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1、人力资源源总监、薪酬经经理必修修课薪酬管管理学第一章薪薪酬管理理的基本本理论第二章薪薪酬设计计第三章工工资制度度第四章薪薪酬体系系的设计计第五章常常见的薪薪酬模型型第六章薪薪酬的控控制和调调整第七章绩绩效管理理第一章：薪酬管管理的基基本理论论第一节：薪酬的的有关概概念一 薪薪酬的含含义薪酬的概概念有广广义和狭狭义之分分。狭义：个个人所获获得的以以工资、奖金及及以金钱钱或实物物形式支支付的劳劳动回报报。广义：包包括经济济性报酬酬和非经经济性报报酬，经经济性报报酬指工工资、奖奖金、福福利待遇遇和假期期等，非非经济性性报酬指指个人对对企业及及对工作作本身在在心理上上的一种种感受。具体内容容如图所所示
2、：二与薪酬酬相关的的几个概概念1 工资资、薪酬酬与人力力资源价价格（1）工工资工资一般般是货币币形式或或可以转转化为货货币形式式的报偿偿。（2）薪薪酬薪酬除了了工资以以外，还还包括一一些完全全非货币币形式的的报偿。（3）人人力资源源价格早期的工工资理论论一般认认为，处处于被雇雇佣地位位的人力力资源所所得的报报偿称为为工资；处于雇雇主地位位的人力力资源报报偿，属属于利润润的范畴畴，薪酬酬也不包包括后者者。人力力资源价价格是指指在生产产过程中中所有人人力资源源为其所所有者带带来的报报偿，既既包括雇雇员的报报偿，也也包括雇雇主的报报偿。2 实物物工资、货币工工资与实实际工资资（1）实实物工资资实物工
3、资资是以实实物计算算和支付付给劳动动者的工工资。在在商品经经济不发发达的时时期使用用。（2）货货币工资资货币工资资是以货货币计算算和支付付给劳动动者的工工资。相相对于实实际工资资，也称称名义工工资。（3）实实际工资资实际工资资是指在在消除居居民消费费价格上上涨和捐捐税加重重等因素素后实际际得到的的工资。实际工资资货币币工资消费价价格指数数3 工资资率、应应得工资资与实得得工资（1）工工资率工资率亦亦称工资资标准，是是按单位位时间支支付的工工资数额额。工资资率可以以按小时时、日、年、周周、月、年分别别规定。（2）应应得工资资应得工资资是单位位应支付付给员工工的全部部货币性性工资收收入。（3）实实
4、得工资资实得工资资是指员员工工资资收入中中扣除法法律法规规规定的的个人统统一缴费费项目如如所得税税、社会会保险金金、工会会会费等等所剩下下的货币币工资额额。4 工资资总额、工资成成本费用用、人工工费用和和人工成成本费用用（1）工工资总额额工资总额额是指用用人单位位在一定定时期内内直接支支付给全全体员工工的劳动动报酬，不不论是计计入成本本的还是是不计入入成本的的，不管管是以货货币形式式支付的的，还是是以实物物形式支支付的。按照19990年年国家统统计局规规定，工工资总额额有计时时工资、计件工工资、奖奖金、津津贴和补补贴、加加班加点点工资以以及在特特殊情况况下支付付的工资资组成。（2）工工资成本本
5、费用工资成本本费用是是指企业业在生产产经营活活动中支支付并列列入成本本的工资资费用。如果企业业在利润润中支付付一部分分工资，则则工资总总额工工资成本本费用（3）人人工费用用人工费用用是指企企业在生生产经营营活动中中支付给给员工的的全部费费用。（4）人人工成本本费用人工成本本费用亦亦称劳动动成本，是是指雇主主因雇佣佣劳动力力而发生生的列入入成本的的费用。按照我国国目前的的统计标标准，应应包括工工资总额额、员工工福利费费用、教教育经费费、社会会保险费费、失业业保险费费和劳动动保护费费。如果在利利润中列列支部分分人工费费用，那那么人工工费用人工成成本费用用。按照国际际惯例，人人工费用用与人工工成本费
6、费用是一一致的。5 绝对对工资与与相对工工资绝对工资资是员工工所得到到的工资资的绝对对额，在在企业中中绝对工工资往往往表现为为员工的的工资标标准或工工资水平平。相对工资资是指工工作或职职位在工工作体系系中的相相对价值值，通过过岗位评评价来确确定工作作的相对对价值，从从而确定定工作标标准。在在企业中中员工的的相对工工资构成成企业的的工资结结构。6薪酬构构成、薪薪酬结构构与薪酬酬体系、薪酬制制度薪酬构成成是指薪薪酬有哪哪几部分分构成，各各组成要要素占据据多大的的比例。举例：薪酬结构构指的是是一个组组织中各各种工作作的报酬酬水平的的比例关关系。包包括两个个方面的的含义，一一是不同同层次的的工作之之间
7、报酬酬差异的的相对比比值，二二是不同同层次的的工作之之间报酬酬差异的的绝对水水平。亦亦称工资资结构是是指一个个企业的的组织结结构中各各项工作作的相对对价值及及其对应应的实付付工资之之间保持持何种关关系薪酬体系系一般来来讲是指指支付薪薪酬的基基准，即即决定本本薪（基基本工资资）的根根据是什什么，按按其差异异可区分分薪酬性性质和特特性。薪酬制度度亦称工工资制度度，是根根据国家家法律和和政策制制定的，于于薪酬决决定和分分配有关关的一系系列准则则、标准准、规定定和方法法的总和和。主要要包括工工资等级级标准、工资水水平、工工资形式式、工资资调整以以及工资资发放和和工资基基金管理理等内容容。7基薪、顶薪、
8、底薪基薪是指指薪酬构构成要素素中不受受员工工工作绩效效和其他他条件影影响的薪薪酬构成成部分。顶薪是指指员工可可能拿到到的最高高薪酬水水平。底薪指员员工的最最低工资资水平。第二节：薪酬管管理的有有关理论论一 薪薪酬管理理的含义义1定义薪酬管理理，就是是用人单单位对员员工报酬酬的支付付标准、发放水水平、因因素结构构进行确确定、分分配和调调整的过过程。2 传统统的薪酬酬管理传统的薪薪酬管理理仅具有有物质分分配的性性质，而而对员工工的行为为特征考考虑较少少，其着着眼点是是物质报报酬。3 现代代薪酬管管理现代薪酬酬管理理理念发生生了完全全不同的的变化，薪薪酬管理理的着眼眼点注意意到了人人。现代代薪酬管管
9、理将物物质报酬酬的管理理过程同同员工的的激励过过程紧密密结合起起来，成成为一个个有机整整体。二 薪薪酬管理理的内容容薪酬管理理只要包包括以下下几个方方面的内内容：1 确定定薪酬管管理的目目标薪酬管理理的目标标要根据据企业的的人力资资源管理理战略确确定，具具体讲包包括以下下三个方方面的内内容：建立稳稳定的员员工队伍伍，吸引引高素质质的人才才；激发员员工的工工作热情情，创造造高绩效效；努力实实现组织织目标和和员工个个人发展展目标的的协调。2 选择择薪酬政政策所谓薪酬酬政策，是是用人单单位对薪薪酬管理理运行的的目标、任务和和手段的的选择和和组合，是是员工薪薪酬上所所采取的的方针策策略。薪薪酬政策策主
10、要包包括：薪酬成成本投入入政策：例如扩扩张劳动动力成本本策略或或紧缩劳劳动力成成本政策策；根据单单位自身身情况选选择企业业合理的的工资制制度；确定工工资结构构及工资资水平。3 制定定薪酬计计划薪酬计划划是薪酬酬政策的的具体化化。就是是单位预预计要实实施的员员工薪酬酬支付水水平、支支付结构构及薪酬酬管理重重点等。薪酬计计划在制制定时要要：与企业业目标管管理相协协调的原原则；以增强强企业竞竞争力为为原则。4 调整整薪酬结结构薪酬结构构是指员员工之间间各种薪薪酬比例例及其构构成。主主要包括括：工资成成本在不不同员工工之间的的分配；职务和和岗位工工资率的的确定；员工基基本、辅辅助和浮浮动工资资的比例例
11、及其基基本工资资和奖励励工资的的调整等等。三 薪薪酬管理理的功能能1 薪酬酬管理对对员工的的功能（1）维维持和保保障功能能（2）激激励功能能含义：促促使和引引导员工工按照企企业的意意志行事事而又能能加以控控制的职职能。主要途径径：物质质激励和和精神激激励关键环节节：人性性假定和和制度设设计需要掌握握的技巧巧：（1）借借助调整整薪酬结结构，增增强激励励效果。（2）通通过改变变计酬方方式，来来提高薪薪酬的激激励性作作用。主要的计计酬方式式：计时时薪酬、计件薪薪酬、业业绩薪酬酬、固定定薪酬等等。主要技巧巧：不同同的计酬酬方式各各有利弊弊，要根根据企业业寿命周周期的不不同阶段段、工作作特点和和实施对对
12、象的人人性特征征来选择择。2 薪酬酬管理对对企业的的功能对企业具具有保值值增值功功能3 薪酬酬管理对对社会的的功能具有劳动动力资源源再配置置的功能能四 薪薪酬的影影响因素素影响薪酬酬的因素素很多，基基本上分分为三个个方面，如如图所示示：第三节：薪酬理理论的发发展一 主主要的薪薪酬理论论1 早期期的薪酬酬理论亚当斯斯密：薪薪酬是在在所有者者和劳动动相分离离的情况况下，作作为非财财产所有有者的劳劳动者的的报酬。李嘉图：薪酬具具有自然然价格和和市场价价格。自自然价格格是劳动动者大体体上能够够维持自自己和家家庭生活活的价格格。市场场价格是是劳动市市场上供供求关系系确定的的实际支支付的价价格。穆勒：薪薪
13、酬基金金论，薪薪酬是雇雇主拥有有的、确确定短期期内无法法改变的的基金，他他的数量量取决于于劳动供供求关系系。2 马克克思主义义经济性性的工资资决定理理论资本主义义的工资资：是劳劳动力价价值或价价格的转转化形态态，是劳劳动力市市场中根根据劳动动力生产产费用和和劳动供供求关系系而形成成的。社会主义义的工资资：是国国家在扣扣除了用用于社会会共同利利益和再再生产及及与生产产无关的的管理费费用之后后，根据据按劳分分配原则则，借助助货币形形态对劳劳动者进进行个人人消费品品分配的的一种形形式。3 维持持生存的的薪酬理理论最初是由由古典经经济学创创始人威威廉配第提提出的，认认为薪酬酬是维持持工人生生活所必必须
14、的生生活资料料的价值值。李嘉图提提出了著著名的薪薪酬定律律：劳动动同时具具有自然然价格和和市场价价格。自自然价格格会随生生活必需需品价格格的涨落落而升降降。市场场价格受受劳动力力供求关关系的影影响，可可能会与与自然价价格偏离离，但是是最终会会趋于平平衡。但但是，同同一国家家和地区区的工人人之间的的薪酬会会有差别别，所以以19世世纪中期期的这一一理论倍倍抛弃。4 人力力资本理理论人力资本本理论不不是薪酬酬决定理理论，但但是它对对薪酬的的决定有有影响。创始人：真正作作为人力力资本理理论提出出的是美美国经济济学家西西奥多舒尔茨茨，后来来加以发发展的是是加里贝克尔尔。主要内容容：资本本有两种种形式，一
15、一是物质质资本，一一是人力力资本；劳动者的的知识、技能、体力等等构成了了人力资资本；人力资本本是通过过人力资资本投资资形成的的，投资资包括多多方面，教教育培训训支出、保健支支出、寻寻找工作作的支出出以及搜搜集价格格和收入入的信息息等多种种形式，另另外还包包括补偿偿劳动力力消耗的的支出；人力资本本投资的的目的，国国家和企企业是获获得经济济的增长长，劳动动者是获获得效用用。只有有等预期期收入的的现值=支出出的现值值，人们们才愿意意投资。换言之之，只有有未来得得到的薪薪酬的现现值等于于或大于于现在的的教育投投资等支支出的现现值，人人们才愿愿意投资资。5 薪酬酬基金理理论薪酬决定定于资本本。但是是这一
16、理理论很快快被放弃弃。6 边际际生产率率薪酬理理论克拉克：劳动的的边际生生产率是是指追加加的单位位劳动所所带来的的产量的的增加。由于存在在边际生生产率递递减规律律，当劳劳动雇佣佣量达到到一个足足够大的的量以后后，劳动动的边际际生产率率为零。按照边边际生产产率的概概念，薪薪酬取决决于劳动动的边际际生产率率，即雇雇佣的最最后那个个工人所所增加的的产量的的价值等等于该工工人的薪薪酬。开创了研研究薪酬酬理论的的新时代代。7 供求求均衡薪薪酬论创始人：马歇尔尔，奠定定了现代代薪酬理理论的基基础主要内容容：生产产要素的的需求和和供给两两个方面面决定了了薪酬水水平。各各种生产产要素都都可以视视为商品品，而要
17、要素收入入表现为为商品的的价格。作为价价格，都都取决于于市场供供求这两两方面的的均衡力力量，即即取决于于要素的的边际产产出与要要素供给给者的边边际效用用之间的的某种均均等关系系。从需需求的方方面看，薪薪酬取决决于劳动动的边际际生产率率或劳动动的边际际收益率率，厂商商愿意支支付的薪薪酬水平平是由劳劳动的边边际生产产率决定定的。从从供给方方面看，薪薪酬取决决于两个个因素，一一是劳动动力的生生产成本本，即劳劳动者养养活自己己和家庭庭的费用用，以及及劳动者者所需的的教育和和培训费费用；一一是劳动动的负效效用，或或闲暇的的效用。8 集体体谈判薪薪酬理论论边际生产产率薪酬酬理论和和供求均均衡薪酬酬理论是是
18、以劳动动力市场场的完全全竞争为为建设前前提。创始人：庇古、福利利经济学学，建建立了短短期薪酬酬决定模模型。薪酬通过过集体交交涉决定定，薪酬酬率不再再是由劳劳动供求求决定的的单一点点，而是是存在一一个不确确定型范范围。劳劳方最初初的薪酬酬要求是是上限（通通常高于于竞争性性薪酬率率），雇雇主最初初愿意提提供的薪薪酬（通通常低于于竞争性性薪酬率率）是下下限。不不确定型型范围的的大小与与雇主对对劳动者者的需求求弹性以以及劳动动者对工工作的需需求弹性性有关。在谈判判过程中中，经经过提议议、让步步和讨价价还价一一系列过过程双方方达成一一致。边际生产产率理论论是迄今今对长期期薪酬水水平的最最好解释释，集体体
19、谈判理理论对于于短期薪薪酬水平平的解释释较为合合理。9效率薪薪酬理论论基本观点点：工人人的生产产率取决决于薪酬酬率。薪薪酬率的的提高将将导致工工人生产产率的提提高，故故有效劳劳动的单单位成本本（薪酬酬、福利利和培训训费等）反反而可能能会下降降。因此此企业降降低薪酬酬，不一一定会增增加利润润，提高高薪酬也也不一定定会减少少利润。二 绩绩效薪酬酬的激励励理论通过绩效效薪酬调调节员工工的收入入，刺激激员工的的行为，发发挥其潜潜力。1 需求求层次理理论基本观点点：人是是行为是是由人的的动机引引起的，而而动机又又要由人人的需要要而决定定。因此此，首先先要把需需要变成成目标，从从需要出出发激发发人们的的行
20、为动动机，引引导其行行为。（1）马马斯洛的的需要层层次理论论（2）AAldeerfeer的EERG需需要理论论在马斯洛洛需求层层次的基基础使将将人类需需要划分分为三个个层次，即即生存需需要（EExisstennce）、归宿需需要（RRelaateddnesss）和和发展需需要（GGrowwth）。主要观观点有：人类的的需要不不完全是是生而有有之的，通通过人们们的后天天学习可可以产生生某些需需要，如如自我实实现的需需要；“挫折折倒退退假设”，如果果更高层层次的需需要受挫挫而难以以实现，就就会倒退退到原来来的层次次的需要要上去，而而且视之之比以前前还重；管理者者应努力力控制和和把握工工作结果果，通
21、过过工作结结果满足足人们的的各种需需要，从从而激发发人们工工作的动动机。2 赫茨茨伯格的的“双因素素理论”赫茨伯格格通过研研究发现现：导致致员工满满意的因因素往往往是，成成就、赞赞赏、工工作本身身、责任任和进步步，导致致员工不不满意的的因素是是，上级级的管理理和监督督、工作作条件、人际关关系、工工作报酬酬等。所所以满意意因素的的缺乏并并非是导导致员工工不满意意的原因因，二者者不存在在对应关关系。满满意因素素和不满满意因素素都反映映了员工工在工作作中的需需求，提提高满意意因素可可以激发发员工的的工作的的积极性性，称为为“激励因因素”，不满满意因素素与环境境条件有有关，预预防不满满意因素素的对员员
22、工的负负面影响响，可以以提高工工作效率率，所以以不满意意因素被被称为“保健因因素”。3 期期望理论论某项结果果或报酬酬对个人人的激励励作用可可以表达达为：激激发力量量效价价期望值值（M=VE），即即一项结结果和报报酬是否否能产生生较大的的激励作作用，既既要看它它是否具具有吸引引力，还还要看它它是否有有可能通通过努力力得到。4 公平平理论美国心理理学家亚亚当斯于于19667年提提出了公公平理论论，该理理论强调调员工的的报酬分分配的公公平合理理性。因因为员工工不希望望收入差差距太大大，中国国文化中中也一直直存在着着“不患寡寡，而患患不均”的思想想。该理理论用一一个公式式来表示示就是：，即自自己的付
23、付出和所所得之比比应该和和他人的的付出和和所得之之比大致致相当，否否则会引引起强烈烈的不满满情绪。5 人性性假设理理论人性假定定的发展展“经济人人”“社会人人”“自我实实现的人人”“复杂人人”“理性人人”主要观点点人是自自私自利利的喜欢被被人领导导不负责责任人主要要受金钱钱驱动 人不仅需需要金钱钱，还有有心理和和精神需需求 工作效率率取决于于工人的的工作情情绪和士士气 工作情绪绪取决于于工人周周围的人人际关系系 生理需要要 安全需要要 社交需要要 尊重需要要 自我实现现的需要要 人的需要要是多种种多样的的 人的行为为动机是是复杂的的 人在不同同的环境境和条件件下有不不同的需需求和行行为 人会在
24、既既定的条条件下最最大程度度的满足足自己的的需求 需求可能能是精神神上的，也也可能是是物质上上的 人有较强强的自我我控制能能力管理方式式“X理论论” 对人实施施金钱控控制 强调对人人的严格格控制 管理的目目的是提提高工作作效率“人群关关系理论论” 要关心人人性 注重协调调人际关关系 要尊重人人的情感感 多采用集集体奖励励“Y理论论” 要满足人人的自我我成熟的的期望 注重发挥挥人的潜潜能 主张能动动管理 注重精神神奖励“超Y理理论” 实施权变变管理 个性化管管理 管理灵活活多变 设计一种种机制，在在满足个个人理性性的基础础上达到到集体理理性 减少对人人的直接接控制 实施绩效效控制三 传传统薪酬酬
25、理论的的困惑传统的薪薪酬管理理是通过过绩效薪薪酬调节节员工的的收入，刺刺激员工工的行为为，发挥挥其潜力力。但是是影响薪薪酬的因因素很多多，技术术上有很很多操作作性困难难。1绩效薪薪酬可能能会产生生负面影影响。例例一，绩绩效薪酬酬可能会会影响“暂时性性”劣迹员员工的情情绪，甚甚至将其其淘汰，而而这种淘淘汰会引引发企业业管理成成本的上上扬；例例二，制制定薪酬酬制度的的管理者者，管理理者受长长官意识识的影响响，可能能会导致致不科学学的排序序，从而而降低薪薪酬制度度的绩效效。2 绩效效薪酬的的效果受受外界许许多因素素的制约约。例如如会受到到竞争对对手的影影响。3 被考考核者对对薪酬制制度本身身及其评评
26、判标准准并为认认可。四 薪薪酬理论论的新发发展1 内容容型激励励理论传统的过过程型激激励理论论着眼于于激励过过程的研研究，认认为行为为的目的的是实现现他们重重视的目目标，而而这些目目标存在在于行为为过程之之外，因因此管理理者要借借助于人人们行为为所追求求的外在在目标和和各种管管理措施施，激发发和引导导人们的的行为过过程，使使之朝向向组织的的目标。与过程型型激励理理论不同同，内容容型激励励理论强强调内在在性因素素对人们们行为的的影响，如归因理论、需求成就理论和综合性激励理论。（1）归归因理论论含义：归归因理论论是说明明和推论论人们活活动的因因果关系系的理论论。主要观点点：人们习习惯将自自身行为为
27、归于某某种原因因，称为为归因；归因分分为内在在归因和和外在归归因。内内在归因因强调人人的行为为是在个个人控制制之下，外外在归因因强调人人的行为为主要受受到外界界因素的的影响。一般来来讲，当当人们取取得成绩绩时往往往认为是是个人努努力的结结果，容容易做内内在归因因，反之之，容易易做外在在归因。 归因是可可以变化化的。（2）需需求成就就理论创始人：阿特金金森主要观点点：著名名的激励励模式 B=ff(P,E) B行为 P人的个个性特征征 E环境。人的行行为取决决于人的的个性特特征和环环境因素素，个性性特征主主要是指指员工追追求成功功的程度度，属于于管理者者的非控控因素，而而环境因因素在很很大程度度上
28、可以以改变。人们往往往存在在两种心心理倾向向，追求求成功和和避免失失败。这这两种动动机的强强度取决决于人的的个性、取得成成功的条条件和成成功的激激励价值值。（3）综综合性激激励理论论创始人：罗伯特特豪斯主要观点点：过程程型激励励理论注注重外在在性激励励，内容容型激励励理论注注重内在在激励，把把两者结结合起来来，会起起到更佳佳的激励励效果。激励公式式：MVittEiit（VViaEiaa（Veii）M激励励力、VVit工作本本身提供供的内在在价值、Eiaa从自身身角度估估计完成成的可能能性、VVia对将获获报酬的的内在性性期望、Eeii从外部部条件估估计的完完成该项项工作能能获得第第 i种种报酬
29、的的可能性性、Veei对完成成该项工工作所获获得的第第i种报报酬的外外在性期期望。激励力的的推动来来自于任任务的内内在价值值、完成成工作的的可能性性、报酬酬期望和和获得报报酬的可可能性。2 委托托代理理理论主要观点点：提高高员工工工作效率率的关键键是，要要改善组组织管理理中的激激励规则则，即就就业激励励相容的的激励规规则，使使得每个个员工在在其自由由选择的的自利目目标下追追求自我我利益时时恰好实实现组织织的就业业激励目目标。换换言之是是一种锦锦标竞赛赛合约，在在这种合合约之下下，组织织承诺根根据员工工的工作作业绩支支付相应应的薪酬酬报酬，即即业绩越越高获得得的报酬酬越高。锦标竞竞赛合约约的目标
30、标是激励励员工做做出敬业业选择。3 利润润分享理理论创始人：韦茨曼曼主要观点点：（11）政府府应当在在整个国国民经济济中推行行利润分分享制，传传统的固固定薪酬酬制度应应当废除除。分享享利润制制是把工工人的薪薪酬与某某种能够够恰当反反映厂商商经营的的指数相相联系，工工人与厂厂商在劳劳动市场场上达成成的不再再是固定定薪酬合合同，而而是确定定工人与与资本家家在厂商商收入中中各占多多少分享享率的协协议。（2）利利润分享享理论旨旨在提高高薪酬的的可浮动动程度，与与传统的的薪酬相相比，利利润分享享制下的的薪酬水水平要随随市场条条件的变变化而变变化。（3）利利润分享享制的受受益对象象是全体体员工，其其核定的
31、的基础是是企业的的生产经经营绩效效，所以以是一项项特殊的的群体激激励计划划。评价：该该理论从从微观经经济着眼眼，寻找找一种稳稳定宏观观经济的的手段，进进一步扩扩大了薪薪酬理论论的视野野。利润分享享理论的的优越性性：利润润分享可可以刺激激就业；激励员员工提高高工作绩绩效、提提高工作作技能；增强群群体成员员之间的的认同感感和归属属感；改改善劳资资关系。四、薪酬酬管理的的未来展展望未来薪酬酬管理的的发展趋趋势：企业人力力成本将将逐步上上升；薪酬制定定的依据据将更多多地反映映市场，而而不是工工作本身身的价值值；薪酬福利利设计更更富弹性性并走向向多轨化化；薪酬分配配的形式式由货币币主导型型向资本本主导型
32、型过渡；薪酬支付付方式将将呈现多多样化。五、我国国的薪酬酬管理第四节：薪酬管管理的基基础和薪薪酬经理理的基本本技能一、薪酬酬管理的的基础一个企业业的薪酬酬管理要要获取好好的绩效效必须有有一个良良性的环环境，薪薪酬管理理不是一一个单独独的系统统，其实实施和选选择需要要一定的的根基环环境：企企业战略略、企业业制度和和企业文文化。1、 企业战略略一个企业业的成功功发展需需要有明明确的企企业战略略的指引引，薪酬酬策略和和政策的的制定也也需要在在既定的的战略引引导之下下来进行行选择和和制定。是否支支撑和符符合既定定的战略略是评判判薪酬管管理工作作的一个个重要依依据。2、企业业文化组织文化化决定了了企业员
33、员工对待待薪酬管管理的态态度，实实际操纵纵着员工工的行为为方式；如果组组织文化化的价值值观和薪薪酬管理理的价值值取向相相背离，薪薪酬管理理系统的的实施会会遇到很很大的阻阻碍。3、企业业制度企业制度度为薪酬酬制度制制定的基基本框架架。薪酬酬制度的的设立要要充分考考虑到人人的因素素，目的的在于顺顺应人性性、引导导人性，和和企业制制度的基基本精神神相吻合合。薪酬制度度的建立立和实施施，要基基于企业业制度，关关注人性性，规引引人性，不不是某些些人或部部门的恣恣意而为为，或仅仅仅反映映领导的的意志。二、薪酬酬经理的的三项基基本技能能1、政治治技能必须掌握握和了解解权力的的运作过过程，明明晰人际际关系网网
34、络的利利益关系系和格局局。知道道一项制制度、措措施、乃乃至一句句话会对对周围的的人产生生哪些利利害关系系。不要要认为学学富五车车、满腹腹经纶，就就等着伯伯乐三顾顾茅庐，说说话、做做事仅从从做事入入手，不不太关注注人和利利，书生生意气，最最后落得得未出茅茅庐身先先死。2、沟通通技能沟通是提提高员工工工作绩绩效和组组织绩效效的良好好途径。3、专业业技能术业有专专攻。除除了专业业技能的的把握，还还需要懂懂得薪酬酬管理得得符合：企业战略略、企业业制度和和企业文文化。见见人力资资源管理理基础的的描述。第二章：薪酬设设计第一节：薪酬设设计的原原则和要要求考察企业业的薪酬酬状况时时，可以以向企业业提出四四个
35、问题题：该公司司的薪酬酬制度的的优点和和缺点是是什么？该公司司的薪酬酬系统的的分配原原则体现现出何种种价值取取向？员工对对公司薪薪酬系统统的满意意度如何何？加倍努努力、再再加倍努努力，你你有无获获得更高高薪酬的的可能？一 薪薪酬设计计的原则则为什么一一些企业业的薪酬酬系统让让人赞叹叹，而一一些企业业的薪酬酬系统却却让人抱抱怨不止止？可见见要设计计一个科科学合理理的薪酬酬系统，必必须遵循循科学的的原则和和方法。公平性原原则点评评：内部部公平是是薪酬管管理的一一个重要要目标。企业在在薪酬管管理中能能否做到到公平地地对待所所有员工工，极大大地影响响着员工工的满意意度和忠忠诚度，进进而影响响着员工工工
36、作的的积极性性、进取取心甚至至员工的的去留。从企业业服务价价值链的的角度看看，如果果薪酬没没有体现现内部公公平，员员工满意意度会降降低，必必然影响响由员工工向客户户提供的的、决定定客户满满意度的的服务价价值，进进而影响响客户的的忠诚度度。因此此，在薪薪酬管理理中，内内部公平平是管理理者必须须高度关关注的问问题。薪酬的内内部公平平，是指指员工对对自身工工作在企企业内部部的相对对价值认认可。根根据亚当当斯的公公平理论论，员工工将自己己的付出出、所得得与企业业内其他他员工的的付出、所得进进行比较较，进而而判断自自己所获获薪酬是是否具有有内部公公平性。当员工工发现自自己的“收入付出比比”与其他他员工的
37、的“收入付出比比”相同时时，他就就会获得得薪酬的的内部公公平感；反之，则则产生内内部不公公平的感感受。由由此，我我们可以以发现薪薪酬的内内部公平平的几个个特点： 1薪薪酬的内内部公平平是员工工的主观观感受。作为员员工的一一种主观观感受，内内部公平平具有明明显的个个性特色色。首先先，个体体的差异异性决定定了员工工的公平平观念不不可能完完全一致致。员工工是通过过比较“收入付出比比”来判断断企业的的薪酬是是否具有有公平内内部性的的，但个个人的收收入和付付出具体体应该包包括哪些些内容？对这二二者应该该如何衡衡量？这这些至关关重要的的问题往往往并没没有统一一的标准准，多为为员工的的自我理理解和判判断，与
38、与个人密密切相关关。其次次，个体体的多变变性决定定了员工工的公平平观念不不可能是是固定不不变的。即使是是同一员员工对薪薪酬内部部公平性性的判断断，也会会随着时时间和环环境的变变化发生生改变。此外，员员工在判判断过程程中，出出于自身身利益的的考虑，往往往对有有效付出出和无效效付出不不加分辨辨，将无无效付出出纳入比比较之中中，并且且存在高高估、夸夸大自身身付出、低估他他人付出出等倾向向。2内内部比较较是产生生内部公公平的途途径。公公平作为为一种相相对平衡衡的心理理感受是是通过衡衡量、比比较产生生的。员员工对薪薪酬的内内部公平平感是通通过内部部比较获获得的。因此，不不进行比比较，员员工就不不会对薪薪
39、酬产生生公平或或不公平平感。 33与个个人付出出紧密相相关的薪薪酬的内内部公平平是基于于过程公公平的结结果公平平。在薪薪酬比较较中，员员工并不不是仅仅仅将自己己的收入入与企业业其他员员工的收收入进行行比较，而而是将自自己的“收入付出比比”与他人人进行比比较。员工进行行的不是是简单的的绝对收收入比较较，而是是与个人人付出紧紧密相关关的复杂杂的相对对收入比比较。进进行简单单的绝对对收入比比较，主主张的是是“均贫富富”、“大锅饭饭”式的单单纯的结结果公平平，实际际上是追追求平均均主义。44追求求内部公公平的员员工要求求的是基基于过程程公平的的结果公公平。在在判断薪薪酬是否否具有内内部公平平性的时时候
40、，员员工之所所以关注注自己和和他人的的付出，实实际上是是要求薪薪酬体现现出彼此此在劳动动付出方方面的差差异性，追追求收入入和付出出正相关关。具体体而言，薪薪酬应该该体现出出各种工工作不同同的价值值含量，体体现出各各个员工工不同的的个人劳劳动生产产率。推推而论之之，员工工要求个个人薪酬酬的决定定过程要要公平，要要求考虑虑员工劳劳动的多多样性和和能动性性，能够够在结果果，也就就是个人人薪酬中中，体现现出员工工在工作作上的上上述差异异，而这这一结果果是可以以不平均均的，也也不应该该是平均均的。根据薪酬酬的内部部公平的的特点，实实现薪酬酬的内部部公平必必须关注注如下几几个方面面的内容容： 1关注员员工
41、薪酬酬内部公公平观的的建设。既然公公平观念念深刻地地影响着着员工对对公平性性的判断断，企业业在薪酬酬管理过过程中就就必须大大力建设设与企业业文化和和薪酬制制度相一一致的内内部公平平观。要要致力于于引导员员工树立立合理的的评价标标准，建建立内部部一致的的薪酬公公平观，避避免由于于不合理理的公平平标准引引起的不不合理的的薪酬内内部不公公感。2薪酬制制度建设设应体现现员工劳劳动的多多样性和和能动性性。 (11)关注注职位相相对价值值，同工工同酬，不不同工则则不同酬酬。这里里的“同酬”不是指指相同的的薪酬绝绝对值，而而是指相相同的薪薪资带。企业内内部各个个职位在在工作要要求、工工作责任任等方面面是各不
42、不相同的的。在制制定薪酬酬的过程程中要充充分关注注员工劳劳动的多多样性，公公平确定定企业内内部各职职位的相相对价值值。不同同职位的的薪酬水水平的排排列形式式必须保保持公平平性和一一致性，在在薪酬水水平等级级的多少少、不同同薪酬水水平之间间级差的的大小以以及确定定薪酬级级差的标标准等方方面体现现出公平平。(2)关注个个人绩效效，按绩绩分配。区别同同一职位位上的胜胜任者、合格者者和不合合格者，将将这些差差异在薪薪酬制度度中加以以体现。确保员员工的薪薪酬与其其绩效一一致，也也就是与与其单个个生产周周期的劳劳动边际际效益等等值。研研究表明明，同一一职位的的不同员员工之间间的绩效效可能存存在着非非常明显
43、显的差别别，而且且在越是是需要高高层次知知识和技技能的工工作岗位位上，这这种差别别就越明明显。显然，一一个内部部公平的的薪酬制制度必须须关注员员工是否否真正创创造了价价值，创创造了多多少价值值。有多多少有效效付出就就会获得得多少回回报，这这样的薪薪酬制度度才是公公平的。33强调调薪酬制制度的有有效执行行。制度度的执行行与制度度的建设设同等重重要。公公正的薪薪酬制度度唯有获获得有效效地执行行，方能能实现“公平对对待每一一位员工工”。要防防止公正正的薪酬酬制度在在执行中中异化、变质，防防止制度度推行缓缓慢、不不力。在在某种程程度上讲讲，强调调有效执执行就是是强调程程序的公公正。制制度是基基石，程程
44、序则是是保障，公公正的执执行程序序保障着着公正的的薪酬制制度的真真正实现现。实现薪薪酬的内内部公平平方法 根根据上述述实现薪薪酬内部部公平的的要点，企企业在薪薪酬管理理中可以以采取如如下方法法实现薪薪酬的内内部公平平：1建建立并宣宣传合理理的公平平观。通通过培训训、沟通通等建设设企业文文化的方方法建立立企业的的公平观观；通过过规章制制度、薪薪酬手册册制定明明确的薪薪酬标准准，以此此具象并并强化内内部一致致的薪酬酬公平观观。在公公平观的的建设和和宣传中中，公司司必须对对“付出”与“有效付付出”，“收入”与“部分收收入”、“全部收收入”等概念念作明确确地辨析析，进而而建立统统一的公公平标准准。员工
45、工在工作作中的一一切努力力是“付出”，但不不等同于于“有效付付出”。能够够创造和和提升企企业价值值的付出出才是“有效付付出”，反之之则为“无效付付出”。员工工的“收入”不仅仅仅是指物物质回报报，还包包含培训训、晋升升机会、发展机机会、心心理收入入、生活活质量等等非物质质回报，是是“一揽子子薪酬”(tootall coompeensaatioon，或或称总量量薪酬、整体薪薪酬)。2职位位评价。职位评评价(iiob evaaluaatioon)就就是根据据各职位位对企业业经营目目标的贡贡献，对对企业中中的各个个职位的的价值进进行综合合评价，决决定企业业中各个个职位相相对价值值的大小小，从而而确立一
46、一个合理理、系统统、稳定定的工作作结构，开开发一个个工作价价值的等等级制度度，在此此基础上上确定各各职位的的薪酬级级别和职职位待遇遇。职位位评价立立足于岗岗位，从从劳动多多样性的的角度设设计薪酬酬，依靠靠价值定定待遇，使使不同职职位之间间的比较较科学化化、规范范化，让让员工相相信公司司每个职职位的价价值都反反映了该该职位对对公司的的贡献。由于它它对薪酬酬的基础础作了明明确、清清晰地限限定，避避免了由由于薪酬酬基础限限定模糊糊引起的的员工不不信任和和对偏袒袒、歧视视的怀疑疑。由于于职位评评价的作作用，员员工对各各职位间间的价值值差的接接受性相相对较高高，对绝绝对薪酬酬差距的的心理承承受能力力也随之之增强，易易于获得得薪酬的的内部公公平感。33基于于绩效的的薪酬。将员工工的薪酬酬分为两两大部分分：基本本工资和和绩效工工资。由由职位或或技能决决定的基基本工资资按付酬酬周期按按时发放放，绩效效工资则则是按照照每次的的考核结结果，对对照预设设的达标标值按比比例发放放。同时时，一些些非强制制性福利利、培训训、精神神奖励、晋升等等也与绩绩效考核核紧密挂挂钩。绩绩效薪酬酬可以有有效