职位位的招聘聘信息，先先由各主主管人员员负责推推荐符合合条件的的候选人人，再经经过对各各候选人人的综合合评定并并征集各各部门的的意见，最最后确定定该职位位的最佳佳人选。2) 档案法：A） 当出现岗岗位空缺缺时，可可通过查查阅内部部
16、储备人人才库寻寻觅合适适人选。人力资资源管理理部门应应备有员员工的个个人档案案，建立立内部储储备人才才库。人人才库通通常记录录员工的的教育、经历、技能、培训、绩效等等有关情情况，并且这这些信息息随着员员工的自自身发展展都得到到不断的的更新，用用人部门门和人力力资源部部门可以以在人才才库里找找到合适适的人补补充职位位空缺。内部储储备人才才库的建建立为后后备干部部的培养养奠定了了基础。B） 档案法可可结合推推荐法一一起使用用，即对对候选人人的个人人信息获获取，除除由推荐荐人提供供相关材材料以外外，还可可以通过过查阅档档案记录录来了解解该员工工是否符符合招聘聘职位的的条件。C） 档案法亦亦可用于于外
17、部储储备人才才。公司司对外招招聘需要要将所有有应聘简简历进行行存档备备案，至至少不低低于五年年。经过过面试的的简历也也需存档档，人力力资源部部应通知知面试失失败人员员以后工工作的机机会，不不得将未未录用简简历销毁毁、遗失失及改为为他用。3) 公告法此为内部部招募的的通用方方式。当当出现岗岗位空缺缺时，通通过在公公司内部部各种信信息平台台（如公公告板、网站、内部OOA系统统等）上上公布，令令全体员员工了解解职务空空缺。有有兴趣的的员工在在限定时时间内向向人力资资源部提提交申请请，进入入竞聘选选拔流程程，具体体实施方方法参见见公公司竞聘聘管理办办法。2. 专业技能能人员内内部招募募以任职职资格、技
18、能能能力为基基础，由由人力资资源部组组织相关关人员组组建测评评小组，人人力资源源部初选选，筛选选适合人人员，最最终由测测评小组组考核任任用。3. 部门主管管以上人人员可实实行竞聘聘选拔方方式。经经各用人人单位申申请，由由人力资资源部汇汇总，报报副总经经理审核核，总经经理审批批。（三） 公司将在在内部招招募不能能满足职职位要求求时进行行外部招招募：1. 外部招募募渠道主主要有以以下几种种形式：（1） 员工推荐荐：公司司鼓励员员工推荐荐优秀人人才，由由人力资资源部本本着平等等竞争、择优录录用的原原则按程程序考核核录用。（2） 媒体招募募：通过过大众媒媒体、专专业刊物物广告发发布招聘聘信息。 （3）
19、 招聘会招招募：通通过参加加各地人人才招聘聘会招募募。（4） 校园招募募：每年年春季公公司将招招聘信息息及时发发往对口口院校毕毕业分配配办公室室，并有有选择地地参加专专业对口口的院校校人才交交流会。（5） 定向培养养：选择择对口院院校初阶阶段学员员，有针针对性地地进行培培养。（6） 网络招聘聘：通过过公司网网站、专专业人才才网站向向社会大大众发布布招聘信信息。（7） 委托猎头头公司招招募：委委托猎头头公司等等中介机机构有针针对性的的进行招招募，此此渠道主主要针对对副总经经理、总总监、分分、子公公司总经经理等高高端管理理岗位或或个别稀稀缺技术术人才。（8） 挖角：从从竞争对对手处挖挖掘合适适人才
20、。第十六条 招募信息息的发布布：招募信息息发布时时间、方方式、渠渠道与范范围根据据岗位要要求确定定。（一） 招聘广告告1. 招聘广告告的设计计原则：广告要要吸引潜潜在应聘聘者的注注意，培培养潜在在应聘者者对职位位的兴趣趣，使潜潜在应聘聘者对空空缺职位位产生欲欲望，并并马上采采取行动动，招聘聘广告应应与公司司整体形形象一致致。2. 招聘广告告的责任任人：招招聘广告告由公司司人力资资源部提提出要求求，由公公司负责责形象宣宣传部门门（如企企划部）负负责制作作。3. 招聘广告告的形式式：根据据需要采采取内部部招聘公公告、招招聘现场场海报、公司形形象宣传传资料、媒体广广告等一一种形式式或多种种组合。4.
21、 招聘广告告的内容容：公司司的基本本情况；招聘的的职位、数量与与基本条条件；招招聘的职职位职责责说明；薪资和和待遇范范围；应应聘的时时间、地地点、方方式及所所需的资资料；其其他有关关注意事事项。（二） 信息发布布范围：由招募募对象的的范围决决定。（三） 信息发布布时间：在条件件允许的的情况下下，招聘聘信息应应对不同同层次的的人员规规定具体体的提前前发布时时间。（四） 招募对象象的层次次性：应应分析招招募对象象处在社社会的何何种层次次，从而而根据招招聘岗位位的要求求与特点点，向特特定的人人员发布布招聘信信息。第十七条 应聘者提提出申请请：应聘者向向人力资资源部提提出应聘聘申请，应应提供以以下个人
22、人资料： 1. 应聘申请请表（函函）（如如附件五五所示），且且注明应应聘职位位；2. 个人简历历，注明明联系方方式、学学历、工工作经验验、技能能、成果果、个人人兴趣爱爱好、品品格等信信息；3. 各种学历历、技能能、成果果（包括括奖励）证证明（复复印件）；4. 身份证（复复印件）；5. 重要职位位需要原原单位推推荐信及及工作背背景资料料；6. 招聘此四四大类岗岗位：核核心技术术岗、营营销岗、客户资资源管理理岗、高高级管理理岗时，需需要让应应聘者填填写与原原来单位位工作关关系及工工作资料料交接完完毕的证证明书。第五章 人员选拔拔第十八条 个人资料料筛选人力资源源部根据据招聘岗岗位的要要求，对对收集
23、到到的应聘聘者个人人资料进进行初审审，审查查应聘者者个人材材料与岗岗位要求求的适配配性，将将不符合合要求的的资料剔剔出，其其中适合合其他岗岗位的资资料推荐荐给相关关岗位的的部门，对对符合要要求的资资料送交交用人部部门进行行审核，审审核认可可的由人人力资源源部负责责通知初初试。第十九条 初试人力资源源部向资资料审查查合格的的求职者者发面试试通知，并并要求其其面试时时提供学学历、证证书、身身份证等等相关证证件的原原件。初初试由人人力资源源部人员员（主试试人）和和用人部部门共同同组成。人力资资源部对对应聘人人员的智智力、品品行和综综合素质质进行初初试和评评价，用用人单位位从工作作经验与与专业能力力对
24、应聘聘人员进进行初试试和评价价。初试负责责人/测测评小组组根据事事先设计计的内容容对应聘聘者进行行测试，根根据测试试对象的的不同可可采取笔笔试或面面试或组组合方式式，并作作好初试试记录，由由初试负负责人对对小组意意见做综综合。初初试合格格者，给给予“同意复复试”意见，进进入复试试；初试试不合格格者，给给予“不予考考虑”意见，应应聘者被被淘汰。第二十条 复试1. 复试由复复试小组组进行。复试小小组一般般由以下下三方面面人员组组成：一一、用人人部门代代表；二二、人力力资源部部总监；三、资资深专业业人士。高级专专业技术术人才和和管理人人才由总总经理（或或总经理理授权人人）负责责面试，人人力资源源部负
25、责责协调。2. 复试的实实施。复复试过程程中，由由复试小小组成员员填写复复试记录录表，表表明对应应聘者的的评语及及结论。复试结结束后，小小组成员员讨论对对各应聘聘者的意意见并分分别将评评价结果果填写在在复试记记录表上上，送达达用人部部门负责责人及人人力资源源部备案案，作为为下一步步行动的的依据。重要岗位位的复试试可以考考虑采取取无领导导小组、公文筐筐测试等等形式，由由人力资资源部和和用人部部门共同同组织进进行。3. 复审。通通过复试试的应聘聘人员由由分管部部门的主主管领导导进行审审核，并并签署意意见。所所有拟录录用的人人员应经经人力资资源部总总监、副副总经理理最后签签字批准准。第二十一条 通知
26、录用用决定录用用的人员员由人力力资源部部发出录录用通知知单，或或以其它它正式形形式通知知到位，并并确认到到岗时间间，通知知用人部部门负责责人。未被录用用的人员员亦应由由人力资资源部以以电话或或短信、邮件等等形式予予以礼貌貌说明。第二十二条 体检同意聘用用的外部部应聘者者应在审审批后到到公司指指定的医医院参加加指定项项目的体体检，体体检合格格方可上上岗；体体检不合合格，取取消录用用资格。内部应聘聘员工可可不参与与体检流流程。第二十三条 报到同意聘用用的应聘聘者应在在规定时时间内来来公司报报到，特特殊原因因需延迟迟的须向向公司提提前申请请批准。如在通通知规定定时间内内不能报报到又未未申请延延期者，
27、人人力资源源部可取取消其录录用资格格。对于内部部招聘的的员工，批批准录用用后应在在一周内内做好工工作移交交，并到到人力资资源部办办理调动动手续，在在规定的的时间内内到新部部门报到到。第六章 人人员录用用第二十四条 入职手续续应聘人员员报到当当日，签签订劳动动合同，成成为公司司员工。员工必必须保证证向公司司提供的的资料真真实无误误，若发发现虚报报或伪造造，公司司有权将将其辞退退。财务人员员报到当当日应按按公司财财务人员员日常管管理与风风险控制制管理规规定办办理相关关手续，签订风险防控文件，提供担保收等相应文件。第二十五条 试用用员工上岗岗都应经经过试用用期，试试用期一一般为22个月，最最长不超超
28、过6个个月。试试用期内内享受试试用期待待遇。用人部门门和人力力资源部部应每月月对试用用期内的的员工进进行考核核鉴定。试用期期内表现现优异，可可申请提提前转正正，但试试用期最最短不得得少于一一个月。试用期期满未达达到合格格标准，公公司人力力资源部部与用人人部门根根据实际际情况，决决定延期期转正或或辞退，延延期时间间最长不不超过两两个月。特殊性岗岗位公司司可以与与员工约约定岗岗位试用用合同，由由于岗位位的特殊殊性，岗岗位试用用合同在在试工期期转正后后可继续续生效，但但员工享享受正式式员工待待遇，岗岗位试用用合同期期间该员员工不符符合岗位位基本要要求，公公司可以以协调与与该员工工进行相相关转岗岗。试
29、用人员员如不能能胜任本本职工作作或工作作中出现现重大失失误（具具体标准准见公司离离职手册册），公公司有权权随时将将其辞退退。第二十六条 转正试用期转转正为主主动申请请原则。试用期满满合格，由由员工本本人填写写试用用员工转转正申请请表（参参见附件件七），对试试用期工工作进行行总结，由由用人部部门、人人力资源源部填写写考核意意见，主主管副总总经理批批准后，办办理转正正手续，签签订正式式劳动合合同。同时，用用人部门门和人力力资源部部应完成成以下工工作：（一） 为转正员员工定岗岗定级，提提供相应应待遇；（二） 制定员工工进一步步发展计计划；（三） 为员工提提供必要要的帮助助和咨询询。第七章 人才特特区
30、第二十七条 适用范围围人才特区区政策适适用于以以下三类类人员：1 公司核心心利润创创造性岗岗位；2 需要人才才引进、人才猎猎头及未未来的高高级管理理人员培培养对象象；3 市场上该该岗位本本来就较较少的人人员。此三类人人才通常常为具有有突出专专长的技技术人员员、高级级管理人人员、营营销专家家以及其其它专业业人才。第二十八条 适用条件件所招聘的的此类人人员，应应在该领领域已有有深厚的的经验积积累，在在业内有有一定的的知名度度和影响响力，取取得了令令人瞩目目的成绩绩，预期期可为公公司带来来显著的的效益。第二十九条 招聘渠道道委托中介介机构（如如猎头公公司）、从竞争争对手处处挖掘、国内研研究机构构和院
31、校校或其他他渠道。第三十条 测评由公司总总经理、副总经经理，至至少两名名相关领领域的专专家、公公司其他他相关的的高层管管理人员员组成的的专家组组，负责责测评进进入特区区的高级级人才，测测试内容容、测试试方式由由专家组组根据相相关岗位位职责和和要求决决定。第三十一条 聘用合同同为降低高高薪聘用用特区人人才的风风险，公公司应与与其签订订薪酬与与业绩挂挂钩的聘聘用合同同。聘用合同同应约定定以下条条款：11）业绩绩考核方方案；22）转岗岗方案；3）股股权与业业绩挂钩钩方案；4）职职业道德德与品行行岗位匹匹配方案案。第三十二条 试用通过人才才特区招招进的高高级优秀秀人才可可不经过过试用而而直接聘聘任到岗
32、岗。第八章招聘工工作评估估第三十三条 每次招聘聘活动结结束后，人人力资源源部都应应对招聘聘结果进进行认真真分析，以以总结经经验，并并寻找改改进措施施。对招招聘结果果从以下下几个方方面进行行评估：（一） 成本效益益评估：对招聘聘成本、成本效效用等进进行评价价，如下下所示：1. 单位直接接招聘成成本=招招聘直接接成本/录用人人数，其其中直接接成本包包括：招招聘人员员差旅费费、应聘聘人员招招待费、招募费费用、选选拔费用用、工作作安置费费用等。该指标标反映了了人力资资源获取取的成本本。2. 总成本效效应=录录用人数数/招聘聘总成本本，它反反映了单单位招聘聘成本所所产生的的效果，可可以对总总成本分分解，
33、分分析不同同费用产产生的效效果。（二） 录用人员员数量评评估：主主要从录录用比、招聘完完成比、和应聘聘比三方方面进行行1. 录用比=录用人人数/应应聘人数数*1000%，该该指标越越小，说说明录用用者素质质可能越越高。2. 招聘完成成比=录录用人数数/计划划招聘人人数*1100%，该指指标反映映了在数数量上完完成任务务情况。3. 应聘比=应聘人人数/计计划招聘聘人数*1000%，该该指标反反映招聘聘信息的的发布效效果。（三） 录用人员员质量评评估：是是对录用用人员在在人员选选拔过程程中对其其能力、潜力、素质等等进行的的各种测测试与考考核的延延续，其其方法与与之相似似。（四） 招聘所需需时间评评
34、估：从从提出需需求到实实际到岗岗所用时时间与用用人单位位期望到到岗时间间之比。该指标标反映招招聘满足足用人单单位需求求的能力力。（五） 人力资源源部定期期跟踪录录用人员员的流动动情况和和工作绩绩效，对对招聘方方法进行行评估，从从而不断断改进和和完善。第九章 附 则则第三十四条 本办法的的拟定和和修改由由人力资资源部负负责，主主管副总总经理审审核，总总经理审审批。第三十五条 本办法由由人力资资源部负负责解释释。第三十六条 本办法法自公布布之日起起实施。附件一 招聘过过程中用用人部门门和人力力资源部部的工作作职责分分工用人部门门人力资源源部1.依据据人力资资源规划划以及实实际需要要提出招招聘需求求
35、2.招聘聘计划的的拟定3.招聘聘岗位的的工作说说明书及及录用标标准的核核定与修修改4.招聘聘信息的的发布5.应聘聘者申请请登记，资资格审查查6.应聘聘者初选选，确定定参加面面试的人人员名单单7. 应应聘者初初选，通通知参加加面试的的人员名名单8.面试试、考试试工作的的组织9.负责责面试、考试工工作10.讨讨论工资资水平，个个人资料料核实、体检11.录录用人员员名单审审批、人人员工作作安排及及试用期期间待遇遇的确定定12.试试用人员员报到及及生活方方面安置置13.正正式录用用决策14.正正式合同同的签订订15.员员工培训训决策16.员员工培训训服务17.录录用人员员的绩效效评估与与招聘评评估18
36、.录录用人员员的绩效效评估与与招聘评评估19.人人力资源源规划修修订20.人人力资源源规划修修订注：表中中的数字字表示招招聘工作作中的各各项活动动的顺序序附件二 招聘聘流程计 划计划审批招聘计划人力净需求工作分析招 募应聘者申请发布招聘信息资料核实、体 检初选、发面试通知选 拔复试初试录 用正式录用试用安排评 估招聘评估附件三 品行行考核指指标主动性1、等候候指示2、询问问有何工工作可给给分配3、提出出建议，然然后再作作有关行行动4、行动动，但例例外情况况下征求求意见5、单独独行动，定定时汇报报结果承担责任任1、承认认结果，而而不是强强调愿望望2、承担担责任，不不推卸，不不指责3、着手手解决问
37、问题，减减少业务务流程4、举一一反三，改改进业务务流程5、做事事有预见见，有防防误设计计创新1、对周周围事物物的关心心和兴趣趣2、勤用用脑3、创造造力=综合能能力+想象力力4、要唤唤醒心中中的创造造潜力5、有小小设想，奇奇想妙想想，创新新方案设设计，小小发明，科科学小论论文清财1分：不不违反财财务制度度2分：没没有任何何财务问问题，并并主动接接受监督督3分：不不因自身身利益而而破坏游游戏规则则4分：主主动节省省费用，并并不影响响工作质质量5分：因因为财务务明磊，对对其它成成员产生生影响力力与威慑慑力创业1.关心心创业案案例并主主动与人人分享创创业理想想2.有创创业职业业生涯规规划,从主观观愿望
38、表表达出来来3.掌握握创业资资金、产产品、人人才三支支柱关系系并具体体化4.尝试试创业经经历并不不少于一一次5.有创创业成功功经验，总总能获取取成功忠诚1.不散散布公司司信息、技术、公司不不足之处处2.不在在公司需需要本人人时并公公司处于于危机时时主动离离去3.生涯涯规划与与公司发发展一致致，并谈谈判回报报过程4.危机机关键时时体现本本职工作作价值案案例5.通过过本职工工作，扭扭转局势势，创造造新局面面领导力1.任命命员工合合理2.能正正确评价价员工付付出与回回报协调调性3.对员员工业绩绩与态度度进行客客观评价价4.掌握握岗位精精确工作作技术及及全面专专家技术术并组织织实施产产生良好好效果，培
39、培训员工工为胜任任力者5.影响响力大，员员工自愿愿追随并并付出贡贡献自信心1.坚定定而建设设性提出出观点和和想法2.没有有明确指指标也能能独立工工作并承承担后果果3.接受受困难工工作分配配4.主动动对待困困境和形形势5.建设设性挑战战决策，战战略并获获取效果果人际关系系1.接受受邀请，维维持正常常工作关关系2.建立立融洽关关系讨论论非工作作事例3.社会会交往普普遍发生生4.成为为密友并并能正当当拓展业业务5.亲和和力强，感感染不同同层次社社会伙伴伴成为战战略合作作方决策1.能做做本职及及下级决决策，出出现时间间延长2.通过过讨论，总总能获取取最后正正确决策策3.无依依赖思想想，使用用理性工工具
40、4.有预预见性，感感性与理理性决策策误差小小5.决策策超出组组织预见见，成为为组织成成员决策策依据成长认知知1.工作作失误，承承认结果果，不报报怨，不不报复批批评者与与处罚者者2.绩效效分值低低于一般般时，找找出工作作症结并并提出新新建议3.单位位周期内内工作链链点不出出现失误误4.角色色认知，接接受现实实，工作作积极5.进步步有递进进性，具具备明显显工作价价值的提提升纪律作风风1分：工工作中阴阴阳怪气气，对人人冷漠，经经常迟到到、早退退，无故故缺勤，不不按规定定和缺席席办事。2分：工工作中偶偶尔出现现迟到、早退等等现象。3分：不不违反纪纪律，对对同事、上级的的态度不不坏。4分：不不违反纪纪律
41、，对对同事、上级有有礼貌。5分：对对工作满满腔热情情，遵守守纪律；对同事事、对上上级热情情有礼。商业保密密1：明知知商业技技术及信信息的范范围及要要点2：工作作期间遵遵守单位位保密协协议，并并积极宣宣传正面面信息3：不进进行商业业性信息息交易，不不透露单单位发展展的技术术及战略略4：维护护公司商商业机密密并有实实际案例例5：影响响他人做做好商业业保密，离离职后五五年不脱脱密的职职业操守守附件四 面试试标准表表序号岗位简历筛选选文化匹配配度价值需求求经验面试试行为面试试备注：打打“”部部分表示示需进行行该项程程序，打打“”部部分表示示不需要要进行该该项程序序。附件五 应应聘申请请表应 聘 申 请
42、请 表 应聘聘职位：姓名性别婚姻 状状况配偶住址址籍贯年龄身份证号号E-Maail户籍地址址邮编现住址电话最高学历历职称所学专业业毕业院校校毕业时间间参加工作时间受教育及及培训情情况学校名称称专业起止时间间取得文凭凭资格格证书工作经历历单位名称称职位工作时间间收入证明人电话家庭主要要成员姓名年龄与本人关关系职业电话详细地址址最低工资资要求期望薪酬酬待遇本表正反反两面，请请继续填填写背面面内容我对工作的认识和感受同事/同同学们认为我最擅长的同事/同同学们认为我不足之处我未来五年的职业发展规划我应聘本岗位所拥有的基本能力附件六 临时招招聘申请请表申请部门申请部门门 ：申请时间间：经办人： 负责人签签字：申请内容岗位：年龄：其它任职职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由人力资源部意见副总经理理审批：总经理审审批附件七 试用用员工转转正申请请表人力资源源部编号号：员工姓名名部门职位上岗日期期试用岗位位转正日期期用人部门意见经理：日日期：人力资源部审核意见经理：日日期：主管副总总意见副总经理理：日期期：总经理意意见总经理：日期：二、各岗岗位招聘聘测评所所需程序序序号岗位招聘程序序简历申请请文化匹配配度行为面试试价值需求求经验问话话1 营销总总监 2 生产总总监 3总经理助助理4生产经理理5 物流经经理 6 营销经经理