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1、 内部会议议记要（77/277）张巍：现状整体目标标直线职能通过直线线和职能能的关系系看看登登康是怎怎样做的的，管理理者管什什么？是是人、财财、事，事事是通过过流程来来管。张廷平：我们解解决的是是三个方方面的问问题1规划：基于口口腔护理理的战略略定位2组织体体系：（11）架构构如何安安排（有有块没条条，怎样样打破条条块分割割？核心心是权利利配置问问题）？（2）包包括的内内容是人人力资源源刚才张张巍讲的的3观念导导入：人人力资源源管理是是全员性性的操作作，对我我们挑战战最大的的是全员员观念的的转变。张巍：难难点定向：（11）国企企的性质质，（22）这企企业到底底需要多多少人？（3）承承受风险险薪
2、酬：（11）改制制时刚改改，心理理的约定定（2）利利得群体体，怎样样根据利利得群体体设计薪薪酬（33）纯粹粹的工资资额度考核：11）心理理的约定定（2）利利得群体体（3）额额度一项制度度，如果果按5年年一直推推行，就就会出效效果。张廷平：概念能力力：信息息量、启启发性（包包括可沿沿展、可可控制），通通过概念念对未来来环境、状况的的认识统统一，启启动系统统。企业之所所以用咨咨询公司司，是因因为标准准化的概概念不能能启动系系统，我我们就是是让标准准化的概概念非标标准化，量量审定做做，整合合概念。通过岁岁环境的的认知，现现象的把把握，未未来的预预期、结结果的导导向等整整和，传传递到企企业的整整个体系
3、系，统一一思想。如薪酬酬的带宽宽不足，一一个对于于不同的的人需要要不同薪薪酬结构构。中国的企企业有会会计帐但但没有管管理帐。怎样提升升概念？1、 借概念，2、 偷换，重重新定义义（把内内涵挖来来；把外外延扩大大）3、 造。所以，平平时注意意收集，如如读卫而而奇的书书，要明明白活力力曲线。张巍：1、 解聘、招招、定向向2、 薪酬：结构：工资：除除了制度度上的，有有无阴性性的（如如车间的的小金库库、工会会的活动动）奖金：除除了阴性性的，有有无制度度福利：除除了制度度上的，有有无阴性性的对应到人人，事实实是怎样样？人对对薪酬的的看法？从改制制之后每每个人每每个月拿拿多少？培训：花花钱的，哪哪些人，参
4、参加了哪哪些培训训？内部部培训？考核：哪哪些钱发发下去，是是以考核核为理由由的。把发钱的的系统搞搞清楚。发什么么钱？发发多少？谁发的的？对访谈的的结果要要提炼，不启发他他对薪酬酬的期望望目标，内内容，程程度，方方法/程程序、培培训，工工具、时时间、负负责人、结果性性文件。内容目标时间责任人备注（关关键点）评估企业业目前的的组织状状况优化组织织结构和和工作流流程确定部门门职能、岗位职职责和相相应的管管理制度度完整的绩绩效考核核体系1.人力力资源诊诊断报告告2.公司司岗位的的职位说说明书（不不含财务务部、营营销部）3.一套套具可操操作性的的绩效考考核办法法4.一套套薪酬管管理体系系(在岗位位评估的
5、的基础之之上）5.一套套人力资资源发展展规划的的制度（工工作流程程、工具具、方法法）6.一套套培训的的管理制制度制定组织织的人力力资源管管理制度度-关于工工作分析析观念的的转变-工作分分析技术术的导入入-信息的的收集-信息的的分析-工作分分析调研研-职责联联合分析析-职责再再界定研研讨-明确部部门和岗岗位职责责1.管理理组织诊诊断报告告2.一套套组织机机构方案案，含部部门设置置、岗位位设置。3.一套套部门职职能说明明书，含含职能、职责、职权、主要工工作。4.一套套主要业业务流程程图。5.一套套相关的的管理制制度企业文化化宣导方方案7月2九：计划划、访谈谈、主要活动动、目的的、结果果工作计划划项目启动动会、管管理者管管什么、考核的的培训目目的是确确定专家家形象诊断报告告的目的的让对方方验证专专家形象象。流程：生产流程程分为工工序，工工序下面面是工段段、工段段下是工工种，把把握关键键点。从从开始到到交到下下一个责责任人。如采购购中的审审批有33个，若若发现有有一个审审批无效效，则切切除。工种1工序4 工序3 工序2 工序1 工段1