《国开（中央电大）行管本科《行政领导学》十年期末考试名词解释题库（排序版）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国开（中央电大）行管本科《行政领导学》十年期末考试名词解释题库（排序版）.docx（27页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、国开（中央电大）行管本科行政领导学十年期末考试名词解释题库（排序版）国开(中心电大)行管本科行政领导学十年期末考试名词说明题库(排序版) (更新至2020年7月试题) 说明：试卷号：1285。被领导者：内部资料是指在领导活动中执行详细决策方案、吩咐、任务，实现组织目标的详细执行者。变革型领导：内部资料就是领导者激发组织成员的高层次须要或扩展他们的须要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益努力工作甚至牺牲个人利益。不充分授权：内部资料也称为特定授权或刚性授权，是指上级行政主体对于下属的工作范围、内容、应达成的目标和完成工作的详细途径都有具体规定，下级行政主体必需严格执行这些规定。在这种形式中
2、，被授权者的职务、责任和权力等均有明确的规定。层级制：内部资料是指将一个领导机关在纵向上划分为若干个层级，每一个下属层级对上一个层级负责，从指挥中心到基层形成一个类似金字塔式的指挥系统。冲突：2017年6月试题是指两个或雨个以上的社会单元之间，由于各自的目标、特点和利差的不同，所产生的对立看法或行为。冲突：2018年7月试题是指两个或两个以上的社会单元之间，由于各自的目标、特点和利益的不同，所产生的对立看法或行为。充分授权：内部资料也叫一般授权，是指上级行政主体在下达任务时，允许下属自己进行决策，并能进行创建性工作。可分为三种：一是柔性授权，二是模糊授权，三是惰性授权。戴维现象：2015年7月
3、试题美国化学家戴维发觉了订书匠法拉第在化学上的潜能，并将其细心培育成才，使法拉第名声大振。但此后戴维却起先贬低法拉第。伯乐由识别和培育千里马，转而到处限制和阻碍千里马奔驰，带有肯定的普遍性，这一现象被叫做“戴维现象”。戴维现象：2016年1月试题美国化学家戴维发觉了订书匠法拉第在化学上的潜能，并将其细心培育成才，使法拉第名声大振。但此后戴维却起先贬低法拉第。伯乐由识别和培育千里马，转而到处限制和阻碍千里马奔驰，带有肯定的普遍性，这一现象被叫做“戴维现象”。戴维现象：2020年1月试题美国化学家戴维发觉了订书匠法拉第在化学上的潜能，并将其细心培育成才，使法拉第名声大振。但此后戴维却起先贬低法拉第
4、。伯乐由识别和培育千里马，转而到处限制和阻碍千里马奔驰，带有肯定的普遍性，这一现象被叫做“戴维现象”。戴维现象：2020年7月试题英国化学家汉弗莱戴维发觉了订书匠法拉第在化学上的潜能，并将其细心培育成才，使法拉第名声大振。但此后汉弗莱戴维却起先贬低法拉第。他身为英国皇家学会的会长，是唯一投票反对法拉第参与皇家学会并成为会员的人。由识别和培育千里马的伯乐，转而变成到处限制和阻碍千里马奔驰者，这种状况带有肯定的普遍性，被叫作“戴维现象”。弹性授权：2008年1月试题又称动态授权，是指在完成任务的不同阶段采纳不同的授权形式。导体制：2020年1月试题就是指在组织内部与领导活动中，组织机构的设置和领导
5、权限的划分及其所形成的用以规范领导活动范围和方式的制度体系。道德素养：内部资料指肯定群体或组织乃至整个社会在肯定时期调整人与人之间相互关系的价值标准和价值推断、道德规范和道德要求内化心灵内容后形成的整个精神内涵，是充溢价值内容和主观取向的领导精神素养。电子政务：2009年1月试题就是以构建一个高效、精简、弹性、有强大的创新和应变实力、具有更高服务品质的政府为目标，以信息技术和网络为基础平台，实现政府与公民、政府与企业和其他社会组织、政府内部各不同部门之间进行有效沟通的一种方式，以及由此方式而产生的政府领导观念与管理体制的变革。电子政务：2011年1月试题就是以构建一个高效、精简、弹性、有强大的
6、创新和应变实力、具有更高服务品质的政府为目标，以信息技术和网络为基础平台，实现政府与公民、政府与企业和其他社会组织、政府内部各不同部门之间进行有效沟通的一种方式，以及由此方式而产生的政府领导观念与管理体制的变革。电子政务：2014年7月试题就是以构建一个高效、精简、弹性、有强大的创新和应变实力、具有更高服务品质的政府为目标，以信息技术和网络为基础平台，实现政府与公民、政府与企业和其他社会组织、政府内部各不同部门之间进行有效沟通的一种方式，以及由此方式而产生的政府领导观念与管理体制的变革。非正式群体：2016年1月试题是人们在交往活动中，由于有共同的爱好、共同的关系、共同的感情、共同的目标等等而
7、自发组织起来的群体。非正式组织：2017年1月试题是以成员的感情、爱好、价值观、信息沟通等非工作性因素为主要联系纽带的，以满意成员个人须要为主要目的的，无固定成员和明确职责分工的组织类型。分别制：2018年1月试题是指凡属同一个领导层级的各机关，或者一个机关中的各个构成单位，不分工作性质异同，其所接受的上级指挥、监督与限制不集中于一位行政首长或者是一个上级机关，而是根据各个行政领导机关的不同职责分别给予相应的权限，且彼此之间相互独立并制约的领导体制。分别制：内部资料是指凡属同一个领导层级的各机关，或者一个机关中的各个构成单位，不分工作性质异同，其所接受的上级指挥、监督与限制不集中于一位行政首长
8、或者是一个上级机关，而是根据各个行政领导机关的不同职责分别给予相应的权限，且彼此之间相互独立并制约的领导体制。分权制：2019年7月试题是指下级领导机关与领导者在自己的管辖范围内有独立的自主权,可以自主解决问题,上级对下级在自己的管辖范围内确定处理的事情不得随意干预的领导体制。行政领导：2009年1月试题是指国家行政管理系统中，国家行政机关及其领导者依法行使国家权力，为组织和管理国家行政事务发挥领导职能的行为过程。行政领导：2012年7月试题是指国家行政管理系统中，国家行政机关及其领导者依法行使国家权力，为组织和管理国家行政事务发挥领导职能的行为过程。混合式：内部资料是一种将直线式组织结构与职
9、能式组织结构有机结合起来的组织结构形式。激励：内部资料就是激发和激励组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。集权制：内部资料是指一切重大问题的最终确定权都集中在上级领导机关与领导者，下级领导机关与领导者必需完全根据上级的指示或确定办事的领导体制。渐进决策模型：内部资料由林德布洛姆提出，渐进决策的过程实际是不断地摸索和试验、不断地学习和反馈、不断地协调和调整的一个稳健的连续决策过程。其主要特点：渐进主义；积小变大；稳中求变。角色学习：内部资料是指组织成员驾驭社会志向角色的行为准则、技能，提高角色认知水平，缩短与志向角色的差距的过程。近因效应：20
10、10年7月试题指过多地依靠最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。近因效应：2012年7月试题指过多地依靠最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。近因效应：2016年7月试题指过多地依靠最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。近因效应：2017年6月试题是指过多地依靠最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。矩阵式：2015年7月试题是一种在混合式领导组织结构的基础上，根据数学上的矩形方阵原理建立起来的领导体制，又称“规划目标”结构形式。决策树法：2018年7月试题是风险决策的一般性方法，即把
11、决策过程用树状图来表示。树状图一般由决策点(常用方块表示)、方案枝(常用细线表示，一个方案枝代表一个方案)、状态结点(常用圆点表示)、概率枝(常用细线表示，每条概率枝代表一种自然状态)、结果点(收益值或损失值)几个关键部分组成。决策树的分析步骤是：第一，绘制决策树图；其次，计算收益期盼值；第三，修枝。领导：2017年1月试题是由特定组织中的领导主体，依据领导环境和领导客体的实际状况，确定组织目标，并通过示范、劝服、吩咐和合作等途径获得和调动各种资源，引导和规范领导客体，实现既定目标的行为互动过程和强效社会工具。领导：2018年7月试题是由特定组织中的领导主体，依据领导环境和领导客体的实际状况，
12、确定组织目标，并通过示范、劝服、吩咐和合作等途径获得和调动各种资源，引导和规范领导客体，实现既定目标的行为互动过程和强效社会工具。领导层次：2010年7月试题是指领导体制中纵向组织结构的等级层次，有多少等级层次，就有多少领导层次。领导层次：2013年7月试题是指领导体制中纵向组织结构的等级层次，有多少等级层次，就有多少领导层次。领导的特质理论：内部资料是指从领导者的性格、生理、智力及社会因素等方面找寻和归纳领导者特有品质或应有品质的理论，也就是素养理论。领导发展：2015年7月试题是指领导者对自身领导力的发展，即领导者依据时代和环境的须要，为提高自身的素养与实力所进行的有安排的训练活动。领导发
13、展：2016年1月试题是指领导者对自身领导力的发展，即领导者依据时代和环境的须要，为提高自身的素养与实力所进行的有安排的训练活动。领导方法：2008年1月试题是指领导者为达到肯定的领导目的，根据领导活动的规律而实行的各种方式、方法、手段、措施、步骤等的总和。领导方式：内部资料指领导者为达到肯定的领导目的，根据领导活动的规律而实行的各种方式、方法、手段、措施、步骤等的总和。领导幅度：2008年1月试题亦称“领导限制跨度”，是指领导者可干脆下达吩咐发出指示并干脆向他汇报，对他负责的人数。领导幅度：2011年1月试题亦称“领导限制跨度”，是指领导者可干脆下达吩咐发出指示并干脆向他汇报，对他负责的人数
14、。领导幅度：2016年1月试题亦称“领导限制跨度”，是指领导者可干脆下达吩咐发出指示并干脆向他汇报，对他负责的人数。领导关系：2010年7月试题是指领导者在进行领导活动的过程中，领导者与被领导者及领导者与被领导者相互之间发生、发展和建立起来的一种工作和感情交往的关系，即领导主体在领导活动中与组织系统中的其他成员发生的工作关系和非工作关系的总和。领导关系：2019年1月试题是指领导者在进行领导活动的过程中，领导者和被领导者及领导者和领导者相互之间发生发展和建立起来的一种工作和感情交往的关系，即领导主体在领导活动中与组织系统中的其他成员发生的工作关系和非工作关系的总和。领导行为方式：内部资料是一种
15、具有权威性与结果性的组织行为方和社会方式，是领导主体以其特定的作风、习惯、性格、看法、倾向、思想和教化素养在特定的领导环境制约下形成的、对领导客体做出反应并施加影响的基本行为方式。领导行为理论：内部资料强调对领导行为的基本倾向进行划分，并据此界定出不同的领导风格，进而探讨不同领导风格对领导绩效的影响。领导环境：2009年7月试题是指制约和推动领导活动发展的各种自然要素和社会要素的总和。领导环境：2016年7月试题是指制约和推动领导活动发展的各种自然要素和社会要素的总和。领导环境发展：2019年7月试题是指领导主体通过发挥主观能动性，创建适于发挥组织成员主动性的全新环境条件，实现领导环境的优化乃
16、至创新。领导角色：2020年1月试题是指符合领导者个人的社会地位及其义务要求的行为模式。领导角色：2020年7月试题是指符合领导者个人的社会地位及其义务要求的行为模式。领导角色：内部资料是指符合领导者个人的社会地位及其义务要求的行为模式。领导决策：2013年1月试题是指领导者为了达到某种领导目的，而选择一种最佳途径或方案的行为过程。领导客体：内部资料是领导活动的执行者与作用对象。主要包括领导者的部属和领导的部分对象。领导权变理论：2009年7月试题是就有关领导者在不同的领导环境因素条件下，如何选取相应的领导方式，最终实现志向的领导效果的理论。领导权变理论：2015年7月试题是就有关领导者在不同
17、的领导环境因素条件下，如何选取相应的领导方式，最终实现志向的领导效果的理论。领导权变理论：2016年7月试题是就有关领导者在不同的领导环境因素条件下，如何选取相应的领导方式，最终实现志向的领导效果的理论。领导权力：2012年1月试题就是领导者(权力全部人)，遵循相关的法律法规，运用多种方法与手段，在实现特定目标的过程中，对被领导者(权力相对人)做出肯定行为与施行肯定影响的实力。领导权力结构：内部资料是指领导权力的各种构成要素依附于肯定的组织机构，并且进行有序性活动的过程中形成的静态结构与动态结构的总称。领导群体结构：2012年1月试题是在一个系统内，构成领导群体的各种人员的构成比例及其组合方式
18、。领导群体结构：2017年1月试题是在一个系统内，构成领导群体的各种人员的构成比例及其组合方式。领导群体结构：2018年7月试题是在一个系统内，构成领导群体的各种人员的构成比例及其组合方式。领导手段：内部资料是指领导主体适应、利用并改造环境，以及调动和激励下属的方式和方法。领导授权：2010年1月试题就是在组织系统内部，领导者将组织和人民给予自己的部分职务权力授予下级行政机关或职能机构，以便下级机关能够在上级的监督下自主地行动和处理行政事务，从而为被授权者供应完成任务所必需的客观条件。领导授权：2018年1月试题就是在组织系统内部，领导者将组织和人民给予自己的部分职务权力授予下级行政机关或职能
19、机构，以便下级机关能够在上级的监督下自主地行动和处理行政事务，从而为被授权者供应完成任务所必需的客观条件。领导素养：2009年7月试题是指充当领导角色的个体为完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必需具备的自身条件，是在肯定的心理生理条件的基础上，通过学习、教化和实践熬炼而形成的在领导工作中常常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。领导素养：2010年1月试题是指充当领导角色的个体为完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必需具备的自身条件，是在肯定的心理生理条件的基础上，通过学习、教化和实践熬炼而形成的在领导工作中常常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。领导素养：2014年1月试题是
20、指充当领导角色的个体为完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必需具备的自身条件，是在肯定的心理生理条件的基础上，通过学习、教化和实践熬炼而形成的在领导工作中常常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。领导素养：2015年1月试题是指充当领导角色的个体为完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必需具备的自身条件，是在肯定的心理生理条件的基础上，通过学习、教化和实践熬炼而形成的在领导工作中常常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。领导素养测评：2011年7月试题就是对领导素养进行检测、测试、测量、验证、推断和评价的总称，是对领导的专项素养或综合素养进行科学客观把握的系统化应用理论与应用技术。领
21、导素养的测评：2013年1月试题就是对领导素养进行检测、测试、测量、验证、推断和评价的总称，是对领导的专项素养或综合素养进行科学客观把握的系统化应用理论与应用技术。领导特质理论：内部资料这一理论以领导者为中心，从不同领导者在领导活动中显示出的性格、生理、智力等不同特质动身，分析领导者与被领导者的特质差异，并希望通过对领导特质的探讨，发觉领导者的一般特征，说明领导现象的发生与改变，并制定选拔有效领导者的标准。领导体制：2011年7月试题就是指在组织内部与领导活动中，组织机构的设置和领导权限的划分及其所形成的用以规范领导活动范围和方式的制度体系。领导体制：2020年7月试题是指政党、国家机关、企事
22、业单位和社会团体，以领导权限的划分为基础所设置的组织机构及用以规范领导活动范围和方式的制度体系。领导文化：2007年7月试题是指领导者群体或个体在领导实践中形成并通过后天学习和社会传递得到发展的，关于领导活动的过程、本质、规律、规范、价值以及方式方法等各方面的综合反映受式.，毋客观领导过程在领导者心理反映上的积累或积淀，是领导者开展领导活动和从事领导行为的内驱动力和精神导向。领导文化：2008年1月试题是指领导者群体或个体在领导实践中形成并通过后天学习和社会传递得到发展的，对于领导活动的过程、本质、规律、规范、价值以及方式方法等各方面的综合反映形式，是客观领导过程在领导者心理反映上的积累或积淀
23、，是领导者开展领导活动和从事领导行为的内驱动力和精神导向。领导效能：2010年7月试题就是领导者在实施领导活动的过程中，实现领导活动目标的实力与所获得的领导效率、领导效果、领导效益以及所引起的组织状态、组织环境与组织关系的有效改变的系统综合。领导效能：2013年7月试题就是领导者在实施领导活动的过程中，实现领导活动目标的实力与所获得的领导效率、领导效果、领导效益以及所引起的组织状态、组织环境与组织关系的有效改变的系统综合。领导效能测评：2008年7月试题即特定的测评主体依据肯定的标准，遵循肯定的原则，根据肯定的程序，通过肯定的方法，对领导者实施领导活动的实力与效果进行综合测试与评价的过程。领导
24、协调：2007年7月试题就是对可能影响组织和谐的各种冲突、冲突进行调整、限制，使组织保持一种平衡状态以实现组织的预定目标。领导协调：2009年1月试题就是对可能影响组织和谐的各种冲突、冲突进行调整、限制，使组织保持一种平衡状态以实现组织的预定目标。领导形象：2017年6月试题是指组织成员或社会公众对领导者的外在风度，气质，以及通过领导活动所体现出来的品德、实力等方面进行的综合评价和形成的整体印象。领导战略：内部资料是指重大的、带有全局性的或确定全局的决策和用人问题的谋划和策略。领导者：内部资料是指在社会生活中，经过选举、任命、聘用或由群众推举出来的能够指导和协调组织成员向着既定目标努力的、具有
25、影响力的个人或集体。领导执行力：2020年1月试题是指领导者通过运用各种资源，在对政策和决策精确理解的基础上，有效地对政策和决策进行宣扬，科学地执行政策和决策的实施，刚好对政策和决策的执行进行监督和检查，将政策和决策理论的内容转化为实际的影响，以实现既定政策和决策的一种实力和力气。领导执行力：2020年7月试题是指领导者通过运用各种资源，在对政策和决策精确理解的基础上，有效地对政策和决策进行宣扬，科学地执行政策和决策的实施，刚好对政策和决策的执行进行监督和检查，将政策和决策理论的内容转化为实际的影响，以实现既定政策和决策的一种实力和力气。领导执行力：内部资料是指领导者通过运用各种资源，在对政策
26、和决策精确理解的基础上，有效地对政策和决策进行宣扬，科学地执行政策和决策的实施，刚好对政策和决策的执行进行监督和检查，将政策和决策理论的内容转化为实际的影响，以实现既定政策和决策的一种实力和力气。领导主体：2019年1月试题是指组织中担当决策指挥、协调和监督等职责的个体或群体。马太效应：2011年1月试题是指对已有相当知名度的人赐予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成果，或不承认或贬低其价值这样一种常见的不合理现象。马太效应：2013年7月试题是指对已有相当知名度的人赐予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成果，或不承认或贬低其价值这样一种常见的不合理现象。魅
27、力领导：2019年7月试题是那些具有高度的自信、明确的目标、精彩的形象管理技巧和表达技巧，更多地依靠激发组织成员的热忱，而不是依靠制度规范所授予的刚性奖惩措施来获得他们的高度认同和追随，共同为组织愿景而努力的领导者。民意测验法：内部资料即通过投票法、对话法与问卷法等方式对被测评的领导者进行评议，以获得其某一方面或总体状况的方法。模拟测评法：2012年7月试题是一种比较直观的测评方法，详细说来就是让被测评的领导者进入一个模拟的工作环境，要求他根据既定的条件进行模拟操作，同时运用多种方法视察他的行为方式、心理素养、反应实力等，并依据这些视察的结果来评价他的领导效能。模拟测评法：2019年1月试题是
28、一种比较直观的测评方法，详细来说就是让被测评的领导者进人一一个模拟的工作环境要求他根据既定的条件进行模拟操作同时运用多种方法视察他的行为方式心理素养、反应实力等，并依据这些视察的结果来评价他的领导效能。内隐领导理论：2014年7月试题有关领导概念的看法，既含有领导者是什么，又含有领导者应当是什么样的；既表明白人们对领导者的要求，也表明白人们对领导者的期望。心理学家将这种探明人们“内心”领导概念结构的理论称之为内隐领导理论。强制性影响力：2008年7月试题也称权力性影响力，是由社会、组织所给予的，带有强迫性和不行抗拒性的影响力。强制性影响力：2009年7月试题也称权力性影响力，是由社会、组织所给
29、予的，带有强迫性和不行抗拒性的影响力。权力腐败：2008年7月试题“腐败”概念一般被作为“权力腐败”概念的简称，它特指权力的蜕变。即权力主体滥用权力或者偏离公共职责，借职务之便获得个人的特别利益，从而使国家政治生活发生病态改变的过程。权力腐败：2011年7月试题“腐败”概念一般被作为“权力腐败”概念的简称，它特指权力的蜕变。即权力主体滥用权力或者偏离公共职责，借职务之便获得个人的特别利益，从而使国家政治生活发生病态改变的过程。权力监督：内部资料指国家权力机关、特地机关和公众为维护公共利益，依照肯定的法律、制度规范对公共组织或公职人员行使公共权力的行为进行督察、监控和管理的社会活动。权力异化：内
30、部资料即公共权力主体滥用权力或者偏离公共职责，借职务之便获得个人的特别利益，从而使国家政治生活发生病态改变的过程。权力制衡：内部资料是享有制衡权力的个人或者组织与群体，运用民主、法制与新闻舆论等多种手段，通过各种有效途径，对权力全部人与运行者所形成的特定的限制与约束关系。权力制约：2014年1月试题从一般意义上讲，就是对权力的限制与约束。详细地说，就是享有制约权力的个人或者组织与群体，运用民主、法制与新闻舆论等多种手段，通过各种有效途径，对权力全部人与行使者所形成的特定的限制与约束关系。权力制约：2015年1月试题从一般意义上讲，就是对权力的限制与约束。详细地说，就是享有制约权力的个人或者组织
31、与群体，运用民主、法制与新闻舆论等多种手段，通过各种有效途径，对权力全部人与行使者所形成的特定的限制与约束关系。权谋倾向：内部资料即个体利用他人达成个人目标的一种行为倾向。群体：内部资料指介于组织和个人之间的，通过肯定的社会互动关系而集合起来的，进行共同活动的人们的集合体。人力资源：内部资料从广义上说，人力资源就是一个国家在肯定时期、肯定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动过程中的全部劳动人口的总和；从狭义的角度讲，人力资源也就是一个经济组织内在生产过程中能够有效利用的劳动力总量。人力资源管理：2019年7月试题是指在合理制订人力资源安排的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的
32、合理匹配，并通过一系列管理手段，提高员工的素养，激发员工的工作动机，协调各方面的关系，充分调动员工的工作主动性，以保证组织目标的实现。柔性领导：2011年1月试题就是指在探讨人们心理和行为的基础上，依靠领导者的非权力影响力，实行非强制吩咐的方式，在人们心目中产生一种潜在的劝服力，使其自觉听从和认同，从而把组织意志变为人们自觉的行动的领导行为。柔性领导：2013年7月试题就是指在探讨人们心理和行为的基础上，依靠领导者的非权力影响力，实行非强制吩咐的方式，在人们心目中产生一种潜在的劝服力，使其自觉听从和认同组织意志，从而把组织意志变为人们自觉的行动的领导行为。柔性领导理论：内部资料领导活动是领导者
33、与被领导者在思想与动机上的互动的过程，组织和社会的发展是由领导者与被领导者共同推动的，而不是主要由领导者推动的。因此，现代领导者要擅长通过沟通、协调、激励等方法，依靠其非权力影响力实现下属内心的听从和认同，实现同等、理解、敬重基础上的心灵感召和互动。首因效应：2009年1月试题指对人的看法过多地依靠第一印象，因此往往形成错误的心理定势。首因效应：2014年7月试题指对人的看法过多地依靠于第一印象，因此往往形成错误的心理定势。首因效应：2018年1月试题指对人的看法过多地依靠于第一印象，因此往往形成错误的心理定势。思维创新：内部资料指通过思维主体大脑的活动，运用各种思维的技能、技巧，对学问、信息
34、进行加工处理，变更思维活动的模式或过程，获得新的思路、新的观念、新的方法、新的理论。思维方法：内部资料是人们通过思维活动为了实现特定思维目的所凭借的途径、手段或方法，也就是思维过程忠运用的工具和手段。思维方式：内部资料就是思维主体在实践活动基础上借助于思维形式相识和把握对象本质的某种手段、途径和思路，并以较为固定的、习惯的形式表现出来。思维品质：内部资料人与人之间在思维活动中所表现出的差异，就是思维品质。头脑风暴法：2008年7月试题又称专家会议决策法，是指依靠肯定数量专家的创建性逻辑思维对决策对象将来的发展趋势及其状况做出集体推断。头脑风暴法：2010年1月试题又称专家会议决策法，是指依靠肯
35、定数量专家的创建性逻辑思维对决策对象将来的发展趋势及其状况做出集体推断的方法。头脑风暴法：2018年1月试题又称专家会议决策法，是指依靠肯定数量专家的创建性逻辑思维对决策对象将来的发展趋势及其状况做出集体推断的方法。完整制：2017年1月试题也称为集约制、一元制或者统属制，是指属于同一个领导层级的各机关，或者一个机关中的各个构成单位，不分工作性质异同，其所接受的上级指挥、监督与限制完全集中在一位行政首长或者是一个上级机关的领导体制。网络时代：内部资料是指在电子计算机和现代通信技术相互结合基础上构建的宽带、快速、综合、广域性数字化电信网络的时代。网络舆情：内部资料是指在肯定的社会空间内，通过网络
36、围绕中介性社会事务的发生、发展和改变，民众对公共问题和社会管理者产生和持有的社会政治看法、信念和价值观。网络舆情管理：内部资料是指对互联网信息监测、舆情态势分析、舆论环境探讨、网络危机处置、互联网信息监测、分析和询问服务体系的整体构建与实施。危机：2012年1月试题是威逼决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定状况下，须要快速决策的不利情势的集合。危机：2014年1月试题是威逼决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定状况下，须要快速决策的不利情势的集合。危机决策：内部资料是指一种决策情势，在这个情势中，组织决策者所认定的基本利益和
37、核心价值面临着严峻威逼或挑战，突发事务以及不确定前景造成高度的惊慌与压力，为使组织在危机中得以生存，并将危机所造成的损失限制在最低限度内，决策者必需在相当有限的时间内对事务做出关键性的决策和应对措施。委员会制：2012年7月试题又称之为会议制或者合议制，是指在一个系统或者组织的领导机关内部，其法定的最高决策权力由两位或者两位以上的行政负责人共同行使的领导体制。委员会制：2014年1月试题又称之为会议制或者合议制，是指在一个系统或者组织的领导机关内部，其法定的最高决策权力由两位或者两位以上的行政负责人共同行使的领导体制。委员会制：2016年7月试题又称之为会议制或者合议制，是指在一个系统或者组织
38、的领导机关内部，其法定的最高决策权力由两位或者两位以上的行政负责人共同行使的领导体制。文化生态学：内部资料探讨人与文化、环境及其关系的学科。其主要观点是：强调物质环境的作用是不同文化的风俗、行为和生活方式的一个有力的确定因素。 虚拟政府：内部资料即跨越时间、地点、部门的全天候的政府服务体系。 一长制：2010年1月试题又称之为首长负责制或独任制，是指在在一个系统或者组织的领导机关内部，其法定的最高决策权力完全集中在一位行政首长身上的领导体制。一长制：2014年7月试题又称之为首长负责制或独任制，是指在一个系统或者组织的领导机关内部，其法定的最高决策权力完全集中在一位行政首长身上的领导体制。一长
39、制：2015年1月试题又称之为首长负责制或独任制，是指在一个系统或者组织的领导机关内部，其法定的最高决策权力完全集中在一位行政首长身上的领导体制。有限理性决策模型：2017年6月试题是美国赫伯特西蒙创建的、他认为，每一项决策的制定，都要受到决策者的主观相识，信息处理实力和特定客观条件的限制，从面使决策制定常常处于变动状态并且表现出冲突特征。因此决策不行能达到一种志向化的模式，而只能在现实中道求有限理性，他提出用满足原则代替最佳原则。鱼缸法：2007年7月试题是一种通过领导者宏观智能结构效应的发挥来进行决策的方法。运用这个空鋈时，全部决策人员围成一个圆圈，通过某个中心人物同其他成员之间的互动来进
40、行决策。因其形似鱼缸，故得名“鱼缸法”。鱼缸法：2011年7月试题是一种通过领导者宏观智能结构效应的发挥来进行决策的方法。运用这个方法时，全部决策人员围成一个圆圈，通过某个中心人物同其他成员之间的互动来进行决策。因其形似鱼缸，故得名“鱼缸法”。鱼缸法：2015年1月试题是一种通过领导者宏观智能结构效应的发挥来进行决策的方法。运用这个方法时，全部决策人员围成一个圆圈，通过某个中心人物同其他成员之间的互动来进行决策。因其形似鱼缸，故得名“鱼缸法”。舆情：内部资料是指在肯定的社会空间内，围绕社会事务的发生、发展和改变，作为主体的民众对作为客体的社会管理者及其政治取向产生和持有的社会政治看法。战略：内
41、部资料泛指重大的、带全局性、长期性、规律性或确定全局的谋划，其目标是指向组织的长期运作。直线式：2012年1月试题又称层次制、分级制、金字塔式或传统式组织结构。它是将一个领导系统或单位，在纵向上垂直划分为若干层次(从最高的指挥中心到最低的基层单位)，形成一个逐级扩散、层次分明的金字塔式的组织结构。职能式：2013年1月试题又称分职制，它是一种为了完成某一较为困难的工作任务或特定的领导功能而成立的某些特地性机构。职能制：2019年1月试题又称之为分职制、功能制或者机能制，是指在一个领导机关中在横向上平行地设置若干个职能部门，协助领导机关实施领导各个职能部门所管辖的范围都以本事导机关的整体为对象，
42、只是工作的性质与内容不同的领导体制。职位权力：内部资料指与领导主体的职位相联系得正式职权以及领导主体从其上层和整个组织、群体各方面所取得的支持的程度。制衡授权：内部资料是指上级行政主体将某项任务的职权分解授给两个或多个子系统，使子系统之间产生相互制衡的作用，以免出现疏漏。制约授权：2013年1月试题又叫复合授权，是指上级行政主体将某项任务的职权分解授给两个或多个子系统，使子系统之间产生相互制约的作用，以免出现疏漏。智库：内部资料是不依附于任何组织或个人的、自主运行、不以经济利益为取向的非营利组织，其成员以影响决策为主要目的，以公共政策作为主要探讨对象，或从事基础性学术探讨，为应用性政策探讨供应
43、支持，以增进公共利益作为基本价值取向。重人式领导方式：内部资料以人为中心进行领导活动，临高这关切的是如何建立和发展人际间的关系，以建立一个宽松、和谐的工作环境。重事式领导方式：内部资料就是以事为中心的领导方式，领导者关切的是组织的目标、工作任务和工作效率及质量。追随者：内部资料是指那些在领导活动中与领导者有共同利益或信仰，追求共同组织目标的人。自然集体领导：2007年7月试题是一种原始的、初级的、简洁的领导体制，是在原始社会生产力水平非常低下的状况下，产生在原始公有制经济基础之上的。主要表现为氏族议事会、部落议事会与部落联盟议事会等形式，是适应了当时社会简洁协作劳动的领导与军事指挥要求的领导体制。自然影响力：内部资料也称非权力影响力，源于个人自身的特点，通过潜移默化的自然过程，转化为某种动机的形式而发生作用。