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1、公务员招招聘模型型一、摘要要在公务员员招聘中中，为了了给招聘聘领导小小组提出出一种最最优化的的录用分分配方案案，本文文本着公公平、公公正原则则提出了了一个符符合题目目要求的的部门分分配方案案。其中中包括了了不考虑虑应聘人人员意愿愿和考虑虑应聘人人员意愿愿两种情情况的模模型。（一）、本文采采用了广广泛应用用于国民民经济的的模糊数数学模型型，最大大隶属原原则来建建立模型型。首先，对对各个应应聘人员员的面试试成绩进进行模糊糊模型的的分析。从而得得到各工工作类别别的最适适合人选选。其次次，由于于部门招招聘人员员时存在在优先权权问题，因因此，需需对各个个部门的的优先权权问题进进行分析析与考虑虑，根据据各
2、部门门的福利利待遇等等情况进进行分析析，确定定出各部部门的优优先权，再再考虑应应聘人员员的总成成绩（面面试成绩绩600%+笔试成成绩400%），在在其范围围中来择择优。其其结果如如下表1所示：部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7录取人员员821、41614912表1（二）、考虑到到应聘人人的意愿愿，我们们在模型型的基础础上建立立模型。假定定一种以以意愿分分配为主主的权重重,建立加加权平均均模型，使使分配方方案更加加完善。综合考考虑，从从而得出出各部门门的最合合适人选选。用本本模型算算出的结结果，比比较符合合实际。其结果果如下表表2所示：部门1部门2部门3部门4部门5部门6部门7录取人员员
3、92、81610412表2（三）、本文还还针对一一般情况况（即N个应聘聘人员M个用人人单位时时），作作了具体体分析，对对已得到到的模型型分别作作了讨论论。在结结果分析析推广中中，本文文提出了了一套公公务员录录用方案案的建议议，经过过模拟操操作法测测试和心心理测试试，提高高了模型型的适用用性。本文最后后还对模模型的优优点与不不足之处处作出了了评价。二、问题题的重述述我国公务务员制度度已实施施多年，目目前, 我国招招聘公务务员的程程序一般般分三步步进行：公开考考试（笔笔试）、面试考考核、择择优录取取。现有某市市直属单单位因工工作需要要，拟向向社会公公开招聘聘8名公务务员，具具体的招招聘办法法和程序
4、序如下：（一）公公开考试试：凡是是年龄不不超过30周岁，大大学专科科以上学学历，身身体健康康者均可可报名参参加考试试，考试试科目有有：综合合基础知知识、专专业知识识和“行政职职业能力力测验”三个部部分，每每科满分分为100分。根根据考试试总分的的高低排排序按1:2的比例例（共16人）选选择进入入第二阶阶段的面面试考核核。（二）面面试考核核：面试试考核主主要考核核应聘人人员的知知识面、理解能能力、应应变能力力、表达达能力等等综合素素质。按按照一定定的标准准，面试试专家组组对每个个应聘人人员的各各个方面面都给出出一个等等级评分分，从高高到低分分成A/BB/C/D四个等等级，具具体结果果见附录录表所
5、所示。（三）由由招聘领领导小组组综合专专家组的的意见、笔初试试成绩以以及各用用人部门门需求确确定录用用名单,并分配配到各用用人部门门。该单位拟拟将录用用的8名公务务员安排排到所属属的7个部门门，并且且要求每每个部门门至少安安排一名名公务员员。这7个部门门按工作作性质可可分为四四类：(1)行政管管理、 (22)技术管管理、(3)行政执执法、(4)公共事事业。见见附录表表2所示。本着公平平、公开开的原则则，同时时考虑录录用人员员的合理理分配和和使用，有有利于发发挥个人人的特长长和能力力。招聘聘领导小小组将7个用人人单位的的基本情情况（包包括福利利待遇、工作条条件、劳劳动强度度、晋升升机会和和学习深
6、深造机会会等）和和四类工工作对聘聘用公务务员的具具体条件件的希望望达到的的要求都都向所有有应聘人人员公布布（见附附录表2）。每每一位参参加面试试人员都都可以申申报两个个自己的的工作类类别志愿愿（见附附录表1）。具具体问题题如下：（1）如如果不考考虑应聘聘人员的的意愿，择择优按需需录用，设设计一种种录用分分配方案案；（2）在在考虑应应聘人员员意愿和和用人部部门的希希望要求求的情况况下，设设计一种种分配方方案；（3）对对于一般般情况，即N个应聘人员M个用人单位时，分配方案是否可行？（4）对对上述招招聘公务务员过程程认为还还有哪些些地方值值得改进进，给出出自己的的建议。三、 问问题的分分析我们的目目
7、标是建建立一个个公平合合理的分分配方案案。对于第一一个问题题，在不不考虑应应聘人员员的意愿愿的基础础上，按按部门需需要，择择优按需需录用。主要考考虑应聘聘人员的的面试成成绩及用用人部门门对公务务员的期期望要求求。我们们采用的的是模糊糊模型方方法。首首先，在在各个部部门对应应聘人员员特长的的希望达达到的要要求的情情况下，对对各个应应聘人员员的面试试成绩进进行模糊糊模型的的分析。从而得得到各工工作类别别的最适适合人选选。其次次，部门门招聘人人员时存存在优先先权问题题，因此此，需对对各个部部门的优优先权问问题进行行分析与与考虑，根根据各部部门的福福利待遇遇等情况况进行分分析，确确定出各各部门的的优先
8、权权，再考考虑应聘聘人员的的总成绩绩（面试试成绩600%+笔试成成绩400%），在在其范围围中来择择优。而对于考考虑应聘聘人员的的意愿时时，存在在一个根根据意愿愿怎样分分配的问问题。我我们采用用权重的的算法，对对意愿内内的部门门和意愿愿外的部部门给了了一个参参数，同同时，再再根据第第一个问问题时用用模糊模模型得出出的结果果，综合合考虑，从从而得出出各部门门的最合合适人选选。借助助模糊模模型来解解答，此此方法无无以伦比比，而且且用到部部门优先先权分析析以及意意愿权重重的计算算。此方方法考虑虑周到，贴贴近实际际，并且且，对于于N个应聘聘人员M个用人人单位也也适用，是是确实可可行的最最优录用用分配方
9、方案。四、模型型的假设设（1） 公务员员面试成成绩中的的A为100分、B为89分、C为79分、D为69分（2） 各部门门对公务务员特长长的希望望达到的的要求中中，A为955分、B为84.544.5分、C为74.544.5分、D为64.544.5分（3） 假设各各部门的的基本情情况中：福利待待遇优的的为90分，中中的为70分，工工作条件件优的为为90分，中中的为70分，差差的为50分，劳劳动强度度大的为为50分，中中的为70分，晋晋升机会会多的为为90分，中中的为70分，少少的为50分，深深造机会会多的为为90分，中中的为70分，少少的为50分（4） 假设在在总成绩绩中，面面试成绩绩占60%，笔
10、试试成绩占占40%（5） 假设第第一志愿愿被录用用的概率率为1，第二二志愿被被录用的的概率为为0.8，没报报的志愿愿被录用用的概率率为0.66五、符号号定义及及说明 表示人人员x在第i个工作作类别，被被录取的的可能性性 表示应应聘人员员在面试试中各个个能力的的成绩 表示ii类工作作类别希希望人员员能力所所达到的的成绩 表示ii类工作作类别希希望人员员能力所所达到成成绩的一一个偏差差值 表示第第k个人员员的总成成绩 表示隶隶属函数数中，某某个应聘聘人员进进入工作作类别可可能性的的大小 表示某某个应聘聘人员申申报志愿愿中的权权重系数数六、模型型的建立立与求解解1、模型型（不考考虑应聘聘人员意意愿）
11、根据各部部门对公公务员特特长的希希望达到到的要求求，我们们可以设设定一个个范围，比比如说，对对于知识识面的要要求B(884.554.5分)来说，我我们可以以录取成成绩在所所示要求求一定范范围内的的应聘人人员，对对于87分来说，我我们固然然要考虑虑，但对对于83分，我我们有时时也可以以录取，避避免应聘聘人员的的流失。这种情情况如下下图所示示：由附录表表2构造出出部门要要求的四四个主要要能力的的观测数数据如下下表所示示：类别所包含部部门知识面理解能力力应用能力力表达能力力（1）184.554.5955574.554.59555（2）2、3955584.554.584.554.574.554.5（3
12、）4、574.554.574.554.595559555（4）6、774.554.584.554.584.554.59555表3由于各部部门对公公务员特特长的希希望达到到的要求求；知识识面、理理解能力力、应变变能力、表达能能力均为为正态模模糊集，因因此可定定义标准准模型库库中的隶隶属函数数为：(i=11，2，3，4)具体计算算如下：=0.一一五12111同理可得得，各个个应聘人人员进入入某类工工作的可可能性的的大小，如如下表所所示： 工作类类别人员行政管理理技术管理理行政执法法公共事业业人员10.一五五121110.一八八394490.1一一八46440.一五五12004人员20.055924
13、420.277591110.099198860.一五五12004人员30.222084470.一五五120050.055616600.11122556人员40.1一一八47330.277591170.1一一八47220.24431772人员50.一八八395560.244317730.055924480.09919888人员60.一五五120020.055924430.200733370.05592443人员70.211043350.144810060.055924480.20073330人员80.一八八394490.一三三422270.099198860.01168338人员90.21104
14、3340.一五五121110.一五五121170.一五五12111人员1000.055924420.一八八394410.144811140.14481008人员1110.099198880.144809980.299930000.29961996人员1220.244317730.244006680.099198860.24400668人员一三三0.244007770.1一一五36220.一八八394470.14481007人员1440.1一一八46660.099197790.200733370.20073332人员一五五0.211043350.244007750.055924480.20073
15、330人员1660.一八八395560.244317730.055924480.09919888表4按照最大大隶属原原则，得出出各个部部门最有有可能录录取的应应聘人员员，其中中，公共共事业可可能录取取不到人人，因为为应聘人人员都已已被其它它三个工工作类别别所指定定：类别所包含部部门应聘人员员（1）1人员3、7、8、9、12、一三三（2）2、3人员 11、2、4、5、10、一五五、16（3）4、5人员 66、11（4）6、7暂时没有有表5考虑到人人员的流流失问题题，因此此采用了了部门优优先权的的算法。由假设设（3）可知知，各个个部门优优先权的的顺序为为：部门门1、部门3、部门4、部门5、部门6、
16、部门2、部门7。具体体情况如如下表所所示：部门福利待遇遇工作条件件劳动强度度晋升机会会深造机会会总评部门19090709050390部门27090509050350部门37090705090370部门49050509090370部门59070707070370部门67070707090370部门79070505090350表6总成绩的的算法：。其中中，面试试成绩=知识面面成绩+理解能能力成绩绩+应变能能力成绩绩+表达能能力成绩绩，由假假设（1）可得得下表：应聘人员员知识面成成绩理解能力力成绩应变能力力成绩表达能力力成绩人员11001008989人员21008910079人员3891006979
17、人员4100898989人员5891008979人员6896910089人员7100897989人员88910010079人员9898910089人员100698910079人员111697989100人员1221008979100人员一三三897969100人员144698910089人员一五五100897989人员166891008979表7单位拟将将录用的的8名公务务员安排排到所属属的7个部门门，并且且要求每每个部门门至少安安排一名名公务员员。因此此各个工工作部门门，根据据优先权权的顺序序，在其其范围内内，按应应聘人员员总成绩绩的高低低进行录录取。其其中，分分配到部部门1的是人人员8，分
18、配配到部门门2的是人人员2，分配配到部门门3的是人人员1，4，分配配到部门门4的是人人员16，分配配到部门门5的是人人员14，分配配到部门门6的是人人员9，分配配到部门门7的是人人员12。类别所包含部部门人员总成绩分配部门门（1）18332.819332.2612331.677326.23317.4一三312.2（2）2、31342.832336.024334.235327.4一五323.816323.410314.2（3）4、56321.44143一八.25113一三.4（4）6、7没有可选选的人员员表82、模型型（考虑虑应聘人人员意愿愿）假设第一一志愿被被录用的的概率为为1，第二二志愿被被
19、录用的的概率为为0.8，没报报的志愿愿被录用用的概率率为0.6，由概概率公式式：.表示隶隶属函数数的值，表示选择志愿的概率，两者是相互独立的。在表4的的基础上上，可得得出下表表： 工作类类别人员行政管理理技术管理理行政执法法公共事业业人员10.099072260.一八八394490.099477710.09907222人员20.044739930.166554470.099198860.09907222人员30.222084470.122096640.033369940.06673554人员40.077108830.166555500.099477770.24431772人员50.111037
20、740.199453380.055924480.05551992人员60.099072210.033554450.200733370.04473994人员70.166834480.088886640.033554490.20073330人员80.111036690.一三三422270.055519910.0一一三4700人员90.211043340.099072260.122097740.09907226人员1000.044739930.111036650.144811140.08888664人员1110.077359900.088885580.177958800.29961996人员1220
21、.144590040.144404410.099198800.19920554人员一三三0.199206620.1一一五36220.111036680.08888664人员1440.1一一八46660.0555一八70.16658770.12243999人员一五五0.211043350.144404450.033554480.16658664人员1660.144716650.144590040.033554480.09919888表9按照模糊糊模型最最大隶属属原则，得出出各个部部门最有有可能录录取的应应聘人员员，其中中，公共共事业可可能录取取不到人人，因为为应聘人人员都已已被其它它三个工工作类
22、别别所指定定：类别所包含部部门人员（1）1人员3、9、一三三、一五五、16（2）2、3人员 11、2、5、8（3）4、5人员 66、10（4）6、7人员4、7、11、12、14表10单位拟将将录用的的8名公务务员安排排到所属属的7个部门门，并且且要求每每个部门门至少安安排一名名公务员员。因此此各个工工作部门门，根据据优先权权的顺序序以及申申报志愿愿权重，在在其范围围内，按按应聘人人员总成成绩的高高低进行行录取。其中，分分配到部部门1的是人人员9，分配配到部门门2的是人人员2、8，分配配到部门门3的是人人员1，分配配到部门门4的是人人员6，分配配到部门门5的是人人员10，分配配到部门门6的是人人
23、员4，分配配到部门门7的是人人员12。类别所包含部部门人员总成绩分配部门门（1）19332.21一五323.83317.4163一三.4一三312.2（2）2、31342.832336.028332.825327.4（3）4、56321.4410314.25（4）6、74334.2612331.677326.2143一八.2113一三.4表11七、结果果分析由模型的的已知条条件可知知，各个个应聘人人员的面面试成绩绩等级，我我们设定定某个分分数值，使使得运算算、统计计更加方方便、科科学，经经过我们们计算机机的精确确计算，得得出了比比较优化化的分类类结果。在没有考考虑意愿愿的情况况下，我我们得出出
24、了人员员分配到到各个相相关部门门的结果果。其中中，分配配到部门门1的是人人员8，分配配到部门门2的是人人员2，分配配到部门门3的是人人员1，4，分配配到部门门4的是人人员16，分配配到部门门5的是人人员14，分配配到部门门6的是人人员9，分配配到部门门7的是人人员12。各人员的的面试成成绩等级级直接与与各部门门的要求求相比较较。表面面上看起起来可以以得出：分配到到部门7的是人人员12，分配配到部门门6的是人人员9，分配配到部门门3的是人人员1，4，分配配到部门门4的是人人员16。这些些分配到到各个部部门的人人员与我我们模型型得出的的结果比比较吻合合，相同同率达到到75%。但直直接看出出来的是是
25、不科学学与不实实际的。根据面面试成绩绩看出来来的结果果与我们们模型算算出的结结果是无无以伦比比的，我我们的模模糊模型型还对各各个部门门对公务务员特长长的希望望达到的的要求和和笔试成成绩进行行一系列列的分析析、计算算。所以以说，这这样得出出的结果果是更加加准确与与可行的的。在考虑到到应聘人人员意愿愿的时候候，在模模型的基础础上，我我们设定定了意愿愿权重的的参数，进进行各个个人员在在某个工工作类别别的可能能性的筛筛选情况况，从而而得出更更加符合合实际意意义与要要求的结结果。八、模型型的改进进、推广广及优缺缺点分析析我们可以以给出一一个评价价方案优优化系统统，依据据此我们们对常见见的评价价模型进进行
26、综合合排名，选选用排名名靠前的的评价模模型作为为我们的的评价方方法。此此评价方方案优化化系统主主要考虑虑各评价价方案的的兼容度度与差异异度。先先考虑各各评价方方案这两两个指标标的排序序名次，然然后再依依据得到到的排序序名次得得到一个个综合名名次。（1）模模型的优优点1. 由于主主观指标标是反映映人们主主观差异异和变化化的指标标，是软软指标，这这些差异异和变化化的内涵涵和外延延不是很很明确，具具有模糊糊性。本本文利用用模糊数数学方法法，建立立多层次次模糊综综合评价价模型，将将定性指指标定量量化，能能更好评评价各个个指标。2 . 文中的的综合评评价方法法具有适适用性，简简洁性，实实用性和和可操作作
27、性，使使用手工工计算即即可评价价的优点点。3 . 有很好好的推广广价值。（2）模模型的缺缺点1. 由由于缺乏乏这方面面的数据据，我们们有些权权重的确确定有一一定的主主观因素素。2. 由由于统计计资料不不够全面面，我们们设计最最优方案案时，各各个因素素的确定定有一定定的偏差差。3. 模模糊综合合评判法法是间接接方法，在“特征化”处理中可能导致一些定量数据丢失信息，这会带来一定的误差。（3）模模型的推推广对于一般般情况即即N个应聘聘人员M个用人人单位时时，此模模型仍然然适用。当NM时，就就如本文文所述情情况。当当NM时，根根据部门门的优先先权顺序序，以及及各个人人员的综综合成绩绩，进行行筛选，这这
28、种模糊糊模型同同样适用用。1、权重重确定方方法的推推广 我们采采用的层层次分析析中的极极大似然然函数方方法，适适用于一一些要求求排序的的实际问问题，例例如对各各足球队队进行排排名，也也使用其其他的求求权重的的方法，例例如投入入产出分分析中各各个指标标的权重重确立。2、评价价方法的的推广我们采用用的模糊糊综合评评价方法法适用于于不同学学科的问问题的评评价，像像经济学学里的投投资项目目经济可可行性，企企业并购购实力的的评价；地理中中的地质质勘探的的评价；雷达的的效能的的评价；数学的的学习情情感的评评价等。公务员招招聘过程程改进的的建议当今时代代是一个个变革的的时代，社社会生活活日新月月异，政政府管
29、理理随之不不断变化化，公务务员也要紧跟跟形势发发展，不断学学习新知知识、培培养新观观念、开开拓视野野，必须须具备表表达能力力和人际协协调能力力。除此此之外，还还要拥有有良好的的心理素素质和实实际操作作能力。只经过过简单的的笔试和和面试是是不够的的，还要要经过模模拟操作作法测试试和心理理测试。具体操操作如下下：模拟操作作法：模拟操操作法是是指根据据职位的的具体要要求，主主考人为为考生设设计一种种模拟真真实工作作环境的的情景，如如起草公公文、主主持会议议、发表表演讲，或或进行实实际调查查等，让让考生进进行实际际处理的的演示，主主考人通通过对考考生行为为的观察察来评考考生的口口头表达达能力、领导组组
30、织能力力、解决决问题的的能力等等有关职职位所必必需具备备的素质质。模拟拟操作法法将考试试与实际际应用有有机地结结合起来来，能够够较为客客观、科科学地考考查出应应试者是是否具备备拟任职职位工作作所需要要的知识识和技能能，它特特别适应应于高级级管理人人员以及及特殊职职位任职职人员的的选拔。只是其其组织和和设计工工作较为为复杂，费费时费力力，因而而难以大大规模进进行。 心理测测试：心理测测试是指指通过科科学的心心理测试试手段,对考生生的智能能、气质质、性格格、情感感等个性性特征进进行测量量。运用用心理测测试方法法，可以以考察考考生是否否具备拟拟任工作作所需具具备的智智力水平平和人格格素质，主主要包括
31、括记忆力力、反应应速度、注意力力以及逻逻辑推理理能力等等内容。个性倾倾向测试试与能力力倾向测测试是常常被采用用的两种种方法.近年来来，我国国一些地地区和部部门尝试试着将心心理测试试方法运运用到干干部录用用考试的的面试中中来，并并且取得得了很好好的效果果。参考文献献：1 x汪国强 书名：数学学建模优优秀案例例选编 出版地地：广州州五山 出版社社：华南南理工大大学 出版年年：199982 x刘承平 书名：数学学建模方方法出出版地：北京东东城区沙沙滩后街街55号 出版社社：高等等教育出出版社 出版年年：200023 x陈理荣 书名：数学建建模导轮轮 出版地地：北京京海淀区区西土城城路 出版社社：北京
32、京邮电大大学出版版社 出版年年：199994 x姜启源 书名：数学模模型 出版地地：北京京东城区区沙滩后后街55号 出版社社：高等等教育出出版社 出版年年：198875 标题： 彩票方方案合理理性模糊糊综合评评价模型型网址：xxgreeatjjasoon.vvip.sinnax/moddeliing/pappers/20002.ddoc x张熹,程道建,吕敏杰 访问时时间：20004年9月一八八日6 标题：公务员员录用考考试的方方法 网址：xxooffccnx/公务员员考试网网 访问时时间：20004年9月一八八日7 软件：Matthemmatiica 4附录：表：招招聘公务务员笔试试成绩，专
33、专家面试试评分及及个人志志愿应聘人员笔试成绩申报类别别志愿专家组对对应聘者者特长的的等级评评分知识面理解能力力应变能力力表达能力力人员1290（2）（3）AABB人员2288（3）（1）ABAC人员3288（1）（2）BADC人员4285（4）（3）ABBB人员5283（3）（2）BABC人员6283（3）（4）BDAB人员7280（4）（1）ABCB人员8280（2）（4）BAAC人员9280（1）（3）BBAB人员100280（3）（1）DBAC人员111278（4）（1）DCBA人员122277（3）（4）ABCA人员一三三275（2）（1）BCDA人员144275（1）（3）DBAB人员一五五274（1）（4）ABCB人员166273（4）（1）BABC表 2:用人人部门的的基本情情况及对对公务员员的期望望要求用人部门工作类别各用人部部门的基基本情况况各部门对对公务员员特长的的希望达达到的要要求福利待遇遇工作条件件劳动强度度晋升机会会深造机会会知识面理解能力力应变能力力表达能力力部门1（1）优优中多少BACA部门2（2）中优大多少ABBC部门3（2）中优中大少中多中部门4（3）优差大多中多CCAA部门5（3）优中差中大中中部门6（4）中中中中多CBBA部门7（4）优中大中少多- 14 -